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O regulamento interno é um documento que a empresa elabora descrevendo as normas que regem a rotina de trabalho dos seus funcionários, destacando seus direitos e deveres, e servindo também como um instrumento para que os trabalhadores saibam como a empresa atua, seus valores, objetivos e o que ela espera de seus colaboradores, em termos de comportamento e ética.
Existem inúmeras normas previstas na legislação trabalhista. No entanto, elas nem sempre satisfazem todas as necessidades que uma empresa possui. Sendo assim, para que tais normas possam ser complementadas, cria-se o regulamento interno da empresa.
Além disso, muitas vezes a lei apresenta lacunas, gera duplos sentidos ou dificuldade de interpretação. Portanto, outra finalidade da criação do regulamento interno é justamente a de eliminar essas eventuais ambiguidades e dificuldades de compreensão.
Exemplos.: definição de quais atestados serão aceitos para fins de abono de faltas, bem como o prazo de entrega no setor responsável da empresa; em caso de falecimento de pessoas não relacionadas no art. 473 da CLT, se a empresa vai abonar ou não a falta e por quantos dias; forma de contagem dos dias de licenças, no geral.
Tudo isso quer dizer que a empresa tem a liberdade de criar e gerir os termos e condições de trabalho dos seus funcionários, de acordo com a sua realidade interna, desde que não sejam violadas as disposições legais e convencionais (provenientes das convenções coletivas). Portanto, deve haver uma harmonia entre o regulamento interno da empresa, a lei e a convenção coletiva.
A principal vantagem do regulamento interno é a segurança jurídica que ele proporciona tanto para o empregador quanto para o empregado, uma vez que a relação trabalhista formalizada gera transparência quanto aos direitos e deveres de uma parte para com a outra, minimizando o risco de reclamações trabalhistas.
E quais informações devem constar no regulamento interno da empresa? Muito embora não seja uma regra, alguns temas são comuns. Quais sejam:
<ul>
<li>contratação, transferência e outros;</li>
<li>regras de disciplina;</li>
<li>marcação de ponto;</li>
<li>ausências, saídas antecipadas e faltas;</li>
<li>férias, folgas e outros;</li>
<li>atestados médicos;</li>
<li>salário e remuneração;</li>
<li>licenças e rescisões;</li>
<li>higiene e segurança do trabalho;</li>
<li>regras para aplicação de penalidades por descumprimento.</li>
</ul>
Elaborado o documento, ele deve ser divulgado a todos os colaboradores, da forma que a empresa entender mais adequada, incluindo o oferecimento de algum tipo de canal para esclarecimento de dúvidas. Isso é muito importante para que não resulte em regras soltas sem entendimento e engajamento por parte dos funcionários.
Para comprovar que o regulamento interno foi lido e que os colaboradores irão se comprometer em cumpri-lo, a empresa precisa criar um termo de aceite e, mediante recibo, entregá-lo ao colaborador.
O que fazer se um colaborador se recusar a seguir o regulamento interno da empresa?
Nesses casos, devem ser seguidos os procedimentos descritos no próprio regulamento. A orientação, em princípio, é advertir o funcionário sobre a inadequação do seu ato, representativo de indisciplina ou insubordinação, chegando até a demissão por justa causa, conforme prevê o letra “h” do art. 482 da CLT.

