leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM

Gestão de pessoas, diversidade e inclusão no ambiente de trabalho
&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;*Wolf Kos, presidente Instituto Olga Kos de Inclusão
A gestão de pessoas evoluiu nos últimos anos, passando de uma abordagem focada puramente na eficiência operacional para um modelo centrado no bem-estar dos colaboradores e na promoção de um ambiente de trabalho inclusivo como um todo. Nesse contexto, diversidade e inclusão têm emergido como temas cruciais para além de questões éticas e morais, mas também pelo impacto positivo nos resultados organizacionais.&nbsp;
Para gerir pessoas, ou seja, potencializar o capital humano ainda melhor, é essencial promover a diversidade e a inclusão no ambiente de trabalho. Vamos compreender conceitos: diversidade refere-se à presença de diferentes características e experiências entre os membros de uma organização, como gênero, etnia, idade, orientação sexual e habilidades. Inclusão diz respeito ao ambiente onde todas essas diferenças são valorizadas, respeitadas e integradas de forma equitativa, permitindo que todos os colaboradores contribuam plenamente e alcancem o potencial máximo. Isto significa como são acolhidas e incluídas as minorias.
Alinhado com ambos conceitos, é igualmente oportuno entender quais são as estratégias para implementar a gestão de pessoas nas empresas. Abordo esse tema também em minha palestra “Só faz gestão quem mede. Quem não mede não faz gestão”, pois penso que esse processo pede, inicialmente que toda cultura organizacional seja alicerçada e, inclusive, garanta que os processos de recrutamento e seleção sejam livres de preconceitos e estereótipos. Entendo que também as lideranças, sejam dos setores público ou privado, devem estabelecer valores claros que promovam a igualdade de oportunidades e que sejam alcançados através de instrumentos que mensurem essa inclusão.
No Instituto Olga Kos de Inclusão foi desenvolvida uma métrica certificada pelo Instituto Nacional de Metrologia, Qualidade e Tecnologia &#8211; INMETRO, que é utilizada para medir como a inclusão é praticada no universo corporativo. Trata-se da Escala Cidadã Olga Kos (ECOK) que averigua o S (Social) da agenda ESG, partindo das variáveis: Arquitetônica, que se refere à eliminação das barreiras físicas nos diferentes ambientes, inserindo adaptações que primem pelo bem-estar de colaboradores. Atitudinal, que agrega elementos chaves para a inclusão, evitando traços de violência simbólica e bullying e privilegiando vínculos empáticos. Comunicacional, que se refere à eliminação de barreiras na comunicação interpessoal, escrita e virtual. Metodológica, que consiste na eliminação de barreiras presentes em programas de capacitação e treinamento envolvendo os colaboradores. Programática, que trata sobre a forma como toda empresa apresenta suas políticas, organiza suas rotinas, elenca suas prioridades, avalia projetos e relaciona-se com clientes e fornecedores.&nbsp;
Completam a ECOK mais 20 indicadores e 37 requisitos para que se compreenda como as empresas trabalham as diferenças, sejam por gênero, idade, deficiência, etnia, religião, nacionalidade e orientação sexual. O Instituto Olga Kos de Inclusão também lança o olhar para além da contratação, visando motivar e reter os colaboradores e manter o engajamento, inclusive, de sua equipe de lideranças femininas, que vão do RH até as áreas de projetos artísticos e esportivos.
Nota-se que, ao implementar instrumentos e estratégias que visam recrutar, desenvolver e reter talentos diversos, as organizações poderão passar a ter equipes mais inovadoras, engajadas, produtivas e competitivas, além de contarem com uma variedade de perspectivas para a resolução de problemas.
Diante deste panorama, reforço que a gestão eficiente de pessoas diversas tornará a sociedade mais justa e igualitária.&nbsp;
&nbsp;
* Wolf Kos é presidente e fundador do Instituto Olga Kos de Inclusão, organização sem fins lucrativos que, há 17 anos, desenvolve projetos artísticos, esportivos e científicos que atendem a pessoa com deficiência e pessoas em situação de vulnerabilidade social.
&nbsp;
&nbsp;
&nbsp;

