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Um indivíduo é líder quando possui competências que o destacam dos demais. <a href="http://www.sbcoaching.com.br/carreira/?utm_medium=publieditoria&amp;utm_source=ads_parceiros&amp;utm_content=texto&amp;utm_campaign=as-pessoas-nascem-lideres-ou-a-lideranca-pode-ser-desenvolvida">Essas competências</a> o habilitam, entre outras coisas, a motivar e inspirar equipes, grupos ou organizações, fazendo todos ao seu redor se tornarem capazes de desenvolver ao máximo seus potenciais. A liderança, porém, não é fundamental apenas para o mundo corporativo. Ela é fundamental para a vida. Somos os líderes de nossas vidas quando assumimos o controle, construímos o futuro que sonhamos para nós e escrevemos nosso próprio destino. Mas será que a liderança é inata, ou podemos desenvolvê-la? Apoiados por sua experiência – e por inúmeros estudos –, a maioria dos especialistas no assunto acredita que sim, a liderança pode ser desenvolvida.
Veja alguns exemplos:
<ul>
<li> “Esperar que uma pessoa nasça com todas as ferramentas necessárias para liderar não faz sentido, com base no que sabemos sobre a complexidade de grupos e processos sociais. O fato de que a liderança é em sua maior parte desenvolvida é uma boa notícia para aqueles entre nós que estão envolvidos com desenvolvimento de liderança – líderes realmente podem ser desenvolvidos.” (Ronald Riggio, ph.D. e professor de Liderança e Psicologia Organizacional do Claremont McKenna College – EUA)</li>
<li> “Nascemos ou nos tornamos líderes? Se você está trabalhando com – e por meio de – outras pessoas para atingir objetivos, você já é um líder. Você pode se tornar um líder ainda melhor? Com certeza.” (Marshal Goldsmith, coach e educador. Harvard Business Review Blog Network)</li>
<li>“Testes têm demonstrado que não existe um gene da liderança [&#8230;]. A liderança moderna tem menos a ver com quem você é e como você nasceu do que com o que você aprendeu e o que você faz como parte de um grupo.” (Joseph S. Nye, Harvard University distinguished service professor)</li>
</ul>
Se a liderança pode ser desenvolvida, o coaching é o melhor caminho para isso. Sabe por quê? Como prática, o coaching possui ferramentas e técnicas cientificamente comprovadas para desenvolver novos líderes e também para elevar a performance e a eficácia de líderes mais experientes. Como competência, o coaching leva você muito mais longe em todos os aspectos de sua vida e de sua profissão. É o desenvolvimento e a aplicação do coaching como competência que caracteriza o líder coach.
Sejam quais forem seus objetivos pessoais e profissionais, ao tornar-se um líder coach, você irá:
<ul>
<li>Adquirir e dominar um poderoso conjunto de conceitos, técnicas e ferramentas que lhe dará muito mais foco, direcionamento, motivação e autoconfiança, ampliando suas opções e seus recursos internos para lidar satisfatoriamente com as mais variadas situações.</li>
<li>Ampliar sua inteligência emocional, isto é, sua habilidade de entender suas próprias emoções e as emoções dos outros, bem como de lidar com elas, o que o tornará mais adaptável e mais capaz de responder com eficácia às demandas do ambiente que o cerca.</li>
<li>Desenvolver e desbloquear seu poder pessoal e assumir o controle de sua própria vida – ou seja, tornar-se o líder de sua própria vida.</li>
<li>Melhorar sua habilidade de relacionar-se e de interagir, de modo que obtenha mais apoio, participação e comprometimento, além de potencializar o desenvolvimento de sua equipe.</li>
<li>Trazer à tona o que você tem de melhor – e ajudar os outros a fazer o mesmo (sejam eles seus colegas, colaboradores, filhos, familiares).</li>
</ul>
Quer saber mais como desenvolver sua liderança e ampliar as suas realizações na vida profissional e pessoal? <a href="http://www.sbcoaching.com.br/carreira/?utm_medium=publieditoria&amp;utm_source=ads_parceiros&amp;utm_content=texto&amp;utm_campaign=as-pessoas-nascem-lideres-ou-a-lideranca-pode-ser-desenvolvida">Clique aqui</a> ou ligue para (11) 3775-5333.
Assista ao vídeo de quem já fez o treinamento na SBCoaching:
<a href="http://www.sbcoaching.com.br/quem-somos/videos-sobre-coaching/minha-vida-como-coach/minha-vida-como-coach-andrea-dal-maso?utm_medium=publieditoria&amp;utm_source=ads_parceiros&amp;utm_content=video&amp;utm_campaign=as-pessoas-nascem-lideres-ou-a-lideranca-pode-ser-desenvolvida" target="_blank" rel="noreferrer noopener"><img decoding="async" src="/_assets/files/2014/07/Captura%20de%20tela%202014-07-24%20%C3%A0s%2015.46.42.png" alt="" width="640" /></a>

As pessoas nascem líderes ou a liderança pode ser desenvolvida?

