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Quando uma pessoa precisa entrar em contato com o call center de uma empresa, sua expectativa é de que o profissional responsável pelo atendimento seja solícito e, consequentemente, que aponte a solução para sua dúvida ou problema.
Entretanto, para que esse profissional desempenhe um serviço satisfatório, é necessário que a companhia lhe proporcione boas condições de trabalho, o que só pode ser alcançado a partir das melhores práticas de gestão de pessoas e investimentos nos colaboradores. Ao utilizar essas estratégias, os resultados tendem a surgir e a equipe fica mais motivada.
Melhores empresas para trabalhar 
Uma pesquisa realizada pelo Grupo Padrão, em parceria com a Hewitt Associates, com 63 empresas de call centers de operações próprias ou terceirizadas, revelou quais são os melhores call centers para se trabalhar.
Foram analisados pela pesquisa os SAC (Serviço de Atendimento ao Consumidor), o atendimento que essas empresas disponibilizam pela internet, o sistema de operação de vendas receptiva e de operação de vendas ativas, o sistema de operação de cobrança, operação de retenção, help desk e outros.
Além disso, a pesquisa mediu o engajamento emocional e intelectual dos colaboradores, considerando ainda os comportamentos e atitudes desses profissionais nas empresas, para que essas cresçam.
Outro fator avaliado foi a perspectiva do departamento de RH (Recursos Humanos) para checar as estratégias de negócios implementadas para desenvolver a empresa envolvendo os funcionários. Por último, avaliou-se quatro pilares responsáveis pelo aperfeiçoamento profissional: responsabilidade, recompensas, oportunidades e a confiança.
Ranking 
Confira o ranking com a classificação das melhores empresas de call center próprios para trabalhar: 
<table cellspacing="1" cellpadding="3" border="0" bgcolor="#b7b7b7" align="center">
<tbody>
<tr bgcolor="#dbdbdb">
<td align="left">Classificação</td>
<td align="center">Empresa</td>
<td align="center">Operações</td>
</tr>
<tr bgcolor="#ffffff">
<td align="left">1°</td>
<td align="center">Alê</td>
<td align="center">Vendas Receptivas</td>
</tr>
<tr bgcolor="#f6f6f6">
<td align="left">2°</td>
<td align="center">Coca-Cola FEMSA &#8211; Televendas</td>
<td align="center">Televendas, ativos + recepção</td>
</tr>
<tr bgcolor="#ffffff">
<td align="left">3°</td>
<td align="center">Central de Atendimento do Banco do Brasil SP</td>
<td align="center">Vendas ativas</td>
</tr>
<tr bgcolor="#f6f6f6">
<td align="left">4°</td>
<td align="center">Consórcio Embracon</td>
<td align="center">SAC</td>
</tr>
<tr bgcolor="#ffffff">
<td align="left">5°</td>
<td align="center">Unimed &#8211; Rio</td>
<td align="center">Retenção</td>
</tr>
<tr bgcolor="#f6f6f6">
<td align="left">6°</td>
<td align="center">Coca-Cola Femsa Relacionamento</td>
<td align="center">Relacionamento, programa de fidelidade</td>
</tr>
<tr bgcolor="#ffffff">
<td align="left">7°</td>
<td align="center">GVT &#8211; SAC</td>
<td align="center">SAC</td>
</tr>
<tr bgcolor="#f6f6f6">
<td align="left">8°</td>
<td align="center">Omint Serviços de Saúde LTDA</td>
<td align="center">SAC</td>
</tr>
<tr bgcolor="#ffffff">
<td align="left">9°</td>
<td align="center">GVT &#8211; Retenção</td>
<td align="center">Retenção</td>
</tr>
<tr bgcolor="#f6f6f6">
<td align="left">10°</td>
<td align="center">FedEx</td>
<td align="center">Call center</td>
</tr>
</tbody>
</table>
Confira ainda o ranking das 10 melhores empresas para trabalhar com call center terceirizado:
<table cellspacing="1" cellpadding="3" border="0" bgcolor="#b7b7b7" align="center">
<tbody>
<tr bgcolor="#dbdbdb">
<td align="left">Classificação</td>
<td align="center">Empresa</td>
<td align="center">Operações</td>
</tr>
<tr bgcolor="#ffffff">
<td align="left">1°</td>
<td align="center">Sky Teleperformance</td>
<td align="center">SAC</td>
</tr>
<tr bgcolor="#f6f6f6">
<td align="left">2°</td>
<td align="center">Grupo Connex</td>
<td align="center">Vendas ativas</td>
</tr>
<tr bgcolor="#ffffff">
<td align="left">3°</td>
<td align="center">Mercedes-Benz</td>
<td align="center">SAC</td>
</tr>
<tr bgcolor="#f6f6f6">
<td align="left">4°</td>
<td align="center">Wal-Mart</td>
<td align="center">Atendimento</td>
</tr>
<tr bgcolor="#ffffff">
<td align="left">5°</td>
<td align="center">Banco Schahin</td>
<td align="center">SAC</td>
</tr>
<tr bgcolor="#f6f6f6">
<td align="left">6°</td>
<td align="center">HP</td>
<td align="center">Vendas receptivas</td>
</tr>
<tr bgcolor="#ffffff">
<td align="left">7°</td>
<td align="center">UOL -Vendas Ativas</td>
<td align="center">Vendas Ativas</td>
</tr>
<tr bgcolor="#f6f6f6">
<td align="left">8°</td>
<td align="center">Cemar</td>
<td align="center">SAC</td>
</tr>
<tr bgcolor="#ffffff">
<td align="left">9°</td>
<td align="center">UOL</td>
<td align="center">Retenção</td>
</tr>
<tr bgcolor="#f6f6f6">
<td align="left">10°</td>
<td align="center">T-Systems Brasil CRC</td>
<td align="center">SAC</td>
</tr>
</tbody>
</table>