Gestão de pessoas, diversidade e inclusão no ambiente de trabalho

Gestão de pessoas, diversidade e inclusão no ambiente de trabalho&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;*Wolf Kos, presidente Instituto Olga Kos de InclusãoA gestão de pessoas evoluiu nos últimos anos, passando de uma abordagem focada puramente na eficiência operacional para um modelo centrado no bem-estar dos colaboradores e na promoção de um ambiente de trabalho inclusivo como um todo. Nesse contexto, diversidade e inclusão têm emergido como temas cruciais para além de questões éticas e morais, mas também pelo impacto positivo nos resultados organizacionais.&nbsp;Para gerir pessoas, ou seja, potencializar o capital humano ainda melhor, é essencial promover a diversidade e a inclusão no ambiente de trabalho. Vamos compreender conceitos: diversidade refere-se à presença de diferentes características e experiências entre os membros de uma organização, como gênero, etnia, idade, orientação sexual e habilidades. Inclusão diz respeito ao ambiente onde todas essas diferenças são valorizadas, respeitadas e integradas de forma equitativa, permitindo que todos os colaboradores contribuam plenamente e alcancem o potencial máximo. Isto significa como são acolhidas e incluídas as minorias.Alinhado com ambos conceitos, é igualmente oportuno entender quais são as estratégias para implementar a gestão de pessoas nas empresas. Abordo esse tema também em minha palestra “Só faz gestão quem mede. Quem não mede não faz gestão”, pois penso que esse processo pede, inicialmente que toda cultura organizacional seja alicerçada e, inclusive, garanta que os processos de recrutamento e seleção sejam livres de preconceitos e estereótipos. Entendo que também as lideranças, sejam dos setores público ou privado, devem estabelecer valores claros que promovam a igualdade de oportunidades e que sejam alcançados através de instrumentos que mensurem essa inclusão.No Instituto Olga Kos de Inclusão foi desenvolvida uma métrica certificada pelo Instituto Nacional de Metrologia, Qualidade e Tecnologia - INMETRO, que é utilizada para medir como a inclusão é praticada no universo corporativo. Trata-se da Escala Cidadã Olga Kos (ECOK) que averigua o S (Social) da agenda ESG, partindo das variáveis: Arquitetônica, que se refere à eliminação das barreiras físicas nos diferentes ambientes, inserindo adaptações que primem pelo bem-estar de colaboradores. Atitudinal, que agrega elementos chaves para a inclusão, evitando traços de violência simbólica e bullying e privilegiando vínculos empáticos. Comunicacional, que se refere à eliminação de barreiras na comunicação interpessoal, escrita e virtual. Metodológica, que consiste na eliminação de barreiras presentes em programas de capacitação e treinamento envolvendo os colaboradores. Programática, que trata sobre a forma como toda empresa apresenta suas políticas, organiza suas rotinas, elenca suas prioridades, avalia projetos e relaciona-se com clientes e fornecedores.&nbsp;Completam a ECOK mais 20 indicadores e 37 requisitos para que se compreenda como as empresas trabalham as diferenças, sejam por gênero, idade, deficiência, etnia, religião, nacionalidade e orientação sexual. O Instituto Olga Kos de Inclusão também lança o olhar para além da contratação, visando motivar e reter os colaboradores e manter o engajamento, inclusive, de sua equipe de lideranças femininas, que vão do RH até as áreas de projetos artísticos e esportivos.Nota-se que, ao implementar instrumentos e estratégias que visam recrutar, desenvolver e reter talentos diversos, as organizações poderão passar a ter equipes mais inovadoras, engajadas, produtivas e competitivas, além de contarem com uma variedade de perspectivas para a resolução de problemas.Diante deste panorama, reforço que a gestão eficiente de pessoas diversas tornará a sociedade mais justa e igualitária.&nbsp;&nbsp;* Wolf Kos é presidente e fundador do Instituto Olga Kos de Inclusão, organização sem fins lucrativos que, há 17 anos, desenvolve projetos artísticos, esportivos e científicos que atendem a pessoa com deficiência e pessoas em situação de vulnerabilidade social.&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Gestão de pessoas, diversidade e inclusão no ambiente de trabalho | Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2024/09/19112326/faEfWCdOKIg.jpg

