Estudos da Diversitera revelam que a desigualdade nas lideranças segue como gargalo estrutural para a evolução da cultura organizacional no Brasil

Nos últimos anos, o conceito de Employee Experience ganhou espaço central nas estratégias corporativas. Programas de bem-estar, saúde mental, engajamento e propósito passaram a integrar o discurso institucional de empresas que afirmam colocar as pessoas no centro das decisões. No papel, o avanço é evidente. Na prática, porém, os dados mostram que essa narrativa ainda esbarra em limites estruturais profundos.

Levantamentos realizados pela Diversitera, startup brasileira especializada em pesquisas organizacionais e inteligência aplicada a pessoas, indicam um desalinhamento consistente entre o discurso sobre experiência do colaborador e a realidade das estruturas de poder nas empresas brasileiras. Os estudos, conduzidos entre 2022 e 2025, revelam que a alta liderança segue majoritariamente homogênea e distante da diversidade que compõe a sociedade e a força de trabalho do país.

Lideranças pouco diversas, experiências limitadas

Os números ajudam a dimensionar o problema. Entre os grupos analisados, as mulheres apresentam a maior participação relativa na alta liderança, ocupando 35% dos cargos de diretoria e gerência executiva. Ainda assim, o percentual está bem abaixo de sua representatividade na população brasileira, que é de 51,5%, segundo o IBGE.

A disparidade é ainda mais acentuada quando se observam outros recortes. Pessoas negras ocupam apenas 9,7% das posições de topo, apesar de representarem 55,5% da população. Pessoas com deficiência aparecem em somente 1,5% dos cargos executivos, frente a uma participação demográfica de 8,9%. No caso das pessoas indígenas, a sub-representação é extrema: apenas 0,3% das posições de liderança.

Mais do que um problema estatístico, esse cenário revela um risco estrutural. A falta de diversidade nos espaços de decisão compromete a capacidade das empresas de compreender realidades distintas, ouvir diferentes perspectivas e construir soluções que dialoguem com a pluralidade de seus próprios times.

O impacto direto na cultura e no negócio

Para os especialistas da Diversitera, não é possível falar em Employee Experience de forma consistente sem representatividade real nos espaços de poder. Lideranças homogêneas tendem a interpretar o ambiente corporativo a partir de vivências limitadas, o que reduz a empatia organizacional e enfraquece a construção de culturas verdadeiramente inclusivas.

Esse descompasso afeta diretamente indicadores críticos, como engajamento, retenção de talentos, clima organizacional e inovação. Quando grupos minorizados não se veem refletidos na liderança, a mensagem implícita é clara: as oportunidades não são distribuídas de forma equitativa.

Saúde mental em alerta

O problema se agrava em um contexto no qual burnout e esgotamento emocional se tornaram recorrentes no ambiente corporativo, especialmente entre profissionais sub-representados. Diversos estudos apontam que a exclusão estrutural está associada à perda de engajamento, ao aumento da rotatividade e à dificuldade de estabelecer ambientes psicologicamente seguros.

Embora empresas tenham ampliado investimentos em programas de saúde mental, especialistas alertam que não existe bem-estar sustentável sem mudanças estruturais na liderança. Sem diversidade na tomada de decisão, iniciativas de cuidado tendem a ser paliativas, tratando sintomas sem enfrentar as causas.

Quando o cuidado vira privilégio

Sem escuta ativa, reconhecimento de trajetórias diversas e ampliação de repertório por parte das lideranças, a experiência do colaborador corre o risco de se tornar seletiva. O ambiente comunica cuidado, mas opera exclusão de forma silenciosa. O Employee Experience, nesse cenário, deixa de ser um valor organizacional e passa a funcionar como um privilégio restrito a poucos.

Na avaliação da Diversitera, Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) não podem ser tratadas como iniciativas periféricas ou apenas reputacionais. Elas precisam atravessar as ferramentas de gestão, os critérios de promoção, os modelos de avaliação e as decisões estratégicas do dia a dia.

Em um mercado cada vez mais exigente — com consumidores, investidores, fornecedores e talentos cobrando coerência entre discurso e prática —, empresas que não revisarem suas estruturas de liderança correm um risco claro: perder relevância, competitividade e legitimidade.

Mais do que uma tendência, o verdadeiro Employee Experience começa onde o discurso costuma parar: nos espaços de poder.