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Valéria Pimenta*

<p>Temos visto os debates sobre os cuidados com a saúde mental de profissionais aumentarem nos últimos tempos. Os esforços e dedicação ao tema não são por acaso, eles se justificam neste delicado momento em que as relações de trabalho estão tomando novas formas, com algumas organizações inclusive considerando abrir mão da &#8220;antiga&#8221; rotina empresarial.</p>
<p>Como tudo na vida, é necessário tempo hábil para adaptação &#8211; o que não foi possível com a pandemia. Por isso tem sido ainda mais importante e necessário ampliar o debate e os conhecimentos sobre as possíveis formas de controlar o estresse dos profissionais que não tiveram tempo ou estão tendo dificuldades para se adaptar à nova realidade.</p>
<p>Desde o ano passado, a Organização Mundial da Saúde incluiu o burnout, que segundo especialistas é considerado o nível mais exacerbado do estresse, em sua lista de doenças relacionadas ao trabalho. Segundo pesquisa da Isma-BR (representante da International Stress Management Association), 72% dos brasileiros que estão no mercado de trabalho sofrem alguma sequela ocasionada pelo estresse. Desse total, 32% sofreriam de burnout.</p>
<p>Se antes da pandemia esses números já eram alarmantes, o que pensar deles neste período de incertezas que estamos vivenciando?</p>
<p>Justamente devido ao momento, a atenção ao gerenciamento do estresse se faz fundamental agora, e o líder precisa estar atento também durante o trabalho remoto, para evitar problemas futuros e prejuízos aos profissionais de sua equipe.</p>
<p>Mas, como identificar se um colaborador está estressado? Além de estar presente (mesmo remotamente) no dia a dia deste, e você pode fazer isto mantendo suas reuniões 1:1, você pode também, se valer de instrumentos psicométricos para apoiá-lo no entendimento deste membro do seu time. A seguir duas soluções que podem contribuir.</p>
<p>Medir comportamentos é uma forma de conhecer melhor as pessoas da equipe para dar o apoio necessário sempre que algo estiver fora da normalidade. O comportamento observável obtido através da Análise de Perfil Pessoal (PPA) pode contribuir muito, pois ele fornece uma visão de como as pessoas se comportam no trabalho e com que conforto ou desconforto cada um executa as atividades do dia a dia. E hoje estas atividades são executadas em um ambiente e com uma agenda bastante diferentes.</p>
<p>Assim podemos identificar na análise comportamental das pessoas os seguintes comportamentos: se estão mais cautelosas com a mudança e se sentem ameaçadas; se estão sob pressão, se adotam uma postura mais reservada e focada; se estão perdendo a confiança interior e a capacidade de persuasão; se apresentam dificuldades para se auto motivar e se estão necessitando de fatores externos para isso.</p>
<p>Outro instrumento que pode contribuir para o entendimento desta equipe é o relatório de inteligência emocional (TEIQue), que por si só já nos mostra como uma pessoa gerencia suas próprias emoções e a dos outros. E na leitura de dois dos 15 traços analisados neste instrumento, automotivação e autoestima, podemos verificar, por exemplo, a proatividade dos profissionais do time.</p>
<p>E é importante ressaltarmos que medir a proatividade pode nos ajudar a responder a pergunta: o quão proativo você é e persevera em tempos difíceis?</p>
<p>Cabe ao líder, diante desses dados obtidos com os instrumentos, apoiar seus profissionais para serem mais proativos ao lidar com o estresse e, diante das incertezas, incentivar uma mudança na maneira como eles lidam com questões que estão fora de controle.</p>
<p>Em resumo, se você preza pela felicidade e o bem-estar geral de sua equipe, pode adotar em seu dia a dia as seguintes estratégias: conheça bem cada um de seus profissionais; dê o exemplo no que se refere a hábitos de trabalho saudáveis; analise cargas de trabalho, deveres e responsabilidades; reflita sobre seu próprio estilo de gerenciamento; desencoraje o &#8220;presenteísmo&#8221; em sua equipe; e gerencie a saúde mental de seus colaboradores enquanto trabalha remotamente.</p>
<p>Pode parecer difícil conhecer cada um dos profissionais de sua equipe e as demandas impostas às suas rotinas no trabalho remoto, mas não é. Atualmente existem ferramentas que fazem isso por você, basta estar aberto e disposto a entender como cada integrante de seu time está lidando com a nova realidade. E lembre-se: o mais importante é a felicidade e o bem-estar do funcionário, porque quem trabalha feliz traz prosperidade a qualquer negócio.</p>
<p>&#13;</p>
<p><em><strong>*Valéria Pimenta </strong>é Pedagoga com MBA em Gestão Comercial e diretora da Thomas Brasil.</em></p>