Home

Artigos

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o país tem 18,6 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência. Há quase 18 anos, criei o Instituto Olga Kos pensando no cotidiano dessa população.Ao longo de sua história, o Instituto vem desenvolvendo projetos esportivos com oficinas presenciais de artes marciais, basquete, capoeira, futsal, karatê, judô e taekwondo. Anualmente, também organiza sete corridas, sendo duas em Brasília, duas na cidade do Rio de Janeiro e três na cidade de São Paulo, sempre celebrando datas importantes para a causa da inclusão de pessoas com deficiência.&nbsp;&nbsp;A Lei Brasileira de Inclusão (LBI), que foi promulgada em 6 de julho de 2015, há quase uma década, imprimiu avanços em se tratando da inclusão social de pessoas com deficiência também no que tange o esporte. O artigo 3º da LBI diz, entre outros pontos, que essas pessoas devem participar de&nbsp;atividades recreativas e esportivas.É certo que corridas e caminhadas inclusivas abrem oportunidades de socialização entre participantes com e sem deficiência, promovem melhorias na saúde de PcDs. Sempre alerto, no entanto, que ao aderirem a práticas esportivas, essas pessoas precisam ser atentas quanto ao tipo e grau de deficiência, sempre obtendo orientação profissional e laudo médico ao decidirem participar de práticas esportivas.Reforço o compromisso de ajudar PcDs a terem meios capazes de promover-lhes benefícios. Entendo que unidos poderemos tornar a jornada pela inclusão social cada vez mais agregadora.&nbsp;&nbsp;

Corridas e caminhadas inclusivas no radar social

Nesta época do ano, é comum realizarmos um balanço sobre fatos marcantes ao longo do ano. As práticas ESG que diz respeito ao ambiental, social e governança seguem sendo fundamentais em todos os setores.

Ao abordar sobre ESG, trago para o centro minha reflexão de todas as medidas que visam aprimorar o Social, pois ainda é preciso fortalecer sua importância entre a sociedade e o universo corporativo.

O Instituto Olga Kos, criado em 2007, trabalha pelo Social, pois coloca os conceitos de diversidade e inclusão sempre à frente entre seus projetos artísticos, científicos e esportivos voltados para pessoas com deficiência e em situação de vulnerabilidade social.

Destaco que quanto maior o distanciamento do Social, os impactos seguirão negativos, pois entendo que o Social é exatamente o ser humano tratando do ser humano, ou seja, o ponto de partida para que o ambiental, que trata da relação que temos com o planeta; e a governança, que trata de nossa relação com as empresas, sejam eficientes.

Em tempo, quero lembrar que diante de um grande episódio ambiental drástico, como temos assistido no Brasil e no mundo, entre as espécies a primeira a ser extinta será a humana. É uma previsão pessimista, mas que passa a ter sentido quando acompanho o ritmo alucinante de desastres naturais e suas consequências danosas.

Falando nisso, estamos às vésperas de 2025, o ano da 30ª Conferência das Nações Unidas sobre Mudança do Clima (COP 30), que será realizada em Belém, no Pará, e que tratará da sustentabilidade global. Mas, afinal, qual é a relação da pauta sustentável com o Social e a governança? A resposta é “tudo”, uma vez que as três práticas ESG se entrelaçam.

Aproveito e destaco sobre o papel das organizações sociais (Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público - Oscips) quando trabalhamos o Social, pois entendo que devem ampliar sua participação para conscientizar e sensibilizar o poder, mostrando as verdadeiras necessidades e as eventuais soluções nas áreas em que atuam.

