leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM


<p><em>Ninguém muda porque é cobrado. As pessoas mudam porque se sentem valorizadas</em></p>



<p>Quase todo relacionamento — pessoal ou <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/como-implementar-praticas-ageis-em-empresas-tradicionais-sem-causar-rupturas" target="_blank" rel="noreferrer noopener">profissional</a> — tem sua versão da “briga da roupa no chão”. Um comportamento recorrente, uma tentativa repetida de corrigir, e o mesmo resultado: nada muda. Segundo a psicologia, o problema não está apenas em quem repete o erro, mas <strong>em quem acredita que insistir é a melhor forma de provocar mudança</strong>.</p>



<p>Uma nova pesquisa mostra que o segredo para mudar o comportamento das pessoas pode estar <strong>no oposto do que o instinto manda fazer: agradecer em vez de reclamar.</strong></p>



<h2 class="wp-block-heading">Por que o “reclamar de novo” não funciona</h2>



<p>De acordo com o psicólogo <strong>Scott Wetzler</strong>, o ato de insistir — ou “nagging”, como os americanos chamam — parte de uma crença: <em>“se eu não continuar pedindo, nada vai acontecer.”</em><br>Mas o efeito é o contrário.</p>



<p>Quem é alvo da insistência se sente <strong>cobrado, inferiorizado e desmotivado</strong>. O resultado é resistência, não cooperação. O ciclo se repete: o “nagger” reclama mais, o outro se afasta mais, e ambos ficam frustrados.</p>



<p>Essa dinâmica, explica Wetzler, <strong>não destrói apenas casamentos</strong>. Ela também se repete entre pais e filhos, chefes e equipes, ou sócios de uma empresa.</p>


		<div class="web-stories-list alignnone has-archive-link is-view-type-carousel is-style-default is-carousel" data-id="1">
			<div
			class="web-stories-list__inner-wrapper carousel-1"
			style="--ws-story-max-width:185px"
			>
						<div class="web-stories-list__archive-link">
			<a href="https://www.administradores.com.br/web-stories/">
				Ver todos os stories			</a>
		</div>
							<div
					class="web-stories-list__carousel carousel"
					data-id="carousel-1"
					data-prev="Previous"
					data-next="Next"
					>
									<div
				class="web-stories-list__story"
				data-wp-interactive="web-stories-block"
				data-wp-context='{"instanceId":1}'				data-wp-on--click="actions.open"
				data-wp-on-window--popstate="actions.onPopstate"
				>
							<div class="web-stories-list__story-poster">
				<a href="https://www.administradores.com.br/web-stories/isto-e-um-teste/" >
					<img
						src="https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2026/01/19083944/cropped-mdcjy5docto.jpg"
						alt="Isto é um teste"
						width="185"
						height="308"
													srcset="https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2026/01/19083944/cropped-mdcjy5docto.jpg 640w, https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2026/01/19083944/cropped-mdcjy5docto-225x300.jpg 225w, https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2026/01/19083944/cropped-mdcjy5docto-150x200.jpg 150w"
																			sizes="auto, (max-width: 640px) 100vw, 640px"
												loading="lazy"
						decoding="async"
					>
				</a>
			</div>
					<div class="web-stories-list__story-content-overlay">
							<div class="story-content-overlay__title">
					Isto é um teste				</div>
			
			
			
					</div>
					</div>
						<div
				class="web-stories-list__story"
				data-wp-interactive="web-stories-block"
				data-wp-context='{"instanceId":1}'				data-wp-on--click="actions.open"
				data-wp-on-window--popstate="actions.onPopstate"
				>
							<div class="web-stories-list__story-poster">
				<a href="https://www.administradores.com.br/web-stories/6-habitos-que-sabotam-seu-crescimento/" >
					<img
						src="https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2025/09/23175602/cropped-3760137.jpeg"
						alt="6 hábitos que sabotam seu crescimento"
						width="185"
						height="308"
													srcset="https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2025/09/23175602/cropped-3760137.jpeg 640w, https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2025/09/23175602/cropped-3760137-225x300.jpeg 225w, https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2025/09/23175602/cropped-3760137-150x200.jpeg 150w"
																			sizes="auto, (max-width: 640px) 100vw, 640px"
												loading="lazy"
						decoding="async"
					>
				</a>
			</div>
					<div class="web-stories-list__story-content-overlay">
							<div class="story-content-overlay__title">
					6 hábitos que sabotam seu crescimento				</div>
			
			
			
					</div>
					</div>
						<div
				class="web-stories-list__story"
				data-wp-interactive="web-stories-block"
				data-wp-context='{"instanceId":1}'				data-wp-on--click="actions.open"
				data-wp-on-window--popstate="actions.onPopstate"
				>
							<div class="web-stories-list__story-poster">
				<a href="https://www.administradores.com.br/web-stories/o-nordestino-que-ousou-fazer-o-impossivel/" >
					<img
						src="https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2025/09/19140817/cropped-delmirogouveiacapa.jpg"
						alt="O nordestino que ousou fazer o impossível"
						width="185"
						height="308"
													srcset="https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2025/09/19140817/cropped-delmirogouveiacapa.jpg 640w, https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2025/09/19140817/cropped-delmirogouveiacapa-225x300.jpg 225w, https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2025/09/19140817/cropped-delmirogouveiacapa-150x200.jpg 150w"
																			sizes="auto, (max-width: 640px) 100vw, 640px"
												loading="lazy"
						decoding="async"
					>
				</a>
			</div>
					<div class="web-stories-list__story-content-overlay">
							<div class="story-content-overlay__title">
					O nordestino que ousou fazer o impossível				</div>
			
