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A gestão de pessoas é sempre um dos maiores desafios entre as atividades de um líder. Manter a equipe motivada, engajada e entregando resultados cada vez melhores é tarefa que tem começo mas nunca termina. Após a chegada no novo coronavírus ao Brasil e declaração de pandemia pela Organização Mundial da Saúde (OMS), as empresas preferiram manter seus funcionários em casa assegurar o seu bem-estar. 
Em pouco tempo, tivemos que aprender a trabalhar, se comunicar e, evidentemente, liderar à distância. Infelizmente, para exercer um bom papel de liderança no trabalho remoto não basta transpor todas as ferramentas utilizadas no ambiente presencial para o virtual, dessa forma os resultados não virão. Para extrair o melhor que o Home Office pode oferecer, reuni três principais erros que tenho observado ocorrerem de forma recorrente e podem ser evitados sem grandes dificuldades.
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<h2>1. Não conhecer a equipe</h2>
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Nem todas as pessoas se adaptam facilmente ao modelo de trabalho remoto. Muitos colaboradores da equipe não possuem esse tipo de aptidão e sentem dificuldade para manter a disciplina e naturalmente não continuarão entregando os mesmos resultados, ao contrário de outros funcionários que rapidamente se encaixam e seguem com a mesma produtividade, se não, até melhor. Portanto, é essencial que o líder conheça toda sua equipe para que possa identificar quais são a pessoas que exigem menos contato próximo e quem ela precisa prestar maior auxílio e dedicar tempo para sanar dificuldades e esclarecer caminhos à seguir.
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<h2>2. Não possuir métricas de análise</h2>
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Um erro muito comum de um gestor é não possuir métricas de análise de desempenho. Em uma rotina de trabalho presencial, é possível avaliar o andamento da equipe e solicitar novas demandas à medida que as anteriores são cumpridas. No entanto, em Home Office, esse controle não é fácil e as métricas são ferramentas importantes para o gestor definir como e quando deve cobrar cada funcionário e, claro, como irá avaliar as entregas. O grande desafio é justamente é encarar o trabalho remoto como um modelo diferente que possui características particulares que exigem adaptações. As métricas para análise de desempenho neste cenário são essenciais.
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<h2>3. Falta de transparência</h2>
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A falta de transparência pode ser apontada como característica negativa dentro de uma empresa em qualquer momento. No entanto, a situação se agrava ainda mais quando ocorre em condições de trabalho remoto. É evidente que os gestores possuem assuntos que devem ser tratados entre eles e nem tudo deve ser compartilhado, assim como a equipe divide entre si os assuntos que lhes cabem. De forma geral, é fundamental que que os funcionários entendam quais são os desafios que estão sendo enfrentados pela empresa no momento, qual é a situação atual e a necessidade que existe para que eles sejam ainda mais proativos.
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 Em home office, o funcionário pode estar alienado acreditando que tudo está bem. Dependendo da notícia, a transparência pode gerar pânico ou engajamento. De qualquer forma, ainda é melhor o funcionário ter conhecimento do que está acontecendo do que ter total incompreensão e continuar trabalhando no mesmo modus operandi, quando a situação exige uma resposta diferente. Como diz, Daniel Goleman, psicólogo norte-americano que obteve fama mundial a partir da publicação de seu livro Inteligência Emocional, em 1995: tarefa fundamental dos líderes é instalar bons sentimentos naqueles que lidera.
Lilian Cidreira é CEO da Future Minds e fundadora do RH Que Inspira. É Mestre em Gestão Empresarial, Relações Públicas e MBA em Gestão de Pessoas pela FGV.
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Liderança à distância: 3 erros cometidos por líderes durante o home office

Para exercer um bom papel de liderança no trabalho remoto não basta transpor todas as ferramentas utilizadas no ambiente presencial para o virtual

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Por Bruno Carone*



Em um mundo cada vez mais acelerado e exigente, a busca por equilíbrio entre vida pessoal e profissional tornou-se uma necessidade urgente. A saúde mental, outrora um tabu, agora ocupa um lugar central nas discussões sobre bem-estar e produtividade. Neste contexto, as férias são entendidas como um dos pilares para a construção de ambientes de trabalho mais saudáveis e engajadores, produtivos e criativos.