Outro aspecto alinhado ao Social e que merece atenção é que a gestão pública, seja municipal, estadual ou federal, deve assumir um protagonismo e promover mudanças positivas para a sociedade, como redução de desigualdades, promoção dos direitos humanos e luta constante por mais inclusão e diversidade.

Temos um balanço positivo. No entanto, mantenho-me alerta. Noto, entre outros quesitos, a necessidade urgente de se pensar na representatividade dessa população no mercado de trabalho. Entendo que ainda há muito trabalho a ser feito nesse sentido.

Em 2025, o OLGA continuará trabalhando com muita força pelo Social, pensando nas mais de 18 milhões de pessoas com deficiência brasileiras, assim como em seus direitos à cidadania e acessibilidade. Reforço a importância desta atuação por justiça e inclusão.

O Social em 2025

Estamos diante de um novo perfil social, com a ascensão dos idosos na pirâmide populacional do País. O que significa que teremos mais pessoas 60+. Essa tendência foi mensurada através de uma pesquisa recente do Instituto Brasileiro de Estatística (IBGE), apontando que a expectativa média de vida dos brasileiros será de 83 anos até 2070 e que até lá a taxa de natalidade diminuirá.

Analisando esse futuro não tão distante, observo que muitos jovens não têm avaliado como conduzir o estilo de vida, a alimentação e o cotidiano. Como observam os especialistas e os profissionais da área da saúde, viver pede atenção e uma permanente construção.

Muito se comenta, que as gerações mais jovens sofrem cada vez mais distúrbios psicológicos. Há, inclusive, muitos especialistas auxiliando e apontando caminhos para reverter essa problemática. O que, de fato, é positivo, especialmente porque sabemos que o envelhecer deve estar à vista da juventude.

Algo que recordo é que, há quase uma década, a Sociedade Brasileira de Geriatria e Gerontologia (SBGG) já observava a galopante ascensão dos idosos na sociedade. Até por esse motivo, naquela época, a SBGG criou um concurso de redação intitulado “Como Eu Quero Envelhecer”, com o objetivo de entender como os jovens estavam encarando o envelhecimento.

Agora, analisemos os 60+ de hoje. O que eles têm feito para tornar o dia a dia mais produtivo e como investem na qualidade de vida? Praticam atividades físicas de acordo com suas capacidades? Entendem que, caso necessário, podem contar com empresas especializadas em cuidados? Notaram que podem até mesmo pensar na reinserção profissional e obter qualificação profissional?

Impulsionado pelo dinamismo da tecnologia e das inovações, é notório que as iniciativas e projetos voltados aos idosos tendem a aumentar. Como fundador e presidente do Instituto Olga Kos de Inclusão que, há 17 anos, desenvolve projetos artísticos, científicos e esportivos voltados para a inclusão da pessoa com deficiência e pessoas em situação de vulnerabilidade social de todas as faixas etárias, inclusive os idosos, chamo a atenção para o momento histórico que estamos atravessando.

Abraço projetos voltados para os 60+, como o “Longevidade – Esporte Inclusão”, que promove as práticas de karatê e taekwondo; e o “Páginas da Vida – Arte Literária”, que objetiva ampliar a expressão artística e promover o desenvolvimento cognitivo, ambos promovidos pelo Instituto, que objetivam somar e colocar o tema “envelhecer” acima da régua.

Pode parecer que 2070, ano que serviu como base e referência da pesquisa recente do IBGE está distante, mas nem tanto. Quero reforçar que os jovens de hoje, daqui a 46 anos serão idosos! Por isso, volto a alertar: os jovens devem despertar para a questão do envelhecimento e saberem como construir suas jornadas. Afinal, eles, eu e você protagonizamos essa história, onde inclusão e respeito às diferenças merecem estar sempre à frente.

Reflexões sobre os 60+: Protagonistas da história hoje e amanhã

Você está construindo um time que depende de "sims" constantes ou um time que confia na sua palavra? 



