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Diariamente algo novo é construído e, prova que, nos dias de hoje, não há mais margem ao impossível. Novas tecnologias e métodos são criados para melhorar o processo de empresas a fim de que elas não fiquem para trás perante as novidades da globalização para o mercado. Entretanto, esse é um processo difícil e exige pessoas capacitadas para desenvolvê-lo.
A modernização não se faz apenas com a compra de novas tecnologias e o uso superficial delas. Parte desde a contratação de funcionários que consigam acompanhar a evolução e tenham um pensamento a frente, até à adaptação dos colaboradores antigos aos novos métodos de trabalho. São necessárias adequações para que a instituição esteja apta a usar tal mecanismo, ainda mais quando se trata de implementar um novo sistema.
Nesse sentido, a inserção de jovens pode fazer a diferença na mudança de visão da empresa. Sendo preparados desde a universidade para acompanhar tudo de novo que o mundo tem a oferecer, as novas cabeças do mercado de trabalho precisam de oportunidades e experiência para desenvolver esse pensamento inovador. O intercâmbio de gerações se torna fundamental.
Apesar da importância, apenas 8,9% dos estudantes de ensino superior estão estagiando. A informação da Associação Brasileira de Estágio mostra que, mesmo com todos os recursos existentes hoje, as organizações não têm contratado pessoas em início de carreira. A falta de iniciativa das empresas pode prejudicar o desenvolvimento de possíveis empreendedores e bons colaboradores.
Com isso, é possível perceber que, ainda que possa ser a solução para diversos problemas, o potencial dos jovens não é explorado por falta de oportunidades. O atraso não só prejudica o desenvolvimento, como também o crescimento das empresas, que acabam demorando a integrar novos pensamentos em seus conceitos.
Hoje, ainda na universidade, os jovens têm acesso a novidades que o mercado está oferecendo e são moldados a pensar diferente de pessoas que estão no ramo há muito tempo. Ainda que inexperientes, eles contam com um leque de opções de aprendizado maior do que nunca. Além das aulas convencionais, os alunos têm a possibilidade de frequentar atividades extracurriculares, que vão desde palestras a tarefas com âmbito profissional. Ainda é possível ingressar nas empresas juniores, que oferecem aos estudantes situações reais do cotidiano da profissão, projetos de extensão, cursos dos mais diversos segmentos e contato direto com o propósitos pregados pelo movimento, que buscam contribuir para um Brasil mais empreendedor.
Infelizmente, as oportunidades oferecidas pelas universidades não são para todos. Em um país, onde o desemprego afeta 11,4% da população, os jovens passam a ser a solução. A educação se mostra como o antídoto para que o cidadão seja mais capacitado e ajude a mudar o atual cenário do País. Essa evolução não é boa apenas para as empresas que vão aderir grandes profissionais em suas instituições, mas também para o Brasil, que vai crescer junto com cada novo estudante formado.
Renan Nishimoto — Presidente Executivo da Brasil Júnior

Por que juventude é necessária para as empresas?

A modernização não se faz apenas com a compra de novas tecnologias e o uso superficial delas

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Ferramentas de tradução em tempo real podem democratizar o acesso a vagas remotas em empresas estrangeiras e transformar o mercado de trabalho para milhões de profissionais ao redor do mundo



Durante muito tempo, falar inglês era condição necessária para a conquista de oportunidades globais. Em boa parte das empresas estrangeiras, dominar o idioma é requisito, e excelentes profissionais sem fluência acabam excluídos desse novo mundo do trabalho. Mas esse cenário pode estar começando a mudar.



Ferramentas de comunicação com inteligência artificial já começam a transformar a forma como equipes de diferentes países interagem. Reuniões por plataformas como Google Meet, Zoom ou Microsoft Teams permitem que cada pessoa fale em seu próprio idioma, com tradução automática e simultânea. O que parecia improvável, agora acontece de forma cada vez mais fluida como uma conversa presencial.



A tecnologia ainda não é perfeita, mas está evoluindo rapidamente e levanta um questionamento interessante. Será que, em breve, não precisaremos falar inglês para trabalhar remotamente em empresas estrangeiras?