Se a liderança pode ser desenvolvida, o coaching é o melhor caminho para isso

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A digitalização do Judiciário avançou, mas escritórios ainda precisam rever como administram certificados, credenciais e a autoria dos atos praticados no ambiente eletrônico



Por Kazan Costa, CEO do Grupo Preâmbulo



A digitalização do Judiciário brasileiro transformou a rotina dos escritórios de advocacia. Peticionamentos, consultas e assinaturas passaram a ser realizados em poucos minutos. Nesse ambiente, o certificado digital tornou-se uma identidade capaz de produzir atos com validade jurídica.



Os controles internos, porém, nem sempre acompanharam essa evolução. Em muitas operações, certificados ainda são instalados em diferentes computadores, enviados por e-mail ou compartilhados entre integrantes de uma mesma equipe.



Essa prática cria uma contradição. O certificado identifica formalmente seu titular, mas o escritório nem sempre consegue demonstrar quem realmente o utilizou.



<h2 class="wp-block-heading">Validade técnica não comprova autoria</h2>



Uma assinatura pode ser tecnicamente válida e, ainda assim, deixar dúvidas sobre sua autoria operacional. O sistema registra o advogado ou sócio ao qual o certificado pertence, mas não necessariamente o profissional que realizou o acesso, assinou um documento ou praticou um ato processual.



Quem utilizou o certificado? Em qual horário? Para acessar qual sistema? O uso estava autorizado? A pessoa ainda deveria possuir aquela permissão?



Quando essas perguntas não podem ser respondidas, o risco deixa de ser apenas tecnológico. Passa a envolver responsabilidade jurídica, proteção de dados, compliance e capacidade de defesa da própria organização.



O desafio não está somente em impedir que um arquivo seja roubado. Está também em controlar o uso legítimo de uma identidade que produz efeitos jurídicos. É essa diferença que transforma a gestão de certificados em uma questão de governança.



<h2 class="wp-block-heading">A segurança começa fora dos tribunais</h2>



Essa discussão ganha importância à medida que o Judiciário reforça sua infraestrutura digital. Em maio de 2026, o Conselho Nacional de Justiça reuniu tribunais para debater um novo modelo de governança e segurança da informação do Processo Judicial Eletrônico.



Mas a segurança do processo eletrônico não termina nos tribunais. Ela também depende da forma como escritórios e departamentos jurídicos administram as identidades utilizadas para acessar esses ambientes.



Um tribunal pode investir em autenticação e monitoramento. Ainda assim, não consegue controlar se o certificado de um advogado circula entre computadores, se uma senha foi enviada por mensagem ou se um ex-colaborador permanece com uma credencial.



Foi diante desse tipo de fragilidade que desenvolvemos o CPJ Safe. A solução parte de uma premissa simples: o certificado não deve circular livremente para que diferentes pessoas consigam trabalhar. Ele pode permanecer centralizado em um ambiente protegido, enquanto cada profissional recebe permissões específicas para utilizá-lo.



O CPJ Safe permite definir quem pode utilizar determinado certificado, em qual sistema, horário e circunstância. Em vez de compartilhar o arquivo e sua senha, o escritório concede o acesso necessário para a execução de uma atividade específica.



Cada operação gera um registro com a identificação do usuário, do horário e da origem do acesso. Com isso, a organização passa a contar com uma trilha capaz de esclarecer a autoria de uma ação e demonstrar como aquela identidade foi utilizada.



Essa estrutura também muda a forma como são tratados desligamentos e mudanças de função. Em uma operação baseada no compartilhamento, retirar um acesso pode depender da troca de senhas, da remoção de arquivos em diferentes dispositivos e da confiança de que nenhuma cópia permaneceu disponível. Em um modelo centralizado, permissões podem ser concedidas ou revogadas de acordo com a função de cada profissional.



O objetivo não é criar obstáculos à rotina. Ao contrário, é permitir que as equipes continuem operando sem que a agilidade dependa da circulação descontrolada de identidades digitais.



<h2 class="wp-block-heading">Da confiança informal à governança</h2>



O Relatório Global de Ameaças 2026 da CrowdStrike mostrou que 82% das detecções observadas em 2025 não envolveram malware. O dado ajuda a compreender por que proteger apenas máquinas e redes deixou de ser suficiente. Credenciais e acessos aparentemente legítimos também se tornaram caminhos para incidentes.



