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Agência Sebrae

2020 não foi um ano fácil para empreendedores, em especial para os proprietários de pequenos negócios. Foram diversos desafios vencidos e muitos empresários ainda estão em fase de recuperação. Todavia, a chegada do final do ano, o lento e gradual movimento de recuperação da pandemia, com melhoras consideráveis na economia, sinalizam que é hora de planejar novas metas para 2021. Além disso, os microempreendedores precisam organizar sua gestão e tomar algumas providências para garantir o andamento dos negócios de forma regularizada.
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O analista de políticas públicas do Sebrae, Gabriel Rizza, afirma que é essencial ficar atento às questões trabalhistas, tributárias e de crédito. “Fim de ano costuma ser uma época de grande expectativa com as vendas, mas é essencial que o empreendedor faça um planejamento para superar a pandemia, de olho nos prazos, tributos e demais formalidades que garantem o funcionamento saudável do negócio”, indica. Pensando nisso, o Sebrae elaborou cinco dicas práticas com as principais medidas que precisam ser observadas para fazer esse planejamento.
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Confira:
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&#8211; Dívidas com o Simples Nacional: a Receita Federal do Brasil confirmou que excepcionalmente, em razão da pandemia, NÃO HAVERÁ EXCLUSÃO de microempresas do Simples Nacional em 2020. Porém haverá a notificação de débitos existentes. Caso tenha volume no caixa, tente negociar. 
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&#8211; Pagamento do 13º salário: no caso de adesão à redução de jornada, o ministério da Economia determinou que o cálculo deve ser feito baseado no salário integral do colaborador. Isso significa que a redução da jornada de trabalho não entra na conta. O prazo para pagamento da primeira parcela venceu no dia 30 de novembro. A segunda parcela deve ser paga até 20 de dezembro.
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&#8211; Jornada de trabalho suspensa e 13º: para aqueles colaboradores que tiveram suspensão de um ou mais meses de trabalho, de acordo com Nota Técnica da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, o tempo de suspensão não entra nos cálculos do pagamento do 13º. Desse modo, a conta deve ser feita baseada somente nos meses trabalhados.
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&#8211; Procuradoria Geral da Fazenda Nacional está renegociando: A PGFN está com condições favorecidas para negociação e nos estados também há iniciativas semelhantes. Converse com seu contador e veja se sua empresa pode se beneficiar. Acesse: <a href="https://www.regularize.pgfn.gov.br/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.regularize.pgfn.gov.br/</a> e verifique qual a melhor opção para a sua empresa. O prazo para adesão de várias modalidades é até 29 de dezembro. Diversos bancos também estão fazendo movimentos semelhantes com propostas interessantes. É oportuno fazer uma tentativa.
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&#8211; Opção para o Simples em 2021: O último recado é para as empresas que já existem e não estão no Simples. Para quem deseja fazer adesão a esse modelo de tributação, em janeiro do ano que vem, é importante eliminar as pendências. Aproveite para verificar com antecedência se existe algum problema e regularize sua situação.

5 dicas para entrar 2021 com sua gestão administrativa regularizada

O Sebrae preparou uma série de providências para microempreendedores encerrarem o ano com questões tributárias, trabalhistas e de crédito de forma adequada

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Por Tami Saito e Lívia F. Silva



O recrutamento mudou de pergunta. Durante décadas, a primeira linha lida num currículo respondia “onde você estudou?”. Hoje, segundo o Skills-First Report do LinkedIn Economic Graph, recrutadores fazem quatro vezes mais buscas por habilidades específicas (12%) do que por diplomas (3%) — e a OCDE já trata a transição para modelos baseados em competências como resposta estrutural à velocidade das transformações globais, não como moda de RH.



Para o profissional sênior, a leitura apressada dessa notícia soa como libertação: o diploma deixou de mandar. A leitura correta é mais desconfortável — e é ela que este artigo destrincha: a era skills-first não aboliu a credencial. Ela trocou o tipo de prova. E a maioria dos profissionais não tem a nova.



<h2 class="wp-block-heading">O problema que ninguém contou ao candidato</h2>



O mesmo relatório do LinkedIn traz o dado que muda o jogo: o recrutamento por habilidades expande em até dez vezes o conjunto de candidatos disponíveis para uma mesma vaga. Sem a barreira do diploma, todo mundo entra na sala. A competição não diminuiu — decuplicou. E num processo em que dez vezes mais gente afirma saber fazer, a pergunta do contratante deixa de ser “o que você sabe?” e passa a ser “como você prova?”.