Por enquanto, a resposta é não. O idioma continua sendo uma habilidade necessária para navegar em diferentes culturas, criar laços informais e interagir com times de diferentes nacionalidades. Mesmo com o avanço tecnológico, continuo recomendando o investimento em inglês como parte dos requisitos para quem busca uma vaga global.



Mas, talvez seja o momento de reavaliarmos nossos conceitos, especialmente quando a tecnologia começa a oferecer alternativas viáveis. Para empresas que enfrentam escassez de talentos e buscam mais diversidade, isso pode representar uma mudança de paradigma.



O futuro do trabalho já chegou e está cada vez mais acessível para quem se antecipa e constrói possibilidades. E quem sabe uma dessas grandes transformações seja nos comunicarmos mesmo sem falarmos a mesma língua.



Por Gustavo Sèngès, especialista em carreiras globais, country manager na HireRight, além de ser autor do livro "Global Workers: escolha seu melhor futuro".&nbsp;

E se o inglês deixar de ser uma barreira de acesso para vagas globais?

O currículo conta a história do passado. As empresas globais querem enxergar o futuro



Durante muito tempo, fomos levados a acreditar que o currículo era o grande passaporte para uma boa oportunidade profissional. Quanto mais extenso, técnico e detalhado, maiores seriam as chances de sucesso. Esse raciocínio ainda faz sentido em processos seletivos tradicionais, frios e altamente padronizados. Mas ele já não explica, nem sustenta, a lógica do mercado de trabalho global.



Empresas estrangeiras que contratam profissionais no Brasil não buscam apenas alguém que “já fez”. Elas buscam, sobretudo, quem vai fazer, quem resolve problemas, entrega resultados e atua com autonomia. O currículo continua sendo importante, claro, mas ele é apenas uma peça de um quebra-cabeça muito maior.



No universo das carreiras globais, o currículo funciona mais como um ponto de partida do que como um trunfo definitivo. Ele abre a conversa. Não garante a vaga. Isso porque essas empresas operam em modelos mais enxutos, com equipes distribuídas globalmente e pouca margem para microgestão. O profissional precisa ser independente, confiável e capaz de se organizar sem supervisão constante.



É nesse ponto que entram fatores que não cabem em uma folha de papel. Preparação para entrevistas, clareza na comunicação e compreensão do negócio da empresa fazem toda a diferença. Cada vez mais, recrutadores e líderes querem entender como aquele profissional pensa, como reage a desafios e qual valor prático ele pode gerar no futuro.



Outro aspecto decisivo é a capacidade de relacionamento. Em mercados globais, referências, indicações e conexões pesam muito. Ser uma pessoa agradável, colaborativa e bem relacionada não é um detalhe. É um ativo. A confiança é construída muito antes da assinatura de um contrato, muitas vezes em conversas informais, trocas de mensagens ou recomendações feitas por alguém da rede.



Essa mudança ajuda a explicar por que falamos cada vez menos em “emprego” e mais em mercado de habilidades. As empresas estão menos interessadas no cargo que você ocupou e mais nas competências que desenvolveu ao longo da sua trajetória. Habilidades técnicas continuam importantes, mas são rapidamente substituíveis. As comportamentais, não.



Entre elas, a autonomia se destaca. Profissionais globais precisam demonstrar, desde a primeira conversa, que sabem trabalhar sozinhos, tomar decisões, priorizar tarefas e buscar soluções sem depender de ordens detalhadas. Isso transmite segurança para empresas que estão a milhares de quilômetros de distância.



O inglês também ocupa um papel central, não como um item de currículo, mas como uma habilidade prática. Não basta provar que fala inglês. É preciso sustentar uma conversa, participar de reuniões e ser capaz de apresentar ideias.



Além disso, cresce a importância da mentalidade global. Empresas buscam profissionais abertos a outras culturas, capazes de trabalhar com equipes diversas e que compreendam que o mundo não gira em torno de uma única lógica local. Flexibilidade cultural, escuta ativa e empatia são cada vez mais valorizadas.