No setor jurídico, uma identidade digital não serve apenas para entrar em um sistema. Ela permite acessar informações protegidas, representar clientes e praticar atos com consequências jurídicas.



Por isso, certificados precisam ser tratados como ativos institucionais. Soluções como o CPJ Safe busca preencher justamente essa lacuna, substituindo o compartilhamento informal por controle individualizado, registros auditáveis e revogação imediata de permissões.

Assinatura digital válida não significa identidade sob controle

Tami Saito defende a criação de uma disciplina capaz de transformar confiança, influência, conhecimento e legado em capital mensurável, governável e transferível



Empresas desenvolveram métodos sofisticados para avaliar capital financeiro, produtividade, eficiência operacional e ativos físicos. Ainda assim, parte relevante do valor produzido por executivos, conselheiros e especialistas permanece fora dos sistemas tradicionais de análise.



Capital de Confiança, rede de relacionamentos, conhecimento acumulado e legado exercem influência direta sobre decisões, negociações e resultados. Mesmo assim, esses ativos continuam sendo avaliados principalmente por impressões, memória institucional e percepções subjetivas.



<h2 class="wp-block-heading">O valor existe, mas raramente pode ser demonstrado</h2>



Para <a href="https://lp.flowscore.io/">Tami Saito</a>, fundadora da categoria de Intangible Capital Intelligence e membro do Institute of Coaching, afiliado ao McLean Hospital / Harvard Medical School, essa lacuna revela uma disciplina que ainda falta à gestão contemporânea.



A proposta é criar métodos capazes de identificar, mensurar, administrar e transferir atributos que geram valor, mas não aparecem em balanços financeiros.



O paradoxo é evidente. Conselhos, family offices e profissionais experientes reconhecem imediatamente que confiança e influência têm valor. A dificuldade surge quando precisam explicar como esses elementos são medidos, preservados ou transferidos ao longo do tempo.



Sem instrumentos adequados, o mercado passa a depender de avaliações informais, lembranças dispersas e julgamentos pouco estruturados. O valor continua existindo, mas pode desaparecer quando as pessoas responsáveis por reconhecê-lo deixam a organização.



<h2 class="wp-block-heading">Transições profissionais expõem a fragilidade desse capital</h2>



A ausência de métricas se torna mais evidente em momentos de mudança, como sucessões, entrada em conselhos, negociações de carreira ou transições para funções consultivas.



Nessas situações, décadas de experiência, autoridade e influência deveriam representar os principais ativos do profissional. No entanto, quando não existe uma linguagem comum para expressar esse valor, boa parte da trajetória acumulada perde força durante a negociação.



Sem um mecanismo capaz de traduzir Capital de Confiança e influência em evidências, a visibilidade tende a pesar mais do que a consistência da contribuição profissional. O resultado é um sistema em que quem aparece mais pode ser percebido como mais valioso do que quem construiu resultados mais sólidos.



A mesma fragilidade ocorre em empresas familiares. Redes de confiança, relações institucionais e conhecimento tácito costumam ser transferidos de maneira informal — quando são transferidos.



Nos conselhos de administração, decisões sobre novos integrantes ainda são frequentemente baseadas em cargos anteriores, tempo de experiência e reconhecimento público, enquanto os fatores que realmente determinam a capacidade de gerar valor permanecem pouco visíveis.



<h2 class="wp-block-heading">Uma disciplina, não um instrumento isolado</h2>



Segundo Tami Saito, uma avaliação isolada não é suficiente para resolver o problema. Para se tornar uma disciplina, o campo precisa reunir metodologia, linguagem compartilhada, dados de referência e adoção por redes baseadas em confiança.



Essa é a diferença central entre desenvolver e medir. O desenvolvimento profissional ajuda a pessoa a crescer. A medição do capital intangível quantifica o que já foi construído — e o torna demonstrável. São movimentos complementares, mas distintos: só o segundo produz a evidência de que o mercado precisa para precificar corretamente identidade, influência e legado.



<h2 class="wp-block-heading">Três etapas para transformar capital intangível em ativo</h2>



A proposta apresentada por Tami Saito parte de três movimentos: tornar o capital intangível mensurável, governável e transferível.



<h3 class="wp-block-heading">1. Tornar mensurável, por meio de um inventário de identidade</h3>



O primeiro passo é substituir impressões vagas por evidências concretas.



O profissional pode começar listando entre dez e quinze pessoas cuja confiança seja especialmente relevante para sua atuação. Em seguida, deve identificar por que cada uma delas recorre a ele e quais competências aparecem de forma recorrente nessas relações.



A análise também deve buscar a área em que o profissional é reconhecido como referência. Expressões que se repetem, ou que aparecem de maneira específica, ajudam a revelar onde está concentrado seu valor.