Confira quais são as melhores empresas de call center para trabalhar no País

Segundo o ranking, a empresa Alê lidera as melhores empresas de call center próprios. Já a Sky lidera as terceirizadas

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Tami Saito defende a criação de uma disciplina capaz de transformar confiança, influência, conhecimento e legado em capital mensurável, governável e transferível



Empresas desenvolveram métodos sofisticados para avaliar capital financeiro, produtividade, eficiência operacional e ativos físicos. Ainda assim, parte relevante do valor produzido por executivos, conselheiros e especialistas permanece fora dos sistemas tradicionais de análise.



Capital de Confiança, rede de relacionamentos, conhecimento acumulado e legado exercem influência direta sobre decisões, negociações e resultados. Mesmo assim, esses ativos continuam sendo avaliados principalmente por impressões, memória institucional e percepções subjetivas.



<h2 class="wp-block-heading">O valor existe, mas raramente pode ser demonstrado</h2>



Para <a href="https://lp.flowscore.io/">Tami Saito</a>, fundadora da categoria de Intangible Capital Intelligence e membro do Institute of Coaching, afiliado ao McLean Hospital / Harvard Medical School, essa lacuna revela uma disciplina que ainda falta à gestão contemporânea.



A proposta é criar métodos capazes de identificar, mensurar, administrar e transferir atributos que geram valor, mas não aparecem em balanços financeiros.



O paradoxo é evidente. Conselhos, family offices e profissionais experientes reconhecem imediatamente que confiança e influência têm valor. A dificuldade surge quando precisam explicar como esses elementos são medidos, preservados ou transferidos ao longo do tempo.



Sem instrumentos adequados, o mercado passa a depender de avaliações informais, lembranças dispersas e julgamentos pouco estruturados. O valor continua existindo, mas pode desaparecer quando as pessoas responsáveis por reconhecê-lo deixam a organização.



<h2 class="wp-block-heading">Transições profissionais expõem a fragilidade desse capital</h2>



A ausência de métricas se torna mais evidente em momentos de mudança, como sucessões, entrada em conselhos, negociações de carreira ou transições para funções consultivas.



Nessas situações, décadas de experiência, autoridade e influência deveriam representar os principais ativos do profissional. No entanto, quando não existe uma linguagem comum para expressar esse valor, boa parte da trajetória acumulada perde força durante a negociação.



Sem um mecanismo capaz de traduzir Capital de Confiança e influência em evidências, a visibilidade tende a pesar mais do que a consistência da contribuição profissional. O resultado é um sistema em que quem aparece mais pode ser percebido como mais valioso do que quem construiu resultados mais sólidos.



A mesma fragilidade ocorre em empresas familiares. Redes de confiança, relações institucionais e conhecimento tácito costumam ser transferidos de maneira informal — quando são transferidos.



Nos conselhos de administração, decisões sobre novos integrantes ainda são frequentemente baseadas em cargos anteriores, tempo de experiência e reconhecimento público, enquanto os fatores que realmente determinam a capacidade de gerar valor permanecem pouco visíveis.



<h2 class="wp-block-heading">Uma disciplina, não um instrumento isolado</h2>



Segundo Tami Saito, uma avaliação isolada não é suficiente para resolver o problema. Para se tornar uma disciplina, o campo precisa reunir metodologia, linguagem compartilhada, dados de referência e adoção por redes baseadas em confiança.



Essa é a diferença central entre desenvolver e medir. O desenvolvimento profissional ajuda a pessoa a crescer. A medição do capital intangível quantifica o que já foi construído — e o torna demonstrável. São movimentos complementares, mas distintos: só o segundo produz a evidência de que o mercado precisa para precificar corretamente identidade, influência e legado.



<h2 class="wp-block-heading">Três etapas para transformar capital intangível em ativo</h2>



A proposta apresentada por Tami Saito parte de três movimentos: tornar o capital intangível mensurável, governável e transferível.



<h3 class="wp-block-heading">1. Tornar mensurável, por meio de um inventário de identidade</h3>



O primeiro passo é substituir impressões vagas por evidências concretas.



O profissional pode começar listando entre dez e quinze pessoas cuja confiança seja especialmente relevante para sua atuação. Em seguida, deve identificar por que cada uma delas recorre a ele e quais competências aparecem de forma recorrente nessas relações.



A análise também deve buscar a área em que o profissional é reconhecido como referência. Expressões que se repetem, ou que aparecem de maneira específica, ajudam a revelar onde está concentrado seu valor.