No fim das contas, o currículo conta a história do passado. As empresas globais querem enxergar o futuro. Querem saber que problemas você resolve, como pensa e se é alguém com quem vale a pena trabalhar todos os dias. O profissional que entende isso se antecipa em um mercado que se torna, a cada ano, mais humano, relacional e orientado a resultados.



Por Gustavo Sèngès, mentor em carreiras globais, country manager na HireRight, além de ser autor do livro "Global Workers: escolha seu melhor futuro".&nbsp;

O que as empresas realmente buscam além do currículo

O que define as Relações Públicas em 2026 é a convergência de quatro forças que já estão moldando o presente



Por Michele Barcena, CEO da Bendita Imagem



Durante muito tempo, <a href="https://benditaimagem.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Relações Públicas</a> foram posicionadas dentro das empresas como uma função de apoio: relevantes para a imagem, úteis em momentos específicos, mas raramente tratadas como parte do núcleo estratégico da organização. Esse enquadramento pode até ter funcionado em um contexto de menor exposição, menor velocidade de informação e menor pressão reputacional. Em 2026, no entanto, essa lógica se torna não apenas ultrapassada, mas perigosa. Reputação deixou de ser um ativo abstrato e passou a interferir diretamente em decisões de compra, atração de talentos, valor de mercado, continuidade operacional e gestão de risco.



O ponto central é simples: empresas continuam sendo avaliadas o tempo todo — mesmo quando não estão falando. E, cada vez mais, essa avaliação não acontece apenas entre pessoas, mas também por sistemas automatizados que organizam, resumem e interpretam informações públicas sobre marcas, executivos e setores inteiros.



<h2 class="wp-block-heading">A reputação da sua empresa já está sendo construída — com ou sem você</h2>



Hoje, buscadores, assistentes de inteligência artificial e plataformas generativas respondem perguntas sobre empresas com base em dados disponíveis publicamente. Matérias jornalísticas, conteúdos institucionais, entrevistas, artigos assinados e posicionamentos de executivos se transformam em insumos diretos para essas respostas. Isso significa que a narrativa de uma empresa está sendo constantemente estruturada, comparada e hierarquizada — independentemente de haver uma estratégia clara por trás.



Quando uma organização não assume protagonismo sobre sua comunicação, ela terceiriza sua reputação para o acaso. Em 2026, Relações Públicas deixam de ser apenas uma ferramenta de visibilidade e passam a ser uma disciplina de controle narrativo e construção de autoridade, garantindo que a empresa seja compreendida de forma correta, contextualizada e confiável — tanto por pessoas quanto por sistemas de IA.



<h2 class="wp-block-heading">Reputação frágil não é apenas um problema de imagem, é um risco operacional para sua empresa</h2>



Nos últimos anos, o discurso da autenticidade dominou o marketing e a comunicação corporativa. Mas, do ponto de vista da gestão, ele se mostrou insuficiente. Em um ambiente marcado por excesso de informação, desinformação e polarização, o que realmente protege uma organização não é parecer verdadeira, e sim ser verificável.



Verificabilidade envolve dados consistentes, fontes reconhecidas, coerência entre discurso e prática e porta-vozes preparados para sustentar posicionamentos ao longo do tempo. No Brasil, onde a confiança institucional ainda é baixa e a tolerância a incoerências é cada vez menor, marcas que se comunicam sem lastro constroem reputações frágeis. E reputação frágil não é apenas um problema de imagem, é um risco operacional real, com impacto direto sobre valor e continuidade do negócio.



<h2 class="wp-block-heading">RP que não se conecta a resultado perde espaço</h2>



Outro ponto que gestores precisam encarar com objetividade é a evolução da cobrança por impacto. Relações Públicas que não conseguem demonstrar contribuição para resultados concretos tendem a perder espaço no orçamento e na mesa de decisão. Métricas tradicionais de assessoria de imprensa, como volume de clipping ou alcance potencial, já não respondem às perguntas que conselhos e lideranças fazem.