			
			
					</div>
					</div>
						<div
				class="web-stories-list__story"
				data-wp-interactive="web-stories-block"
				data-wp-context='{"instanceId":1}'				data-wp-on--click="actions.open"
				data-wp-on-window--popstate="actions.onPopstate"
				>
							<div class="web-stories-list__story-poster">
				<a href="https://www.administradores.com.br/web-stories/o-que-esta-em-jogo-com-a-pec-da-blindagem/" >
					<img
						src="https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2025/09/19134730/cropped-PEC-1.jpg"
						alt="O que está em jogo com a “PEC da Blindagem”"
						width="185"
						height="308"
													srcset="https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2025/09/19134730/cropped-PEC-1.jpg 640w, https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2025/09/19134730/cropped-PEC-1-225x300.jpg 225w, https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2025/09/19134730/cropped-PEC-1-150x200.jpg 150w"
																			sizes="auto, (max-width: 640px) 100vw, 640px"
												loading="lazy"
						decoding="async"
					>
				</a>
			</div>
					<div class="web-stories-list__story-content-overlay">
							<div class="story-content-overlay__title">
					O que está em jogo com a “PEC da Blindagem”				</div>
			
			
			
					</div>
					</div>
						<div
				class="web-stories-list__story"
				data-wp-interactive="web-stories-block"
				data-wp-context='{"instanceId":1}'				data-wp-on--click="actions.open"
				data-wp-on-window--popstate="actions.onPopstate"
				>
							<div class="web-stories-list__story-poster">
				<a href="https://www.administradores.com.br/web-stories/uma-verdade-sobre-suas-assinaturas-de-streaming-que-voce-nao-ve/" >
					<img
						src="https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2025/09/18174047/cropped-eoqhsffbhrk-1.jpg"
						alt="Uma verdade sobre suas assinaturas de streaming que você não vê"
						width="185"
						height="308"
													srcset="https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2025/09/18174047/cropped-eoqhsffbhrk-1.jpg 640w, https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2025/09/18174047/cropped-eoqhsffbhrk-1-225x300.jpg 225w, https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2025/09/18174047/cropped-eoqhsffbhrk-1-150x200.jpg 150w"
																			sizes="auto, (max-width: 640px) 100vw, 640px"
												loading="lazy"
						decoding="async"
					>
				</a>
			</div>
					<div class="web-stories-list__story-content-overlay">
							<div class="story-content-overlay__title">
					Uma verdade sobre suas assinaturas de streaming que você não vê				</div>
			
			
			
					</div>
					</div>
								</div>
					<div tabindex="0" aria-label="Previous" class="glider-prev"></div>
					<div tabindex="0" aria-label="Next" class="glider-next"></div>
								</div>
		</div>
		


<h2 class="wp-block-heading">A “técnica do jiu-jítsu mental”: o poder da gratidão</h2>



<p>Pesquisadores da <strong><a href="https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/01461672241246211" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Universidade de Toronto</a></strong>, liderados pela psicóloga <strong>Natalie Sisson</strong>, descobriram que <strong>a gratidão é muito mais eficaz do que a insistência para promover mudanças reais.</strong></p>



<p>O estudo, publicado na <em>Personality and Social Psychology Bulletin</em>, acompanhou <strong>151 casais</strong> por nove meses.<br>Quanto mais um parceiro se sentia <strong>reconhecido e valorizado</strong> pelo esforço de mudar, mais ele continuava tentando — e mais evoluía.</p>



<p>Como resumiu a <em>British Psychological Society</em>:</p>



<blockquote class="wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow">
<p>“Se você pede que alguém mude e demonstra gratidão pelos pequenos avanços, essa pessoa desenvolve motivação interna para continuar mudando.”</p>
</blockquote>



<h2 class="wp-block-heading">Por que funciona</h2>



<p>A lógica é simples:</p>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Reclamação</strong> gera culpa e resistência.</li>



<li><strong>Gratidão</strong> gera autoestima e vontade de cooperar.</li>
</ul>



<p>O reconhecimento positivo ativa o sistema de recompensa do cérebro — o mesmo princípio do reforço positivo usado em treinamentos.<br>Mas, embora pareça simples, <strong>é contraintuitivo</strong>: o impulso natural é reclamar, não agradecer pelo mínimo.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Outras formas de incentivar mudança</h2>



<p>A psicologia oferece estratégias complementares para quem quer substituir a insistência por resultados:</p>



<h3 class="wp-block-heading">1. <strong>Aproveite a “onda motivacional”</strong></h3>