Outra etapa consiste em comparar três perspectivas: como o profissional descreve o próprio trabalho, como seus colaboradores mais próximos o definem e como o mercado o posiciona. As diferenças entre essas percepções revelam lacunas de coerência e mostram onde a narrativa profissional pode estar desalinhada em relação ao valor efetivamente entregue.



<h3 class="wp-block-heading">2. Tornar governável, com um mapa de influência</h3>



Depois de identificar os ativos intangíveis, é necessário entender se eles estão sendo administrados ou deixados ao acaso.



Uma forma de fazer isso é analisar uma decisão estratégica recente e mapear as pessoas envolvidas em três níveis. O primeiro grupo reúne quem participou formalmente da decisão. O segundo inclui aqueles que influenciaram a discussão antes ou depois do encontro principal. O terceiro contempla públicos afetados, mas que não tiveram representação direta no processo.



A análise permite identificar situações em que a influência é elevada, mas a visibilidade permanece baixa. Também ajuda a localizar decisões que afetam o legado do profissional, mesmo quando ele possui pouca participação ou voz.



A partir desse diagnóstico, a recomendação é definir ações concretas para os noventa dias seguintes, com o objetivo de ampliar visibilidade, participação ou capacidade de influência em pontos estratégicos.



<h3 class="wp-block-heading">3. Tornar transferível, com um plano de legado</h3>



O último passo consiste em avaliar se o capital intangível conseguiria sobreviver a uma mudança de função, sucessão ou saída da organização.



Práticas, critérios de decisão, relacionamentos estratégicos, regras informais, padrões de qualidade e processos de mentoria frequentemente permanecem concentrados na experiência de uma única pessoa.



Para reduzir essa dependência, cada ativo deve receber um mecanismo de transferência — documentação, delegação, governança ou sucessão. A proposta é escolher um ativo cuja perda causaria impacto relevante à empresa ou à família e estruturar um projeto de legado para os doze meses seguintes.



O plano deve responder como esse conhecimento poderia continuar existindo sem depender exclusivamente do atual responsável, quem deveria assumir sua continuidade e quais estruturas garantiriam sua preservação em caso de transição.



<h2 class="wp-block-heading">A gestão do intangível pode redefinir decisões de carreira e sucessão</h2>



Ao transformar confiança, conhecimento e influência em ativos identificáveis, as organizações deixam de tratar esses elementos como percepções abstratas.



A disciplina propõe uma mudança na forma como empresas e profissionais avaliam valor, substituindo a dependência exclusiva de impressões por evidências, governança e continuidade.



Em um mercado no qual experiência, influência e confiança pesam cada vez mais, a capacidade de nomear e administrar esses ativos pode se tornar decisiva para negociações, sucessões e escolhas de liderança. Mais do que registrar o que um profissional representa no presente, a disciplina busca garantir que sua contribuição continue produzindo valor mesmo depois que cargos, funções e circunstâncias mudarem. Porque quem não se mede é medido pelos outros — e os outros sempre medem pelo que conseguem ver.

As empresas ainda não sabem medir os ativos que mais influenciam seu valor

Por Tami Saito e Lívia F. Silva



O recrutamento mudou de pergunta. Durante décadas, a primeira linha lida num currículo respondia “onde você estudou?”. Hoje, segundo o Skills-First Report do LinkedIn Economic Graph, recrutadores fazem quatro vezes mais buscas por habilidades específicas (12%) do que por diplomas (3%) — e a OCDE já trata a transição para modelos baseados em competências como resposta estrutural à velocidade das transformações globais, não como moda de RH.



Para o profissional sênior, a leitura apressada dessa notícia soa como libertação: o diploma deixou de mandar. A leitura correta é mais desconfortável — e é ela que este artigo destrincha: a era skills-first não aboliu a credencial. Ela trocou o tipo de prova. E a maioria dos profissionais não tem a nova.



<h2 class="wp-block-heading">O problema que ninguém contou ao candidato</h2>



O mesmo relatório do LinkedIn traz o dado que muda o jogo: o recrutamento por habilidades expande em até dez vezes o conjunto de candidatos disponíveis para uma mesma vaga. Sem a barreira do diploma, todo mundo entra na sala. A competição não diminuiu — decuplicou. E num processo em que dez vezes mais gente afirma saber fazer, a pergunta do contratante deixa de ser “o que você sabe?” e passa a ser “como você prova?”.



Habilidade declarada é exatamente isso: declaração. “Sei conduzir turnarounds”, “tenho um método de vendas”, “construí times de alta performance” — frases que, sem lastro, valem o mesmo nas dez mil candidaturas. O diploma, com todos os seus defeitos, era uma prova de terceiro: alguém atestava. Retirado ele, o mercado ainda não entregou ao profissional o substituto. É essa lacuna — a lacuna da prova — que a gestão do capital intangível pessoal fecha.



<h2 class="wp-block-heading">O espelho macroeconômico: o Brasil também não prova o que tem</h2>



O fenômeno individual tem escala de país. O suplemento brasileiro do World Intangible Investment Highlights (WIIH 2026, INPI/OMPI) mostra que o Brasil investiu 312 bilhões de dólares em ativos intangíveis em 2023 — 7,6% do PIB, mais que a indústria extrativa, sétima posição no mundo. E aponta o gargalo: cerca de 72% desses investimentos não são capturados pelas contas nacionais — tratados como despesa corrente, não como patrimônio.