Em 2026, a expectativa é que PR com estratégias de assessoria de imprensa consiga dialogar com indicadores como preferência de marca, influência sobre pipeline, retenção de clientes, marca empregadora e mitigação de riscos reputacionais. Isso não significa transformar PR em vendas, mas entender que reputação influencia decisões econômicas de forma direta e indireta. Para o mercado brasileiro, essa transição é decisiva: ou Relações Públicas passam a falar a língua do negócio, ou permanecem restritas a um papel tático.



<h2 class="wp-block-heading">Comunicação virou governança nas empresas</h2>



O fortalecimento do papel do CCO e das lideranças de comunicação nos comitês executivos não é uma tendência passageira, mas uma resposta lógica ao cenário atual. Em um ambiente marcado por crises reputacionais em tempo real, pressão por posicionamento e amplificação constante de discursos por redes sociais e IA, comunicação passa a atuar diretamente sobre risco, continuidade e valor institucional.



Relações Públicas transbordam a execução e passam a integrar a lógica de governança corporativa, apoiando decisões estratégicas, preparando organizações para cenários adversos e garantindo coerência entre discurso, cultura e prática. Ignorar esse papel não é conservador. É uma escolha de alto risco - e que pode deixar sua empresa para trás nesse contexto.



<h2 class="wp-block-heading">O que gestores precisam compreender sobre RP em 2026</h2>



Para empresas que desejam crescer de forma sustentável, algumas premissas se tornam inegociáveis: reputação precisa ser construída de forma ativa; autoridade se acumula ao longo do tempo; métricas precisam dialogar com negócio; tecnologia deve servir à estratégia — e não o contrário; e relações humanas seguem sendo um ativo competitivo.



Em síntese, o que define as Relações Públicas em 2026 é a convergência de quatro forças que já estão moldando o presente: autoridade construída para humanos e inteligências artificiais, verificabilidade como base da confiança, mensuração conectada a decisões de negócio e uso estratégico da tecnologia sem abrir mão das relações humanas. PR deixa de ser uma função reativa e passa a operar como um sistema contínuo de gestão de reputação, risco e influência, integrando mídia, canais próprios, lideranças e dados em uma narrativa consistente e sustentável. Para gestores, o recado é direto: em um ambiente de exposição permanente, não investir em Relações Públicas estratégicas não significa economizar — significa perder controle sobre a própria história, abrir espaço para ruído e comprometer valor no médio e longo prazo.

Relações Públicas em 2026: reputação frágil é um risco operacional para sua empresa

Talentos raramente saem por impulso. Eles saem depois de concluir, em silêncio, que já entregam mais do que aprendem



<a href="https://www.administradores.com.br/noticias/como-delegar-sem-aliviar-a-culpa-trava-a-lideranca" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Empresas</a> costumam explicar a saída de bons profissionais com argumentos simples: proposta melhor, salário mais alto, mercado aquecido. Dinheiro importa, claro. Mas, na maioria das vezes, ele não é o fator decisivo. Pessoas talentosas costumam sair quando percebem que pararam de crescer, mesmo continuando a entregar. O problema não é remuneração. É estagnação disfarçada de estabilidade.



Profissionais de alta performance tendem a se desligar quando não enxergam progresso real em aprendizado, autonomia ou impacto, mesmo em ambientes bem pagos e com bom clima. Retenção sustentável depende mais de perspectiva de crescimento do que de incentivos financeiros isolados.



<h2 class="wp-block-heading">O sinal inicial quase sempre é silencioso</h2>



Antes de sair, o talento muda de comportamento. Propõe menos, questiona menos, se expõe menos. Continua entregando, mas reduz investimento emocional. Para a liderança, parece maturidade ou acomodação. Na prática, é proteção.



Esse silêncio é perigoso porque não gera alerta imediato. O profissional não reclama, não ameaça sair e não cria conflito. Ele apenas começa a se preparar internamente para outro ciclo. Quando a saída acontece, a empresa se surpreende, mas os sinais estavam lá.