Habilidade declarada é exatamente isso: declaração. “Sei conduzir turnarounds”, “tenho um método de vendas”, “construí times de alta performance” — frases que, sem lastro, valem o mesmo nas dez mil candidaturas. O diploma, com todos os seus defeitos, era uma prova de terceiro: alguém atestava. Retirado ele, o mercado ainda não entregou ao profissional o substituto. É essa lacuna — a lacuna da prova — que a gestão do capital intangível pessoal fecha.



<h2 class="wp-block-heading">O espelho macroeconômico: o Brasil também não prova o que tem</h2>



O fenômeno individual tem escala de país. O suplemento brasileiro do World Intangible Investment Highlights (WIIH 2026, INPI/OMPI) mostra que o Brasil investiu 312 bilhões de dólares em ativos intangíveis em 2023 — 7,6% do PIB, mais que a indústria extrativa, sétima posição no mundo. E aponta o gargalo: cerca de 72% desses investimentos não são capturados pelas contas nacionais — tratados como despesa corrente, não como patrimônio.



Setenta e dois por cento. Guarde o número, porque ele descreve também a carreira do leitor: a maior parte do que um profissional sênior constrói — metodologias, relações de confiança, julgamento formado em décadas — é tratada como rotina de trabalho, não como patrimônio pessoal. O país não contabiliza o que investe; o executivo não contabiliza o que acumula. E o que não entra no balanço não entra na negociação.



<h2 class="wp-block-heading">A cena que se repete</h2>



Uma diretora com vinte anos de estrada disputa uma posição sob o novo modelo. Sem o filtro do diploma, enfrenta um funil dez vezes mais cheio. Ela tem mais do que todos: um método próprio de reestruturação que já salvou três operações, uma rede que atende ao telefone, uma reputação que a precede. Mas nada disso está estruturado, nada está protegido, nada está medido. Na entrevista, tudo vira adjetivo — e adjetivo, em funil cheio, é commodity. Ela perde para um candidato com metade da bagagem e o dobro da evidência organizada.



O nome desse fenômeno é depreciação silenciosa: a contribuição estratégica é alta, mas a visibilidade e a prova são baixas — e o valor do profissional deprecia sem que ele perceba, a cada processo em que a substância perde para a organização da evidência alheia.



<h2 class="wp-block-heading">O roteiro dos três atos: de habilidade declarada a ativo provado</h2>



A adaptação à era skills-first não é retórica — é uma sequência concreta, e cada ato tem dono, ferramenta e resultado.



Ato 1 · Estruturar (de tácito a framework). Habilidade tácita é a intuição que resolve problemas complexos — valiosa e improvável: depende só do indivíduo e não se demonstra em seleção. O primeiro movimento é dar forma: inventariar as metodologias, ferramentas e fluxos criados ao longo da carreira e estruturá-los em frameworks nomeados, documentados, replicáveis. O que era “meu jeito de fazer” vira “o método X, em cinco etapas, aplicado em N contextos”. Resultado do ato: a habilidade ganha corpo demonstrável.



Ato 2 · Proteger (de framework a patrimônio). Conhecimento estruturado e desprotegido é patrimônio de quem copiar primeiro. É aqui que a propriedade intelectual entra como estratégia de carreira, não como burocracia: registro autoral da metodologia, registro de marca do método, contratos de confidencialidade que preservam segredos de negócio — os instrumentos jurídicos que transformam o framework em ativo com titularidade. Para o profissional, isso significa negociar de outra posição: quem traz ativo protegido não pede vaga; oferece patrimônio. Para a empresa contratante, significa segurança: o conhecimento pode ser licenciado e absorvido de forma organizada, sem dependência tóxica do indivíduo nem risco de disputa futura. Resultado do ato: a habilidade vira ativo com dono e segurança jurídica.



Ato 3 · Medir (de patrimônio a número na mesa). Um ativo estruturado e protegido ainda responde “o que você tem?” — falta responder “quanto vale?”. É a lacuna que a disciplina da Intangible Capital Intelligence fecha: dar ao capital intangível pessoal — reputação, influência, redes de confiança, conhecimento acumulado — o tratamento de mensuração que corporações sempre reservaram ao capital financeiro e operacional. O FlowScore™ é a metodologia que operacionaliza essa medição: traduz o capital construído em uma leitura objetiva, que o profissional apresenta como apresenta um demonstrativo — evidência, não adjetivo. Resultado do ato: a conversa de contratação, promoção ou sociedade deixa de orbitar percepção e passa a orbitar um número.



Os três atos em uma linha: estruturar dá forma, proteger dá titularidade, medir dá preço. Pular qualquer um deles devolve o profissional à fila dos declarantes.