Setenta e dois por cento. Guarde o número, porque ele descreve também a carreira do leitor: a maior parte do que um profissional sênior constrói — metodologias, relações de confiança, julgamento formado em décadas — é tratada como rotina de trabalho, não como patrimônio pessoal. O país não contabiliza o que investe; o executivo não contabiliza o que acumula. E o que não entra no balanço não entra na negociação.



<h2 class="wp-block-heading">A cena que se repete</h2>



Uma diretora com vinte anos de estrada disputa uma posição sob o novo modelo. Sem o filtro do diploma, enfrenta um funil dez vezes mais cheio. Ela tem mais do que todos: um método próprio de reestruturação que já salvou três operações, uma rede que atende ao telefone, uma reputação que a precede. Mas nada disso está estruturado, nada está protegido, nada está medido. Na entrevista, tudo vira adjetivo — e adjetivo, em funil cheio, é commodity. Ela perde para um candidato com metade da bagagem e o dobro da evidência organizada.



O nome desse fenômeno é depreciação silenciosa: a contribuição estratégica é alta, mas a visibilidade e a prova são baixas — e o valor do profissional deprecia sem que ele perceba, a cada processo em que a substância perde para a organização da evidência alheia.



<h2 class="wp-block-heading">O roteiro dos três atos: de habilidade declarada a ativo provado</h2>



A adaptação à era skills-first não é retórica — é uma sequência concreta, e cada ato tem dono, ferramenta e resultado.



Ato 1 · Estruturar (de tácito a framework). Habilidade tácita é a intuição que resolve problemas complexos — valiosa e improvável: depende só do indivíduo e não se demonstra em seleção. O primeiro movimento é dar forma: inventariar as metodologias, ferramentas e fluxos criados ao longo da carreira e estruturá-los em frameworks nomeados, documentados, replicáveis. O que era “meu jeito de fazer” vira “o método X, em cinco etapas, aplicado em N contextos”. Resultado do ato: a habilidade ganha corpo demonstrável.



Ato 2 · Proteger (de framework a patrimônio). Conhecimento estruturado e desprotegido é patrimônio de quem copiar primeiro. É aqui que a propriedade intelectual entra como estratégia de carreira, não como burocracia: registro autoral da metodologia, registro de marca do método, contratos de confidencialidade que preservam segredos de negócio — os instrumentos jurídicos que transformam o framework em ativo com titularidade. Para o profissional, isso significa negociar de outra posição: quem traz ativo protegido não pede vaga; oferece patrimônio. Para a empresa contratante, significa segurança: o conhecimento pode ser licenciado e absorvido de forma organizada, sem dependência tóxica do indivíduo nem risco de disputa futura. Resultado do ato: a habilidade vira ativo com dono e segurança jurídica.



Ato 3 · Medir (de patrimônio a número na mesa). Um ativo estruturado e protegido ainda responde “o que você tem?” — falta responder “quanto vale?”. É a lacuna que a disciplina da Intangible Capital Intelligence fecha: dar ao capital intangível pessoal — reputação, influência, redes de confiança, conhecimento acumulado — o tratamento de mensuração que corporações sempre reservaram ao capital financeiro e operacional. O FlowScore™ é a metodologia que operacionaliza essa medição: traduz o capital construído em uma leitura objetiva, que o profissional apresenta como apresenta um demonstrativo — evidência, não adjetivo. Resultado do ato: a conversa de contratação, promoção ou sociedade deixa de orbitar percepção e passa a orbitar um número.



Os três atos em uma linha: estruturar dá forma, proteger dá titularidade, medir dá preço. Pular qualquer um deles devolve o profissional à fila dos declarantes.



<h2 class="wp-block-heading">Para quem contrata: o outro lado do balcão</h2>



Conselhos e fundadores têm a versão espelhada do roteiro. Primeiro, atualizar o filtro: substituir a cobrança cega de títulos pela avaliação de portfólios de ativos intangíveis — perguntar ao candidato sênior não “onde estudou?”, mas “o que você estruturou, protegeu e consegue medir?”. Segundo, preparar a governança de absorção: empresa que contrata executivo com ativos precisa de instrumentos para licenciá-los, registrá-los e incorporá-los ao próprio patrimônio — é isso que transforma uma contratação em valorização real de valuation em rodadas e M&amp;A, e não em dependência de pessoa-chave. Terceiro, adotar métrica contínua: medir a maturidade do capital intangível do time de liderança com a mesma cadência com que se mede o financeiro — porque, como mostra o dado do INPI, o intangível não capturado pelas convenções é exatamente o que evapora nas transições.



<h2 class="wp-block-heading">A janela é de quem prova primeiro</h2>



A transição do diploma para a habilidade é irreversível — os dados do LinkedIn, da OCDE e do INPI apontam a mesma direção em três altitudes diferentes. Mas a história que esses relatórios contam juntos é mais fina do que “habilidades venceram”: num mercado dez vezes mais cheio, vence quem transforma habilidade em ativo provável — estruturado, protegido e medido. Profissionais que percorrem os três atos deixam de competir por vagas e passam a ser disputados como patrimônio. Empresas que aprendem a avaliar e absorver esses ativos contratam valuation, não currículo.