Se você pudesse voltar no tempo e conversar com a versão de si mesmo no dia em que assumiu sua primeira posição de liderança, o que diria? Essa pergunta, aparentemente simples, revela muito sobre como encaramos o papel de liderar.



Assumir uma posição de liderança pela primeira vez é como ganhar um novo superpoder e não receber manual de instruções. A tentação? Usar esse poder para agradar todo mundo. Afinal, quem não quer ser o líder querido, aquele que sempre tem uma resposta positiva na ponta da língua?



Pois é. Esse é exatamente o caminho mais curto para problemas a curto, médio e longo prazo.



<h2 class="wp-block-heading">A armadilha do "sim" automático</h2>



Existe uma crença perigosa que permeia muitas organizações: a de que um bom líder é aquele que mantém o time sempre feliz. Na prática, isso se traduz em evitar conversas difíceis, suavizar feedbacks negativos e distribuir aprovações.



O problema é que essa abordagem não se sustenta. É como construir uma casa sobre areia: parece funcionar até chegar a primeira tempestade.



E os números comprovam esse cenário. Um levantamento da Sólides em parceria com a Offerwise mostra que 76% dos líderes acreditam ter credibilidade, mas apenas 57% dos colaboradores confirmam esse sentimento.  O cenário nacional indica que a cultura do "sim" automático ainda é um desafio relevante nas organizações brasileiras.



Quando você opta por não dizer as verdades necessárias, você não está protegendo sua equipe. Está criando uma bolha que tende a estourar no pior momento possível, como em uma avaliação de desempenho, momento em que você precisa dar um feedback real sobre a performance do colaborador.



A questão toda vem da criação de uma expectativa que não corresponde à realidade. Sendo sempre a pessoa do “sim”, você acaba gerando um problema, “do nada” - que não é tão “nada” assim. E agora precisa lidar com a frustração, a surpresa e, muitas vezes, com a sensação de engano que você acabou plantando, mesmo que com a melhor das intenções.



<h2 class="wp-block-heading">O custo oculto da falsa harmonia</h2>



Nem todo mundo está no ápice de execução e excelência o tempo todo. Isso é fato. E fingir que está não ajuda ninguém – nem a pessoa, nem o time, nem a empresa.



No relatório “The State of Organizations” da McKinsey, em que mais de 2.500 líderes em organizações com ≥1.000 colaboradores responderam, aparece que “uma falta de comunicação sobre o propósito” foi citada por 43% dos respondentes como um dos problemas.  





Em um&nbsp;artigo, também da McKinsey, identifica-se que entre os principais drivers de desempenho de equipes estão&nbsp;comunicação e&nbsp;confiança.&nbsp; Ou seja, a falta de franqueza sobre questões difíceis não é apenas um problema de relacionamento, é um obstáculo direto para resultados.



Quando você evita conversas francas sobre desempenho, está privando seus liderados da oportunidade de crescer. Está dizendo, nas entrelinhas, que você não acredita que eles são capazes de lidar com a verdade. E, pior ainda, pode estar sabotando sua própria credibilidade como líder.



Os dados reforçam essa realidade: um relatório da Deloitte indica que organizações com cultura de aprendizagem (“learning culture”) têm taxas de retenção 30-50% maiores. Um outro estudo destaca que “trabalhadores que relatam uma boa relação com seu gestor são 3,4× mais propensos a permanecer na empresa nos próximos 12 meses”.



Liderar com eficácia não tem a ver com ser popular, e sim com gerar impacto — criando um ambiente em que as pessoas compreendam onde estão, para onde devem ir e o que se espera delas ao longo do caminho.



<h2 class="wp-block-heading">O despreparo que ninguém admite</h2>



Aqui está um dado que deveria tirar o sono de qualquer organização. A Gallup destacou que apenas 21% dos líderes globais se sentem preparados para conduzir conversas difíceis e gerir conflitos, o que impacta negativamente o clima organizacional.



Traduzindo: a maioria esmagadora dos líderes simplesmente não sabe como ter as conversas que mais importam. E isso não é apenas uma lacuna de habilidade, é uma falha sistêmica que compromete times inteiros. Ou seja: até quem está no topo admite o problema.&nbsp;Mas então, o que é possível fazer a respeito?