<h2 class="wp-block-heading">Para quem contrata: o outro lado do balcão</h2>



Conselhos e fundadores têm a versão espelhada do roteiro. Primeiro, atualizar o filtro: substituir a cobrança cega de títulos pela avaliação de portfólios de ativos intangíveis — perguntar ao candidato sênior não “onde estudou?”, mas “o que você estruturou, protegeu e consegue medir?”. Segundo, preparar a governança de absorção: empresa que contrata executivo com ativos precisa de instrumentos para licenciá-los, registrá-los e incorporá-los ao próprio patrimônio — é isso que transforma uma contratação em valorização real de valuation em rodadas e M&amp;A, e não em dependência de pessoa-chave. Terceiro, adotar métrica contínua: medir a maturidade do capital intangível do time de liderança com a mesma cadência com que se mede o financeiro — porque, como mostra o dado do INPI, o intangível não capturado pelas convenções é exatamente o que evapora nas transições.



<h2 class="wp-block-heading">A janela é de quem prova primeiro</h2>



A transição do diploma para a habilidade é irreversível — os dados do LinkedIn, da OCDE e do INPI apontam a mesma direção em três altitudes diferentes. Mas a história que esses relatórios contam juntos é mais fina do que “habilidades venceram”: num mercado dez vezes mais cheio, vence quem transforma habilidade em ativo provável — estruturado, protegido e medido. Profissionais que percorrem os três atos deixam de competir por vagas e passam a ser disputados como patrimônio. Empresas que aprendem a avaliar e absorver esses ativos contratam valuation, não currículo.



O diploma perdeu o monopólio da prova. A prova, em si, vale mais do que nunca.



<h2 class="wp-block-heading">Estudos e referências citadas</h2>



INPI / OMPI (2026). O Brasil no Cenário Global de Investimentos em Intangíveis: Suplemento do World Intangible Investment Highlights (WIIH 2026). Instituto Nacional da Propriedade Industrial, Rio de Janeiro. <a href="https://www.gov.br/inpi/pt-br/inpi-data/estudos/WIIH2026_Suplemento_Brasil_INPI.pdf">https://www.gov.br/inpi/pt-br/inpi-data/estudos/WIIH2026_Suplemento_Brasil_INPI.pdf</a>



SAITO, Tami (2026). Intangible Capital Intelligence: The Discipline Business Has Been Missing. Forbes Coaches Council, Forbes. <a href="https://www.forbes.com/councils/forbescoachescouncil/2026/07/13/intangible-capital-intelligence-the-discipline-business-has-been-missing/">https://www.forbes.com/councils/forbescoachescouncil/2026/07/13/intangible-capital-intelligence-the-discipline-business-has-been-missing/</a>



LinkedIn Economic Graph. Skills-First: Reimagining the Labor Market and Breaking Down Barriers. <a href="https://economicgraph.linkedin.com/research/skills-first-report">https://economicgraph.linkedin.com/research/skills-first-report</a>



OECD (2025). Empowering the Workforce in the Context of a Skills-First Approach. OECD Publishing, Paris. <a href="https://www.oecd.org/en/publications/empowering-the-workforce-in-the-context-of-a-skills-first-approach_345b6528-en.html">https://www.oecd.org/en/publications/empowering-the-workforce-in-the-context-of-a-skills-first-approach_345b6528-en.html</a>



<h2 class="wp-block-heading">Sobre as autoras</h2>



<a href="https://www.administradores.com.br/perfil/liviafranca">Lívia F. Silva</a> é advogada atuante na proteção estratégica de ativos imateriais, marcas, patentes e governança de inovação corporativa, fundadora da França &amp; Leon Advocacia.



<a href="https://www.administradores.com.br/perfil/tamisaito">Tami Saito</a> é fundadora da Intangible Capital Intelligence e criadora da metodologia FlowScore™, dedicada à mensuração e valorização do capital intangível pessoal.

Seu próximo passo não depende do último diploma - depende do capital intangível que você consegue provar

Por César Augusto e Bruno Carvalho, fundadores da DOSE



Existe uma pergunta que raramente aparece nas reuniões de diretoria.



Quantos clientes a sua empresa já perdeu sem perceber?



Não estamos falando apenas dos clientes que cancelaram contratos ou formalizaram seu desligamento. Estamos falando daqueles que deixaram de comprar aos poucos. Dos que reduziram o relacionamento. Dos que simplesmente desapareceram sem que ninguém investigasse o motivo.



Curiosamente, esse é um problema que se tornou cada vez mais comum justamente em uma época em que as empresas investem valores recordes em marketing, tecnologia e aquisição de clientes.