Como gerenciar o estresse da equipe no trabalho remoto

"É necessário ampliar o debate sobre possíveis formas de controlar o estresse de profissionais que estão tendo dificuldades para se adaptar à nova realidade"

Como gerenciar o estresse da equipe no trabalho remoto | Administradores

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Administradores | Conhecimento para Resultados

<p><em>Ferramentas de tradução em tempo real podem democratizar o acesso a vagas remotas em empresas estrangeiras e transformar o mercado de trabalho para milhões de profissionais ao redor do mundo</em></p>



<p>Durante muito tempo, falar inglês era condição necessária para a conquista de oportunidades globais. Em boa parte das empresas estrangeiras, dominar o idioma é requisito, e excelentes profissionais sem fluência acabam excluídos desse novo mundo do trabalho. Mas esse cenário pode estar começando a mudar.</p>



<p>Ferramentas de comunicação com inteligência artificial já começam a transformar a forma como equipes de diferentes países interagem. Reuniões por plataformas como Google Meet, Zoom ou Microsoft Teams permitem que cada pessoa fale em seu próprio idioma, com tradução automática e simultânea. O que parecia improvável, agora acontece de forma cada vez mais fluida como uma conversa presencial.</p>



<p>A tecnologia ainda não é perfeita, mas está evoluindo rapidamente e levanta um questionamento interessante. Será que, em breve, não precisaremos falar inglês para trabalhar remotamente em empresas estrangeiras?</p>



<p>Por enquanto, a resposta é não. O idioma continua sendo uma habilidade necessária para navegar em diferentes culturas, criar laços informais e interagir com times de diferentes nacionalidades. Mesmo com o avanço tecnológico, continuo recomendando o investimento em inglês como parte dos requisitos para quem busca uma vaga global.</p>



<p>Mas, talvez seja o momento de reavaliarmos nossos conceitos, especialmente quando a tecnologia começa a oferecer alternativas viáveis. Para empresas que enfrentam escassez de talentos e buscam mais diversidade, isso pode representar uma mudança de paradigma.</p>



<p>O futuro do trabalho já chegou e está cada vez mais acessível para quem se antecipa e constrói possibilidades. E quem sabe uma dessas grandes transformações seja nos comunicarmos mesmo sem falarmos a mesma língua.</p>



<p><em>Por Gustavo Sèngès, especialista em carreiras globais, country manager na HireRight, além de ser autor do livro "Global Workers: escolha seu melhor futuro".&nbsp;</em></p>



<p></p>

E se o inglês deixar de ser uma barreira de acesso para vagas globais?

<p><em>O currículo conta a história do passado. As empresas globais querem enxergar o futuro</em></p>



<p>Durante muito tempo, fomos levados a acreditar que o currículo era o grande passaporte para uma boa oportunidade profissional. Quanto mais extenso, técnico e detalhado, maiores seriam as chances de sucesso. Esse raciocínio ainda faz sentido em processos seletivos tradicionais, frios e altamente padronizados. Mas ele já não explica, nem sustenta, a lógica do mercado de trabalho global.</p>



<p>Empresas estrangeiras que contratam profissionais no Brasil não buscam apenas alguém que “já fez”. Elas buscam, sobretudo, quem vai fazer, quem resolve problemas, entrega resultados e atua com autonomia. O currículo continua sendo importante, claro, mas ele é apenas uma peça de um quebra-cabeça muito maior.</p>



<p>No universo das carreiras globais, o currículo funciona mais como um ponto de partida do que como um trunfo definitivo. Ele abre a conversa. Não garante a vaga. Isso porque essas empresas operam em modelos mais enxutos, com equipes distribuídas globalmente e pouca margem para microgestão. O profissional precisa ser independente, confiável e capaz de se organizar sem supervisão constante.</p>



<p>É nesse ponto que entram fatores que não cabem em uma folha de papel. Preparação para entrevistas, clareza na comunicação e compreensão do negócio da empresa fazem toda a diferença. Cada vez mais, recrutadores e líderes querem entender como aquele profissional pensa, como reage a desafios e qual valor prático ele pode gerar no futuro.</p>