<p>Segundo <strong>BJ Fogg</strong> (Stanford), as pessoas vivem picos e vales de motivação. Quando alguém mostra disposição para mudar, <strong>entre em ação naquele momento</strong> com apoio concreto — uma conversa, uma ferramenta, um gesto de encorajamento.</p>



<h3 class="wp-block-heading">2. <strong>Remova barreiras em vez de apontar falhas</strong></h3>



<p>O psicólogo <strong>Devon Price</strong> recomenda investigar <em>por que</em> a pessoa não está mudando. Falta tempo, clareza, confiança?<br>Ajudar a eliminar o obstáculo é mais produtivo do que repetir a cobrança.</p>



<h3 class="wp-block-heading">3. <strong>Mostre vulnerabilidade</strong></h3>



<p>A especialista em gestão de tempo <strong>Laura Vanderkam</strong> sugere compartilhar suas próprias tentativas de mudança antes de pedir algo do outro. Isso cria empatia e abre espaço para uma conversa honesta, não defensiva.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Abandone o hábito da insistência</h2>



<p>Reclamar pode aliviar a frustração momentânea, mas <strong>não muda comportamento</strong>. Gratidão, apoio e diálogo mudam — e ainda fortalecem o relacionamento, seja em casa ou no trabalho.</p>



<p>Então, na próxima vez que alguém finalmente fizer um pequeno progresso — mesmo que pareça insuficiente — <strong>reconheça o esforço</strong>.</p>



<p>Pode parecer um “truque de jiu-jítsu mental”, mas funciona:</p>



<ul class="wp-block-list">
<li>transforma resistência em cooperação,</li>



<li>culpa em motivação,</li>



<li>e frustração em conexão genuína.</li>
</ul>



<p><strong>Afinal, ninguém muda porque é cobrado. As pessoas mudam porque se sentem valorizadas.</strong></p>


O poder da gratidão: por que elogiar funciona melhor do que insistir

Ninguém muda porque é cobrado. As pessoas mudam porque se sentem valorizadas

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2024/05/23113829/Capturar-2-6.jpg

Home

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

<p><em>A diferença entre consumir conteúdo e aprender de verdade aparece no momento da ação. Se a informação muda uma decisão, ela foi aprendida</em></p>



<p>Nunca se consumiu tanto conteúdo quanto hoje. Vídeos curtos, podcasts, newsletters e posts educativos disputam atenção diariamente. Ainda assim, muitos profissionais têm a sensação incômoda de que aprendem menos do que consomem. A explicação está na diferença fundamental entre exposição à informação e aprendizado intencional.</p>



<p>Consumir conteúdo é passivo. Aprender de verdade exige esforço cognitivo, contexto e aplicação. O cérebro até reconhece informações familiares, mas isso não significa que elas estejam prontas para uso. Em ambientes profissionais, essa diferença define quem apenas se mantém informado e quem melhora desempenho de forma consistente.</p>



<p>Pesquisas publicadas pela <a href="https://hbr.org/2016/01/why-learning-new-things-is-so-hard" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Harvard Business Review</a> mostram que profissionais tendem a confundir familiaridade com domínio, especialmente quando consomem grandes volumes de conteúdo sem aplicar o que aprenderam.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Aprendizagem ativa versus consumo passivo</h2>



<p>A psicologia educacional chama essa distinção de aprendizagem ativa versus passiva. Na aprendizagem ativa, o indivíduo precisa recuperar informações da memória, tomar decisões, resolver problemas ou aplicar conceitos em situações reais. Já no consumo passivo, o cérebro reconhece padrões, mas não fortalece conexões neurais suficientes para uso posterior.</p>



<p>Estudos revisados pela American Psychological Association mostram que estratégias ativas, como prática deliberada e recuperação ativa, geram níveis muito mais altos de retenção e transferência do aprendizado.</p>



<p>Assistir a um vídeo sobre liderança, por exemplo, não é o mesmo que preparar uma conversa difícil usando um framework aprendido minutos antes. No primeiro caso, há exposição. No segundo, há aprendizagem funcional.</p>



<p><a href="https://hbr.org/2016/01/why-learning-new-things-is-so-hard" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Continue a aprender com o Administradores Premium.</a></p>



<h2 class="wp-block-heading">Por que tanto conteúdo gera pouco impacto</h2>



<p>O excesso de conteúdo cria uma falsa sensação de progresso. Ao consumir informações rapidamente, o cérebro experimenta fluidez cognitiva, a impressão de que algo foi compreendido. Sem esforço ativo, porém, essa compreensão não se sustenta.</p>



<p>Pesquisas sobre a curva do esquecimento mostram que grande parte do que é apenas consumido se perde em poucos dias quando não há aplicação ou revisão.</p>



<p>É por isso que muitos profissionais lembram de ter visto um conceito, mas não conseguem usá-lo quando precisam. O aprendizado não foi consolidado nem integrado ao repertório de decisões.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Microlearning só funciona quando é intencional</h2>



<p>O microlearning frequentemente é confundido com “conteúdo curto”. Esse é um erro comum. O que diferencia microlearning de consumo rápido é o design. Quando bem desenhado, ele provoca ação, não apenas exposição.</p>