Regulamento interno nas empresas

O regulamento interno é um documento que a empresa elabora descrevendo as normas que regem a rotina de trabalho dos seus funcionários, destacando seus direitos e deveres, e servindo também como um instrumento para que os trabalhadores saibam como a empresa atua, seus valores, objetivos e o que ela espera de seus colaboradores, em termos de comportamento e ética.Existem inúmeras normas previstas na&nbsp;legislação trabalhista. No entanto, elas nem sempre satisfazem todas as necessidades que uma empresa possui. Sendo assim, para que tais normas possam ser complementadas, cria-se o regulamento interno da empresa.Além disso, muitas vezes a lei apresenta lacunas, gera duplos sentidos ou dificuldade de interpretação. Portanto, outra finalidade da criação do regulamento interno é justamente a de eliminar essas eventuais ambiguidades e dificuldades de compreensão.Exemplos.: definição de quais atestados serão aceitos para fins de abono de faltas, bem como o prazo de entrega no setor responsável da empresa; em caso de falecimento de pessoas não relacionadas no art. 473 da CLT, se a empresa vai abonar ou não a falta e por quantos dias; forma de contagem dos dias de licenças, no geral.Tudo isso quer dizer que a empresa tem a liberdade de criar e gerir os termos e condições de trabalho dos seus funcionários, de acordo com a sua realidade interna, desde que não sejam violadas as disposições legais e convencionais (provenientes das convenções coletivas). Portanto, deve haver uma harmonia entre o regulamento interno da empresa, a lei e a convenção coletiva.A principal vantagem do regulamento interno é a segurança jurídica que ele proporciona tanto para o empregador quanto para o empregado, uma vez que a relação trabalhista formalizada gera transparência quanto aos direitos e deveres de uma parte para com a outra, minimizando o risco de reclamações trabalhistas.E quais informações devem constar no regulamento interno da empresa? Muito embora não seja uma regra, alguns temas são comuns. Quais sejam:contratação,&nbsp;transferência&nbsp;e outros;regras de disciplina;marcação de ponto;ausências, saídas antecipadas e faltas;férias,&nbsp;folgas&nbsp;e outros;atestados médicos;salário e remuneração;licenças e rescisões;higiene e segurança do&nbsp; no trabalho;regras para aplicação de penalidades por descumprimento.Elaborado o documento, ele deve ser divulgado a todos os colaboradores, da forma que a empresa entender mais adequada, incluindo o oferecimento de algum tipo de canal para esclarecimento de dúvidas. Isso é muito importante para que não resulte em regras soltas sem entendimento e engajamento por parte dos funcionários.Para comprovar que o regulamento interno foi lido e que os colaboradores irão se comprometer em cumpri-lo, a empresa precisa criar um termo de aceite e, mediante recibo, entregá-lo ao colaborador.O que fazer se um colaborador se recusar a seguir o regulamento interno da empresa?Nesses casos, devem ser seguidos os procedimentos descritos no próprio regulamento. A orientação, em princípio, é advertir o funcionário sobre a inadequação do seu ato, representativo de indisciplina ou insubordinação, chegando até a demissão por justa causa, conforme prevê o letra “h” do art. 482 da CLT.

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Modelo de relatório ESG: integrando sustentabilidade e governança corporativa para um futuro sustentável

A partir de 1º de outubro de 2023, todos os empregadores, pessoas físicas ou jurídicas, inclusive os empregadores domésticos, que forem parte em processos trabalhistas,&nbsp;e que tenham contra si decisões condenatórias ou homologatórias de acordo, que determinem o reconhecimento de vínculo empregatício, pagamento de salários e recolhimento de encargos, deverão informar, ao&nbsp;eSocial, os dados relativos a esses processos, no momento em que essas decisões condenatórias ou homologatórias de acordo se tornarem definitivas (decisões contra as quais não cabe mais recurso).



Portanto, após a liquidação da sentença, quando todos os recursos forem esgotados e o empregador for intimado a cumprir a decisão judicial, ele deverá transmitir as informações processuais ao&nbsp;eSocial.



No que consistem essas informações processuais e em que prazo devem ser enviadas?



Incialmente, as informações referem-se aos dados cadastrais do contrato de trabalho, representativas do vínculo empregatício, bem como às bases de cálculo para o recolhimento das contribuições previdenciárias, de&nbsp;FGTS&nbsp;ou&nbsp;Imposto de Renda,&nbsp;os valores das verbas de natureza remuneratória ou indenizatória do processo, bem como toda e qualquer alteração efetivada no vínculo com o empregado.