<p>Outro aspecto decisivo é a capacidade de relacionamento. Em mercados globais, referências, indicações e conexões pesam muito. Ser uma pessoa agradável, colaborativa e bem relacionada não é um detalhe. É um ativo. A confiança é construída muito antes da assinatura de um contrato, muitas vezes em conversas informais, trocas de mensagens ou recomendações feitas por alguém da rede.</p>



<p>Essa mudança ajuda a explicar por que falamos cada vez menos em “emprego” e mais em mercado de habilidades. As empresas estão menos interessadas no cargo que você ocupou e mais nas competências que desenvolveu ao longo da sua trajetória. Habilidades técnicas continuam importantes, mas são rapidamente substituíveis. As comportamentais, não.</p>



<p>Entre elas, a autonomia se destaca. Profissionais globais precisam demonstrar, desde a primeira conversa, que sabem trabalhar sozinhos, tomar decisões, priorizar tarefas e buscar soluções sem depender de ordens detalhadas. Isso transmite segurança para empresas que estão a milhares de quilômetros de distância.</p>



<p>O inglês também ocupa um papel central, não como um item de currículo, mas como uma habilidade prática. Não basta provar que fala inglês. É preciso sustentar uma conversa, participar de reuniões e ser capaz de apresentar ideias.</p>



<p>Além disso, cresce a importância da mentalidade global. Empresas buscam profissionais abertos a outras culturas, capazes de trabalhar com equipes diversas e que compreendam que o mundo não gira em torno de uma única lógica local. Flexibilidade cultural, escuta ativa e empatia são cada vez mais valorizadas.</p>



<p>No fim das contas, o currículo conta a história do passado. As empresas globais querem enxergar o futuro. Querem saber que problemas você resolve, como pensa e se é alguém com quem vale a pena trabalhar todos os dias. O profissional que entende isso se antecipa em um mercado que se torna, a cada ano, mais humano, relacional e orientado a resultados.</p>



<p><em>Por Gustavo Sèngès, mentor em carreiras globais, country manager na HireRight, além de ser autor do livro "Global Workers: escolha seu melhor futuro".&nbsp;</em></p>



<p></p>

O que as empresas realmente buscam além do currículo

<p><em>O que define as Relações Públicas em 2026 é a convergência de quatro forças que já estão moldando o presente</em></p>



<p><em><strong>Por Michele Barcena, CEO da Bendita Imagem</strong></em></p>



<p>Durante muito tempo, <a href="https://benditaimagem.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Relações Públicas</a> foram posicionadas dentro das empresas como uma função de apoio: relevantes para a imagem, úteis em momentos específicos, mas raramente tratadas como parte do núcleo estratégico da organização. Esse enquadramento pode até ter funcionado em um contexto de menor exposição, menor velocidade de informação e menor pressão reputacional. Em 2026, no entanto, essa lógica se torna não apenas ultrapassada, mas perigosa. Reputação deixou de ser um ativo abstrato e passou a interferir diretamente em decisões de compra, atração de talentos, valor de mercado, continuidade operacional e gestão de risco.</p>



<p>O ponto central é simples: empresas continuam sendo avaliadas o tempo todo — mesmo quando não estão falando. E, cada vez mais, essa avaliação não acontece apenas entre pessoas, mas também por sistemas automatizados que organizam, resumem e interpretam informações públicas sobre marcas, executivos e setores inteiros.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A reputação da sua empresa já está sendo construída — com ou sem você</h2>



<p>Hoje, buscadores, assistentes de inteligência artificial e plataformas generativas respondem perguntas sobre empresas com base em dados disponíveis publicamente. Matérias jornalísticas, conteúdos institucionais, entrevistas, artigos assinados e posicionamentos de executivos se transformam em insumos diretos para essas respostas. Isso significa que a narrativa de uma empresa está sendo constantemente estruturada, comparada e hierarquizada — independentemente de haver uma estratégia clara por trás.</p>



<p>Quando uma organização não assume protagonismo sobre sua comunicação, ela terceiriza sua reputação para o acaso. Em 2026, Relações Públicas deixam de ser apenas uma ferramenta de visibilidade e passam a ser uma disciplina de controle narrativo e construção de autoridade, garantindo que a empresa seja compreendida de forma correta, contextualizada e confiável — tanto por pessoas quanto por sistemas de IA.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Reputação frágil não é apenas um problema de imagem, é um risco operacional para sua empresa</h2>