<p>Relatórios da McKinsey mostram que programas de aprendizado baseados em módulos curtos, aplicados no momento da necessidade, apresentam taxas mais altas de transferência para o trabalho real.</p>



<p>Um microconteúdo eficaz parte de uma pergunta clara, apresenta um conceito específico e convida à aplicação imediata. Ele não tenta ensinar tudo. Ele ensina o que será usado agora.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Dados sobre aplicação prática</h2>



<p>Estudos sobre aprendizagem corporativa indicam que apenas uma pequena parcela do conteúdo de treinamentos tradicionais é aplicada no trabalho quando não há conexão direta com tarefas reais. Pesquisas citadas pelo MIT Sloan Management Review mostram que formatos contextualizados e acionáveis aumentam significativamente a aplicação prática.</p>



<p>A diferença está menos no tempo dedicado e mais no desenho da experiência. Aprender exige fricção cognitiva na medida certa. Nem entretenimento puro, nem sobrecarga.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Exemplos comparativos</h2>



<p>Consumir conteúdo é assistir a uma palestra sobre feedback. Aprender é estruturar e conduzir uma conversa de feedback melhor no mesmo dia. Consumir é ouvir um podcast sobre dados. Aprender é usar um insight para ajustar uma análise ou decisão.</p>



<p>Profissionais de alta performance tendem a consumir menos conteúdo, mas aprender mais com o que consomem. Eles escolhem formatos que exigem reflexão e aplicação, mesmo que isso signifique menos volume.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Aprender é transformar informação em decisão</h2>



<p>A diferença entre consumir conteúdo e aprender de verdade aparece no momento da ação. Se a informação muda uma decisão, ela foi aprendida. Se apenas passou, foi consumida.</p>



<p>Em um ambiente saturado de estímulos, aprender melhor não é consumir mais. É desenhar experiências que obriguem o cérebro a trabalhar, aplicar e lembrar. Microlearning não resolve isso sozinho. Mas quando é usado como ferramenta de aprendizagem ativa, ele deixa de ser conteúdo curto e passa a ser conhecimento em movimento.</p>



<p></p>

A diferença entre consumir conteúdo e aprender de verdade

<p><em>Pouquíssimas pessoas terão o impacto histórico de um Martin Luther King Jr. ou de uma Rosa Parks. Mas isso não diminui a importância das escolhas individuais feitas todos os dias</em></p>



<p>Ao refletir sobre a vida e a obra de Martin Luther King Jr., uma constatação se impõe com força. Ele dedicou sua existência a tornar a sociedade mais justa. Ainda assim, décadas depois, a injustiça segue presente, muitas vezes de forma estrutural, silenciosa e normalizada.</p>



<p>Mais do que isso, muitos de nós somos pressionados a participar dela. No trabalho, nas relações profissionais ou mesmo como cidadãos comuns.</p>



<p>Médicos são cobrados a atender rápido demais para cumprir metas. <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/por-que-aprender-um-pouco-todo-dia-e-melhor-do-que-fazer-cursos-longos-de-forma-esporadica" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Profissionais</a> de tecnologia ignoram testes de segurança para cumprir prazos. Professores exaustos veem alunos vulneráveis ficarem para trás. Empreendedores sentem a tentação de “ajustar” números para fechar um contrato. Pessoas assistem a decisões imorais sendo tomadas em seu nome por governos ou instituições.</p>



<p>Diante desse cenário, surge uma pergunta incômoda, mas necessária: como <a href="https://www.inc.com/jessica-stillman/these-3-questions-can-help-you-stand-up-for-whats-right-when-youre-under-pressure/91288614" target="_blank" rel="noreferrer noopener">honrar o legado</a> de quem lutou por justiça quando os dilemas éticos aparecem não em grandes discursos históricos, mas nas pequenas decisões do cotidiano?</p>



<h2 class="wp-block-heading">O custo de se calar e o custo de se posicionar</h2>



<p>Antes de pensar em como agir, vale entender por que isso é tão difícil.</p>



<p>Ceder repetidamente diante de situações que ferem seus valores pode gerar o que a psicologia chama de “lesão moral”. Quando sabemos que agimos contra aquilo em que acreditamos, surgem culpa, vergonha e desgaste emocional. No ambiente de trabalho, essas pequenas concessões éticas acumuladas estão diretamente associadas ao burnout. Em casos extremos, como entre militares ou profissionais de emergência, podem levar até ao transtorno de estresse pós-traumático.</p>



<p>Por outro lado, se posicionar também tem custos. Pode significar risco profissional, isolamento social ou prejuízo à carreira. A psicologia social mostra de forma consistente como os seres humanos tendem a “seguir o fluxo” para evitar conflitos, preservar pertencimento e não destoar do grupo.</p>



<p>É exatamente nessa tensão que a coragem moral se constrói.</p>





<h2 class="wp-block-heading">Coragem moral não é traço, é prática</h2>



<p>Para conselhos mais aplicáveis à vida real, longe da imagem distante dos grandes ícones da resistência, vale olhar para o trabalho da professora Sunita Sah, da escola de negócios da Universidade Cornell.</p>