<h2 class="wp-block-heading">Crescimento não é promoção automática</h2>



Um erro comum é associar crescimento apenas a cargo. Nem todo profissional quer virar gestor, nem toda evolução passa por um novo título. Crescimento pode ser ampliar escopo, aumentar autonomia, lidar com problemas mais complexos ou participar de decisões relevantes.



Quando a empresa não oferece essas camadas de desenvolvimento, o trabalho vira repetição. A pessoa faz bem, mas faz sempre o mesmo. E fazer bem algo que não evolui vira tédio para quem tem ambição saudável.



<h2 class="wp-block-heading">A armadilha do “ele está indo bem, então deixa”</h2>



Líderes costumam investir mais atenção em quem está com dificuldade. Quem vai bem recebe menos conversa, menos feedback e menos desafio. A lógica parece eficiente, mas cria um efeito colateral grave: os melhores ficam invisíveis.



Sem conversa sobre próximos passos, o profissional interpreta que já chegou ao limite ali dentro. Não porque não haja oportunidade, mas porque ninguém explicitou. E, quando o crescimento não é nomeado, ele é buscado fora.



<h2 class="wp-block-heading">O impacto disso nos Negócios</h2>



A saída de talentos não afeta só a operação. Afeta cultura, ritmo e padrão. Pessoas boas elevam o nível ao redor. Quando saem, levam referência, história e critério. O time sente, mesmo que o organograma seja preenchido rápido.



Além disso, a empresa entra em um ciclo caro: perde quem já estava integrado, contrata alguém novo, reinicia onboarding e corre o risco de repetir o mesmo erro estrutural. O problema não é retenção pontual. É modelo de desenvolvimento fraco.



<h2 class="wp-block-heading">O que talentos procuram quando não falam abertamente</h2>



Eles procuram três coisas simples. Primeiro, desafio proporcional à capacidade. Não mais volume, mas mais complexidade. Segundo, autonomia real para decidir e aprender. Terceiro, visibilidade de impacto. Saber que o trabalho importa para algo maior do que a tarefa.



Quando essas três coisas não aparecem, o dinheiro vira justificativa aceitável para sair. Não é a causa. É o argumento final.



<h2 class="wp-block-heading">Como evitar perder gente boa sem inflar estrutura</h2>



O primeiro passo é conversar sobre crescimento sem promessa vazia. Perguntar: o que você quer aprender no próximo ano? Que tipo de problema te desafia hoje? Essas perguntas mudam a relação.



O segundo passo é criar crescimento lateral valorizado. Projetos estratégicos, papéis temporários, participação em decisões-chave. Isso desenvolve sem precisar promover todo mundo.



O terceiro passo é feedback de futuro, não só de passado. Não apenas “como você foi”, mas “onde você pode ir aqui dentro”. Sem essa conversa, o profissional desenha o futuro sozinho.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que revela o risco antes da saída</h2>



Se essa pessoa pedir demissão amanhã, você ficaria surpreso? Se a resposta for “um pouco”, provavelmente o crescimento dela já estava travado há mais tempo do que você percebeu.



No fim, talentos raramente saem por impulso. Eles saem depois de concluir, em silêncio, que já entregam mais do que aprendem. Empresas que entendem isso param de competir só por salário e começam a competir por algo mais forte: espaço real para evolução. E isso, no médio prazo, custa menos e sustenta muito mais.

Quando o talento sai, quase nunca é só por dinheiro; entenda o real motivo

A iniciativa estruturada no pós-pandemia mostra como a comunicação inclusiva pode ser incorporada à gestão e à experiência do cliente



No Brasil, mais de 10 milhões de pessoas possuem algum grau de surdez, sendo cerca de 2,7 milhões com surdez profunda, segundo dados do IBGE. Em um país marcado por grandes centros de consumo e intensa circulação de pessoas, a construção de ambientes verdadeiramente acessíveis exige mais do que adaptações físicas e passa, necessariamente, pela comunicação. É nesse contexto que o <a href="https://www.mauaplaza.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Mauá Plaza Shopping</a> estruturou, no período pós pandemia, um programa contínuo de capacitação em Libras voltado à qualificação de seus colaboradores e à ampliação do acesso de pessoas surdas e com deficiência auditiva aos serviços do empreendimento.