<p>Nos últimos anos, o discurso da autenticidade dominou o marketing e a comunicação corporativa. Mas, do ponto de vista da gestão, ele se mostrou insuficiente. Em um ambiente marcado por excesso de informação, desinformação e polarização, o que realmente protege uma organização não é parecer verdadeira, e sim ser verificável.</p>



<p>Verificabilidade envolve dados consistentes, fontes reconhecidas, coerência entre discurso e prática e porta-vozes preparados para sustentar posicionamentos ao longo do tempo. No Brasil, onde a confiança institucional ainda é baixa e a tolerância a incoerências é cada vez menor, marcas que se comunicam sem lastro constroem reputações frágeis. E reputação frágil não é apenas um problema de imagem, é um risco operacional real, com impacto direto sobre valor e continuidade do negócio.</p>



<h2 class="wp-block-heading">RP que não se conecta a resultado perde espaço</h2>



<p>Outro ponto que gestores precisam encarar com objetividade é a evolução da cobrança por impacto. Relações Públicas que não conseguem demonstrar contribuição para resultados concretos tendem a perder espaço no orçamento e na mesa de decisão. Métricas tradicionais de assessoria de imprensa, como volume de clipping ou alcance potencial, já não respondem às perguntas que conselhos e lideranças fazem.</p>



<p>Em 2026, a expectativa é que PR com estratégias de assessoria de imprensa consiga dialogar com indicadores como preferência de marca, influência sobre pipeline, retenção de clientes, marca empregadora e mitigação de riscos reputacionais. Isso não significa transformar PR em vendas, mas entender que reputação influencia decisões econômicas de forma direta e indireta. Para o mercado brasileiro, essa transição é decisiva: ou Relações Públicas passam a falar a língua do negócio, ou permanecem restritas a um papel tático.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Comunicação virou governança nas empresas</h2>



<p>O fortalecimento do papel do CCO e das lideranças de comunicação nos comitês executivos não é uma tendência passageira, mas uma resposta lógica ao cenário atual. Em um ambiente marcado por crises reputacionais em tempo real, pressão por posicionamento e amplificação constante de discursos por redes sociais e IA, comunicação passa a atuar diretamente sobre risco, continuidade e valor institucional.</p>



<p>Relações Públicas transbordam a execução e passam a integrar a lógica de governança corporativa, apoiando decisões estratégicas, preparando organizações para cenários adversos e garantindo coerência entre discurso, cultura e prática. Ignorar esse papel não é conservador. É uma escolha de alto risco - e que pode deixar sua empresa para trás nesse contexto.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O que gestores precisam compreender sobre RP em 2026</h2>



<p>Para empresas que desejam crescer de forma sustentável, algumas premissas se tornam inegociáveis: reputação precisa ser construída de forma ativa; autoridade se acumula ao longo do tempo; métricas precisam dialogar com negócio; tecnologia deve servir à estratégia — e não o contrário; e relações humanas seguem sendo um ativo competitivo.</p>



<p>Em síntese, o que define as Relações Públicas em 2026 é a convergência de quatro forças que já estão moldando o presente: <strong>autoridade construída para humanos e inteligências artificiais</strong>, <strong>verificabilidade como base da confiança</strong>, <strong>mensuração conectada a decisões de negócio</strong> e <strong>uso estratégico da tecnologia sem abrir mão das relações humanas</strong>. PR deixa de ser uma função reativa e passa a operar como um sistema contínuo de gestão de reputação, risco e influência, integrando mídia, canais próprios, lideranças e dados em uma narrativa consistente e sustentável. Para gestores, o recado é direto: em um ambiente de exposição permanente, não investir em Relações Públicas estratégicas não significa economizar — significa perder controle sobre a própria história, abrir espaço para ruído e comprometer valor no médio e longo prazo.</p>

Relações Públicas em 2026: reputação frágil é um risco operacional para sua empresa

<p><em>Em um mundo em que reuniões e decisões disputam cada minuto, o diferencial não é estudar mais. É aprender de um jeito que sobreviva à rotina</em></p>