Outra etapa consiste em comparar três perspectivas: como o profissional descreve o próprio trabalho, como seus colaboradores mais próximos o definem e como o mercado o posiciona. As diferenças entre essas percepções revelam lacunas de coerência e mostram onde a narrativa profissional pode estar desalinhada em relação ao valor efetivamente entregue.



<h3 class="wp-block-heading">2. Tornar governável, com um mapa de influência</h3>



Depois de identificar os ativos intangíveis, é necessário entender se eles estão sendo administrados ou deixados ao acaso.



Uma forma de fazer isso é analisar uma decisão estratégica recente e mapear as pessoas envolvidas em três níveis. O primeiro grupo reúne quem participou formalmente da decisão. O segundo inclui aqueles que influenciaram a discussão antes ou depois do encontro principal. O terceiro contempla públicos afetados, mas que não tiveram representação direta no processo.



A análise permite identificar situações em que a influência é elevada, mas a visibilidade permanece baixa. Também ajuda a localizar decisões que afetam o legado do profissional, mesmo quando ele possui pouca participação ou voz.



A partir desse diagnóstico, a recomendação é definir ações concretas para os noventa dias seguintes, com o objetivo de ampliar visibilidade, participação ou capacidade de influência em pontos estratégicos.



<h3 class="wp-block-heading">3. Tornar transferível, com um plano de legado</h3>



O último passo consiste em avaliar se o capital intangível conseguiria sobreviver a uma mudança de função, sucessão ou saída da organização.



Práticas, critérios de decisão, relacionamentos estratégicos, regras informais, padrões de qualidade e processos de mentoria frequentemente permanecem concentrados na experiência de uma única pessoa.



Para reduzir essa dependência, cada ativo deve receber um mecanismo de transferência — documentação, delegação, governança ou sucessão. A proposta é escolher um ativo cuja perda causaria impacto relevante à empresa ou à família e estruturar um projeto de legado para os doze meses seguintes.



O plano deve responder como esse conhecimento poderia continuar existindo sem depender exclusivamente do atual responsável, quem deveria assumir sua continuidade e quais estruturas garantiriam sua preservação em caso de transição.



<h2 class="wp-block-heading">A gestão do intangível pode redefinir decisões de carreira e sucessão</h2>



Ao transformar confiança, conhecimento e influência em ativos identificáveis, as organizações deixam de tratar esses elementos como percepções abstratas.



A disciplina propõe uma mudança na forma como empresas e profissionais avaliam valor, substituindo a dependência exclusiva de impressões por evidências, governança e continuidade.



Em um mercado no qual experiência, influência e confiança pesam cada vez mais, a capacidade de nomear e administrar esses ativos pode se tornar decisiva para negociações, sucessões e escolhas de liderança. Mais do que registrar o que um profissional representa no presente, a disciplina busca garantir que sua contribuição continue produzindo valor mesmo depois que cargos, funções e circunstâncias mudarem. Porque quem não se mede é medido pelos outros — e os outros sempre medem pelo que conseguem ver.

As empresas ainda não sabem medir os ativos que mais influenciam seu valor

Por Tami Saito e Lívia F. Silva



O recrutamento mudou de pergunta. Durante décadas, a primeira linha lida num currículo respondia “onde você estudou?”. Hoje, segundo o Skills-First Report do LinkedIn Economic Graph, recrutadores fazem quatro vezes mais buscas por habilidades específicas (12%) do que por diplomas (3%) — e a OCDE já trata a transição para modelos baseados em competências como resposta estrutural à velocidade das transformações globais, não como moda de RH.



Para o profissional sênior, a leitura apressada dessa notícia soa como libertação: o diploma deixou de mandar. A leitura correta é mais desconfortável — e é ela que este artigo destrincha: a era skills-first não aboliu a credencial. Ela trocou o tipo de prova. E a maioria dos profissionais não tem a nova.



<h2 class="wp-block-heading">O problema que ninguém contou ao candidato</h2>



O mesmo relatório do LinkedIn traz o dado que muda o jogo: o recrutamento por habilidades expande em até dez vezes o conjunto de candidatos disponíveis para uma mesma vaga. Sem a barreira do diploma, todo mundo entra na sala. A competição não diminuiu — decuplicou. E num processo em que dez vezes mais gente afirma saber fazer, a pergunta do contratante deixa de ser “o que você sabe?” e passa a ser “como você prova?”.



Habilidade declarada é exatamente isso: declaração. “Sei conduzir turnarounds”, “tenho um método de vendas”, “construí times de alta performance” — frases que, sem lastro, valem o mesmo nas dez mil candidaturas. O diploma, com todos os seus defeitos, era uma prova de terceiro: alguém atestava. Retirado ele, o mercado ainda não entregou ao profissional o substituto. É essa lacuna — a lacuna da prova — que a gestão do capital intangível pessoal fecha.