A lógica predominante do mercado continua sendo a mesma: crescer significa conquistar mais clientes.



Mas será que essa é a única forma de crescer?



Ao longo dos últimos anos, trabalhando com empresas de diferentes segmentos e portes, percebemos um padrão recorrente. Muitas organizações estão obcecadas pela entrada de novos clientes enquanto dedicam pouca atenção aos clientes que já confiaram na sua marca.



O resultado é um paradoxo empresarial.



De um lado, equipes comerciais pressionadas para gerar novas vendas.



Do outro, uma base de clientes pouco explorada, mal compreendida e frequentemente negligenciada.



Foi justamente observando esse cenário que decidimos construir a DOSE.



Em um dos primeiros projetos que conduzimos, nos deparamos com uma situação que se repete com frequência no mercado. A empresa acreditava que precisava investir mais em aquisição para crescer. Quando começamos a conversar com clientes que haviam deixado de comprar, percebemos algo diferente. Muitos deles não estavam insatisfeitos. Simplesmente haviam perdido conexão com a marca.



Ao reativar esses relacionamentos e criar um processo estruturado de acompanhamento, foi possível recuperar mais de R$ 400 mil em receita recorrente.



O mais interessante é que aquele dinheiro nunca esteve fora da empresa.



Ele já estava dentro da sua base de relacionamento.



Em outro caso, encontramos uma carteira relevante de clientes ativos que simplesmente não recebia qualquer contato estruturado. Não existia uma estratégia clara de acompanhamento, entendimento de necessidades ou identificação de oportunidades.



Ao implementar uma rotina de relacionamento e escuta ativa, conseguimos recuperar 43% desses clientes e transformar uma base praticamente esquecida em novas oportunidades comerciais.



Experiências como essas nos ensinaram uma lição importante.



A maior parte das empresas não sofre por falta de clientes.



Sofre por não conseguir extrair todo o valor dos clientes que já possui.



Talvez o aspecto mais preocupante seja que muitas organizações sequer conseguem enxergar esse problema.



Elas medem satisfação.



Elas acompanham NPS.



Elas monitoram indicadores.



Mas continuam sem entender profundamente o comportamento dos seus clientes.



Existe uma diferença importante entre essas coisas.



Satisfação é uma fotografia.



Relacionamento é um filme.



Uma nota atribuída em uma pesquisa não explica, por si só, o que leva um cliente a continuar comprando durante anos ou a abandonar uma empresa silenciosamente.



Em diversas ocasiões, conversamos com gestores que se mostravam satisfeitos com seus indicadores e, ao mesmo tempo, não conseguiam explicar por que determinados clientes haviam reduzido compras, interrompido contratos ou deixado de responder contatos.



A verdade é que muitas empresas estão tomando decisões sobre clientes baseadas em suposições.



E suposições costumam ser caras.



Por isso acreditamos que estamos entrando em uma nova fase da gestão empresarial.



Uma fase em que retenção deixa de ser apenas uma métrica operacional e passa a ser uma estratégia de crescimento.



Uma fase em que entender o comportamento do cliente se torna tão importante quanto conquistar novos mercados.



Uma fase em que relacionamento deixa de ser responsabilidade exclusiva do atendimento e passa a ocupar espaço na agenda estratégica da liderança.



As empresas mais bem posicionadas nos próximos anos não serão necessariamente aquelas que investem mais em aquisição.



Serão aquelas que conseguem gerar mais valor para os clientes que já possuem.



Que identificam riscos antes que eles se transformem em cancelamentos.



Que transformam relacionamento em inteligência de negócio.



Que entendem que crescimento sustentável não depende apenas de trazer mais clientes para dentro.



Depende também de criar razões para que eles permaneçam.



Por isso, talvez a pergunta mais importante que um empresário possa fazer hoje não seja quantos clientes precisa conquistar.



Mas quantos clientes já conquistou e ainda não aprendeu a aproveitar plenamente.



Porque, muitas vezes, o próximo salto de crescimento não está no mercado.



Ele já está dentro da própria empresa.



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A grande oportunidade escondida no seu negócio não está na aquisição de novos clientes

Por Diego Palma e Augusto Pigini



O <a href="https://energysummit.global/">Energy Summit 2026,</a> realizado entre os dias 23 e 25 de junho na Marina da Glória, no Rio de Janeiro, reuniu mais de 12 mil participantes, cerca de 300 palestrantes e representantes de aproximadamente 3.300 empresas para discutir o futuro da energia. Estivemos lá. E, entre os "5Ds" que nortearam os painéis — descarbonização, digitalização, descentralização, democratização e diversificação — o ponto que mais nos marcou não estava totalmente confinado a nenhum deles.