<p>Em seu livro Defy: The Power of No in a World that Demands Yes, Sah argumenta que coragem moral não é algo inato. Não existem pessoas naturalmente heroicas e outras condenadas à omissão. A capacidade de dizer “não” é uma habilidade que pode ser treinada.</p>



<p>Segundo ela, a desobediência ética é uma prática consciente, não um impulso emocional. E como toda prática, se fortalece com repetição.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Três perguntas que ajudam a agir com integridade</h2>



<p>Quando você se sentir pressionado a agir contra seus valores, Sah recomenda fazer uma pausa e refletir sobre três perguntas simples, mas poderosas:</p>



<ol class="wp-block-list">
<li><strong>Quem eu sou?</strong><br>Quais valores são inegociáveis para mim? O que define minha identidade moral?</li>



<li><strong>Que tipo de situação é esta?</strong><br>É seguro resistir? Existe chance real de impacto positivo ou é necessário buscar outra forma de agir?</li>



<li><strong>O que alguém como eu faz numa situação como essa?</strong><br>Como posso agir de forma coerente com meus valores, assumindo responsabilidade pelas consequências?</li>
</ol>



<p>Segundo Sah, esse exercício desloca a decisão do campo da reação automática para o da ação deliberada. Com o tempo, esse processo cria um padrão interno. Agir de forma íntegra deixa de ser exceção e passa a ser identidade.</p>



<p>Como ela resume, aquilo que você faz repetidamente se transforma em quem você é.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Honrar grandes legados começa nas pequenas escolhas</h2>



<p>Pouquíssimas pessoas terão o impacto histórico de um Martin Luther King Jr. ou de uma Rosa Parks. Mas isso não diminui a importância das escolhas individuais feitas todos os dias.</p>



<p>Honrar esses legados não exige heroísmo constante. Exige disposição para fortalecer, pouco a pouco, seus músculos morais. Para questionar quando algo parece errado. Para não normalizar o que fere seus valores. Para lembrar que cada silêncio também é uma forma de ação.</p>



<p>Se mais pessoas fizerem esse exercício com consistência, talvez, com o tempo, o mundo passe a nos pressionar menos a agir contra aquilo que sabemos ser certo.</p>

Como fortalecer sua coragem moral no dia a dia (sem precisar ser um herói)

<p><em>Em um mercado que premia adaptação, aprender não diminui a experiência. Preserva</em></p>



<p>A frase costuma surgir como defesa, não como reflexão. Ela carrega orgulho da experiência acumulada, mas também um risco silencioso: transformar o passado em argumento contra o aprendizado. Em um mercado que muda rápido, insistir em fazer as coisas “como sempre foram feitas” tem um custo de oportunidade alto, ainda que pouco visível no curto prazo.</p>



<p>Esse custo não aparece de forma abrupta. Ele se manifesta aos poucos, em promoções que não vêm, projetos estratégicos que passam para outros profissionais e na sensação difusa de estar ficando para trás. O problema não é a experiência. É a recusa em atualizá-la.</p>



<p>Dados do mercado de trabalho mostram que a obsolescência profissional é um fenômeno real. O <a href="https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2023/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Future of Jobs Report 2023</a> do World Economic Forum indica que cerca de 44% das habilidades dos trabalhadores devem mudar até 2027, pressionando profissionais a se requalificarem ao longo da carreira.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Experiência sem atualização perde valor</h2>



<p>Experiência é um ativo quando continua relevante. Quando não é atualizada, ela se transforma em repertório fechado. Estudos citados pela Harvard Business School apontam que o chamado half-life das habilidades, o tempo para que parte significativa do conhecimento se torne obsoleta, pode ser inferior a cinco anos em áreas ligadas a negócios e tecnologia.</p>



<p>Isso ajuda a explicar por que profissionais com muitos anos de carreira podem perder espaço para colegas mais jovens em determinadas funções. Não se trata de idade, mas de alinhamento com novas demandas, ferramentas e modelos mentais.</p>



<p><a href="https://assine.administradores.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Continue a aprender com o Administradores Premium.</a></p>



<h2 class="wp-block-heading">O impacto direto em salários e empregabilidade</h2>



<p>Relatórios de empregabilidade mostram uma correlação clara entre atualização contínua e progressão de carreira. O LinkedIn Workplace Learning Report indica que profissionais que desenvolvem novas habilidades com frequência têm mais chances de promoções internas e mobilidade lateral estratégica.</p>



<p>Já análises da McKinsey mostram que organizações recompensam cada vez mais quem aprende rápido e se adapta, não apenas quem domina processos antigos.</p>



<p>O custo de não aprender aparece em salários estagnados, menor participação em decisões relevantes e aumento do risco de substituição em processos de reestruturação.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O preço emocional da estagnação</h2>



<p>Além do impacto financeiro, há um efeito psicológico menos discutido. Pesquisas em psicologia do trabalho associam estagnação profissional a aumento de ansiedade, insegurança e perda de senso de controle. Quando o profissional percebe que seu repertório já não acompanha o ambiente, a confiança construída ao longo dos anos começa a se fragilizar.</p>