<h2 class="wp-block-heading">O espelho macroeconômico: o Brasil também não prova o que tem</h2>



O fenômeno individual tem escala de país. O suplemento brasileiro do World Intangible Investment Highlights (WIIH 2026, INPI/OMPI) mostra que o Brasil investiu 312 bilhões de dólares em ativos intangíveis em 2023 — 7,6% do PIB, mais que a indústria extrativa, sétima posição no mundo. E aponta o gargalo: cerca de 72% desses investimentos não são capturados pelas contas nacionais — tratados como despesa corrente, não como patrimônio.



Setenta e dois por cento. Guarde o número, porque ele descreve também a carreira do leitor: a maior parte do que um profissional sênior constrói — metodologias, relações de confiança, julgamento formado em décadas — é tratada como rotina de trabalho, não como patrimônio pessoal. O país não contabiliza o que investe; o executivo não contabiliza o que acumula. E o que não entra no balanço não entra na negociação.



<h2 class="wp-block-heading">A cena que se repete</h2>



Uma diretora com vinte anos de estrada disputa uma posição sob o novo modelo. Sem o filtro do diploma, enfrenta um funil dez vezes mais cheio. Ela tem mais do que todos: um método próprio de reestruturação que já salvou três operações, uma rede que atende ao telefone, uma reputação que a precede. Mas nada disso está estruturado, nada está protegido, nada está medido. Na entrevista, tudo vira adjetivo — e adjetivo, em funil cheio, é commodity. Ela perde para um candidato com metade da bagagem e o dobro da evidência organizada.



O nome desse fenômeno é depreciação silenciosa: a contribuição estratégica é alta, mas a visibilidade e a prova são baixas — e o valor do profissional deprecia sem que ele perceba, a cada processo em que a substância perde para a organização da evidência alheia.



<h2 class="wp-block-heading">O roteiro dos três atos: de habilidade declarada a ativo provado</h2>



A adaptação à era skills-first não é retórica — é uma sequência concreta, e cada ato tem dono, ferramenta e resultado.



Ato 1 · Estruturar (de tácito a framework). Habilidade tácita é a intuição que resolve problemas complexos — valiosa e improvável: depende só do indivíduo e não se demonstra em seleção. O primeiro movimento é dar forma: inventariar as metodologias, ferramentas e fluxos criados ao longo da carreira e estruturá-los em frameworks nomeados, documentados, replicáveis. O que era “meu jeito de fazer” vira “o método X, em cinco etapas, aplicado em N contextos”. Resultado do ato: a habilidade ganha corpo demonstrável.



Ato 2 · Proteger (de framework a patrimônio). Conhecimento estruturado e desprotegido é patrimônio de quem copiar primeiro. É aqui que a propriedade intelectual entra como estratégia de carreira, não como burocracia: registro autoral da metodologia, registro de marca do método, contratos de confidencialidade que preservam segredos de negócio — os instrumentos jurídicos que transformam o framework em ativo com titularidade. Para o profissional, isso significa negociar de outra posição: quem traz ativo protegido não pede vaga; oferece patrimônio. Para a empresa contratante, significa segurança: o conhecimento pode ser licenciado e absorvido de forma organizada, sem dependência tóxica do indivíduo nem risco de disputa futura. Resultado do ato: a habilidade vira ativo com dono e segurança jurídica.



Ato 3 · Medir (de patrimônio a número na mesa). Um ativo estruturado e protegido ainda responde “o que você tem?” — falta responder “quanto vale?”. É a lacuna que a disciplina da Intangible Capital Intelligence fecha: dar ao capital intangível pessoal — reputação, influência, redes de confiança, conhecimento acumulado — o tratamento de mensuração que corporações sempre reservaram ao capital financeiro e operacional. O FlowScore™ é a metodologia que operacionaliza essa medição: traduz o capital construído em uma leitura objetiva, que o profissional apresenta como apresenta um demonstrativo — evidência, não adjetivo. Resultado do ato: a conversa de contratação, promoção ou sociedade deixa de orbitar percepção e passa a orbitar um número.



Os três atos em uma linha: estruturar dá forma, proteger dá titularidade, medir dá preço. Pular qualquer um deles devolve o profissional à fila dos declarantes.



