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De uns tempos para cá, o termo mentoria, do inglês mentoring, tem se tornado corriqueiro em algumas organizações. A mentoria é um processo de vital importância para o desenvolvimento humano e profissional. É uma espécie de tutoria, onde um profissional mais experiente investe seu tempo e conhecimento no intuito de orientar e compartilhar com profissionais mais jovens e com menos experiência, vivências e conhecimentos que propiciarão o desenvolvimento de suas carreiras.
Aos profissionais mais experientes, dá-se o nome de &#8220;mentor&#8221;. Os mentores tem um papel fundamental de auxiliar o seu mentorado a seguir em frente com os seus objetivos de vida e de carreira. Ambas as partes envolvidas neste processo tem ganhos, uma vez que há uma troca de conhecimentos e experiências. O mentorado com auxílio de seu mentor tem a possibilidade de fazer uma reflexão sobre a sua trajetória profissional e identificar os seus pontos fortes e os que necessitam ser aprimorados. Após essa análise, geralmente são discutidas ações que irão promover o autodesenvolvimento do mentorado de forma a aproveitar o seu potencial da maneira mais adequada. 
Alguns líderes de RH atentos a disseminação desta prática, tem implantado em suas organizações programas de mentoria vislumbrando obter resultados de curto à médio prazo. Dentre alguns benefícios para as empresas ao implantar este tipo de programa, pode-se citar: a retenção e desenvolvimento de talentos; o melhor entendimento da missão, cultura e gestão da organização; o fortalecimento das relações entre liderança e liderado; o desenvolvimento de novos líderes e sucessores; a criação de um ambiente propício a educação continuada através de uma liderança orientadora; e, o baixo custo, uma vez que implantado o programa, exigirá em maior quantidade a dedicação em horas de trabalho do mentor.
Para os gestores de uma empresa que assumem o papel de mentor há uma motivação proveniente da valorização de suas experiências que poderão ser multiplicadas para outros profissionais. Consequentemente a autoestima destes funcionários em posição de liderança aumentará e influenciará diretamente para um clima organizacional mais favorável e voltado para a obtenção de resultados cada vez mais positivos. Porém, é importante enfatizar que o programa de mentoria é bastante diferente de um programa de coaching, também bastante disseminado e implantado com o passar dos anos nas organizações.
Cabe ressaltar que o coaching é uma prática que objetiva o desenvolvimento de competências e habilidades para o alcance de determinados resultados. O profissional que conduz este processo é chamado de coach, da tradução &#8220;treinador&#8221;. Um coach, diferentemente de um mentor, não necessitará de experiência em determinada área de atuação, bem como, não irá propor soluções para problemas ou inquietações no âmbito da carreira. No coach, o orientado, chamado de coachee, precisa ser direcionado através de técnicas específicas a obter os resultados que almeja, uma vez que o pressuposto deste processo é que o coachee já possua as respostas e soluções que necessita.

Programa de mentoria: quais os benefícios em implantá-lo?

Saiba porque líderes de RH estão implantando em suas organizações programas de mentoria. Dentre os principais atrativos estão a troca de conhecimento, experiências e o custo baixo, além de uma série de outros benefícios.

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Administradores | Conhecimento para Resultados