Estava na Lua.



<h2 class="wp-block-heading">O hélio-3 e a corrida que já começou</h2>



Em abril de 2026, a missão Artemis II completou o primeiro sobrevoo tripulado da Lua desde a Apollo 17, em 1972. Não houve pouso — esse é o objetivo da Artemis III —, mas o feito validou os sistemas que vão sustentar a próxima fase do programa: presença humana prolongada no polo sul lunar, onde existem reservas de gelo estratégicas para água e combustível.



É nesse contexto que o hélio-3 ganhou peso no debate energético global. O isótopo, raríssimo na Terra, está distribuído no regolito lunar e é estudado como possível combustível de fusão nuclear de próxima geração, com vantagem técnica relevante: reações entre deutério e hélio-3 geram menos nêutrons do que o ciclo atual baseado em deutério-trítio, reduzindo o desgaste dos reatores.



A viabilidade comercial ainda é incerta — extrair, processar e transportar o isótopo até a órbita terrestre é caro e tecnologicamente complexo. Mas o hélio-3 já deixou de ser curiosidade científica para se tornar ativo estratégico. Estados Unidos, China e Índia avançam, cada um no seu ritmo, em programas de presença lunar permanente. E isso muda a régua de quem está pensando segurança energética de longo prazo.



<h2 class="wp-block-heading">Datacenters fora da Terra: do nicho à pauta estratégica</h2>



Um dos painéis do Energy Summit 2026 colocou na mesa o dilema entre datacenters e energia: o crescimento da inteligência artificial e da computação em nuvem está pressionando as matrizes elétricas no limite. O debate abriu uma pergunta que já circula no setor: se a demanda por processamento cresce mais rápido do que a infraestrutura energética consegue acompanhar, levar esses centros para fora da atmosfera terrestre deixa de ser ficção para entrar no radar de investimento. Energia solar ininterrupta, sem limitações de terreno, sem os desafios de refrigeração que encarecem projetos na Terra. A lógica existe. E a infraestrutura lunar que o programa Artemis está construindo é exatamente o tipo de plataforma que tornaria esse cenário viável antes do que qualquer projeção conservadora sugere.



<h2 class="wp-block-heading">O que isso significa para quem trabalha com inovação e energia hoje?</h2>



A leitura mais fácil seria tratar tudo isso como horizonte de décadas, distante da realidade de quem decide investimento, comunicação ou estratégia agora. É o oposto do que vimos no Energy Summit.



A trajetória ficou clara: Artemis II validou a logística de ida à Lua. Os próximos anos devem normalizar astronautas em períodos mais longos no satélite, a extração de recursos lunares como o hélio-3 entrando na conversa de matriz energética, e infraestrutura digital orbital deixando de ser conceito para virar projeto-piloto. Marte, como destino da década seguinte, deixou de ser especulação para se tornar item de roadmap institucional da própria NASA.



Para o setor de energia, a lição do Energy Summit 2026 não foi sobre quando a transição energética vai além da Terra. Foi sobre o fato de que ela já começou — e que entender essa fronteira hoje é o que vai separar quem antecipa o próximo ciclo de quem só vai reagir a ele.

A próxima fronteira da transição energética não é mais na Terra. É na Lua

Em “A Mentalidade do Fundador”, Chris Zook e James Allen investigam por que negócios bem-sucedidos ficam mais lentos com o crescimento e quais características ajudam a preservar foco, agilidade e proximidade com o cliente



Crescer deveria deixar uma empresa mais forte. Ela passa a ter mais funcionários, recursos, clientes e experiência. Só que o crescimento também traz reuniões, níveis hierárquicos, processos, controles e decisões cada vez mais distantes de quem está na linha de frente.



A organização ganha escala. E pode perder justamente aquilo que permitiu chegar até ali.



É esse paradoxo que <a href="https://link.amazon/B08vILplX">A Mentalidade do Fundador</a>, de Chris Zook e James Allen, investiga.



Publicado em português pela Figurati e disponível na Amazon Brasil, o livro nasceu de uma década de estudos envolvendo empresas de mais de 40 países.



Os autores relacionam a capacidade de sustentar o crescimento a três características: missão insurgente, cabeça de dono e obsessão pela linha de frente.



<h2 class="wp-block-heading">O crescimento pode criar os problemas que ameaçam a empresa</h2>



No início, muitas empresas sabem exatamente por que existem.