O diploma perdeu o monopólio da prova. A prova, em si, vale mais do que nunca.



<h2 class="wp-block-heading">Estudos e referências citadas</h2>



INPI / OMPI (2026). O Brasil no Cenário Global de Investimentos em Intangíveis: Suplemento do World Intangible Investment Highlights (WIIH 2026). Instituto Nacional da Propriedade Industrial, Rio de Janeiro. <a href="https://www.gov.br/inpi/pt-br/inpi-data/estudos/WIIH2026_Suplemento_Brasil_INPI.pdf">https://www.gov.br/inpi/pt-br/inpi-data/estudos/WIIH2026_Suplemento_Brasil_INPI.pdf</a>



SAITO, Tami (2026). Intangible Capital Intelligence: The Discipline Business Has Been Missing. Forbes Coaches Council, Forbes. <a href="https://www.forbes.com/councils/forbescoachescouncil/2026/07/13/intangible-capital-intelligence-the-discipline-business-has-been-missing/">https://www.forbes.com/councils/forbescoachescouncil/2026/07/13/intangible-capital-intelligence-the-discipline-business-has-been-missing/</a>



LinkedIn Economic Graph. Skills-First: Reimagining the Labor Market and Breaking Down Barriers. <a href="https://economicgraph.linkedin.com/research/skills-first-report">https://economicgraph.linkedin.com/research/skills-first-report</a>



OECD (2025). Empowering the Workforce in the Context of a Skills-First Approach. OECD Publishing, Paris. <a href="https://www.oecd.org/en/publications/empowering-the-workforce-in-the-context-of-a-skills-first-approach_345b6528-en.html">https://www.oecd.org/en/publications/empowering-the-workforce-in-the-context-of-a-skills-first-approach_345b6528-en.html</a>



<h2 class="wp-block-heading">Sobre as autoras</h2>



<a href="https://www.administradores.com.br/perfil/liviafranca">Lívia F. Silva</a> é advogada atuante na proteção estratégica de ativos imateriais, marcas, patentes e governança de inovação corporativa, fundadora da França &amp; Leon Advocacia.



<a href="https://www.administradores.com.br/perfil/tamisaito">Tami Saito</a> é fundadora da Intangible Capital Intelligence e criadora da metodologia FlowScore™, dedicada à mensuração e valorização do capital intangível pessoal.

Seu próximo passo não depende do último diploma - depende do capital intangível que você consegue provar

Por César Augusto e Bruno Carvalho, fundadores da DOSE



Existe uma pergunta que raramente aparece nas reuniões de diretoria.



Quantos clientes a sua empresa já perdeu sem perceber?



Não estamos falando apenas dos clientes que cancelaram contratos ou formalizaram seu desligamento. Estamos falando daqueles que deixaram de comprar aos poucos. Dos que reduziram o relacionamento. Dos que simplesmente desapareceram sem que ninguém investigasse o motivo.



Curiosamente, esse é um problema que se tornou cada vez mais comum justamente em uma época em que as empresas investem valores recordes em marketing, tecnologia e aquisição de clientes.



A lógica predominante do mercado continua sendo a mesma: crescer significa conquistar mais clientes.



Mas será que essa é a única forma de crescer?



Ao longo dos últimos anos, trabalhando com empresas de diferentes segmentos e portes, percebemos um padrão recorrente. Muitas organizações estão obcecadas pela entrada de novos clientes enquanto dedicam pouca atenção aos clientes que já confiaram na sua marca.



O resultado é um paradoxo empresarial.



De um lado, equipes comerciais pressionadas para gerar novas vendas.



Do outro, uma base de clientes pouco explorada, mal compreendida e frequentemente negligenciada.



Foi justamente observando esse cenário que decidimos construir a DOSE.



Em um dos primeiros projetos que conduzimos, nos deparamos com uma situação que se repete com frequência no mercado. A empresa acreditava que precisava investir mais em aquisição para crescer. Quando começamos a conversar com clientes que haviam deixado de comprar, percebemos algo diferente. Muitos deles não estavam insatisfeitos. Simplesmente haviam perdido conexão com a marca.



Ao reativar esses relacionamentos e criar um processo estruturado de acompanhamento, foi possível recuperar mais de R$ 400 mil em receita recorrente.



O mais interessante é que aquele dinheiro nunca esteve fora da empresa.



Ele já estava dentro da sua base de relacionamento.



Em outro caso, encontramos uma carteira relevante de clientes ativos que simplesmente não recebia qualquer contato estruturado. Não existia uma estratégia clara de acompanhamento, entendimento de necessidades ou identificação de oportunidades.



Ao implementar uma rotina de relacionamento e escuta ativa, conseguimos recuperar 43% desses clientes e transformar uma base praticamente esquecida em novas oportunidades comerciais.



Experiências como essas nos ensinaram uma lição importante.



A maior parte das empresas não sofre por falta de clientes.



Sofre por não conseguir extrair todo o valor dos clientes que já possui.



Talvez o aspecto mais preocupante seja que muitas organizações sequer conseguem enxergar esse problema.



Elas medem satisfação.



Elas acompanham NPS.



Elas monitoram indicadores.