<h2 class="wp-block-heading">Para quem contrata: o outro lado do balcão</h2>



Conselhos e fundadores têm a versão espelhada do roteiro. Primeiro, atualizar o filtro: substituir a cobrança cega de títulos pela avaliação de portfólios de ativos intangíveis — perguntar ao candidato sênior não “onde estudou?”, mas “o que você estruturou, protegeu e consegue medir?”. Segundo, preparar a governança de absorção: empresa que contrata executivo com ativos precisa de instrumentos para licenciá-los, registrá-los e incorporá-los ao próprio patrimônio — é isso que transforma uma contratação em valorização real de valuation em rodadas e M&amp;A, e não em dependência de pessoa-chave. Terceiro, adotar métrica contínua: medir a maturidade do capital intangível do time de liderança com a mesma cadência com que se mede o financeiro — porque, como mostra o dado do INPI, o intangível não capturado pelas convenções é exatamente o que evapora nas transições.



<h2 class="wp-block-heading">A janela é de quem prova primeiro</h2>



A transição do diploma para a habilidade é irreversível — os dados do LinkedIn, da OCDE e do INPI apontam a mesma direção em três altitudes diferentes. Mas a história que esses relatórios contam juntos é mais fina do que “habilidades venceram”: num mercado dez vezes mais cheio, vence quem transforma habilidade em ativo provável — estruturado, protegido e medido. Profissionais que percorrem os três atos deixam de competir por vagas e passam a ser disputados como patrimônio. Empresas que aprendem a avaliar e absorver esses ativos contratam valuation, não currículo.



O diploma perdeu o monopólio da prova. A prova, em si, vale mais do que nunca.



<h2 class="wp-block-heading">Estudos e referências citadas</h2>



INPI / OMPI (2026). O Brasil no Cenário Global de Investimentos em Intangíveis: Suplemento do World Intangible Investment Highlights (WIIH 2026). Instituto Nacional da Propriedade Industrial, Rio de Janeiro. <a href="https://www.gov.br/inpi/pt-br/inpi-data/estudos/WIIH2026_Suplemento_Brasil_INPI.pdf">https://www.gov.br/inpi/pt-br/inpi-data/estudos/WIIH2026_Suplemento_Brasil_INPI.pdf</a>



SAITO, Tami (2026). Intangible Capital Intelligence: The Discipline Business Has Been Missing. Forbes Coaches Council, Forbes. <a href="https://www.forbes.com/councils/forbescoachescouncil/2026/07/13/intangible-capital-intelligence-the-discipline-business-has-been-missing/">https://www.forbes.com/councils/forbescoachescouncil/2026/07/13/intangible-capital-intelligence-the-discipline-business-has-been-missing/</a>



LinkedIn Economic Graph. Skills-First: Reimagining the Labor Market and Breaking Down Barriers. <a href="https://economicgraph.linkedin.com/research/skills-first-report">https://economicgraph.linkedin.com/research/skills-first-report</a>



OECD (2025). Empowering the Workforce in the Context of a Skills-First Approach. OECD Publishing, Paris. <a href="https://www.oecd.org/en/publications/empowering-the-workforce-in-the-context-of-a-skills-first-approach_345b6528-en.html">https://www.oecd.org/en/publications/empowering-the-workforce-in-the-context-of-a-skills-first-approach_345b6528-en.html</a>



<h2 class="wp-block-heading">Sobre as autoras</h2>



<a href="https://www.administradores.com.br/perfil/liviafranca">Lívia F. Silva</a> é advogada atuante na proteção estratégica de ativos imateriais, marcas, patentes e governança de inovação corporativa, fundadora da França &amp; Leon Advocacia.



<a href="https://www.administradores.com.br/perfil/tamisaito">Tami Saito</a> é fundadora da Intangible Capital Intelligence e criadora da metodologia FlowScore™, dedicada à mensuração e valorização do capital intangível pessoal.

Seu próximo passo não depende do último diploma - depende do capital intangível que você consegue provar

Não é trabalhar até mais tarde, falar mais nas reuniões ou aceitar toda tarefa que aparece. Em muitos casos, a diferença está em transformar cada experiência em aprendizado reutilizável.



Tem profissional que passa três anos acumulando experiência.



E tem profissional que passa três anos acumulando repetição.



Os dois podem ocupar cargos parecidos, enfrentar problemas semelhantes e participar dos mesmos projetos. Ainda assim, um começa a enxergar padrões, antecipar riscos e tomar decisões melhores muito mais rápido.



A diferença aparece menos no volume de trabalho e mais no que cada pessoa faz depois que uma experiência termina.



Em <a href="https://link.amazon/B06zKFJw6">Adapte-se</a>, Tim Harford explora justamente a importância de testar, observar resultados, aprender com erros e ajustar o caminho. A obra ajuda a entender por que evolução profissional depende menos de evitar falhas e mais de extrair informação delas.



<h2 class="wp-block-heading">Algumas pessoas encerram a tarefa. Outras guardam o aprendizado</h2>



Terminou uma apresentação importante.



Um profissional fecha o arquivo e parte para a próxima demanda.