O prazo de envio desses dados é até o dia 15 (quinze) do mês subsequente à data:



<ul>
<li>Do trânsito em julgado da decisão líquida proferida no processo trabalhista;</li>



<li>Da homologação de acordo judicial;</li>



<li>Do trânsito em julgado da decisão homologatória dos cálculos de liquidação da sentença;</li>



<li>Da celebração do acordo celebrado perante CCP (Comissões de Conciliação Prévia) ou Ninter (Núcleos Intersindicais); ou</li>



<li>Da determinação judicial para cumprimento antecipado da decisão, ainda que parcial.</li>
</ul>



Por exemplo, um processo trabalhista que tenha acordo ou decisão publicada, por exemplo, no dia 1º/10/2023 deve ser enviado ao eSocial até 14/11/2023 (já que 15/11 é feriado).



Além desses dados, é necessária também a transmissão das informações dos tributos decorrentes do Processo&nbsp;Trabalhista. Essas informações consistem nos valores do imposto sobre a renda da pessoa física e das contribuições sociais previdenciárias, inclusive àquelas destinadas a Terceiros, incidentes sobre as bases de cálculo constantes das decisões condenatórias e homologatórias de acordo proferidas nos processos trabalhistas perante a Justiça do Trabalho.



O prazo de envio é até o dia 15 (quinze) do mês subsequente ao do pagamento referido na decisão/acordo proferida no processo trabalhista.



Obs.:&nbsp;Essas informações não são prestadas quando não houver contribuição previdenciária ou IR incidente a recolher, conforme determinado no processo homologado pelo juiz.



Fonte:&nbsp;Silvestrin Folha de Pagamento

Processo trabalhista no eSocial

Protegendo a privacidade e os dados pessoais dos consumidores

A crescente digitalização e a coleta massiva de dados pelas empresas trouxeram à tona preocupações significativas sobre a privacidade e a segurança das informações pessoais dos consumidores. Em resposta a essas preocupações, o Brasil promulgou a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que entrou em vigor em setembro de 2020. Essa legislação tem como objetivo regulamentar a coleta, o processamento e o armazenamento de dados pessoais por parte das empresas, visando proteger os direitos e a privacidade dos cidadãos. Neste artigo, exploramos a importância da LGPD para as empresas e suas implicações na maneira como lidam com dados pessoais.

Fundamentos da LGPD nas empresas

A LGPD estabelece diretrizes rigorosas para o tratamento de dados pessoais pelas empresas. Ela define dados pessoais como informações relacionadas a uma pessoa física identificada ou identificável. Isso abrange uma ampla gama de informações, desde nomes e endereços até informações financeiras e comportamentais. A lei fundamenta-se em princípios essenciais, tais como:
<ol>
 	<li>Finalidade: As empresas devem coletar e processar dados pessoais para finalidades específicas e legítimas, informando claramente aos titulares dos dados como seus dados serão utilizados.</li>
 	<li>Necessidade: A coleta de dados deve ser estritamente necessária para atingir a finalidade pretendida. As empresas não podem coletar mais dados do que o necessário.</li>
 	<li>Transparência: As organizações devem fornecer informações claras e compreensíveis aos titulares dos dados sobre como seus dados serão processados, incluindo os direitos que eles possuem em relação a esses dados.</li>
 	<li>Consentimento: O consentimento dos titulares dos dados é essencial para o processamento de dados pessoais. Ele deve ser obtido de forma clara e inequívoca.</li>
 	<li>Segurança: As empresas são responsáveis por adotar medidas de segurança adequadas para proteger os dados pessoais contra acessos não autorizados, vazamentos e incidentes de segurança.</li>
</ol>
Impacto nas empresas