<h2 class="wp-block-heading">O que realmente importa: conexões reais</h2>



Aqui está o ponto que poucos admitem: para ter conversas maduras e diretas, você precisa investir em conexão genuína com as pessoas. Não dá para chegar de paraquedas com um feedback duro se você nunca dedicou tempo para conhecer quem está do outro lado.



Um relatório da Harvard Business Review destaca que o reconhecimento eficaz por parte dos líderes pode aumentar o engajamento dos funcionários em mais de 40%. A autenticidade e a conexão real são diferenciais competitivos.



Criar conexões reais significa entender motivações, escutar ativamente, demonstrar interesse verdadeiro pelas trajetórias individuais. É construir confiança antes de precisar fazer o saque da conta.



E sim, isso dá trabalho. Muito mais trabalho do que simplesmente acenar positivamente para tudo e todos. Mas é esse investimento que permite alinhar expectativas de forma transparente, sem rodeios e sem ressentimentos acumulados.



Investir na maturidade emocional do líder para gerir conversas difíceis é apontado como diferencial crítico para liderança efetiva. Não é mais opcional. É essencial.



<h2 class="wp-block-heading">A maturidade que faltou no começo</h2>



Se pudéssemos voltar no tempo e falar com nossos "eus" do passado, a mensagem seria:&nbsp;invista nas conexões e não tenha medo de ser direto. Esses dois pilares – relacionamento genuíno e transparência radical – são o que separa uma liderança superficial de uma liderança transformadora.



A boa notícia é que nunca é tarde para começar. Você pode não ter feito isso no início, mas pode fazer agora, ajudando a&nbsp; construir um time que sabe exatamente onde pisa.



<h2 class="wp-block-heading">A reflexão que incomoda</h2>



Liderar não é ser o melhor amigo de todo mundo. Não é evitar conflitos a qualquer custo. E definitivamente não é manter uma paz artificial que desmorona na primeira conversa real.



Liderar é ter a coragem de ser honesto mesmo quando é desconfortável. É investir tempo em conhecer genuinamente as pessoas com quem você trabalha. É criar um ambiente onde feedback é esperado, não temido.



Deixo, portanto, uma pergunta que todo líder deveria se fazer: você está construindo um time que depende de "sins" constantes ou um time que confia na sua palavra?

Ser líder não é sair distribuindo "sim" para manter a equipe feliz

O desafio não está em criar programas bonitos e benefícios encantadores na prateleira. Está em viver a cultura do cuidado todos os dias, em cada decisão, feedback e conversa



O termo “bem-estar” virou moda. Mas muitas empresas ainda confundem estética com essência. O que realmente transforma organizações é a atenção genuína à saúde mental de líderes e equipes.



Um frase que cito em meu livro: A Nova essência do RH



“A transformação começa quando líderes cuidam primeiro de si mesmos e depois dos times.”



Líderes que ignoram essa dimensão transferem tensão e ansiedade para suas equipes. O resultado? è escancarado: Turnover elevado, esgotamento e clima de medo. Por outro lado, líderes conscientes criam ambientes seguros, colaborativos e motivadores.





-Formação emocional da liderança – preparar líderes para gerir conflitos e emoções.



-Cultura de escuta e empatia – ambientes seguros onde falar de limites é coragem, não fraqueza.



-Integração de bem-estar e resultados – performance e saúde mental caminham juntas.



O desafio não está em criar programas bonitos e benefícios encantadores na prateleira. Está em viver a cultura do cuidado todos os dias, em cada decisão, feedback e conversa.