O consultor interno é um profissional com olhar multidisciplinar, à ele cabe estar atento a tendências, elaborar diagnósticos, propor soluções e desenvolver as pessoas em uma organização. Exerce um papel-chave, uma vez que antecipa as necessidades dos clientes internos e foca em estratégias que potencializem o capital humano de forma a alavancar os resultados nas empresas. O consultor é também conhecido como agente de mudanças, atua de forma planejada e cautelosa conduzindo processos simples e complexos de mudança no âmbito organizacional que vão desde novos projetos até fusões e aquisições de outras empresas. No perfil deste profissional, observam-se sete papéis básicos: especialista, comunicador, negociador, motivador, facilitador, líder e coach. É essencial ao consultor, possuir um profundo conhecimento técnico e organizacional afim de propor alternativas às demandas de seus clientes. A comunicação precisa ser clara e objetiva de modo que seja compreendida por todos os níveis de profissionais internos e externos. A negociação além de uma competência requerida é um papel a ser desempenhado com frequencia e precisa estar associada a uma postura empática e resiliente. Facilitar treinamentos e motivar equipes permite engajar e incentivar as pessoas a alcançarem as metas propostas pela organização. Os papéis de líder e coach por vezes acabam sendo concomitantes, uma vez que o consultor, para exercer algumas de suas atribuições irá liderar grupos e incentivará não só o desenvolvimento profissional, como também o pessoal de seus clientes. As lideranças na maioria das vezes são as principais clientes dos consultores, uma vez que cabe à elas fazer a gestão das pessoas que lideram. O famoso jargão: “é tudo com o Recursos Humanos”, torna-se cada vez mais obsoleto. O papel do consultor interno limita-se a aconselhar e orientar o gestor em temas de gestão de pessoas e não em realizar a gestão do capital humano. O desenvolvimento de lideranças é visto como um carro-chefe no portfólio de soluções trabalhadas pelos profissionais de consultoria. Motivar as lideranças a engajarem as suas equipes, potencializar a produtividade e incentivar a cultura de feedbacks fazem parte dos desafios diários de um consultor. O papel de educador também é muito forte nos profissionais de consultoria e evidencia-se pelo acompanhamento sistemático dos gestores e de suas ações com a sua equipe. O estabelecimento de uma parceria entre lideranças e consultores é fundamental para o sucesso das ações em conjunto. Os gestores contam com o apoio estratégico do profissional de consultoria que está atento as oscilações do mercado, em melhores práticas e em tendências para as organizações e contribuem diretamente na viabilização dos resultados por eles desejados. O consultor irá intervir em processos, auxiliar na implementação de mudanças, dar sugestões e recomendações referentes a gestão. O atendimento realizado é diferenciado, sendo personalizado na maioria das vezes com o objetivo de auxiliar os líderes a desenvolverem as competências requeridas para o desempenho de sua função. Consultores experientes passam a maior parte do seu tempo em suas áreas de atendimento visando obter um maior conhecimento das atividades, necessidades e deficiências existentes. O restante do tempo, utiliza para pesquisas, troca de informações, produção de materiais e leituras que propiciem garantir o seu constante aprendizado. Vivencia-se uma mudança de era marcada por constantes inovações, transformações de cenários geopolíticos e aumento do uso da inteligência artificial que está acelerando a necessidade de modificação do mindset: precisa-se aprender a “ser humano”. As pessoas passam a trabalhar guiadas por um propósito, precisam visualizar na proposta de valor das organizações em que atuam algo que transforme o mundo, que beneficie a sociedade e que lhes dê felicidade e motivação para desempenharem suas atribuições explorando o máximo de seu potencial. Os novos tempos exigem atitudes colaborativas, investimento em parcerias que compartilhem de um mesmo objetivo. Prevalece o ganho mútuo sobre o individual, o “ir mais longe” ao invés de “ir mais rápido”. Neste contexto de transformações, o consultor precisará adotar uma postura ágil e planejada dando o suporte necessário às lideranças para que possam acompanhar esta evolução. Os líderes que seguirem com um mindset competitivo serão ultrapassados. O novo desafio do consultor interno será desenvolver lideranças que estejam dispostas a inspirar outras pessoas e que as encoraje a vincular o seu propósito aos de uma organização. Caberá a este profissional estimular os gestores a reconhecer os seus erros e despertar neles o desejo de aprender o que for necessário para constituir times enxutos e de alta performance.