Mas continuam sem entender profundamente o comportamento dos seus clientes.



Existe uma diferença importante entre essas coisas.



Satisfação é uma fotografia.



Relacionamento é um filme.



Uma nota atribuída em uma pesquisa não explica, por si só, o que leva um cliente a continuar comprando durante anos ou a abandonar uma empresa silenciosamente.



Em diversas ocasiões, conversamos com gestores que se mostravam satisfeitos com seus indicadores e, ao mesmo tempo, não conseguiam explicar por que determinados clientes haviam reduzido compras, interrompido contratos ou deixado de responder contatos.



A verdade é que muitas empresas estão tomando decisões sobre clientes baseadas em suposições.



E suposições costumam ser caras.



Por isso acreditamos que estamos entrando em uma nova fase da gestão empresarial.



Uma fase em que retenção deixa de ser apenas uma métrica operacional e passa a ser uma estratégia de crescimento.



Uma fase em que entender o comportamento do cliente se torna tão importante quanto conquistar novos mercados.



Uma fase em que relacionamento deixa de ser responsabilidade exclusiva do atendimento e passa a ocupar espaço na agenda estratégica da liderança.



As empresas mais bem posicionadas nos próximos anos não serão necessariamente aquelas que investem mais em aquisição.



Serão aquelas que conseguem gerar mais valor para os clientes que já possuem.



Que identificam riscos antes que eles se transformem em cancelamentos.



Que transformam relacionamento em inteligência de negócio.



Que entendem que crescimento sustentável não depende apenas de trazer mais clientes para dentro.



Depende também de criar razões para que eles permaneçam.



Por isso, talvez a pergunta mais importante que um empresário possa fazer hoje não seja quantos clientes precisa conquistar.



Mas quantos clientes já conquistou e ainda não aprendeu a aproveitar plenamente.



Porque, muitas vezes, o próximo salto de crescimento não está no mercado.



Ele já está dentro da própria empresa.



<a href="https://diagnosticoempreendedores.netlify.app/">Acesse o site</a> e agende uma conversa para saber como a Dose pode ajudar seu negócio também.

A grande oportunidade escondida no seu negócio não está na aquisição de novos clientes

Quando uma estratégia começa a falhar, adicionar controles, reuniões e etapas parece prudente. O problema é que a tentativa de corrigir pode tornar a operação ainda mais difícil de consertar



O projeto atrasou.



A primeira reação foi criar uma reunião semanal de acompanhamento.



Os atrasos continuaram. Surgiu uma planilha de controle.



Depois vieram aprovações adicionais, relatórios de status e uma nova reunião para alinhar as áreas envolvidas.



Três meses depois, o projeto ainda está atrasado. Só que agora a equipe também precisa administrar toda a estrutura criada para impedir que ele atrasasse.



Existe uma armadilha interessante aí: quando alguma coisa não funciona, nossa tendência pode ser adicionar antes de considerar retirar.



Em <a href="https://link.amazon/B09sOgGEd">Adapte-se</a><a href="https://link.amazon/B09sOgGEd">, Tim Harford</a> discute a importância da experimentação, do aprendizado com erros e da capacidade de abandonar caminhos que não funcionam. A lógica ajuda a olhar de outra maneira para empresas que respondem a problemas aumentando continuamente a complexidade.



<h2 class="wp-block-heading">Toda solução nova também pode criar um novo problema</h2>



Imagine que uma entrega tenha atrasado porque três áreas não sabem exatamente quem possui autoridade para aprová-la.



Criar mais uma reunião pode melhorar a comunicação.



Mas não resolve necessariamente a indefinição.



A empresa passa a conversar melhor sobre o mesmo problema.



Esse padrão pode aparecer em diferentes situações. Um formulário é criado porque informações chegam incompletas. Uma aprovação adicional surge depois de um erro. Um relatório nasce porque alguém ficou sem visibilidade.



Individualmente, cada solução parece razoável.



Somadas, elas podem construir uma operação em que corrigir exceções se torna mais trabalhoso do que executar o processo original.



<h2 class="wp-block-heading">Antes de adicionar alguma coisa, tente retirar uma</h2>



Quando um problema reaparece, uma pergunta pouco intuitiva pode ajudar:



“O que podemos eliminar para que isso funcione melhor?”



Talvez uma etapa esteja duplicada.



Talvez existam duas pessoas aprovando algo que poderia ter apenas um responsável.



Talvez um processo criado há três anos continue existindo mesmo depois de desaparecer a razão que o originou.



Para quem quiser explorar melhor como organizações podem aprender, testar e corrigir caminhos sem transformar cada falha em mais complexidade, o <a href="https://assine.administradores.com.br/">novo Administradores Premium</a> apresenta um playbook em áudio que percorre ideias importantes de Adapte-se e discute como elas podem ser aplicadas a decisões e problemas reais de gestão.



<h2 class="wp-block-heading">Algumas empresas acumulam soluções antigas</h2>



Esse é um risco especialmente difícil de perceber porque processos raramente parecem absurdos quando são criados.



Eles nascem para resolver problemas reais.



A questão é descobrir se continuam necessários depois que esses problemas mudaram ou desapareceram.