<p>Relatórios da Deloitte sobre capital humano mostram que a falta de desenvolvimento contínuo está ligada a menor engajamento e maior estresse ocupacional.</p>



<p>Nesse cenário, resistir ao aprendizado não protege a identidade profissional. Pelo contrário. Ela a torna mais vulnerável.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Obsolescência não é um evento, é um processo</h2>



<p>A obsolescência profissional raramente acontece de um dia para o outro. Ela é gradual, acumulativa e muitas vezes invisível para quem está dentro dela. Cada decisão de não aprender algo novo parece pequena. No conjunto, cria um atraso difícil de recuperar.</p>



<p>O discurso “sempre fiz assim” funciona como anestesia temporária. Ele reduz o desconforto imediato, mas amplia o risco futuro.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Microlearning como estratégia preventiva</h2>



<p>Para muitos profissionais experientes, o problema não é rejeição ao aprendizado, mas rejeição ao modelo tradicional de estudo. Cursos longos, teóricos e desconectados da rotina parecem incompatíveis com a vida real. É nesse ponto que o microlearning surge como estratégia preventiva, não corretiva.</p>



<p>Relatórios sobre learning in the flow of work mostram que aprendizado sob demanda, integrado ao trabalho, aumenta retenção e aplicação prática.</p>



<p>Conteúdos curtos, acionáveis e frequentes permitem atualização contínua sem exigir ruptura com a rotina. O aprendizado deixa de ser ameaça à experiência e passa a ser sua evolução natural.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O custo invisível de não mudar</h2>



<p>A pergunta não é se você sabe fazer algo há muito tempo. A pergunta é se esse conhecimento ainda gera valor no contexto atual. Em um mercado que premia adaptação, aprender não diminui a experiência. Preserva.</p>



<p>Ignorar isso não cobra pedágio imediato. Mas cobra juros altos ao longo do tempo.</p>



<p></p>

“Eu fiz isso a vida toda e agora você quer me ensinar?” Entenda o custo invisível de se prender a essa ideia

<p><em>Esta obra mostra que resultados sustentáveis nascem da transformação interna do líder, refletindo diretamente no sucesso de pessoas, equipes e organizações</em></p>



<p>A maioria das discussões sobre liderança costuma focar em estratégias, metas e performance. Pouco se fala, porém, sobre o que acontece antes de qualquer decisão relevante: o processo interno que forma o líder. Em um cenário de pressão constante, transformações rápidas e expectativas cada vez maiores, muitos executivos descobrem que técnicas tradicionais já não bastam para sustentar resultados consistentes ao longo do tempo.</p>



<p>É exatamente essa lacuna que <a href="https://amzn.to/4pS9z35">“A jornada da liderança”</a>, de <strong>Dana Maor, Hans-Werner Kaas, Kurt Strovink e Ramesh Srinivasan</strong>, se propõe a preencher. A obra reúne décadas de experiência dos sócios seniores da <strong>McKinsey &amp; Company</strong>, que aconselharam alguns dos principais CEOs do mundo, e revela a metodologia de desenvolvimento pessoal e profissional aplicada pela consultoria a líderes que enfrentam contextos complexos e decisões de alto impacto.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Liderar começa pela autoconsciência</h2>



<p>O livro parte de uma premissa clara: liderança eficaz não nasce apenas de cargos ou autoridade formal, mas da capacidade de o líder compreender a si mesmo. Os autores mostram que muitos CEOs só conseguem avançar quando passam a avaliar com honestidade seu estilo de liderança, suas crenças, limites e padrões de comportamento.</p>



<p>Ao longo da obra, fica evidente que decisões estratégicas ganham qualidade quando o líder desenvolve clareza interna. Essa autoconsciência permite agir com mais coerência, reduzir reações impulsivas e alinhar discurso, atitude e propósito em momentos críticos.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Propósito como força estratégica</h2>



<p>Outro eixo central de <strong>A jornada da liderança</strong> é a ideia de propósito. Os autores demonstram, com base em entrevistas e estudos de caso, que líderes de alto impacto não enxergam o propósito como um slogan inspirador, mas como um guia prático para escolhas difíceis.</p>



<p>Relatos de executivos como Ed Bastian, da Delta Air Lines, Stéphane Bancel, da Moderna, e Gonzalve Bich, da BIC, mostram como decisões complexas se tornam mais claras quando o líder entende o motivo pelo qual lidera. Esse alinhamento interno fortalece a confiança das equipes e cria organizações mais resilientes em cenários de crise.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Fortalecer o líder para fortalecer o negócio</h2>



<p>O livro também aborda a liderança como um processo contínuo de fortalecimento pessoal. Em vez de buscar fórmulas prontas, os autores apresentam caminhos para que líderes desenvolvam energia emocional, capacidade de reflexão e abertura para aprender com erros.</p>



<p>Essa abordagem ajuda executivos a lidar melhor com pressões externas, expectativas do mercado e transformações constantes. Ao investir no próprio desenvolvimento, o líder amplia sua capacidade de inspirar pessoas, tomar decisões mais equilibradas e sustentar resultados no longo prazo.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Um modelo prático para contextos complexos</h2>