Pesquisa realizada pelo&nbsp;Férias&nbsp;&amp; Co. para medir os índices de engajamento, satisfação, retenção, nível de bem-estar e a importância das&nbsp;férias&nbsp;para os colaboradores de empresas dos&nbsp;mais&nbsp;diversos segmentos, mostra que um dos resultados&nbsp;mais&nbsp;expressivos é que 92% dos entrevistados acreditam que os momentos de lazer e descanso podem beneficiar a saúde mental. Ao todo, o questionário obteve 586 respondentes com idades entre 18 e 54 anos, que ocupam cargos de analistas até diretores.



As&nbsp;férias&nbsp;têm sido cada vez&nbsp;mais&nbsp;valorizadas pelos colaboradores e o bem-estar tem se tornado um grande aliado para o sucesso sustentável das empresas. Os períodos de descanso permitem a desconexão das pressões diárias, reabastecimento das energias e retorno ao trabalho com novas perspectivas. Um tempo dedicado ao descanso ainda reduz o estresse, melhora o humor e aumenta a satisfação no ambiente profissional. Quando os colaboradores se sentem valorizados e cuidam da&nbsp;sua&nbsp;saúde mental, isso também reflete na qualidade das entregas.



Além do período de descanso, há ainda uma tendência cada vez&nbsp;mais&nbsp;comum no ambiente corporativo e que tem se mostrado positiva para a promoção da saúde mental: o workation, termo que tem ganhado popularidade entre profissionais das&nbsp;mais&nbsp;diversas áreas. A palavra é uma combinação de trabalho (work) e&nbsp;férias&nbsp;(vacation), e serve para descrever a prática de trabalhar remotamente enquanto se está em um local diferente, até mesmo em uma viagem.



O workation é um forte aliado na busca pela saúde mental das equipes, pois oferece flexibilidade, permitindo que os profissionais escolham onde trabalhar. Isso também reflete positivamente na atração e retenção de novos talentos, já que a possibilidade de trabalhar em um ambiente relaxante, como uma praia ou uma montanha, e estar&nbsp;mais&nbsp;próximo da família, inclusive nestas viagens, diminui o estresse e o esgotamento físico e mental. Além disso, um local diferente pode ajudar a quebrar a rotina e proporcionar novas experiências e perspectivas, que podem refletir até mesmo na carreira dos colaboradores.



As&nbsp;férias&nbsp;e o workation representam muito&nbsp;mais&nbsp;do que um simples período de descanso. São investimentos estratégicos que podem transformar a cultura organizacional, aumentar a produtividade e garantir a longevidade das empresas. Ao oferecer aos colaboradores a oportunidade de se desconectar, recarregar as energias e encontrar um novo propósito, as empresas estão investindo no seu maior ativo: as pessoas.



Neste cenário, é importante que o mundo corporativo tenha em mente que tais tendências não podem passar despercebidas, pois podem ser cruciais para as mudanças que determinam o futuro do trabalho. É preciso que líderes e gestores entendam que as ações tradicionais que acontecem há décadas não estão sendo&nbsp;mais&nbsp;suficientes para atender às demandas e expectativas dos colaboradores. A promoção de um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal é, portanto, um&nbsp;investimento&nbsp;vital que pode resultar em uma cultura corporativa&nbsp;mais&nbsp;positiva e produtiva.



*Bruno Carone é cofundador e CEO do Férias &amp; Co., a primeira empresa de benefícios de viagens do mundo, dedicada a promover o bem-estar e a satisfação dos colaboradores por meio de experiências de viagem personalizadas

Por que várias empresas estão bancando boas férias para seus colaboradores? Entenda movimento

Fazer negócios com o exterior ficou mais simples e a chegada da conta <a href="https://wise.com/br/business/?utm_source=administradores&amp;utm_medium=audio&amp;utm_campaign=Brazil+Launch_2024&amp;utm_content=Wise+Business">PJ da Wise</a> ao mercado nacional pode ser considerada um divisor de águas.



Empresas brasileiras que realizam transações internacionais enfrentam desafios comuns, como instabilidade cambial, taxas de conversão desfavoráveis e a complexidade de gerenciar múltiplas moedas. Pensando em simplificar esse processo e trazer economia, a Wise lançou no Brasil a conta PJ Wise Empresas, projetada para negócios que desejam operar globalmente com eficiência.