A LGPD tem implicações profundas para as empresas em diversos aspectos:
<ol>
 	<li>Revisão de Processos: As empresas precisaram revisar e adaptar seus processos internos para garantir o cumprimento da LGPD. Isso envolveu a implementação de políticas claras de proteção de dados e procedimentos de tratamento de informações pessoais.</li>
 	<li>Consentimento Ativo: As empresas devem obter o consentimento ativo e informado dos titulares dos dados para coletar e processar suas informações. O consentimento não pode ser presumido ou implícito.</li>
 	<li>Política de Cookies: Muitos sites utilizam cookies para rastrear o comportamento dos usuários. Com a LGPD, as empresas devem informar de maneira clara quais cookies estão sendo utilizados e obter o consentimento dos usuários antes de ativá-los.</li>
 	<li>Direitos dos Titulares: A LGPD confere aos titulares dos dados uma série de direitos, incluindo o direito de acessar seus dados, corrigi-los, excluí-los e revogar o consentimento. As empresas devem estar preparadas para atender a essas solicitações.</li>
 	<li>Segurança da Informação: As empresas são obrigadas a implementar medidas de segurança rigorosas para proteger os dados pessoais que coletam e processam. Isso inclui a criptografia, a proteção contra acesso não autorizado e a notificação imediata em caso de incidentes de segurança.</li>
</ol>
Vantagens da LGPD nas empresas

Embora a implementação da LGPD possa exigir investimentos significativos em termos de tempo e recursos, ela traz diversas vantagens para as empresas:
<ol>
 	<li>Construção de Confiança: O cumprimento da LGPD ajuda a construir a confiança dos clientes e parceiros comerciais, demonstrando o compromisso da empresa com a proteção da privacidade e a ética nos negócios.</li>
 	<li>Diferencial Competitivo: Empresas que tratam os dados pessoais de forma responsável e transparente podem se destacar no mercado, atraindo consumidores que valorizam a privacidade.</li>
 	<li>Prevenção de Riscos Legais: O não cumprimento da LGPD pode resultar em multas significativas e danos à reputação. Cumprir a legislação ajuda a evitar esses riscos.</li>
 	<li>Melhoria de Processos: Ao revisar seus processos para se adequarem à LGPD, as empresas frequentemente identificam oportunidades de melhorar a eficiência e a segurança em suas operações.</li>
</ol>
Desafios e considerações finais

A implementação da LGPD não é um processo simples e pode apresentar desafios às empresas, especialmente aquelas que lidam com grandes volumes de dados. A adaptação exige uma mudança de cultura organizacional, com um foco maior na proteção de dados e na privacidade dos indivíduos.

Em conclusão, a LGPD é um marco importante na proteção da privacidade e dos dados pessoais no Brasil. Ela coloca a privacidade dos cidadãos em primeiro plano e incentiva as empresas a adotarem práticas responsáveis de tratamento de dados. As empresas que abraçam a LGPD não apenas atendem a um requisito legal, mas também estabelecem bases sólidas para construir confiança, inovar com responsabilidade e enfrentar os desafios do mundo digital em constante evolução.

LGPD nas empresas

O começo de ano é um convite à verdade. Não para sermos alguém novo, mas para sermos mais de quem realmente somos



Nem sempre é preciso demolir tudo para mudar de caminho. Às vezes, basta reposicionar as peças e seguir com mais verdade.



Janeiro sempre traz essa sensação de página em branco, de novas chances. Mas nem sempre a mudança precisa ser radical. Recomeçar não significa apagar a história, e sim ressignificar o que já foi vivido.



Depois de certa idade ou de muitos ciclos, a reinvenção passa menos por rupturas e mais por coerência. É sobre alinhar o que fazemos com quem nos tornamos. A maturidade nos ensina que nem toda novidade exige destruição — às vezes, o novo é só um velho sonho finalmente com coragem de existir.



Recomeçar pode ser tão simples quanto ajustar a rota, mudar o tom da conversa ou escolher outro ritmo. O que importa é seguir em movimento, com leveza e intenção.



O começo de ano é um convite à verdade. Não para sermos alguém novo, mas para sermos mais de quem realmente somos. E essa talvez seja a reinvenção mais bonita de todas.



Iza França é jornalista, relações públicas e gestora de comunicação com mais de 20 anos de experiência em comunicação corporativa, atuou em grandes empresas e liderou agências que atendem marcas de diferentes setores. Hoje, compartilha reflexões sobre reputação, liderança feminina, carreira e gestão e o propósito e o papel humano da comunicação no mundo digital. @sou_izafranca.

