Como dar feedback para o funcionário que não está indo bem?

Quando há um desalinhamento entre o que se espera de um funcionário e o que ele está entregando, é preciso, em primeiro lugar, definir claramente o que significa sucesso

Abordar uma conversa sobre o desempenho de um funcionário que não está atendendo às expectativas requer preparação, empatia e foco na colaboração. Jenny Fernandez, especialista em liderança e coaching de equipes, compartilha estratégias práticas para gerenciar essas situações de forma eficaz em artigo publicado pela Harvard Business Review. Confira: 

1. Estabeleça o cenário para a colaboração

Quando há um desalinhamento entre o que você espera de um funcionário e o que ele está entregando, é crucial definir claramente o que significa sucesso e quem estará envolvido na melhoria do desempenho. Este objetivo deve ser compartilhado entre você e seu funcionário, para que ele se sinta valorizado e apoiado. 

Inicie a conversa com uma abordagem aberta e honesta, dizendo algo como: “Precisamos ter um diálogo honesto e aberto. Meu objetivo é dar um feedback claro e garantir que estamos trabalhando juntos para o seu desenvolvimento.”

2. Olhe para trás

Durante a conversa, reserve um momento para entender a situação. Peça ao funcionário para autoavaliar seu desempenho, perguntando:

• Você conseguiu atingir todos os seus objetivos e atender às expectativas estabelecidas?
• Pode compartilhar sua perspectiva sobre o que está funcionando bem e o que não está?
• Olhando para trás, se tivesse a oportunidade de mudar ou melhorar algo, o que faria de diferente e por quê?

3. Entenda os valores do funcionário

A pesquisa mostra uma forte ligação entre o engajamento dos funcionários e a melhoria do desempenho. Antes de iniciar uma conversa sobre a melhoria do desempenho, é importante entender os valores do funcionário. Isso ajuda a fundamentar a conversa em crescimento pessoal e profissional, alinhando os objetivos organizacionais às aspirações individuais do funcionário.

4. Dê um feedback construtivo

Ofereça feedback com clareza e especificidade, usando exemplos concretos em vez de hipóteses. Solicite insights de várias partes interessadas e membros de equipes multifuncionais para fornecer ao funcionário uma compreensão mais abrangente da situação. Isso demonstra seu compromisso com a justiça e a inclusão, e ajuda a criar um ambiente de abertura e transparência.

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5. Reforce o feedback positivo

Após avaliar a situação, ajuste o foco para o estado atual. Reconheça os pontos fortes do funcionário e sua vontade de melhorar. Mostre empatia e compreensão, enfatizando que a discussão é sobre crescimento e desenvolvimento, e não crítica. Isso comunica que você acredita na possibilidade de melhoria e que está disposto a apoiar o funcionário em sua jornada de autodesenvolvimento.

6. Forneça um caminho de ação viável

Dê um feedback voltado para o futuro, perguntando ao funcionário como ele lidaria com certas situações. Por exemplo, “Como você lidaria com uma situação se…?” Esse reenquadramento do feedback ajuda a remover o estigma da crítica e coloca o funcionário em um estado de mente onde ele pode alcançar resultados diferentes. Defina expectativas claras e assegure-se de que o funcionário compreende os padrões e está alinhado com os objetivos da organização.

7. Reinicie as expectativas

Comunique claramente suas expectativas para o futuro e garanta que o funcionário entenda os padrões. Pergunte:

• Quais ações ou comportamentos específicos você acha que são necessários para alinhar seu desempenho aos objetivos e expectativas da organização?
• Como podemos colaborar para garantir uma compreensão clara dos padrões de desempenho daqui para frente?
• Como posso apoiá-lo e quais recursos você precisa da organização?

Abordar uma conversa sobre melhoria de desempenho com preparação, empatia e foco na colaboração pode transformar momentos difíceis em oportunidades para fortalecer a relação entre gerente e funcionário. Isso ajuda a mover o funcionário de um sentimento de vitimização para um sentimento de empoderamento.