<p>Existe um paradoxo silencioso na vida executiva: quanto mais alto o cargo, menos espaço sobra para <a href="https://assine.administradores.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">aprender</a>. A agenda se enche de reuniões, mensagens, alinhamentos e decisões que parecem inadiáveis. Só que, justamente nesse nível, a atualização não é “extra”. É parte do trabalho. E quando ela não acontece, a liderança começa a operar no piloto automático.</p>



<p>Segundo análise publicada pela <a href="https://hbr.org/2017/07/stop-the-meeting-madness">Harvard Business Review</a>, executivos passam, em média, quase 23 horas por semana em reuniões, um volume que cresceu drasticamente ao longo das décadas.&nbsp;</p>



<h2 class="wp-block-heading">O custo oculto da agenda lotada</h2>



<p>Reuniões não consomem apenas tempo. Elas fragmentam atenção. A Bain observa que executivos seniores dedicam mais de dois dias por semana a reuniões com três ou mais colegas, e que cerca de 15% do tempo coletivo das organizações vai para esse tipo de encontro.&nbsp; É o cenário perfeito para a sobrecarga cognitiva: pouco foco contínuo, muitas trocas de contexto e decisões empilhadas ao longo do dia.</p>



<p>O resultado é previsível: aprender vira atividade “quando sobrar tempo”. E quase nunca sobra. Some a isso o peso mental de decidir. Um recorte divulgado pela Deloitte, citando pesquisa da Gartner, aponta que respondentes relatam gastar, em média, 37% do tempo de trabalho tomando decisões, e esse percentual tende a aumentar com a senioridade.&nbsp;</p>



<h2 class="wp-block-heading">Por que o cérebro “apaga” o que você estudou</h2>



<p>Outro problema é que líderes até consomem conteúdo, mas retêm pouco. A ciência da memória é cruel com quem estuda de modo apressado e sem revisitar. A curva do esquecimento, investigada desde Ebbinghaus e replicada em estudos modernos, mostra que a lembrança cai com o tempo quando não há reforço.&nbsp;</p>



<p>É aí que entram duas peças que quase nunca aparecem no desenho do aprendizado corporativo: espaçamento e recuperação ativa. Uma meta-análise clássica sobre prática distribuída mostra que espaçar revisões melhora a retenção de longo prazo.  E a evidência sobre “efeito do teste” reforça que tentar lembrar, em vez de apenas reler, fortalece a memória com mais consistência. <br></p>



<p><a href="https://assine.administradores.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Continue a aprender com o Administradores Premium.</a></p>



<h2 class="wp-block-heading">Como os líderes de alta performance reorganizam o aprendizado</h2>



<p>Os mais bem pagos não “encontram tempo”. Eles redesenham o formato. Em vez de uma hora semanal idealizada, criam blocos curtos, recorrentes e conectados a decisões reais. Um exemplo extremo e conhecido é Warren Buffett, que atribui sua vantagem ao hábito diário de leitura e reflexão por horas, reduzindo reuniões e preservando tempo de pensar.&nbsp;</p>



<p>Na prática moderna, muitos líderes também transformam deslocamentos e transições em momentos de aprendizado ativo. Satya Nadella descreveu usar IA para “conversar” com transcrições de podcasts durante o trajeto, trocando consumo passivo por interação com o conteúdo.&nbsp; A lógica é simples: capturar microjanelas do dia e convertê-las em repetição espaçada.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Microlearning como resposta prática, não como moda</h2>



<p>Microlearning funciona quando não é tratado como pílula motivacional, e sim como engenharia de retenção: poucos minutos, um conceito, uma aplicação imediata, e revisões programadas. A literatura sobre microlearning mostra que seus resultados dependem do desenho e da aderência ao trabalho real, não do formato em si.&nbsp;</p>



<p>A pergunta que separa liderança ocupada de liderança preparada é direta: seu aprendizado tem horário na agenda ou só intenção? Em um mundo em que reuniões e decisões disputam cada minuto, o diferencial não é estudar mais. É aprender de um jeito que sobreviva à rotina.</p>

Por que líderes aprendem menos do que deveriam (e como os mais bem pagos resolvem isso)

<p><em>Uma dezena de obras que oferecem caminhos práticos para desenvolver autoconsciência, empatia, equilíbrio emocional e influência positiva, ajudando líderes a construir equipes mais engajadas, resilientes e orientadas a resultados sustentáveis</em></p>