Por isso, adaptar uma organização não significa apenas experimentar coisas novas. Também exige reconhecer quando uma solução deixou de ajudar.



O playbook relacionado a Adapte-se integra a <a href="https://biblioteca.administradores.com.br/">Biblioteca do Administradores Premium</a>, ao lado de conteúdos sobre grandes livros, pensadores, teorias, filosofias e metodologias.



Ele funciona como uma porta de entrada para algumas das provocações de Tim Harford e pode despertar o interesse em aprofundá-las diretamente na obra original.



Da próxima vez que um processo falhar, portanto, talvez a primeira pergunta não deva ser “o que está faltando?”.



Pode ser mais útil descobrir o que está sobrando.

Este livro explica por que algumas empresas pioram justamente quando tentam corrigir um erro

Evento online acontece de 22 a 24 de setembro e reúne nomes ligados ao MIT, Case Western, USC Marshall, Pepperdine e outras instituições para debater carreira, estratégia e transformação das organizações



A inteligência artificial já ocupa espaço central nas discussões sobre o futuro das organizações, das carreiras e dos modelos de gestão. Parte importante desse debate acontece em universidades e centros de pesquisa dos Estados Unidos e da Europa, onde pesquisadores e executivos vêm analisando como automação, agentes inteligentes e novas tecnologias alteram o funcionamento das empresas.



Entre os dias 22 e 24 de setembro, parte dessa discussão chega ao público brasileiro durante a <a href="https://www.sympla.com.br/evento-online/brazil-management-week-2026/3541150">Brazil Management Week 2026</a>. Organizado pela IBS Americas e apresentado por <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/mario-trentim-e-reconhecido-como-microsoft-mvp-pelo-11o-ano-consecutivo-e-explica-o-que-isso-revela-sobre-o-futuro-da-ia-nas-organizacoes">Mario H. Trentim</a>, membro do Board of Directors do PMI, o evento reunirá 13 especialistas internacionais ligados a instituições como Pepperdine University, Case Western Reserve University, MIT, USC Marshall School of Business, Ludwig-Maximilians-Universität München, Rensselaer Polytechnic Institute e Henley Business School.



<h2 class="wp-block-heading">Três dias para discutir carreira, empresas e inteligência artificial</h2>



A programação foi organizada em torno de três frentes diretamente relacionadas às mudanças provocadas pela IA no ambiente de negócios.



No dia 22 de setembro, o tema será “O Profissional da Era da IA”, com discussões sobre como competências, liderança e trajetórias profissionais estão sendo transformadas à medida que sistemas inteligentes assumem parte das atividades analíticas.



No dia seguinte, 23 de setembro, o foco passa para “O Novo Perfil das Empresas”. A programação pretende analisar como organizações estão redesenhando estratégias, processos e operações conforme a inteligência artificial deixa de ocupar apenas projetos experimentais e passa a integrar a infraestrutura dos negócios.



O encerramento, em 24 de setembro, terá como tema “O Futuro Já Começou”, com casos relacionados a automação avançada, agentes autônomos e utilização da inteligência artificial em escala.



Todas as atividades serão realizadas online, pelo YouTube, das 16h às 18h.



<h2 class="wp-block-heading">Debate busca ir além da adoção de ferramentas</h2>



A proposta da Brazil Management Week é discutir inteligência artificial a partir de seus efeitos sobre decisões, estruturas organizacionais e modelos de trabalho, e não apenas apresentar novas ferramentas.



“Não se trata de outra rodada de entusiasmo com IA. Os especialistas confirmados têm publicações em periódicos indexados e experiência aplicada em empresas reais. A diferença entre este evento e a maioria das discussões sobre IA no Brasil é que aqui a barra é acadêmica.”



A presença de pesquisadores e profissionais ligados a universidades internacionais também busca aproximar o público brasileiro de discussões que vêm ganhando espaço no ambiente acadêmico e empresarial fora do país.



<h2 class="wp-block-heading">Automação aumenta pressão sobre gestores</h2>



O contexto ajuda a explicar a escolha dos temas. O McKinsey Global Institute estima que, até 2030, cerca de 30% das horas trabalhadas em atividades de gestão poderão ser executadas por sistemas automatizados.



Ao mesmo tempo, o relatório Future of Jobs 2025, do Fórum Econômico Mundial, aponta competências como raciocínio analítico e adaptabilidade entre aquelas que devem continuar ganhando importância para os empregadores nos próximos anos.



Essas mudanças colocam uma nova questão para lideranças e profissionais. Mais do que aprender a utilizar ferramentas de inteligência artificial, será necessário compreender como elas alteram responsabilidades, processos de decisão, estruturas de equipes e as próprias competências exigidas para ocupar posições de liderança.



<h2 class="wp-block-heading">Evento aproxima executivos brasileiros de discussões internacionais</h2>



A Brazil Management Week 2026 busca criar um espaço para que profissionais brasileiros acompanhem essas transformações a partir de perspectivas acadêmicas e experiências de diferentes mercados.



A programação é voltada a executivos, gestores, empreendedores e profissionais interessados em compreender como inteligência artificial, automação e novos modelos organizacionais podem afetar suas empresas e trajetórias profissionais.