O protagonismo do consultor interno de RH nas organizações

O conceito de indústria 4.0 foi apresentado pela primeira vez em 2011 na Feira de Hannover a partir de um projeto de estratégias do governo alemão voltadas à tecnologia. Refere-se a uma nova revolução industrial que está associada à inovações tecnológicas de controle e automação de processos.
 O RH assume um importante papel nesta nova onda de aperfeiçoamento tecnológico tornando-se ainda mais estratégico na retenção de talentos e desenvolvimento do capital humano na aplicação das novas tecnologias para aumento de produtividade. Este novo contexto fez com que o RH passasse por novas adequações, uma vez que o uso de novas metodologias de trabalho e o emprego de novas tecnologias exigiam uma reflexão sobre os principais processos e a forma como eram realizados. As inovações demandaram que os processos de RH fossem ágeis e pudessem apoiar estrategicamente as empresas, por isso muitas de suas funções passaram a ser automatizadas. O RH 4.0 vem com força para mudar a característica de uma área antes vista como burocrática em uma área de apoio estratégico para a valorização do capital humano e atingimento dos resultados nas organizações.
 O desenvolvimento de novas ferramentas tecnológicas evidenciará a necessidade de adaptação dos profissionais, por isso uma das principais demandas de RH será o desenvolvimento organizacional. Grande parte das indústrias já possuem a maioria de suas atividades automatizadas, principalmente aquelas que exigiam esforços repetitivos e trabalhos manuais. Esta mudança nos processos abrirá espaço para o surgimento de um novo perfil de profissional. É papel do RH acompanhar as novas necessidades e preparar as pessoas para atenderem aos novos processos. Os principais desafios do RH 4.0 serão: a retenção de talentos, o engajamento, a gestão de conflitos e o aumento de produtividade. Tendo em vista que os funcionários exigirão mais reconhecimento e valorização.
 A automatização de demandas fará com que o RH esteja mais próximo das lideranças nas empresas no intuito de aprimorar as relações entre líderes e colaboradores. Com parte das atividades burocráticas e manuais sendo eliminadas, os colaboradores poderão despender seus talentos, tempo e energia em outras necessidades da organização. Caberá às lideranças incentivarem os seus funcionários a contribuir com ideias criativas e que agreguem valor aos processos da organização. Ao delegar novos desafios aos colaboradores, a liderança fortalece o laço de confiança e os motiva, uma vez que poderão desenvolver novas competências.
 As lideranças em conjunto com o RH também precisarão atentar para outro fator que está diretamente relacionado com a satisfação dos funcionários: a flexibilidade. Tanto a flexibilidade para assumir mais de um projeto ao mesmo tempo, como a flexibilidade nos horários. Ofertar o home office como alternativa ao local de trabalho e repensar a diminuição de carga horária são dois pontos fortes à serem avaliados e que contam muito na hora de reter talentos. Uma vez que a automação faça parte das atividades diárias e triviais pode-se constatar que o RH 4.0 propiciará uma nova onda de profissionais mais qualificados, por este motivo passará a atuar ativamente na construção de uma cultura organizacional inclusiva e colaborativa visando potencializar os resultados da empresa.

Você está preparado para o RH 4.0?

Com o passar dos anos tem aumentado o número de pessoas que trabalha de casa, o chamado home office. Nesta modalidade o colaborador pode desenvolver suas atividades direto de sua casa, sem ter a necessidade de se deslocar até a sua empresa. Esta forma de trabalho tornou-se mais popular no Brasil com o ingresso das empresas multinacionais.
O crescimento do home office no Brasil ainda é lento, mas as perspectivas quanto a sua adesão pelas empresas brasileiras são muito positivas. O home office pode ser praticado por organizações de diversos segmentos e tamanhos, ou seja, o regime pode ser adotado tanto em uma microempresa como em um estabelecimento de grande porte. No entanto esta modalidade de escritório em casa não pode ser aplicada para todas as funções de uma organização. Em um hospital, por exemplo, médicos e enfermeiros não tem como exercer suas atividades assistenciais por acesso remoto, mas em contrapartida, a equipe administrativa não possui nenhum impeditivo. Há ainda empresas que adotam o regime parcial de home office, onde o colaborador trabalha meio turno direto de sua casa.
As vantagens em adotar o regime de home office são inúmeras. De antemão, é importante destacar alguns estudos que apontam o significativo aumento da produtividade entre os seus colaboradores. O simples fato de poder trabalhar direto de sua casa, é visto como uma forma de recompensa pelos funcionários. A confiança em poder desenvolver suas atividades direto de sua casa servem como estímulo para produzir mais, pois o funcionário passa a seu auto gerenciar. Os colaboradores beneficiados também ganham em qualidade de vida, pois apresentam redução dos níveis de estresse causado pelo tempo de deslocamento até o trabalho e tem a possibilidade de passar mais horas com a sua família e acompanhar o crescimento de seus filhos. Diversas organizações estão investindo em tecnologias que facilitem o acesso remoto para que seus colaboradores possam atuar de maneira igual a se estivessem se deslocando até o ambiente de trabalho. Sob a óptica das organizações, elas também ganham, pois há uma significativa redução de custos com transporte, refeição e infraestrutura.
Assim como o home office apresenta inúmeras vantagens, também possui algumas desvantagens. O aumento da produtividade em muitas situações está atrelada ao excesso da carga de trabalho. Muitos colaboradores revelam trabalhar mais horas do que se estivessem atuando em suas empresas. O ambiente confortável favorece o desenvolvimento de mais atividades por mais tempo. Mas por outro lado, podemos nos deparar com aqueles funcionários que por estarem em casa perdem o foco com muita facilidade, causando a perda de qualidade na entrega, bem como erros no desenvolvimento de uma atividade. Outro fator não tão favorável é a falta de interação diária com os colegas de trabalho, o contato diário permite a troca de ideias e aprendizado, sem falar da interação social, uma vez que o trabalho em casa estimula a exclusão social, principalmente para aqueles colaboradores que são sozinhos.
Muitas empresas mantém uma sistemática de reuniões presenciais quinzenais ou mensais para manter o acompanhamento das atividades desenvolvidas e alinhar novas demandas com as equipes. Há também organizações que reembolsam parte das despesas com energia elétrica, internet e telefone aos seus colaboradores. Se colocarmos em uma balança a modalidade de home office certamente apresentará mais vantagens do que desvantagens, mas antes de adotá-lo é preciso ter ciência de ambas as situações para coloca-lo em vigência.