A Wise Empresas é a primeira e única conta PJ no país que permite gerenciar ganhos internacionais em múltiplas moedas, além de BRL, USD e EUR. Essa funcionalidade única permite que empresas recebam pagamentos como se fossem locais em mercados estrangeiros, convertendo valores apenas quando for mais vantajoso, garantindo maior controle sobre os ganhos e evitando perdas desnecessárias.



<h3 class="wp-block-heading">Funcionalidades que fazem a diferença</h3>



A conta PJ da Wise oferece uma gama de serviços voltados para empresas de todos os tamanhos:



<ul class="wp-block-list">
<li>Recebimentos em mais de 40 moedas: permite que os valores sejam convertidos conforme a conveniência da empresa.</li>



<li>Pagamentos internacionais em mais de 70 moedas: ideal para lidar com fornecedores globais.</li>



<li>Cartão de débito internacional: aceito em 150 países, com IOF reduzido de apenas 1,1% e taxas competitivas.</li>



<li>Saques instantâneos: acesso imediato aos fundos, disponível 24 horas por dia.</li>



<li>Suporte 24/7 em português: garantindo atendimento eficiente para resolver qualquer questão.</li>
</ul>



<h3 class="wp-block-heading">Benefícios econômicos e operacionais</h3>



A Wise Empresas não apenas elimina os altos custos associados às transações internacionais, mas também simplifica a gestão financeira global. Mais de 600.000 empresas ao redor do mundo já utilizam essa solução para agilizar suas operações e reduzir despesas. A conta centraliza todas as operações, oferecendo praticidade e transparência para os empreendedores.



<h3 class="wp-block-heading">Um mercado em ascensão</h3>



Com o aumento das micro e pequenas empresas que operam globalmente, soluções como a Wise Empresas se tornam indispensáveis. A instabilidade cambial é um dos maiores vilões dos negócios internacionais, e a Wise Empresas oferece um sistema robusto e confiável para evitar perdas financeiras.



<h3 class="wp-block-heading">A nova era da gestão financeira global</h3>



A Wise Empresas se posiciona como uma ferramenta indispensável para empresas que desejam expandir suas operações internacionais de forma segura, econômica e eficiente. Para empresários que buscam uma solução integrada, é o momento de adotar essa inovação e transformar o gerenciamento das finanças globais.



<a href="https://wise.com/br/business/?utm_source=administradores&amp;utm_medium=audio&amp;utm_campaign=Brazil+Launch_2024&amp;utm_content=Wise+Business">Abra sua conta Wise Empresas hoje</a> e comece a economizar enquanto expande seus negócios pelo mundo.

Wise Empresas: conta PJ chega ao mercado brasileiro como divisor de águas

A inclusão de pessoas com deficiência a partir da possibilidade de uma carreira com respeito às demandas individuais se torna um motor de transformação para a sociedade



Por Pedro Sampaio*



Muitas pessoas ainda têm a crença de que a oportunidade de emprego para pessoas com deficiência é tão somente uma atitude “generosa”, ancorada em uma lei que obriga as organizações a terem representatividade. Mas a verdade é que investir em pessoas e gerar oportunidades reais vai muito além disso. Desenvolver e oferecer caminhos e condições para a ascensão profissional de pessoas com deficiência traz um valor imensurável não apenas para nós, como também para toda a sociedade.



Iniciativas voltadas à absorção de pessoas com deficiências são mais que necessárias em um país com baixa empregabilidade dessas pessoas. Menos de 30% das pessoas com alguma deficiência tem alguma atividade profissional, de acordo com estudo do IBGE de 2022. E delas, mais da metade (55%) trabalha na informalidade.



Ter um emprego formal estimula o desenvolvimento da autonomia, proporcionando vidas mais independentes, dignas e de qualidade. Além disso, a expansão de oportunidades para pessoas com deficiência potencializa o conhecimento coletivo sobre a inclusão e sobre comportamentos respeitosos, essencial para que as pessoas convivam com as diferenças, combatendo preconceitos enraizados e vieses inconscientes que, aí sim, nos limitam de fato.