<p>A liderança contemporânea deixou de ser baseada apenas em hierarquia, controle e execução técnica. Em organizações cada vez mais complexas, diversas e pressionadas por mudanças rápidas, <strong>a capacidade de compreender emoções, gerenciar conflitos e criar ambientes psicológicos seguros se tornou essencial</strong>.</p>



<p>Os livros a seguir aprofundam como a inteligência emocional influencia decisões, relacionamentos, cultura organizacional e resultados. São leituras que ajudam líderes a desenvolver autoconsciência, empatia, clareza emocional e capacidade de inspirar pessoas de forma sustentável.</p>



<h2 class="wp-block-heading"><a href="https://www.administradores.com.br/noticias/por-que-entender-as-emocoes-dos-outros-pode-ser-o-segredo-do-sucesso">Inteligência Emocional, de Daniel Goleman</a></h2>



<p>Daniel Goleman apresenta o conceito que redefiniu a liderança moderna ao mostrar que o sucesso profissional não depende apenas de QI ou competências técnicas. Ele explica como autoconsciência, autorregulação, empatia e habilidades sociais impactam diretamente o desempenho de líderes e equipes.</p>



<p>O livro ajuda líderes a reconhecer padrões emocionais, entender gatilhos internos e lidar melhor com pressão, conflitos e decisões difíceis. Ao longo da obra, fica claro que líderes emocionalmente inteligentes criam ambientes mais produtivos, engajados e resilientes.</p>



<h2 class="wp-block-heading"><a href="https://www.administradores.com.br/noticias/a-verdadeira-razao-pela-qual-grandes-equipes-prosperam-e-este-livro-explica-o-segredo">Líderes se Servem por Último, de Simon Sinek</a></h2>



<p>Simon Sinek explora a liderança sob a ótica da biologia humana e da confiança. Ele demonstra como líderes que colocam as pessoas em primeiro lugar criam times mais leais, colaborativos e dispostos a assumir riscos.</p>



<p>O livro aprofunda o impacto emocional da liderança no dia a dia, mostrando como segurança psicológica, empatia e propósito fortalecem culturas organizacionais. Sinek reforça que liderar bem é proteger o time para que ele possa performar no seu melhor nível.</p>



<h2 class="wp-block-heading"><a href="https://www.administradores.com.br/noticias/voce-anda-se-sabotando-sem-perceber-este-livro-mostra-como-parar">A Coragem de Ser Imperfeito, de Brené Brown</a></h2>



<p>Brené Brown traz uma visão poderosa sobre vulnerabilidade, autenticidade e empatia como pilares da liderança moderna. Ela desmonta a ideia de que líderes precisam ser infalíveis ou emocionalmente distantes.</p>



<p>O livro mostra como assumir imperfeições, ouvir com empatia e criar espaços de confiança fortalece equipes e relações profissionais. É uma leitura essencial para líderes que desejam desenvolver inteligência emocional sem abrir mão de firmeza e responsabilidade.</p>



<h2 class="wp-block-heading"><a href="https://www.administradores.com.br/noticias/a-dificil-arte-de-equilibrar-autoridade-e-humildade-na-lideranca">A Dicotomia da Liderança, de Jocko Willink e Leif Babin</a></h2>



<p>Baseado em experiências reais no campo de batalha, o livro mostra que liderar exige equilíbrio constante entre extremos opostos. Os autores explicam como líderes precisam ser firmes sem serem autoritários, empáticos sem perder disciplina e confiantes sem arrogância.</p>



<p>A obra aprofunda a importância do controle emocional em cenários de alta pressão, ajudando líderes a tomar decisões racionais, manter clareza mental e conduzir equipes mesmo em situações críticas.</p>



<h2 class="wp-block-heading"><a href="https://www.administradores.com.br/noticias/equipes-fortes-nao-culpam-o-cenario-este-livro-mostra-quem-assume-o-comando-de-verdade">Responsabilidade Extrema, de Jocko Willink e Leif Babin</a></h2>



<p>Neste livro, os autores defendem que a base da liderança eficaz é assumir total responsabilidade por tudo o que acontece sob sua gestão. Essa postura exige maturidade emocional, autocontrole e coragem para reconhecer falhas.</p>



<p>A leitura ajuda líderes a desenvolverem inteligência emocional aplicada à responsabilidade, mostrando como essa atitude fortalece a confiança da equipe, melhora a comunicação e gera ambientes mais profissionais e orientados a resultados.</p>