Desenvolvida em parceria com a APASMA, Associação de Pais e Amigos dos Surdos de Mauá, a iniciativa ganhou força a partir das barreiras de comunicação evidenciadas durante a pandemia e foi incorporada à estratégia institucional do shopping como parte de um compromisso permanente com inclusão, empatia e atendimento humanizado nas áreas de contato direto com o público.



A construção do projeto teve como base a escuta constante e a aproximação com a comunidade local, especialmente com pessoas surdas e seus familiares. A convivência cotidiana revelou desafios recorrentes em espaços de grande circulação e reforçou a necessidade de soluções estruturais e contínuas, para além de ações pontuais. Nesse processo, a contribuição da APASMA foi fundamental ao oferecer conhecimento técnico, vivências práticas e metodologias de sensibilização que ajudaram a transformar aprendizado em mudança efetiva de postura e cultura interna.



Segundo Ariane Oliveira, gerente de marketing do Mauá Plaza Shopping, a parceria com a entidade foi essencial para consolidar a iniciativa ao longo do tempo. “A APASMA faz parte da nossa rotina. Não se trata apenas de ensinar Libras, mas de promover empatia, conscientização e uma mudança real de comportamento. A pandemia escancarou desafios que já existiam e mostrou que inclusão precisa ser pensada todos os dias, não apenas em datas específicas”, afirma.



Desde o início do projeto, cerca de 200 colaboradores, entre funcionários do shopping e lojistas, já passaram pelos treinamentos em Libras. A capacitação é estruturada em dois formatos complementares. O primeiro é um curso de reciclagem trimestral, aberto a todos os funcionários do empreendimento, incluindo seguranças, equipes operacionais e lojistas convidados a participar. A cada três meses, aproximadamente mais 20 pessoas passam pela formação, que tem como foco a comunicação básica em Libras e a manutenção contínua do aprendizado ao longo do tempo.



A segunda frente é voltada a equipes estratégicas e envolve uma formação intensiva em Libras, com foco em fluência. O time de atendimento do SAC é fluente na língua de sinais, assim como parte dos profissionais que atuam no fraudário, que participam desse curso aprofundado há alguns anos. Essa estrutura permite que o shopping ofereça tanto acolhimento inicial em diferentes pontos do empreendimento quanto atendimento especializado em áreas específicas.



O impacto da capacitação é percebido diretamente na experiência do público. Pessoas surdas e com deficiência auditiva encontram um ambiente mais acessível, no qual conseguem solicitar informações, resolver demandas e circular com mais autonomia e segurança. A presença de colaboradores preparados também contribui para reduzir situações de constrangimento e fortalecer o sentimento de pertencimento aos espaços de convivência social.



Para Ariane, o programa não é episódico, mas parte de uma política contínua de inclusão. “Nossa proposta é manter o padrão de fazer do shopping um espaço para todas as pessoas, todos os dias, e não apenas durante o Setembro Azul ou em ações específicas. Inclusão é um compromisso permanente”, destaca.



O treinamento em Libras integra um conjunto mais amplo de iniciativas voltadas à acessibilidade, diversidade e relacionamento com a comunidade. Entre elas estão vivências sensoriais, campanhas educativas, eventos acessíveis e a cessão de espaço para organizações sociais por meio do projeto Coletivo do Bem. Nesse contexto, a APASMA também promove ações de conscientização com colaboradores, lojistas e clientes, simulando situações do cotidiano vividas por pessoas surdas.



Em relação aos próximos passos, o Mauá Plaza Shopping estuda a ampliação do acesso à capacitação em Libras para um número ainda maior de colaboradores, além do aprofundamento dos níveis de formação já existentes e do desenvolvimento de novas ações de acessibilidade e inclusão em parceria com a APASMA, com foco na melhoria contínua da experiência do público.



Com essa trajetória, o Mauá Plaza Shopping reforça seu papel como agente de transformação social na região, incorporando a inclusão como valor estruturante de sua atuação institucional e da experiência oferecida aos clientes.