Os fundadores conhecem clientes importantes pelo nome. Problemas chegam rapidamente à liderança. Decisões acontecem em poucas conversas. Existe urgência.



Então o negócio cresce.



Novos departamentos aparecem. A estrutura aumenta. Mais pessoas precisam participar das decisões. Processos criados para organizar a companhia começam a consumir parte significativa de sua energia.



A complexidade passa a competir com a velocidade.



Zook e Allen identificam crises previsíveis que podem surgir durante esse processo. Entre elas estão a sobrecarga provocada pelo próprio crescimento, a estagnação e, em situações mais graves, a queda livre. Mesmo empresas aparentemente saudáveis podem enfrentar esses estágios.



Um dos dados mais provocativos apresentados na pesquisa dos autores aponta que, quando empresas não alcançam suas metas de crescimento, em 90% dos casos as causas principais são internas. Distanciamento da linha de frente, excesso de processos e enfraquecimento da responsabilidade individual aparecem entre os problemas identificados.



Isso muda a pergunta estratégica.



Antes de culpar concorrentes, mercado ou tecnologia, talvez a liderança precise observar o que aconteceu dentro da própria organização.



<h2 class="wp-block-heading">Pensar como fundador não significa ser o fundador</h2>



O título pode causar uma interpretação equivocada.



Zook e Allen não defendem que apenas empreendedores originais conseguem preservar o espírito de uma empresa. A proposta é transformar determinados comportamentos associados aos fundadores em características presentes na organização inteira.



A primeira delas é a missão insurgente.



Empresas com essa característica mantêm uma ideia clara sobre o mercado que desejam transformar. Elas não existem apenas para cumprir metas trimestrais. Existe uma causa competitiva que ajuda as pessoas a entender por que aquele negócio precisa vencer.



A segunda característica é a cabeça de dono.



Isso significa tratar recursos, decisões e resultados com responsabilidade. Em vez de simplesmente executar processos, as pessoas precisam compreender as consequências de suas escolhas para o negócio.



Por fim, aparece a obsessão pela linha de frente.



É onde clientes compram, reclamam, desistem e revelam necessidades. Também é onde funcionários descobrem problemas que talvez demorem meses para aparecer em um relatório executivo.



Os autores defendem que essas três características ajudam organizações de diferentes tipos, e não apenas startups, a preservar foco e capacidade de crescimento.



<h2 class="wp-block-heading">Burocracia demais pode fazer a empresa esquecer o cliente</h2>



Processos não são necessariamente ruins.



Quando uma organização cresce, algum nível de padronização se torna indispensável. O problema começa quando o processo deixa de servir ao negócio e o negócio passa a servir ao processo.



Uma decisão simples exige quatro aprovações.



Uma reclamação precisa atravessar departamentos.



Uma oportunidade desaparece enquanto diferentes áreas discutem quem possui autoridade para agir.



A empresa continua funcionando. Mas funciona devagar.



“A mentalidade do fundador” sugere que recuperar agilidade não significa simplesmente eliminar estruturas. O desafio consiste em reconectar decisões com propósito, responsabilidade e realidade operacional.



Escala precisa de disciplina. Mas também precisa de proximidade.



Para líderes, essa reflexão importa porque o crescimento pode esconder sinais de deterioração. Receita maior, equipes maiores e estruturas mais sofisticadas passam uma sensação de evolução enquanto pequenas doses de burocracia reduzem iniciativa e velocidade.



Preservar a mentalidade do fundador, portanto, não significa transformar uma empresa de mil pessoas novamente em uma startup de dez.



Significa impedir que o tamanho destrua aquilo que o tamanho deveria potencializar.

Por que empresas perdem velocidade justamente quando começam a crescer? Dois autores encontraram um padrão

Algumas equipes se tornam excelentes em apagar incêndios. O perigo aparece quando a velocidade para corrigir falhas substitui a investigação sobre por que elas continuam acontecendo



Segunda-feira, um cliente reclama de uma cobrança incorreta. A equipe financeira corrige.



Na quarta, um pedido é enviado com uma informação errada. Alguém percebe e refaz.



Na semana seguinte, outra cobrança apresenta o mesmo problema.



Todos os casos foram solucionados rapidamente. O cliente recebeu retorno, o pedido seguiu seu caminho e a operação continuou funcionando.



Há apenas um detalhe: a causa dos problemas continua intacta.



Empresas podem passar anos confundindo capacidade de correção com capacidade de solução. E quanto mais eficientes ficam em contornar uma falha, mais fácil pode ser conviver com ela.



<h2 class="wp-block-heading">Resolver o sintoma produz uma recompensa imediata</h2>



Problemas urgentes pressionam por respostas rápidas.