As inscrições são realizadas pelo Sympla. O voucher MARIO50 oferece 50% de desconto até 10 de setembro. O evento acontece de 22 a 24 de setembro, das 16h às 18h, em formato totalmente online.



<a href="https://www.sympla.com.br/evento-online/brazil-management-week-2026/3541150">Clique aqui e faça sua inscrição!</a>

Brazil Management Week 2026 reúne especialistas internacionais para discutir IA e o futuro da gestão

Imersão será realizada em setembro e terá atividades sobre inteligência artificial, investimentos, inovação e internacionalização de empresas



O Empreendedores e a MX8 levarão empresários brasileiros para uma missão de negócios no Vale do Silício, nos Estados Unidos. A imersão será realizada nos dias 28, 29 e 30 de setembro de 2026 e reunirá executivos, investidores e especialistas ligados a alguns dos principais centros de inovação do mundo.



Os interessados já podem se inscrever para participar. Como parte da iniciativa, até cinco membros do Clube Black do Empreendedores poderão ter o valor da inscrição integralmente custeado pela plataforma. Nesse caso, cada selecionado ficará responsável apenas pelas próprias despesas com passagens aéreas e hospedagem.



A viagem será a 83ª missão empresarial conduzida pela Global Networking, empresa que integra o ecossistema da MX8 e é especializada em imersões internacionais de negócios. Desde 2013, a organização já liderou mais de 120 grupos e reuniu aproximadamente 6 mil participantes em destinos como Vale do Silício, Miami, Orlando, Panamá, Israel e China.



<h2 class="wp-block-heading">Missão aproxima empresários do ecossistema de inovação</h2>



A programação foi desenvolvida para proporcionar uma visão prática sobre o funcionamento do Vale do Silício e ajudar os participantes a transformar os aprendizados da região em estratégias aplicáveis aos seus negócios no Brasil.



Entre as atividades previstas estão visitas ao campus da Universidade Stanford, ao Google Visitor Center, ao Apple Visitor Center e à Plug and Play Tech Center, um dos principais hubs de inovação e aceleração de startups da região.



Os empresários também terão uma experiência com um veículo autônomo da Waymo e visitarão o Circuit Launch, espaço que abriga projetos relacionados a robótica, internet das coisas, inteligência artificial e healthtech.



Pelo menos 80% das atividades serão realizadas em português. A programação poderá sofrer alterações de acordo com a disponibilidade das empresas, dos especialistas e dos locais visitados.



<h2 class="wp-block-heading">Inteligência artificial, investimentos e expansão internacional</h2>



A missão terá encontros sobre inteligência artificial, transformação tecnológica, venture capital, investimentos nos Estados Unidos, abertura de empresas no país, imigração legal, holdings, offshores e internacionalização de negócios.



Uma das atividades será conduzida por um engenheiro sênior do Google que vendeu sua startup para a companhia e atualmente atua em posição de liderança, atende grandes clientes da empresa e orienta profissionalmente novos engenheiros.



A agenda também contará com especialistas em fusões e aquisições, private equity, venture capital, estruturas empresariais internacionais, planejamento tributário e investimentos no mercado norte-americano.



Ao final dos três dias, será realizada uma sessão de mentoria coletiva. O objetivo será organizar os principais aprendizados da viagem e discutir quais ideias podem ser adaptadas à realidade das empresas brasileiras.



<h2 class="wp-block-heading">Parceria amplia atuação internacional do Clube Black</h2>



A participação do Empreendedores na missão acontece por meio do Clube Black, comunidade que reúne empresários, executivos, investidores e tomadores de decisão interessados em ampliar sua rede de relacionamentos, construir autoridade e gerar oportunidades de negócios.



A iniciativa também terá membros da comunidade entre os protagonistas da programação. André Bianchi, sócio-fundador da Global Networking e do Grupo MX8, conduzirá atividades da missão. O empresário André Duek também estará presente como palestrante.



Bianchi atua na realização de missões internacionais desde 2013. Ele é presidente do LIDE Panamá e diretor de Relações Internacionais da Câmara de Comércio Mercosul e Américas.



Na abertura da imersão, o empresário apresentará uma visão geral sobre a formação do Vale do Silício, sua cultura empreendedora e as conexões entre universidades, empresas, talentos e investidores. A atividade mostrará ainda como conceitos desenvolvidos na região podem ser adaptados para gerar resultados no mercado brasileiro.



<h2 class="wp-block-heading">Como participar da missão ao Vale do Silício</h2>



Empresários interessados em participar podem <a href="https://global-networking.lovable.app/">realizar a inscrição</a> para receber mais informações sobre a programação, os valores e as condições da viagem.



Membros do Clube Black do Empreendedores também poderão se candidatar a uma das cinco inscrições custeadas pela plataforma. Os participantes contemplados não pagarão o valor de acesso à missão, mas deverão arcar com as próprias passagens aéreas e hospedagem.



O transporte entre as atividades realizadas no Vale do Silício estará incluído na programação. Deslocamentos em São Francisco e outras despesas pessoais deverão ser pagos pelos participantes.



As vagas são limitadas e o preenchimento do cadastro não garante participação automática nem o custeio da inscrição. A confirmação dependerá da disponibilidade e dos critérios estabelecidos pelos organizadores.

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Luana Cristina de Lima Magalhães (InfoMoney)

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