2. INTRODUÇÃO

Observa-se que diversos, se não a maioria dos estudos e pesquisas na área de Administração apontam para a evidência de que o mundo encontra-se num processo rápido e turbulento de mudanças profundas. Tais mudanças ocorrem tanto a nível social e cultural, como a nível político, econômico, científico e tecnológico. Existe ainda, a tendência de que novos paradigmas e transformações continuarão a movimentar o ambiente mundial.
Diante deste cenário, as organizações sofrem um grande impacto, em relação a seus objetivos, estratégias, negócios e administração, os quais vêm a afetar suas atividades, estrutura, e também, seus profissionais. Isto deve-se ao fato do surgimento de um ambiente dinâmico, complexo, competitivo e globalizado, trazendo à tona a necessidade de um contínuo intercâmbio da organização com o ambiente externo, como meio de ajuste e resposta eficaz às pressões e mudanças no mercado e na sociedade. Sendo assim, as constantes pressões e incertezas do ambiente acenam para o advento de uma realidade até então ignorada, ou seja, já não é possível enxergar o futuro com os olhos do passado. Isto significa que as organizações precisam criar meios que, de fato, habilitem as pessoas e permitam a expressão de seu potencial.
Em decorrência dessas turbulentas mudanças organizacionais, já é fato no mundo coorporativo, a diminuição de níveis hierárquicos, aumento da automação no chão de fábrica, trabalho em equipe, autogestão e redistribuição do poder no ambiente organizacional. Os trabalhadores do nível operacional estão
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sendo progressivamente mais responsabilizados, e começam a trabalhar de forma auto gerida e em equipes. Isso exige o desenvolvimento de competências e condições que garantam uma auto-estima equilibrada, tornado-os preparados e seguros para desempenhar suas atividades principais, além disso, gerar um ambiente favorável para aflorar seus mais diversos potenciais. Tornando-os mais aptos à gerar soluções e ambientes corporativos mais competitivos aos níveis exigíveis do mercado atual.
Chiavenato (2000), não deixa de comentar em seus livros as suas preocupações com o comportamento dos indivíduos dentro das empresas, e relata que as empresas devem procurar extrair dos seus funcionários o melhor desempenho, e tem que procurar criar situações que façam com que esses funcionários dêem o melhor de si, mas sem deixar de mostrar que as empresas estão trabalhando com pessoas, que tem aspectos motivacionais, objetivos pessoais, não são como máquinas ou instrumento de trabalho, mas sim, seres humanos com necessidades, anseios e uma auto-estima à ser desenvolvida e estimulada.
O principal significado da auto-estima para Branden (2000), é a confiança na eficiência da mente, na capacidade de pensar, aprender, fazer escolhas e tomar decisões apropriadas e lidar com mudanças. A auto-estima sempre foi uma necessidade pessoal, e adquiriu uma nova amplitude de importância nas últimas décadas do século passado. Em geral, todas as mudanças nas realidades sociais e econômicas, criaram novos desafios para humanidade, colocando em prova à confiança que cada um tem em si mesmo.
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Desenvolvendo em larga escala uma necessidade de adaptabilidade econômica global, e em conseqüência, pessoa com níveis de auto-estima mais exigentes.
É mais fácil pensar nas coisas que causam a nossa infelicidade do que naquelas que nos causa felicidade. No dia-a-dia, tornam-se cada vez mais constantes as exigências, sobre as pessoas, uma postura de responsabilidade, flexibilidade, fluidez, objetividade e perseverança frente à vida e seus desafios. Ou seja, o mundo quer pessoas e profissionais competentes em lidar com suas próprias vidas, que acreditem no direito de serem felizes e que busquem esse sucesso amplo. Este mundo que não é abstrato, que somos nós mesmos, tem procurado desenvolver a auto-estima para conquistar o sucesso.
Como conquistar, manter e aplicar a auto-estima? Através da busca do crescimento pessoal por parte do indivíduo, e do investimento em desenvolvimento humano por parte da organização, é a resposta. Se um indivíduo se sente inadequado para enfrentar os desafios da vida, se não tem uma autoconfiança básica, confiança em suas próprias idéias, reconheceremos nele uma auto-estima deficiente, sejam quais forem suas outras qualidades. Ou, então, se falta ao indivíduo um senso básico de respeito por si mesmo, se ele se desvaloriza e não se sente merecedor de amor e respeito da parte dos outros, se acha que não tem direito à felicidade, se tem medo de expor suas idéias, vontades e necessidades, novamente reconheceremos uma auto-estima deficiente, não importa que outros atributos positivos ele venha a exibir.
Por isto, vemos hoje, os profissionais e organizações dispostas a investirem na auto-estima pessoal e organizacional. Este investimento para elevar
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a auto-estima é imprescindível nestes tempos modernos, para que possamos crescer de forma saudável e assim, superarmos os paradigmas do progresso e do crescimento. Pessoas e organizações com uma elevada auto-estima podem transformar esse processo num movimento harmônico, progressivo, saudável e natural de crescimento, onde o imperativo é a colaboração, a parceria, o trabalho conjunto para a conquista do sucesso comum. Partindo do principio que pessoas confiantes no seu potencial fazem do seu trabalho um oásis de soluções e geram ganhos para si e para os ambientes onde elas atuam. Como destacou Maslow (2000):
Esta identificação com causas importantes ou com tarefas importantes e introjeção fazendo o eu crescer e tornando-o importante é também uma forma de superar faltas existenciais verdadeiras, como, por exemplo, falta de Q.I., de talento, de habilidade, etc.
Essa realidade já é constante em algumas empresas, que começaram a valorizar o potencial de seus funcionários, embora ainda haja quem resista, a oferta de programas para desenvolver a auto-estima e os diversos potenciais, intuitivo, criativo, dentre outros, nas suas equipes. Exemplos no contexto organizacional, a Mercedes-Benz, que regularmente oferece cursos de criatividade aos seus funcionários. Durante três dias, um grupo formado por cerca de 30 funcionários é destacado da empresa para desenvolver dinâmicas que favoreçam o surgimento de idéias e estimulem o potencial inovador dos participantes. A última edição do treinamento, realizada no ano passado, aconteceu fora da
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empresa para que o aproveitamento fosse ainda melhor, conforme notícias publicadas no site oficial da empresa.
Numa empresa automotiva japonesa, foi realizado um treinamento de dois dias para toda sua linha de produção, focando o desenvolvimento das habilidades financeiras de controle de custos, receitas e despesas e centro de resultados, em seguida cada funcionário tornou-se responsável por seus custos de fabricação, ou seja, tinha uma verba destinada para um determinado período, e a administração das matérias-primas, ferramentas utilizadas e os respectivos prejuízos, estavam sob sua inteira responsabilidade. A idéia deu certo e foi estendida para todas as fábricas. São iniciativas assim que precisam ser desenvolvidas e encorajadas.
Em 1986, numas das fábricas da Ford, após uma greve intensa, na tentativa de resolver a divergências e encerrar as movimentações, as diretrizes definiu reunir todos os funcionários, diretores e gerentes, num único local. O resultado foi surpreendente, não houve nenhuma reivindicação referente aos salários praticados. Um dos representantes da mão-de-obra direta pronunciou-se dizendo que o que precisavam era reconhecimento. Simples atitudes das lideranças como um bom dia ou um muito boa sua idéia, fazem a diferença, motivação e mexem com a auto-estima dos funcionários, fazendo-os sentir-se reconhecidos. Assim como destacou Maslow (2000):
Este é um remédio fácil para a auto-estima: tornar-se parte de algo importante.

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É comum identificar um alto índice de indisciplina e inconformidade