Quando desenvolvidos de forma estratégica, os treinamentos e programas de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho ajudam a revelar habilidades muitas vezes inexploradas pela falta de estímulo, como a liderança, inteligência emocional, gestão, socialização, compromisso, entre outras. O x da questão é que para que essa pessoa alcance seu máximo potencial é imprescindível que as empresas compreendam e respeitem as individualidades, o tempo de aprendizagem de cada um e esteja disposta a oferecer as metodologias, as ferramentas e a acessibilidade necessária para que possam ter o ambiente adequado para exercer suas funções.



Neste compromisso de impulsionar a inclusão para além da cota, temos empresas como a Arcos Dorados, operadora da marca McDonald's na América Latina e Caribe, que além de reconhecida por ser uma das maiores empregadoras de jovens, tem uma estratégia socioambiental chamada Receita do Futuro, que orienta as decisões da companhia e tem a inclusão como um princípio e a diversidade como uma prioridade. Só no Brasil, a companhia conta com cerca de 2 mil pessoas colaboradoras com diferentes tipos e graus de deficiência, sendo sua grande maioria (72%) deficiência intelectual, o que é ainda mais raro de encontrar no mercado.



Todos nós, sem exceção, temos virtudes e pontos de desenvolvimento, alguns deles aparentes, outros nem tanto, alguns já identificados, outros não. Mas fato é que a inclusão de pessoas com deficiência a partir do trabalho remunerado adequado, do desenvolvimento, da possibilidade de uma carreira e com respeito às demandas individuais, se torna um verdadeiro motor de transformação para a sociedade.



* Pedro Sampaio é Analista de Diversidade &amp; Inclusão na Arcos Dorados, homem trans, autista e especialista na pauta LGBTQIAPN+ e PcD(s).

Inclusão transformadora: o valor do emprego para pessoas com deficiência

Saber quando parar é o que permite continuar bem. Ao cuidar da fronteira entre vida e trabalho, você preserva energia, foco e prazer naquilo que faz



Na era da hiperconectividade, o trabalho parece nunca terminar. Mensagens fora do expediente, reuniões que invadem o horário de descanso e a sensação constante de estar “devendo” algo tornaram-se rotina para muitos profissionais. Mas estabelecer limites não é sinal de descomprometimento — é uma demonstração de maturidade emocional e autoconsciência.



Profissionais que criam fronteiras claras entre o pessoal e o profissional não apenas preservam a saúde mental, como também aumentam sua <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/5-livros-sobre-produtividade-equilibrada-e-gestao-do-tempo-para-uma-vida-mais-leve-e-eficaz" target="_blank" rel="noreferrer noopener">produtividade</a>. O segredo está em equilibrar foco e descanso de forma intencional.



<h3 class="wp-block-heading">Identifique seus horários de maior foco</h3>



Organize as tarefas mais importantes nos períodos de maior energia mental e defina momentos para encerrar o expediente. Isso cria ritmo e previsibilidade.



<h3 class="wp-block-heading">Comunique seus limites com clareza</h3>



Avise colegas e gestores sobre seus horários de trabalho e indisponibilidade. Transparência evita mal-entendidos e reforça o respeito mútuo.





<h3 class="wp-block-heading">Desconecte-se de verdade após o expediente</h3>



Evite checar e-mails e mensagens profissionais fora do horário de trabalho. A mente precisa de pausas para se regenerar e manter o desempenho.



<h3 class="wp-block-heading">Crie rituais de transição</h3>



Adote pequenos hábitos que marquem o fim do dia de trabalho — como uma caminhada, alongamento ou leitura leve. Eles ajudam o cérebro a “mudar de ambiente”.



<h3 class="wp-block-heading">Reavalie periodicamente seus limites</h3>



Rotinas mudam, e seus limites também podem mudar com elas. Ajuste o equilíbrio sempre que sentir que o trabalho está invadindo o espaço pessoal.



<h3 class="wp-block-heading">Limite é sinônimo de longevidade profissional</h3>



Saber quando parar é o que permite continuar bem. Ao cuidar da fronteira entre vida e trabalho, você preserva energia, foco e prazer naquilo que faz.