Começar de novo (sem precisar recomeçar do zero)

I&nbsp; - Lute pela coragem e permita a si mesmo que os sonhos sejam parte de um combinar entre coisas e vidas.II - Respeite e aprecie os mínimos muito antes de se imaginar chegando ao máximo. Aprenda a viver com cada pequeno pedacinho capaz de te fazer feliz!III - Estude matemática, mas não despreze a filosofia, pois a vida é um conjugar de culturas por onde para se vencer temos que desbloquear o que nos limita, pois o segredo está no lado oculto que pede para ser usado.IV - Sendo a vida um contínuo adicionar e excluir de coisas. Nossa história dependerá do resgate do saldo positivo rumo a um querer ser e fazer melhor.V - Que suas criações sejam iluminadas rumo a um encontro com as cores dos seus sonhos e que seus sonhos produzam sorrisos abrindo os dias, quando do nascer de todas as manhãs.VI - Que você não se cobre por não entender de tudo, porque nem tudo na vida precisa ser explicado, mas tudo da vida deve ser sentido e valorizado.VII - Que das diferenças prevaleçam o enriquecimento pelos encontros e que isso tudo te adicione com provocações, argumentos, modificações e motivações.VIII - Que o novo te complete sem apagar o que te fez chegar.IX - A vida é assim, recheada de motivos para que continuemos nos encontrando.X - Um brinde a nós e a todas as coisas que podemos transformar em algo positivo e que possam recriar com adições rumo às renovações, do tipo: Valeu à pena!

Antes de 2026: dez coisinhas para não esquecer

Em uma organização hierárquica e complexa como a Polícia Militar, quem resolve problemas sensíveis com lealdade e discrição torna-se peça-chave



Dentro da Polícia Militar, existe uma hierarquia de valores não escrita, mas amplamente compreendida. A atividade operacional ocupa o imaginário simbólico da Corporação: é visível, é heroica, é celebrada. Já a atividade administrativa costuma ser vista como secundária, pois quem atua nos bastidores não recebe aplausos. Nesse contexto, optar conscientemente por se consolidar no campo administrativo pode parecer, à primeira vista, uma escolha de menor prestígio. No entanto, uma análise mais profunda revela que essa opção, longe de ser menor, pode ser estratégica, madura e institucionalmente decisiva.



Neste artigo veremos que a decisão de atuar no serviço administrativo não é um desvio da missão policial, mas uma forma distinta — e altamente qualificada — de servi-la. Trata-se de um caminho de influência silenciosa, sustentado por confiança, previsibilidade e lealdade hierárquica.



<h2 class="wp-block-heading">Prestígio simbólico versus poder funcional</h2>



É preciso distinguir dois conceitos frequentemente confundidos na cultura organizacional da Polícia Militar: prestígio e poder funcional. O primeiro está associado à visibilidade, à atuação ostensiva e ao reconhecimento imediato. O segundo, menos perceptível, manifesta-se na confiança do comando, na participação indireta das decisões e na capacidade de reduzir riscos institucionais.



Enquanto o prestígio simbólico produz aplausos, o poder funcional produz estabilidade. Oficiais e praças consolidados no administrativo raramente são celebrados, mas são constantemente consultados, preservados e mantidos em funções sensíveis. Sua relevância não está no discurso, mas na ausência de crises, no silêncio dos conflitos evitados e na tranquilidade administrativa que oferecem ao comando.



<h2 class="wp-block-heading">A identidade do profissional administrativo: “o policial que resolve”</h2>



Na Polícia Militar, ninguém se consolida em funções administrativas apenas por diplomas ou cursos. A consolidação ocorre quando se constrói uma reputação funcional clara: a do policial que resolve problemas sensíveis sem gerar novos problemas.



Resolver, nesse contexto, significa antecipar falhas, organizar fluxos, simplificar normas, reduzir retrabalho e proteger o comando de desgastes desnecessários. É uma atuação que exige competência técnica, mas sobretudo maturidade institucional. O profissional administrativo eficaz não aparece; ele faz com que o sistema funcione melhor sem chamar atenção para si.