<h2 class="wp-block-heading"><a href="https://www.administradores.com.br/noticias/a-poderosa-licao-de-negocios-por-tras-de-um-livro-escrito-ha-mais-de-30-anos">Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes, de Stephen R. Covey</a></h2>



<p>Stephen Covey apresenta um modelo de desenvolvimento pessoal e liderança baseado em princípios universais. O livro trabalha profundamente temas como proatividade, empatia, escuta ativa e cooperação.</p>



<p>Ao longo da obra, Covey mostra como líderes emocionalmente equilibrados conseguem alinhar valores pessoais, decisões estratégicas e relacionamentos saudáveis, criando impacto positivo dentro e fora das organizações.</p>



<h2 class="wp-block-heading"><a href="https://www.administradores.com.br/noticias/como-construir-lideres-de-verdade-e-o-metodo-que-transformou-empresas-no-mundo-inteiro">Pipeline de Liderança, de Ram Charan, Stephen Drotter e James Noel</a></h2>



<p>O livro explica como cada nível de liderança exige mudanças reais de comportamento, foco e mentalidade emocional. Ele mostra que liderar mais pessoas não é apenas delegar tarefas, mas desenvolver novas capacidades de comunicação e influência.</p>



<p>A obra ajuda líderes a compreenderem os desafios emocionais das transições de carreira, evitando erros comuns e fortalecendo a maturidade emocional necessária para liderar em níveis mais altos.</p>



<h2 class="wp-block-heading"><a href="https://www.administradores.com.br/noticias/o-que-a-neurociencia-pode-ensinar-sobre-lideranca-eficaz-e-o-livro-que-te-mostra-isso">Neurociência Para Líderes, de Nikolaos Dimitriadis e Alexandros Psychogios</a></h2>



<p>Este livro conecta liderança, emoções e funcionamento do cérebro. Os autores explicam como decisões, reações emocionais e comportamentos são influenciados por processos neurológicos muitas vezes inconscientes.</p>



<p>A leitura oferece uma base científica para líderes entenderem melhor resistência à mudança, motivação, estresse e engajamento, ampliando a capacidade de liderar com empatia e inteligência emocional aplicada.</p>



<h2 class="wp-block-heading"><a href="https://www.administradores.com.br/noticias/este-livro-explica-o-que-todo-ceo-quer-que-voce-saiba">O que o CEO quer que você saiba, de Ram Charan</a></h2>



<p>Ram Charan traduz a forma como líderes de alto nível pensam, sentem e tomam decisões. O livro mostra que clareza emocional, comunicação simples e foco no que realmente importa são marcas de grandes líderes.</p>



<p>A obra ajuda líderes a desenvolverem inteligência emocional estratégica, evitando ruídos, conflitos desnecessários e decisões baseadas apenas em pressão ou urgência.</p>



<h2 class="wp-block-heading"><a href="https://www.administradores.com.br/noticias/lideranca-sem-proposito-vira-so-gestao-entenda-melhor-com-essa-leitura-revolucionaria">Liderança e Propósito, de Fred Kofman</a></h2>



<p>Fred Kofman conecta inteligência emocional, ética e propósito em um modelo de liderança consciente. Ele mostra como líderes podem alinhar resultados com valores, criando organizações mais humanas e sustentáveis.</p>



<p>O livro aprofunda a importância da autorreflexão, da empatia e da coerência emocional, ajudando líderes a exercer influência sem recorrer ao medo ou ao controle excessivo.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Guia de Leitura para líderes emocionalmente mais inteligentes</h2>



<p>O <strong>Guia de Leitura – Torne-se o Líder Mais Inteligente da Mesa</strong> foi criado para líderes que desejam desenvolver inteligência emocional de forma prática e estratégica.</p>



<p>Com resumos claros, curadoria criteriosa e indicação dos principais aprendizados de cada obra, o guia ajuda a escolher leituras alinhadas aos desafios reais da liderança, desde gestão de pessoas até tomada de decisão sob pressão.</p>



<p><a href="https://guiadeleitura.administradores.com.br/">Baixe aqui o seu gratuitamente!</a></p>

10 livros fundamentais para começar a liderar melhor e com uma boa inteligência emocional

<p><em>Liderar não é carregar tudo para proteger os outros. É construir um ambiente onde as pessoas podem decidir bem sem você por perto</em></p>