E, você que lê este artigo, já aplicou práticas que priorizam saúde mental e bem-estar em sua liderança?&nbsp;

Liderar com consciência: quando saúde mental é estratégia e não tendência

Eric Rossati, VP da ServiceNow para North Latam, revela como C-Levels estão usando inteligência artificial para validar premissas estratégicas e navegar mercados em crescimento acelerado



Eric Rossati é Vice-Presidente de Vendas da ServiceNow para a região de North Latam, responsável por liderar a estratégia comercial e de transformação digital em mercados como México, Colômbia, Caribe e América Central. Com 25 anos de experiência no setor de tecnologia e quase duas décadas em posições de liderança, construiu sua carreira em companhias globais como IBM, SAP e DocuSign, sempre com foco em inovação, cloud e aplicações de negócio.



Ao longo de sua trajetória, viveu e atuou em diversas cidades no Brasil, acumulando uma visão ampla sobre o mercado latino-americano. Há oito anos está baseado no México, onde tem liderado operações regionais e promovido a adoção de Inteligência Artificial como alavanca de produtividade e liderança. Reconhecido por sua visão estratégica e por integrar propósito humano e tecnologia, Eric tem se dedicado a impulsionar resultados sustentáveis em clientes e equipes de alta performance.





<h2 class="wp-block-heading">1. Validação de premissas: a nova fronteira da tomada de decisão</h2>



Pergunta: Como você diferencia uma boa decisão estratégica de uma aposta no escuro quando tem dezenas de oportunidades batendo na sua porta?



Insight de Eric: “Eu uso IA para validar premissas. Claro que uso para e-mail, e consultas simplesa. Mas uso muito&nbsp; mas mais para validar premissas e validar visoes. E me dar Insights de situacoes , potenciais e sempre validando decisoes e tem me ajudando bastante. Quando se torna líder, eu tive que aprender a falar não, ainda mais se você tem muitas demanda e movimento&nbsp; . O mercado na América Latina cresce muito, então ainda mais você precisa tomar boas decisões. Com o portfólio enorme que eu tenho na Servicenow, a primeira coisa é pensar por que não vou ou onde nao vou investir o tempo. A IA me traz dados e teorias para me ajudar nessas decisões, para definir estratégias e analisar clientes.”



A diferença entre líderes que prosperam e os que se afogam em oportunidades está na capacidade de dizer “não” estrategicamente. Rossati descobriu que a IA funciona como um consultor de dados 24/7, oferecendo frameworks teóricos e análises quantitativas que transformam intuição em decisão fundamentada. Em mercados de crescimento acelerado como a América Latina, onde as oportunidades se multiplicam rapidamente, essa validação prévia de premissas se torna o diferencial entre expansão sustentável e crescimento caótico.



<h2 class="wp-block-heading">2. O abismo entre potencial e prática: por que 90% usa IA como Google</h2>



Pergunta: Se todo mundo tem acesso às mesmas ferramentas de IA, por que alguns líderes extraem insights estratégicos enquanto outros apenas fazem pesquisas sofisticadas?



Insight de Eric: “A maioria não sabe usar ainda. É uma hype muito grande, ainda bem superficial, usando como um Google. Por exemplo, pegar um texto do WhatsApp para analisar o perfil da pessoa e ver o que fazer, ou para ir em board e ver as perguntas que fariam.”baseado na caracteristica das pessoas que formariam parte desse board .



O gap não está na tecnologia, mas na sofisticação do uso. Enquanto a maioria trata IA como um mecanismo de busca avançado, líderes como Rossati a utilizam para análise comportamental e preparação estratégica , validacao de conteudo e decisoes analiticas. A diferença está em fazer perguntas mais inteligentes: em vez de “o que é isso?”, perguntar “como isso impacta minha estratégia?”&nbsp; ou “que padrões comportamentais isso revela?”. Essa mudança de perspectiva transforma a IA de ferramenta de pesquisa em instrumento de inteligência competitiva.



<h2 class="wp-block-heading">3. DNA cultural: como brasileiros, americanos e mexicanos processam liderança</h2>



Pergunta: Por que um mesmo estilo de liderança funciona no México, falha no Brasil e é neutro nos EUA?