Como criar limites saudáveis entre trabalho e vida pessoal sem prejudicar sua performance

Defina uma estratégia firme, estabeleça metas objetivas, adote uma cadência operacional disciplinada e torne a franqueza uma norma



Executivos fracionados deixaram de ser tendência e se tornaram parte essencial da estrutura moderna de startups. Contudo, se integrar um único líder em meio período já representa um desafio, coordenar vários ao mesmo tempo exige um novo tipo de <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/quiet-quitting-nao-e-o-que-parece-e-o-que-lideres-realmente-precisam-fazer-sobre-isso" target="_blank" rel="noreferrer noopener">gestão</a> — um modelo baseado em teamship, ou seja, resultados compartilhados, cadência operacional única e responsabilidade mútua entre funções.



O obstáculo é claro: <a href="https://www.inc.com/keith-ferrazzi/how-to-turning-fractional-leadership-into-full-teamship/91252914" target="_blank" rel="noreferrer noopener">como transformar especialistas independentes em um time coeso e responsável pelos mesmos resultados</a>.



<h2 class="wp-block-heading">1. Defina a estratégia — e mantenha o foco</h2>



Equipes fracionadas não funcionam sem uma estratégia cristalina. O papel do CEO é estabelecer um ponto de partida e um ponto de conclusão para cada ciclo de planejamento, evitando revisões constantes e debates intermináveis. A estratégia precisa ser comunicada com clareza e revisada apenas quando os dados exigirem. Decisão tomada é decisão executada.



<h2 class="wp-block-heading">2. Priorize resultados, não atividades</h2>



Executivos fracionados são contratados para entregar impacto, não para preencher agendas. Cada líder deve ter metas mensuráveis e compromissos explícitos.



Essa clareza cria responsabilidade real, eliminando o foco em tarefas e reforçando a entrega de resultados concretos.



Um exemplo prático: uma startup que enfrentava prejuízos com clientes pouco rentáveis contratou dois executivos fracionados — um CFO para reestruturar a análise financeira e um CMO para redefinir o posicionamento. Em poucos meses, eliminou contas deficitárias e fechou um contrato multimilionário de longo prazo.





<h2 class="wp-block-heading">3. Proteja a visão e feche os vazios entre áreas</h2>



Com múltiplos líderes atuando em paralelo, o risco de perder coerência é alto. A solução é designar um responsável por integrar as áreas críticas, conciliando roadmaps e eliminando riscos entre produto, marketing, vendas e operações. Uma simples reunião semanal de 30 minutos para revisar integrações e resolver os três maiores gargalos já mantém o time alinhado.



<h2 class="wp-block-heading">4. Trabalhe com inteligência: use tecnologia e cultura</h2>



No modelo fracionado, cada minuto tem custo dobrado. Por isso, reuniões longas e improdutivas devem desaparecer. Ferramentas de IA podem automatizar registros, decisões e acompanhamento de métricas. Um painel de KPIs em tempo real garante transparência e reduz retrabalho. Além disso, é essencial uma cultura de diálogo direto e sem drama, onde problemas são trazidos à tona rapidamente — e não escondidos.



<h2 class="wp-block-heading">5. Crie o “contrato social”</h2>



Teamship depende de uma base comportamental compartilhada. Escreva, em conjunto, um contrato social curto e claro, que defina:



<ul class="wp-block-list">
<li>Como o grupo trabalha.</li>



<li>Como decisões são tomadas.</li>



<li>O que acontece quando um compromisso é quebrado.</li>



<li>Como feedbacks são dados e recebidos.</li>
</ul>



Revise o documento semanalmente: “Cumprimos o contrato?” E faça ajustes mensais conforme o negócio evolui. Quando todos conhecem e respeitam as regras de convivência, os executivos deixam de atuar como consultores isolados e passam a agir como um único time executivo responsável pelos resultados.



<h2 class="wp-block-heading">O ponto-chave</h2>



Liderança fracionada só funciona quando atua como um sistema integrado. Defina uma estratégia firme, estabeleça metas objetivas, adote uma cadência operacional disciplinada e torne a franqueza uma norma.



Assim, um grupo de especialistas independentes se transforma em uma equipe executiva escalável, coesa e preparada para o crescimento sustentável.

Como transformar um grupo de executivos fracionados em uma equipe de liderança unificada

Quando líderes abrem mão da necessidade de reconhecimento e passam a dividir o protagonismo, a verdadeira transformação finalmente acontece



Quando um projeto de mudança trava, muitos líderes culpam a resistência dos funcionários. Mas, segundo David M. Sluss, professor da <a href="https://en.wikipedia.org/wiki/ESSEC_Business_School" target="_blank" rel="noreferrer noopener">ESSEC Business School</a>, o verdadeiro problema costuma estar em outro lugar: o complexo de herói.