Se um relatório apresenta um número errado, alguém corrige a célula.



Se determinado cadastro chega incompleto, um funcionário busca a informação manualmente.



Se pedidos atrasam, a equipe trabalha algumas horas a mais.



A operação volta ao normal e surge a sensação de missão cumprida.



Investigar por que aquilo aconteceu exige outro tipo de esforço. É necessário parar, reconstruir o processo e, muitas vezes, envolver diferentes pessoas.



Por isso, corrigir tende a vencer.



<h2 class="wp-block-heading">Existe um custo escondido nas pequenas falhas</h2>



Imagine uma tarefa manual que provoca um erro duas vezes por semana.



Cada ocorrência leva apenas 20 minutos para ser corrigida.



Parece pouco.



Mas são dezenas de horas desperdiçadas ao longo do ano, sem contar interrupções, retrabalho e eventuais impactos sobre clientes.



É assim que processos ruins sobrevivem: o custo de cada ocorrência parece pequeno demais para justificar uma mudança, enquanto ninguém calcula o custo de todas elas juntas.



<h2 class="wp-block-heading">Perguntar "quem errou?" pode levar a empresa para o lugar errado</h2>



Quando uma falha acontece, organizações frequentemente procuram primeiro o responsável.



Quem preencheu errado?



Quem esqueceu?



Quem aprovou?



Existem situações em que responsabilidade individual precisa ser discutida. Mas, diante de erros recorrentes, outra pergunta pode ser mais produtiva:



"O que existe neste processo que permite que esse erro continue acontecendo?"



Talvez duas pessoas estejam digitando manualmente a mesma informação.



Talvez uma etapa não possua responsável definido.



Talvez ninguém tenha criado uma validação antes da entrega.



Talvez o processo simplesmente tenha crescido de maneira improvisada.



Nesse ponto, o problema deixa de ser apenas de execução e passa a ser de projeto.



O <a href="https://lp.administradores.com.br/gestao-de-projetos/">Curso Gestão de Projetos</a>, disponível no Administradores Premium, ajuda profissionais a estruturar melhor objetivos, responsabilidades, etapas e acompanhamento de iniciativas, competências úteis para transformar correções improvisadas em melhorias organizadas e sustentáveis.



<h2 class="wp-block-heading">O improviso pode se transformar silenciosamente em processo</h2>



Muitas rotinas empresariais começam como soluções temporárias.



"Por enquanto, vamos atualizar essa informação manualmente."



"Neste mês, fazemos dessa maneira."



"Depois criamos um processo melhor."



O problema é que o temporário funciona.



Se ninguém reservar tempo para substituí-lo, aquela solução emergencial passa a fazer parte da rotina. Meses depois, novos funcionários são ensinados a repetir um improviso criado para durar poucos dias.



A empresa institucionaliza uma gambiarra sem perceber.



<h2 class="wp-block-heading">Bons indicadores também deveriam mostrar repetição</h2>



Empresas acompanham faturamento, vendas, produtividade e custos.



Mas quantas registram os problemas que continuam reaparecendo?



Criar categorias para erros recorrentes pode revelar padrões difíceis de perceber no cotidiano.



Talvez 40% das reclamações tenham a mesma origem.



Talvez uma etapa específica concentre boa parte do retrabalho.



Talvez um processo considerado eficiente esteja exigindo dezenas de correções invisíveis todos os meses.



Quando a repetição passa a ser medida, aquilo que parecia uma coleção de pequenos incidentes pode revelar um problema estrutural.



<h2 class="wp-block-heading">Nem todo incêndio merece um bombeiro melhor</h2>



Existe um tipo de profissional extremamente valorizado nas empresas: aquele que resolve crises.



Ele conhece atalhos, encontra soluções rapidamente e consegue colocar a operação novamente em funcionamento.



Essa competência é importante.



Mas organizações maduras também precisam valorizar quem consegue fazer determinada crise deixar de existir.



Há uma diferença entre reduzir o tempo necessário para corrigir um erro de 30 para 10 minutos e redesenhar o processo para que ele quase nunca aconteça.



A segunda melhoria pode ser menos visível, mas seu impacto se acumula.



<h2 class="wp-block-heading">Melhorar processos também precisa virar projeto</h2>



Problemas estruturais raramente desaparecem apenas porque alguém percebeu sua existência.



É necessário definir a causa que será investigada, estabelecer responsáveis, testar mudanças, acompanhar indicadores e verificar se a melhoria realmente funcionou.



