A IMPORTÂNCIA DA ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL

Prof. MSc. Rafael de Carvalho Missiunas

1. INTRODUÇÃO

Cada vez mais a sociedade cobra por produtos e serviços de qualidade, então, as organizações devem, constantemente, melhorar seus índices de satisfação dos usuários, e para isto elas dependem quase que única e exclusivamente de seus funcionários, motivados, felizes e comprometidos com os valores da organização.

Sendo assim, vemos o crescimento da importância dispensada ao fator humano dentro das organizações, fazendo-se necessário o conhecimento, por parte dos diretores, do grau de alinhamento dos objetivos individuais dos trabalhadores com os objetivos organizacionais, para assim obter um melhor desempenho das funções realizadas pelas entidades.

Uma pesquisa de Clima Organizacional proporciona a análise da organização a respeito do seu ambiente, assim como sobre o conjunto de condições que caracterizam o estado de (in)satisfação dos empregados na empresa.

Logo, é uma valiosa ferramenta de Gestão Estratégica, pois permite a análise interna e externa da organização e o acompanhamento do estado de satisfação e comprometimento dos funcionários. Esse tipo de pesquisa constitui em um excelente instrumento de feedback e de intervenção organizacional, contribuindo para o conhecimento do funcionamento da empresa.

2. CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional molda atitudes e comportamentos dos colaboradores, ao mesmo tempo em que influencia o modo como a organização interage com seu ambiente. Seguindo para uma estabilidade, mas admiti mudanças de forma lenta, que vão incorporando novos elementos e experiências.

Schein traz a seguinte definição de cultura organizacional:

“é um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.” (SCHEIN apud LUZ, 2003, p. 15)

Nesse sentido, Luz (2003) define como um conjunto de crenças, valores, costumes, rituais, slogans, mitos, tabus, tradições, sentimentos e comportamentos compartilhados pelo membro de determinada organização, enfim, o conjunto de atributos físicos e psicossociais de uma organização que caracteriza o seu modo de ser e sua identidade.

Para Morgan (1996, p. 59), a cultura de uma organização tem como componentes:

Normas: são padrões ou regras de conduta nos quais os membros da organização se enquadram. A norma é um padrão que as pessoas obedecem sem levar em conta seu significado, podendo ser explícitas, ou seja, definidas em manuais, estatutos, regulamentos, etc; ou implícitas, quando as pessoas obedecem, mas não possuem consciência das mesmas.

Valores: o conjunto daquilo que a força de trabalho considera positivo ou negativo em uma organização constitui o seu sistema de valores.

Recompensa: as pessoas tendem a se comportar em função daquilo que receberam em troca, e assim sendo, no desenvolvimento do trabalho os diretores devem buscar estimular os colaboradores.

Poder: As organizações possuem distribuições diferentes de poder, ou seja, possuem graus diferentes de centralização ou descentralização da autoridade.

Bowditch (1992) lembra que existem diferenças importantes entre clima e cultura organizacional. O primeiro é uma medida de até que ponto as expectativas das pessoas sobre como se deve trabalhar, em uma organização, está sendo cumprida, portanto, um indicador de que tais crenças e expectativas estão sendo ou não concretizadas. Já a cultura ocupa-se da natureza, das crenças e expectativas sobre a vida da organização.

Segundo Luz (2003) o clima é afetado por diferentes fatores externos à organização, como condições de saúde, habitação, lazer e familiar, e também pela cultura organizacional, que é uma das suas principais causas.

Então, há uma relação de causalidade entre clima e cultura organizacional, onde esta é uma das causas de que o clima é a conseqüência. Sendo assim, o clima é um fenômeno temporal, referindo-se ao estado de ânimo dos funcionários de uma organização, em um determinado momento, já a cultura organizacional se estabelece ao longo do tempo devido a práticas recorrentes.

3. CLIMA ORGANIZACIONAL

O clima organizacional representa o ambiente que existe em uma organização que condiciona o comportamento dos seus membros, logo, os sentimentos que as pessoas compartilham a respeito da organização, tanto positiva como negativamente, afetam o comportamento humano dos colaboradores.

Como nos afirma Litwin (apud LUZ, 2003, p.10) o Clima Organizacional “é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento”.

Nesse sentido, Luz (2003, p. 13) o define como o “reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa (…) é a atmosfera psicológica que envolve, num dado momento, a relação entre a empresa e seus funcionários.”

Chiavenato (1997) define o clima organizacional como sendo o conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.

“Ele representa o conjunto de sentimentos predominantes numa determinada empresa e, envolve a satisfação dos profissionais tanto com os aspectos mais técnicos de suas carreiras e trabalho quanto aspectos afetivos/emocionais, refletindo em suas relações com os colegas de trabalho, com os superiores e com os clientes de modo geral. É a tendência de percepção que os membros de uma organização possuem a respeito de seu grau de satisfação em relação ao conjunto ou a determinada característica desta organização” (CHIAVENATO, 1997, p. 126).

Assim, o clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa (CODA, 1993).

Mól traz a seguinte definição de clima organizacional:

“maneira, positiva ou negativa, como os colaboradores, influenciados por fatores internos ou externos à organização, percebem e reagem, num determinado momento, ao conjunto de variáveis e fatores como as políticas, os procedimentos, usos e costumes existentes e praticados pela organização” (MÓL, 2010, p. 8).