<h2 class="wp-block-heading">A tradução do saber acadêmico em valor institucional</h2>



Formações em Administração e Gestão de Pessoas possuem enorme potencial dentro da Polícia Militar, desde que corretamente traduzidas para a lógica do comando. O erro mais comum é tentar apresentar conceitos acadêmicos como valor em si. Na prática, o comando não valoriza teorias, mas efeitos concretos.



Administração, no ambiente policial militar, significa redução de risco. Significa menos questionamentos da tropa, menos recursos administrativos, menos falhas formais e menos exposição hierárquica. Gestão de pessoas, por sua vez, não se traduz em “tropa feliz”, mas em tropa estável, previsível e controlável.



Quando os procedimentos são organizados, prazos são cumpridos, critérios são claros e comunicações são padronizadas, o resultado não é apenas eficiência administrativa, mas diminuição de tensões, ressentimentos e indisciplina. O saber acadêmico cumpre sua função quando desaparece como discurso e se manifesta como tranquilidade institucional.



<h2 class="wp-block-heading">Comunicação e lealdade hierárquica</h2>



A consolidação no administrativo exige um cuidado extremo com a comunicação. Interpretar ordens, adaptar orientações ou repassar informações sensíveis sem validação prévia são falhas que comprometem diretamente a confiança do comando. A fidelidade na transmissão das orientações não é formalismo; é lealdade hierárquica.



Nesse sentido, errar por excesso de alinhamento é preferível a errar por autonomia indevida. Confirmar entendimentos, alinhar expectativas e registrar decisões são práticas que fortalecem a relação de confiança e protegem tanto o comando quanto o executor.



<h2 class="wp-block-heading">Indispensável, mas não ameaçador</h2>



Um dos maiores desafios de quem se destaca no administrativo é evitar tornar-se ameaçador. Na Polícia Militar, existe uma linha invisível entre ser visto como essencial e ser percebido como grande demais. Transpor essa linha pode gerar resistência, isolamento ou deslocamento funcional.



A chave está em compreender que o profissional administrativo deve resolver, mas não decidir. Ele organiza, propõe, estrutura e antecipa, mas preserva a decisão final como prerrogativa do seu superior. Seu saber deve fortalecer a autoridade do comando, jamais competir com ela.



Além disso, concentrar confiabilidade é mais eficaz do que concentrar poder. Documentar processos, treinar subordinados e criar rotinas replicáveis faz com que o sistema funcione mesmo na ausência do líder administrativo. Paradoxalmente, quanto menos indispensável alguém parece individualmente, mais indispensável se torna institucionalmente.



<h2 class="wp-block-heading">Discrição e previsibilidade: capitais invisíveis</h2>



Quem atua no administrativo tem acesso a conflitos, incoerências e fragilidades do sistema. A discrição diante dessas informações é um capital invisível, porém decisivo. Comentários, ironias ou exposições desnecessárias transformam competência em risco.



Da mesma forma, previsibilidade emocional e funcional é um valor elevado. O comando confia em quem reage de forma constante, equilibrada e profissional, mesmo sob pressão. Brilhantismo instável gera desconfiança; competência constante gera segurança.



<h2 class="wp-block-heading">No fim das contas...</h2>



Optar por se consolidar no administrativo da Polícia Militar é escolher um caminho menos visível, mas profundamente estratégico. Trata-se de servir à instituição não pelo protagonismo, mas pela estabilidade; não pelo aplauso, mas pela confiança.



Em uma organização hierárquica e complexa como a Polícia Militar, quem resolve problemas sensíveis com lealdade e discrição torna-se peça-chave do funcionamento institucional. Seu valor não está em aparecer, mas em fazer com que o comando erre menos — sem jamais parecer que sabe mais.



Esse é o prestígio silencioso que sustenta a Corporação.

Regulamento interno nas empresas

Eduardo Silvestrin

Como a iPlace se tornou referência em iPhone no Brasil, com Ismael Kolling | Café com ADM 478

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