Outro gasta alguns minutos identificando o que funcionou, onde perdeu tempo e o que faria diferente.



Depois de dez apresentações, ambos trabalharam a mesma quantidade de vezes.



Só um deles construiu um repertório explícito.



Esse hábito parece pequeno, mas se acumula.



Uma objeção comercial vira referência para a próxima negociação.



Um erro em um relatório vira um checklist.



Uma reunião ruim ajuda a melhorar a preparação da seguinte.



<h2 class="wp-block-heading">Experiência só vira vantagem quando deixa algum rastro</h2>



Não é necessário criar relatórios sobre tudo.



Às vezes, basta registrar três pontos:



o que funcionou;



o que não funcionou;



o que será feito diferente na próxima vez.



Isso transforma acontecimentos isolados em conhecimento reutilizável.



Também reduz um problema comum: repetir erros apenas porque o aprendizado ficou preso à memória do momento.



Para quem quiser explorar melhor essa relação entre experimentação, erro e evolução, o <a href="https://assine.administradores.com.br/">novo Administradores Premium</a> apresenta um playbook em áudio que percorre ideias importantes de Adapte-se e mostra como elas se conectam a situações práticas do cotidiano profissional.



<h2 class="wp-block-heading">Crescimento profissional também é diminuir o tempo entre errar e aprender</h2>



Quem aprende rápido não necessariamente comete menos erros no começo.



Frequentemente, apenas evita cometer o mesmo erro por muito tempo.



A pessoa testa, percebe, ajusta e segue.



O playbook relacionado a Adapte-se também integra a <a href="https://biblioteca.administradores.com.br/">Biblioteca do novo Administradores Premium</a>, ao lado de conteúdos editoriais sobre grandes livros, pensadores, teorias, filosofias e metodologias. Ele oferece uma entrada aplicada para algumas das reflexões de Tim Harford e pode estimular o aprofundamento delas posteriormente na obra original.



Dois profissionais conseguem viver exatamente a mesma experiência. A vantagem fica com aquele que consegue levar alguma coisa dela para a próxima.

Quem cresce mais rápido no trabalho costuma fazer uma coisa que quase ninguém percebe

Evento acontece nos dias 12 e 13 de novembro, no CICB, com debates sobre inteligência artificial, transformação do mercado jurídico e premiação de soluções para a advocacia



Brasília recebe, nos dias 12 e 13 de novembro, o <a href="https://incol.materiaisadvbox.com.br/regulamento">INCOL 2026</a>, Encontro da Inteligência Coletiva, evento promovido pela <a href="http://www.advbox.com.br">ADVBOX</a>, legaltech especializada em gestão e automação de escritórios de advocacia. A programação será realizada no Centro Internacional de Convenções do Brasil (CICB) e reunirá mais de 30 especialistas de diferentes áreas.



O encontro terá como foco as transformações do mercado jurídico provocadas pela tecnologia e pela inteligência artificial, além de debates sobre Direito, produtos e negócios. A proposta é aproximar diferentes perspectivas para discutir mudanças que já afetam a forma como profissionais trabalham, tomam decisões e estruturam seus serviços.



<h2 class="wp-block-heading">Inteligência artificial e novos desafios do Direito entram na pauta</h2>



“O Direito está passando por uma transformação que não é apenas tecnológica. É uma mudança na forma como os profissionais trabalham, tomam decisões e criam valor. O INCOL nasceu para colocar essas diferentes perspectivas na mesma mesa e transformar esse encontro em conhecimento e, principalmente, em soluções”, afirma Eduardo Koetz, CEO da ADVBOX.



Entre os temas previstos estão inteligência artificial, discriminação algorítmica, Direito Alternativo, Processo Civil e os impactos da tecnologia em áreas como Família, Penal, Tributário e Empresarial.



Clóvis de Barros, Theodoro Agostinho, Eduardo Serafim e Gabriel Bulhões estão entre os nomes confirmados, ao lado de outros especialistas ligados ao ecossistema jurídico e tecnológico.



<h2 class="wp-block-heading">Hackathon busca soluções para problemas da advocacia</h2>



Uma das novidades desta edição é o Hackathon da Advocacia Digital, iniciativa que começou em setembro e acompanha o desenvolvimento de projetos ao longo de aproximadamente dois meses.



As inscrições foram realizadas entre 4 e 24 de setembro. Durante outubro, os projetos admitidos passam por duas etapas de avaliação. A primeira ocorre entre os dias 5 e 7, enquanto a segunda está prevista para 20 a 22 de outubro. Os finalistas serão conhecidos na última semana do mês.



Para avançar à etapa presencial, os projetos precisam chegar pelo menos ao estágio Beta e demonstrar o uso efetivo da principal funcionalidade por, no mínimo, dez usuários externos à equipe.