Sobre o Mauá Plaza Shopping



Com 23 anos de história, o Mauá Plaza Shopping é um dos principais centros comerciais do ABC Paulista, com área bruta locável de 50 mil m² e mais de 250 lojas. O empreendimento se destaca pelo mix diversificado de produtos e serviços e por ações inovadoras que fortalecem o relacionamento com clientes e com a comunidade. Mantém ainda forte compromisso social, apoiando instituições locais e projetos voltados ao bem-estar da região. Mais informações em <a href="http://www.mauaplaza.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">www.mauaplaza.com.br</a> e no Instagram <a href="https://www.instagram.com/mauaplazashopping/">@mauaplazashopping</a>.

Do discurso à prática: como o Mauá Plaza Shopping incorporou Libras à sua política de acessibilidade

Case do Vale Encantado mostra como conteúdo nativo e estratégia digital transformam redes sociais em canal direto de aquisição e crescimento de negócios



A forma como os brasileiros escolhem seus destinos de lazer está mudando — e, cada vez mais, a inspiração para viajar nasce nas redes sociais. O TikTok, antes visto apenas como uma plataforma de entretenimento, passou a ocupar um papel estratégico na jornada de decisão, influenciando escolhas de consumo, comportamento e até o fluxo de visitantes para destinos turísticos, especialmente regionais.



Esse movimento reflete uma mudança mais ampla no marketing: plataformas sociais já não funcionam apenas como vitrines, mas como canais reais de descoberta, engajamento e conversão. Para marcas e empreendimentos fora dos grandes centros, isso representa uma oportunidade concreta de competir por atenção sem depender exclusivamente de mídia tradicional ou grandes investimentos.



Localizado em Biritiba-Mirim, a cerca de 1h30 da capital paulista, o <a href="https://valeencantado.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Vale Encantado Eco Park &amp; Hotel</a> é um exemplo de como uma estratégia digital bem estruturada pode impactar diretamente os resultados de um negócio. Com quase 50 anos de história, o complexo decidiu reposicionar sua presença digital apostando em uma atuação nativa no TikTok, priorizando conteúdos espontâneos, linguagem leve, humor e interação real com os visitantes — fugindo do modelo institucional tradicional ainda comum no setor.



Entre março e setembro de 2025, a estratégia se traduziu em números expressivos: o perfil do Vale Encantado no TikTok cresceu mais de 870% em seguidores, ultrapassou 5,7 milhões de visualizações e registrou um aumento superior a 2.000% em curtidas. Mais do que métricas de vaidade, os resultados se refletiram no negócio, com crescimento no fluxo de visitantes originados pelas redes sociais, fortalecimento da reputação da marca e maior engajamento com o público familiar.



“A ideia nunca foi apenas ‘estar’ nas redes, mas usá-las como uma extensão da experiência do parque. Mostramos o dia a dia real do Vale, o contato com a natureza, a diversão das famílias e até os bastidores. Isso cria identificação e confiança, fatores decisivos na escolha de um destino”, explica Jamille Manzi, gerente de marketing do Vale Encantado.



O posicionamento levou o empreendimento a ser reconhecido nacionalmente ao vencer o TikTok Ad Awards 2025, na categoria PME, premiação que destaca marcas capazes de transformar criatividade e conteúdo nativo em resultados concretos de negócio. Para o setor de turismo — e para o mercado como um todo — o case reforça uma tendência clara: estratégias alinhadas ao comportamento do novo consumidor digital tornam-se diferenciais competitivos, independentemente do porte da marca.



Hoje, plataformas sociais já influenciam decisões tanto quanto buscadores e OTAs, especialmente entre famílias e públicos mais jovens. No caso do Vale Encantado, a presença digital deixou de ser apenas um pilar de comunicação e passou a integrar a estratégia central de crescimento do negócio — mostrando que, cada vez mais, o caminho da viagem começa no feed.

Por que juventude é necessária para as empresas?

Renan Nishimoto (Administradores.com)

Análise competitiva: a conexão entre sua empresa e clientes | Café com ADM 479

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