Uma equipe eficiente consegue corrigir um problema rapidamente. Uma empresa bem administrada dá um passo adicional: começa a desconfiar quando percebe que ficou eficiente demais em corrigir exatamente o mesmo problema.



Se uma falha aparece toda semana, talvez ela já não seja uma exceção. Ela virou parte do processo.

Sua empresa está resolvendo o mesmo problema toda semana? Talvez ele nunca tenha sido resolvido

Nova frente atende operações de logística, indústria, varejo, saúde e hotelaria, com modelos de compra e locação que facilitam a adoção da tecnologia



Transportar cargas, levar materiais de um setor a outro e repetir os mesmos deslocamentos ao longo do dia ainda ocupa parte da rotina de muitas equipes. Embora pareçam atividades simples, elas consomem tempo, aumentam o desgaste físico e afastam profissionais de funções que exigem análise, atendimento ou decisão.



A <a href="https://grupomgitech.com.br/">MGITECH</a> passa a incluir soluções de robótica autônoma em seu portfólio para atender operações de logística, indústria, varejo, saúde, hotelaria e outros segmentos. A expansão reforça o posicionamento da empresa em tecnologia aplicada à eficiência operacional e amplia seu ecossistema com recursos voltados à automação de tarefas físicas.



<h2 class="wp-block-heading">Robôs começam a assumir tarefas repetitivas</h2>



A aplicação da robótica autônoma não se limita às linhas de produção. Equipamentos móveis já podem ser usados para transportar cargas, insumos, mercadorias e outros materiais entre diferentes pontos de uma operação.



Na prática, isso permite automatizar trajetos previsíveis que seriam realizados várias vezes por profissionais. A equipe deixa de gastar parte da jornada com deslocamentos e pode dedicar mais tempo a tarefas que exigem conhecimento técnico, relacionamento ou decisão.



A mudança também ajuda a reduzir gargalos em ambientes com grande circulação de materiais. Em centros de distribuição, fábricas, hospitais, hotéis e estabelecimentos comerciais, a regularidade dos deslocamentos influencia diretamente a velocidade da operação.



<h2 class="wp-block-heading">Eficiência vai além da redução de custos</h2>



A discussão sobre robótica costuma começar pelo potencial de reduzir despesas, mas os ganhos podem ser mais amplos. Automatizar tarefas repetitivas ajuda a padronizar processos, diminuir interrupções e dar mais previsibilidade ao fluxo de trabalho.



Robôs autônomos podem cumprir rotas e atividades definidas sem depender da disponibilidade constante de um profissional. Isso não elimina a participação humana. A tecnologia assume funções de menor valor estratégico e preserva as pessoas nas etapas que exigem julgamento, adaptação e interação.



Esse tipo de aplicação também ganha relevância em setores que enfrentam dificuldade para contratar ou manter profissionais em funções repetitivas. A robótica pode aliviar equipes sobrecarregadas e apoiar o crescimento sem exigir a mesma expansão da estrutura.



<h2 class="wp-block-heading">A adoção pode começar por um processo específico</h2>



Projetos de automação não precisam transformar toda a empresa de uma vez. A implementação pode começar por uma atividade frequente, previsível e fácil de medir, como o transporte interno de cargas entre dois setores.



O primeiro passo é identificar onde a equipe perde mais tempo com deslocamentos, quais tarefas apresentam maior repetição e quais etapas acumulam atrasos. A partir desse diagnóstico, a empresa consegue avaliar se a robótica oferece ganhos concretos.



A MGITECH disponibiliza as soluções em diferentes modelos comerciais, incluindo compra e locação. A possibilidade de locar os equipamentos reduz a barreira de entrada e permite iniciar a modernização com menor investimento inicial.



<h2 class="wp-block-heading">A transformação digital chega à operação física</h2>



Durante muito tempo, a transformação digital esteve associada à adoção de softwares, plataformas em nuvem e integração de dados. A robótica autônoma amplia esse movimento ao conectar a tecnologia aos deslocamentos e tarefas executados no espaço físico.



A entrada da MGITECH nesse mercado acompanha a busca por operações mais integradas, nas quais sistemas, equipamentos e pessoas atuam de forma coordenada. O objetivo não é adotar robôs apenas como símbolo de inovação, mas aplicá-los onde possam gerar produtividade, eficiência e resultados mensuráveis.



Ao ampliar seu portfólio, a MGITECH busca participar desse processo desde a identificação da necessidade até a escolha do modelo mais adequado para cada operação.



Quer identificar quais processos da sua empresa podem ganhar eficiência com a robótica autônoma?



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Agência Sebrae (Agência Sebrae)

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