É a tendência de o <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/quiet-quitting-nao-e-o-que-parece-e-o-que-lideres-realmente-precisam-fazer-sobre-isso" target="_blank" rel="noreferrer noopener">líder</a> se ver como o protagonista da transformação — alguém que precisa ter todas as respostas, conduzir tudo sozinho e colher o crédito pelo sucesso. Essa postura gera um efeito colateral perigoso: o líder para de ouvir, interpreta feedbacks como ataques pessoais e perde a capacidade de enxergar o que o negócio realmente precisa para evoluir.



Sluss propõe três estratégias práticas para escapar dessa armadilha e conduzir mudanças de forma mais inteligente e colaborativa.



<h2 class="wp-block-heading">1. Monte uma coalizão de especialistas no problema — não de fãs da solução</h2>



A maioria dos líderes forma alianças depois de decidir o que fazer. Isso é um erro. Os líderes mais eficazes montam uma coalizão logo no início — com pessoas que entendem o problema em profundidade, não apenas aquelas que apoiam a solução proposta.



Sluss identifica quatro papéis essenciais:



<ul class="wp-block-list">
<li>Tecnologistas: compreendem o desafio técnico com profundidade.</li>



<li>Evangelistas: conhecem o terreno político e cultural da organização.</li>



<li>Analistas: antecipam resistências e ajudam a transformá-las em aprendizado.</li>



<li>Patrocinadores: detêm recursos e poder para remover obstáculos.</li>
</ul>



Um exemplo citado por Sluss vem de uma empresa de dispositivos médicos que, ao montar uma equipe bicontinental para lidar com barreiras regulatórias, evitou atrasos milionários e entregou resultados mais rápidos — justamente por ter reunido quem conhecia o problema de perto.





<h2 class="wp-block-heading">2. Conte a história do problema — não apenas a visão</h2>



Muitos líderes se concentram em “vender a visão”, mas esquecem de explicar a dor que a originou. Em uma empresa de tecnologia financeira, o discurso sobre ser “digital-first” falhou até que o líder revelou o verdadeiro problema: a falta de feedbacks dos clientes asiáticos, que estava comprometendo o produto.



O que engajou as pessoas não foi o plano de mudança — foi entender o porquê da mudança.



Sluss recomenda compartilhar a história de origem do problema:



<ul class="wp-block-list">
<li>Como ele foi descoberto?</li>



<li>Por que é relevante?</li>



<li>Que oportunidades se abrem ao resolvê-lo?</li>
</ul>



Uma empresa de telecomunicações, por exemplo, usou IA generativa para visualizar falhas em seu processo de atendimento ao cliente. Ao enxergar o problema de forma concreta, a equipe encontrou soluções que antes pareciam invisíveis.



<h2 class="wp-block-heading">3. Pare de tentar mudar a cultura — alinhe-se a ela</h2>



Nem toda transformação exige reescrever a cultura organizacional. Às vezes, o caminho mais eficaz é mostrar como a mudança reforça valores que a empresa já valoriza.



Sluss conta o caso de uma companhia do setor de energia que precisava reduzir emissões, mas esbarrava em uma cultura fortemente competitiva, voltada para resultados comerciais. Em vez de impor uma revolução cultural, os líderes reformularam a iniciativa: apresentaram a adoção de veículos elétricos como uma vantagem competitiva e uma forma de economizar custos.



Quando surgiram preocupações com o impacto financeiro, o cronograma foi ajustado. O resultado? A mudança avançou — sem precisar lutar contra a cultura existente.



<h2 class="wp-block-heading">O ponto central</h2>



Liderar transformações não é ser o herói que salva a empresa, mas criar um time de heróis — pessoas que compreendem o problema, compartilham a responsabilidade e agem em sintonia com o propósito e a cultura do negócio.



Quando líderes abrem mão da necessidade de reconhecimento e passam a dividir o protagonismo, a verdadeira transformação finalmente acontece.

Liderança à distância: 3 erros cometidos por líderes durante o home office

Lilian Cidreira*

Mercado Livre: uma aula de logística e empreendedorismo, com Maurício Landi

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