Até dez iniciativas serão selecionadas para apresentação durante o INCOL, em 12 de novembro, em Brasília.



<h2 class="wp-block-heading">Projetos terão acesso a recursos tecnológicos da ADVBOX</h2>



Ao longo da jornada, os participantes admitidos no hackathon terão acesso por dois meses a APIs e outros recursos tecnológicos disponibilizados pela ADVBOX.



Também estão previstos benefícios relacionados a desenvolvimento, divulgação, mentorias e conexões comerciais.



A participação é aberta a equipes ou indivíduos com projetos em diferentes estágios, desde ideias iniciais até produtos já comercializados. Os concorrentes também podem desenvolver soluções voltadas aos chamados “Problemas Abertos da Advocacia”, desafios definidos pela organização a partir de demandas identificadas no mercado jurídico.



“O hackathon é uma forma de tirar a inovação do campo das ideias e colocá-la em teste. Queremos encontrar pessoas que estejam resolvendo problemas reais da advocacia e dar a elas acesso a recursos, visibilidade e um ambiente para acelerar essas soluções”, explica Koetz.



<h2 class="wp-block-heading">Vencedores receberão até R$ 20 mil em investimentos de mídia</h2>



Os três projetos mais bem colocados receberão investimentos de R$ 20 mil, R$ 10 mil e R$ 5 mil, respectivamente, em mídia, tráfego e divulgação realizados pela ADVBOX.



As iniciativas vencedoras também terão acesso a um Programa de Tração, voltado ao crescimento e desenvolvimento das soluções apresentadas.



Com a combinação entre debates, tecnologia e desenvolvimento de novos produtos, o INCOL 2026 busca aproximar profissionais do Direito de discussões que já começam a modificar a rotina da advocacia e a criação de novos serviços para o setor.

INCOL 2026 reúne especialistas em Direito e tecnologia e leva hackathon ao palco em Brasília

“Envelhecer, sim. Velha, NOLT!” conta com prefácio da Dra. Janete Vaz e propõe uma reflexão sobre autonomia, longevidade e os estereótipos associados à idade



A relação das mulheres com o envelhecimento e os limites impostos pela idade está no centro do novo livro de Lilian Bertin, lançado no dia 5 de outubro, na Livraria da Travessa, no Shopping Casa Park, em Brasília. Intitulada Envelhecer, sim. Velha, NOLT!, a obra conta com prefácio da Dra. Janete Vaz, cofundadora do Grupo Sabin, que também participou do evento.



O lançamento reuniu leitores e convidados em torno de uma discussão que vem ganhando espaço em diferentes áreas da sociedade: como separar o avanço da idade dos estereótipos que ainda condicionam escolhas, comportamentos e expectativas, especialmente entre as mulheres.



<h2 class="wp-block-heading">Livro questiona os limites associados à idade</h2>



Em Envelhecer, sim. Velha, NOLT!, Lilian defende que a idade cronológica não deveria funcionar como um limite para novos projetos, mudanças de trajetória ou recomeços.



A obra reúne relatos, reflexões e provocações sobre maturidade, com foco em temas como autonomia, autoestima e protagonismo.



Ao longo do livro, a autora propõe que as leitoras revejam crenças construídas em torno do envelhecimento e questionem a ideia de que determinadas possibilidades deixam de existir depois de certa idade.



<h2 class="wp-block-heading">Etarismo já aparece em outros trabalhos da autora</h2>



A discussão dá continuidade a temas presentes na trajetória de Lilian Bertin.



Autora do best-seller A Hora Extraordinária, ela também publicou, em 2022, Minha Idade Não Me Define, obra que ampliou seu trabalho em torno do combate ao etarismo.



Além dos livros, Lilian atua com palestras, mentorias e treinamentos no Brasil e no exterior, abordando assuntos como comportamento humano, inteligência emocional, comunicação, longevidade e transição de carreira.



<h2 class="wp-block-heading">Maturidade ganha espaço como fase de novos projetos</h2>



Com o novo livro, a autora amplia a discussão sobre longevidade ao direcionar o olhar especialmente para mulheres que enfrentam expectativas sociais relacionadas à idade.



A proposta é tratar a maturidade não como um período marcado necessariamente por redução de possibilidades, mas como uma etapa em que escolhas, projetos e mudanças continuam fazendo parte da trajetória.



O lançamento em Brasília representa, assim, mais um capítulo do trabalho desenvolvido por Lilian em torno da relação entre experiência, identidade e envelhecimento, com foco na construção de uma visão menos limitada pela idade cronológica.

As pessoas nascem líderes ou a liderança pode ser desenvolvida?

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Onde está a vantagem competitiva quando todos têm acesso à IA? | Café com ADM #515

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