<p>Diferentemente de livros conceituais, <strong>A jornada da liderança</strong> oferece uma estrutura prática para quem já ocupa ou deseja ocupar posições de liderança. A metodologia apresentada conecta autoconhecimento, propósito e ação estratégica, mostrando como esses elementos se traduzem em decisões reais no dia a dia corporativo.</p>



<p>A obra deixa claro que liderar em ambientes complexos exige mais do que competência técnica. Exige maturidade emocional, clareza de valores e disposição para evoluir continuamente, qualidades que se constroem de dentro para fora.</p>

Grandes resultados começam por dentro. Este livro mostra como CEOs constroem liderança de verdade

<p><em>Uma obra que mostra como líderes podem inspirar times e gerar resultados sustentáveis ao desenvolver competências complementares que fazem a diferença no mundo corporativo atual</em></p>



<p>O papel do líder mudou profundamente. Em um ambiente marcado por pressão constante, equipes multidisciplinares e decisões cada vez mais complexas, comandar apenas com autoridade formal deixou de ser suficiente. Organizações buscam líderes capazes de gerar clareza, equilíbrio emocional e direção estratégica ao mesmo tempo. Nesse cenário, liderança deixou de ser posição e passou a ser prática diária.</p>



<p>É a partir dessa transformação que <a href="https://amzn.to/4jN9EUj">“C.E.O. – Conectar, Equilibrar, Orientar”</a>, de <strong>Luis Justo</strong>, constrói sua proposta. O livro apresenta um modelo contemporâneo de liderança que combina resultados, pessoas e propósito de forma integrada e aplicável.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Conectar pessoas antes de conduzir processos</h2>



<p>Luis Justo defende que liderança começa pela capacidade de conexão. Antes de metas, indicadores ou estratégias, o líder precisa compreender pessoas, contextos e dinâmicas humanas. Conectar, no conceito do livro, vai além de comunicação eficiente. Significa criar relações de confiança, alinhar expectativas e gerar engajamento genuíno.</p>



<p>O autor mostra que equipes performam melhor quando se sentem vistas, ouvidas e respeitadas. Essa conexão não surge por discursos motivacionais, mas por atitudes consistentes, presença real e coerência entre discurso e prática. O líder que conecta cria ambientes mais seguros, colaborativos e produtivos.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Equilibrar razão, emoção e pressão por resultados</h2>



<p>Outro pilar central do livro está no equilíbrio. Justo explora como líderes enfrentam diariamente forças opostas: curto prazo versus longo prazo, cobrança versus empatia, eficiência versus bem-estar. Ignorar esse conflito leva ao desgaste pessoal e organizacional.</p>



<p>Ao longo da obra, o autor mostra que líderes pragmáticos não anulam emoções nem se deixam dominar por elas. Eles aprendem a administrar pressão, tomar decisões difíceis e manter clareza mesmo em cenários adversos. Esse equilíbrio sustenta não apenas a saúde do líder, mas também a consistência dos resultados do negócio.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Orientar com clareza em ambientes complexos</h2>



<p>Orientar é o terceiro elemento do modelo C.E.O. e talvez o mais estratégico. Em mercados instáveis, equipes precisam de direção clara mais do que nunca. Luis Justo destaca que líderes eficazes traduzem a complexidade em caminhos compreensíveis, ajudando as pessoas a entenderem prioridades, objetivos e critérios de decisão.</p>



<p>O livro mostra que orientar não significa controlar, mas oferecer contexto, propósito e autonomia responsável. Quando o time entende o “porquê” por trás das decisões, a execução ganha velocidade, alinhamento e qualidade.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Um modelo prático para líderes de diferentes níveis</h2>



<p>Embora o título remeta ao cargo de CEO, a proposta do livro não se limita à alta liderança. <strong>“C.E.O. – Conectar, Equilibrar, Orientar”</strong> apresenta um modelo aplicável a líderes de equipes, gestores intermediários e profissionais que desejam ampliar sua influência.</p>



<p>Luis Justo constrói a narrativa a partir de experiências reais, desafios concretos e reflexões práticas, tornando o conteúdo acessível sem perder profundidade. A liderança aparece como um conjunto de competências complementares que podem ser desenvolvidas, refinadas e adaptadas ao contexto de cada organização.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Liderança como prática contínua</h2>



<p>Ao final, o livro reforça que liderar não é um estado permanente, mas um exercício constante de aprendizado. Conectar pessoas, equilibrar pressões e orientar com clareza exige atenção diária e disposição para evoluir.</p>



<p>Mais do que um manual teórico, a obra funciona como um convite à reflexão sobre o impacto do líder no desempenho dos negócios e na vida das pessoas que fazem parte deles.</p>

Liderar apenas pelo cargo ainda funciona? Este livro explica o que diferencia CEOs que inspiram resultados reais

<p><em>Falar por último não é uma técnica de comunicação. É uma escolha estratégica</em></p>