Insight de Eric: “O Brasil tem síndrome de vira-lata. Nós somos muito bons em negociação, nao temos medo exagerado do risco&nbsp; e isso se torna uma caracteristica super positiva em posicoes. E tempos que temos que correr riscos de mudancas de cenarios&nbsp; e decisoes agressivas , mas não somos tão diretos como argentinos que acaba sendo uma vantagem competitiva . O brasileiro é muito destemido, o pessoal da língua espanhola aqui na América Latina já é bem mais comedido algumas vezes conservador. O mexicano aceita muito bem o estrangeiro&nbsp; é bem normal os cargos altos estrangeiros. O brasileiro tem muito receio que o gringo veio para roubar o trabalho, já no México o cara pensa: esse cara pode ter coisas interessantes para aprender.”



A liderança eficaz na América Latina exige fluência cultural, não apenas linguística. Brasileiros combinam destemor com insegurança institucional - são capazes de grandes saltos estratégicos, mas precisam de validação constante. Mexicanos demonstram abertura natural à diversidade de liderança, vendo estrangeiros como oportunidade de aprendizado. Americanos operam com pragmatismo direto. Líderes que ignoram essas nuances culturais desperdiçam o potencial de suas equipes e criam resistências desnecessárias.



<h2 class="wp-block-heading">4. O paradoxo da liderança moderna: ser humano com resultado</h2>



Pergunta: Como você equilibra a pressão por performance com a necessidade de manter conexão humana em uma era cada vez mais digital?



Insight de Eric: “Precisa ser humano. Precisa ter noção da motivação para balancear a forma de lidar com cada um… foi um dos grandes aprendizados dos últimos anos. Os CRMs estão cada vez melhores na parte analítica, cada vez a tecnologia traz bem isso, o lado humano continua sendo super necessário. O time pode te subir ou te derrubar. Nas últimas 3 empresas o meu time acabou me acompanhando. O grande desafio é conseguir cobrar por performance sem perder a humanidade, é ser humano com resultado.”



A tecnologia está resolvendo a parte analítica da liderança, mas amplificando a importância do fator humano. Rossati identifica que, enquanto CRMs e ferramentas de análise se tornam mais sofisticados, a capacidade de motivar, inspirar e conectar-se genuinamente com equipes se torna o diferencial competitivo definitivo. O fato de suas equipes o acompanharem através de três empresas diferentes demonstra que liderança autêntica cria lealdade que transcende organizações.



<h2 class="wp-block-heading">A revolução silenciosa que está mudando o jogo</h2>



Empresas como Microsoft, Salesforce e ServiceNow não estão apenas implementando IA - estão redefinindo como líderes C-Level processam informações e tomam decisões. A diferença entre organizações que “usam” IA e aquelas que “são” orientadas por IA está na integração dessas ferramentas nos processos de validação estratégica, não apenas na automação operacional.



O framework que emerge combina metodologias estruturadas com análise preditiva de IA, criando um novo modelo de liderança baseada em dados mas executada com sensibilidade humana. Enquanto a maioria dos executivos ainda trata IA como uma ferramenta de eficiência, os verdadeiros inovadores a utilizam como amplificador de inteligência estratégica.



O erro mais comum é implementar IA sem redesenhar os processos decisórios. Líderes eficazes não apenas adotam a tecnologia - eles reconstroem sua metodologia de tomada de decisão em torno dela, mantendo sempre o elemento humano como centro da estratégia.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que vai tirar seu sono</h2>



Sua equipe seguiria você para a próxima empresa?

Gestão de pessoas, diversidade e inclusão no ambiente de trabalho

Wolf Kos

Além da Ideia: como o networking pode transformar sua empresa, com Reginaldo Pereira | Café com ADM 467

Além da Ideia: como o networking pode transformar sua empresa, com Reginaldo Pereira | Café com ADM 467

Sobre o autor

Wolf Kos

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais artigos deLiderança e Inteligência Emocional

Ser líder não é sair distribuindo "sim" para manter a equipe feliz

Liderar com consciência: quando saúde mental é estratégia e não tendência

A IA está transformando líderes em máquinas de decisão?