<p>Muitos <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/este-e-o-erro-de-confundir-transparencia-com-exposicao-total" target="_blank" rel="noreferrer noopener">líderes</a> dizem que delegam, mas fazem isso com culpa. Passam a tarefa, mantêm o controle mental, revisam tudo no detalhe e se sentem responsáveis por cada desvio. Na prática, a delegação acontece no discurso, não no sistema. O resultado é previsível: o líder continua sobrecarregado, o time não amadurece e a confiança não se consolida.</p>



<p>Líderes que delegam sem redefinir responsabilidade e critérios tendem a manter altos níveis de estresse e a limitar o desenvolvimento do time, porque a decisão continua centralizada emocionalmente, mesmo quando a tarefa foi repassada. Delegar não é só transferir atividade. É transferir propriedade.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A culpa que mantém o controle invisível</h2>



<p>A culpa aparece de várias formas. O líder pensa que está “largando” o time, que vai sobrecarregar alguém ou que será injusto se algo der errado. Para aliviar essa sensação, ele acompanha demais, interfere no meio do caminho e corrige no detalhe.</p>



<p>O time percebe rápido. Aprende que a autonomia é frágil e que a decisão real ainda está no topo. Em vez de decidir, executa com cautela. Em vez de assumir risco, espera sinal. A delegação vira encenação e a liderança continua presa ao operacional.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Delegar tarefa não é delegar decisão</h2>



<p>Um erro comum é delegar o fazer, mas não o decidir. A pessoa executa, mas precisa validar tudo. Isso mantém o líder como gargalo e transfere apenas o trabalho braçal, não a responsabilidade real.</p>



<p>Delegação que funciona define claramente: o que a pessoa decide sozinha, quais critérios usar e quando escalar. Sem isso, a culpa do líder encontra espaço para voltar na forma de controle.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O impacto emocional no time</h2>



<p>Quando a delegação vem com vigilância, o time entra em modo defensivo. A pessoa tenta agradar, adivinhar expectativa e evitar erro visível. A energia vai para autoproteção, não para melhoria.</p>



<p>Com o tempo, surge frustração. Profissionais competentes sentem que não crescem. Não porque não recebem tarefas, mas porque não recebem confiança real. A empresa perde velocidade e profundidade ao mesmo tempo.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A diferença entre apoiar e interferir</h2>



<p>Apoiar é estar disponível. Interferir é entrar sem ser chamado. Apoio cria segurança. Interferência cria dúvida.</p>



<p>Uma boa régua é simples: você está entrando para remover obstáculo ou para ajustar do seu jeito? Se for a segunda opção, a culpa provavelmente está guiando a ação, não a necessidade real do trabalho.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Como delegar sem carregar tudo nas costas</h2>



<p>O primeiro passo é explicitar critérios antes de passar a tarefa. O que define sucesso? O que é inegociável? Onde a pessoa tem liberdade? Critério reduz ansiedade dos dois lados.</p>



<p>O segundo passo é combinar checkpoints claros. Em vez de acompanhar o tempo todo, defina momentos de revisão. Isso dá previsibilidade e evita microintervenções.</p>



<p>O terceiro passo é sustentar o erro honesto. Se a pessoa decidir dentro do critério e errar, o erro vira aprendizado, não correção punitiva. Sem isso, a delegação nunca amadurece.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O papel da liderança em lidar com a própria culpa</h2>



<p>Delegar de verdade exige lidar com desconforto. Nem tudo sairá como você faria. Isso não é falha. É sinal de que o sistema está deixando de depender de uma única cabeça.</p>



<p>Pergunta honesta: o que você está segurando porque acha que “ninguém faz tão bem quanto você”? Se essa resposta aparecer com frequência, talvez o problema não seja o time. Seja a dificuldade de abrir mão do controle emocional.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O ganho real de delegar com propriedade</h2>



<p>Quando a delegação é bem feita, o líder ganha espaço para pensar, o time ganha maturidade e o negócio ganha escala. A culpa diminui porque o sistema funciona, não porque alguém está vigiando.</p>



<p>No fim, liderar não é carregar tudo para proteger os outros. É construir um ambiente onde as pessoas podem decidir bem sem você por perto. Delegar sem aliviar a culpa é continuar no centro. Delegar com critério é sair do centro sem perder direção. E é isso que transforma liderança em impacto sustentável.</p>



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Como gerenciar o estresse da equipe no trabalho remoto

Administradores.com (Valéria Pimenta*)

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