<p>Falar primeiro em uma reunião costuma parecer um gesto de <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/atitude-pode-mesmo-transformar-clientes-em-fas-este-livro-explica-por-que-sim" target="_blank" rel="noreferrer noopener">liderança</a>. Na prática, muitas vezes é o oposto. Quando o líder expõe sua opinião logo no início, cria um efeito silencioso e poderoso: reduz a diversidade de ideias, inibe discordâncias e empurra o grupo para o consenso artificial.</p>



<p>É um problema comum em empresas de todos os tamanhos. Executivos experientes, pressionados por tempo e resultados, acreditam que contribuir cedo acelera decisões. O que raramente percebem é que isso também distorce o processo decisório.</p>



<p>Não é coincidência que líderes reconhecidos por decisões de alta qualidade adotem a estratégia inversa.</p>



<p>Jeff Bezos já explicou que, em reuniões importantes, sempre fala por último. A razão é simples: quando a pessoa mais sênior se posiciona primeiro, mesmo profissionais confiantes passam a recalibrar suas próprias opiniões. Não por concordarem genuinamente, mas por hierarquia, contexto e risco percebido.</p>



<p><a href="https://www.inc.com/jeff-haden/science-and-jeff-bezos-says-great-leaders-always-speak-last/91289134" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Estudos publicados</a> na Science e no Journal of Risk and Uncertainty mostram que a primeira opinião expressa em uma discussão tende a gerar o chamado efeito de cascata informacional. Ideias subsequentes passam a orbitar aquela referência inicial, reduzindo o pensamento crítico coletivo.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O viés invisível da liderança bem-intencionada</h2>



<p>A maioria dos líderes não tenta silenciar ninguém. O efeito acontece mesmo quando a intenção é positiva.</p>



<p>Ao sugerir caminhos ou alternativas cedo demais, o líder enquadra o problema. Perguntas como “devemos cancelar o projeto?” carregam uma resposta implícita. Discordar passa a exigir coragem política, não apenas raciocínio lógico.</p>



<p>O resultado é previsível. Ideias mais seguras ganham espaço. As divergentes ficam na gaveta. O grupo sai da reunião com alinhamento aparente e decisões frágeis.</p>



<p>Simon Sinek costuma resumir esse fenômeno de forma direta: a habilidade de segurar a própria opinião até que todos tenham falado cria segurança psicológica e melhora a qualidade das decisões.</p>





<h2 class="wp-block-heading">Como líderes de alta performance estruturam reuniões</h2>



<p>Líderes mais eficazes não improvisam esse silêncio. Eles o projetam.</p>



<p>Primeiro, apresentam o contexto sem sugerir soluções. O problema é descrito de forma clara, objetiva e neutra. Depois, abrem espaço para contribuições abertas, começando pelos profissionais mais juniores. Isso reduz o efeito da hierarquia e amplia o espectro de ideias.</p>



<p>Segundo, evitam perguntas fechadas ou binárias. Em vez de “devemos fazer A ou B?”, preferem “que opções estamos deixando de considerar?”. A diferença é sutil, mas decisiva.</p>



<p>Terceiro, usam sua fala para sintetizar, não para dominar. Quando falam por último, conectam padrões, destacam riscos e tomam decisões mais informadas. Não é abdicação de liderança. É liderança de maior precisão.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O custo de não ouvir</h2>



<p>Casos corporativos emblemáticos mostram o preço da liderança que fala demais e escuta pouco. Em ambientes de alta pressão, como os que antecederam crises em grandes empresas, a ausência de espaço para dissenso foi um fator recorrente. Não faltava inteligência. Faltava escuta estruturada.</p>



<p>Quando líderes falam primeiro, organizações tendem a repetir decisões conhecidas, mesmo quando o contexto mudou. A inovação cai. O risco aumenta. A confiança interna se desgasta.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O silêncio como ferramenta estratégica</h2>



<p>Falar por último não é uma técnica de comunicação. É uma escolha estratégica.</p>



<p>Ela sinaliza que ideias importam mais do que cargos. Que decisões valem mais do que egos. E que liderança não é ser a voz mais rápida da sala, mas a que cria as melhores condições para o pensamento coletivo emergir.</p>



<p>Na próxima reunião, experimente algo simples. Apresente o problema. Faça uma pergunta aberta. Aguente o silêncio. Ouça até o fim.</p>



<p>Depois fale.</p>



<p>Você provavelmente descobrirá que as melhores ideias já estavam na sala. Só precisavam de espaço para aparecer.</p>



<p></p>

O poder da gratidão: por que elogiar funciona melhor do que insistir

Bernardo Góis

Leia mais:

Empregos inúteis: como a tecnologia pode nos tornar mais humanos, com Piangers

Empregos inúteis: como a tecnologia pode nos tornar mais humanos, com Piangers

Sobre o autor

Bernardo Góis

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais notícias deLiderança e Inteligência Emocional

Grandes resultados começam por dentro. Este livro mostra como CEOs constroem liderança de verdade

Liderar apenas pelo cargo ainda funciona? Este livro explica o que diferencia CEOs que inspiram resultados reais

Por que líderes inteligentes falam demais nas reuniões e como aprender a ouvir muda decisões