Vamos falar sobre home office?

O aprendizado é claro: sucesso e bem-estar não são mutuamente exclusivos



Ao longo da <a href="https://pedrojanot.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">minha trajetória</a> profissional, testemunhei mudanças profundas no modo como as pessoas vivem e experienciam o trabalho. Um fenômeno que se tornou cada vez mais evidente é o burnout: não apenas como um esgotamento passageiro, mas como um estado que redefine carreiras, valores e expectativas. Profissionais que chegam a esse ponto, muitas vezes, se veem forçados a reconsiderar suas escolhas, não por falta de competência, mas pela necessidade de preservar sua saúde e integridade emocional.



O ambiente de trabalho, infelizmente, nem sempre favorece essa preservação. Ambientes agressivos, cultura de cobrança excessiva e falta de apoio transformam tarefas desafiadoras em experiências desgastantes. O resultado é uma sobrecarga emocional que vai além das horas de trabalho, que corrói motivação, criatividade e, por fim, a capacidade de tomar decisões estratégicas. Já vi profissionais brilhantes desistirem de posições promissoras simplesmente porque o custo pessoal era insustentável.



Liderança também tem um papel fundamental nesse contexto. Líderes que priorizam resultados imediatos em detrimento do bem-estar da equipe acabam gerando ciclos de frustração, medo e agressividade velada. A verdadeira liderança, que observa, escuta e valoriza cada colaborador, é capaz de prevenir o desgaste antes que ele se torne crítico. É nesse contraste que se percebe o impacto real de culturas organizacionais saudáveis versus ambientes tóxicos.



A decisão de buscar novos caminhos profissionais, portanto, não é um ato impulsivo. É uma reinvenção consciente. Escolher carreiras que permitam crescimento sem sacrificar saúde mental, que promovam autonomia, reconhecimento e propósito. Essa busca também influencia o mercado: organizações mais conscientes começam a compreender que reter talentos exige não apenas remuneração, mas um compromisso genuíno com condições de trabalho dignas e respeitosas.



O burnout, paradoxalmente, torna-se um catalisador de mudanças positivas. Ele força profissionais e empresas a refletirem sobre prioridades, processos e valores. Quando compreendemos os sinais de alerta e respondemos com inteligência emocional e estratégia, é possível transformar crises pessoais em oportunidades de crescimento, inovação e resiliência.



Posso dizer, pela <a href="https://pedrojanot.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">minha experiência</a>, que profissionais que se reinventam após períodos de esgotamento descobrem que é possível construir carreiras alinhadas a propósito, equilíbrio e desempenho sustentável. Mais do que isso, eles constroem exemplos que inspiram colegas, influenciam líderes e contribuem para um mercado de trabalho mais humano e equilibrado.



O aprendizado é claro: sucesso e bem-estar não são mutuamente exclusivos. Eles caminham lado a lado quando há consciência, coragem e disciplina para fazer escolhas que respeitem limites e valores individuais. Reinventar-se diante do burnout não é apenas sobreviver; é criar uma trajetória que seja profissionalmente relevante e pessoalmente significativa.

Do esgotamento à reinvenção nas escolhas de carreira

O propósito não é algo que você busca; é algo que você entrega através da palavra autêntica


 
No universo das palestras, dos pitches e das apresentações que fazemos todos os dias, seja em um grande palco ou na reunião de segunda-feira, a maioria busca a perfeição técnica. O slide ideal. O gesto calculado. A voz calibrada. E, sim, a técnica é fundamental. Mas eu descobri, em minha jornada, que a técnica é apenas o veículo. O verdadeiro motor da comunicação impactante é outro: “a sua história”.
Na verdade, o objetivo não é apenas formar comunicadores; é ajudar cada pessoa a reconhecer que ela já carrega a sua maior fonte de autoridade, impacto e propósito. Ela está guardada na sua própria trajetória, já que a sua história é o seu maior diferencial.
Há uma verdade que muitas vezes é ignorada no treinamento de comunicação: o público não se conecta primeiro com o conteúdo. Ele se conecta com a pessoa por trás desse conteúdo. Se a informação que você entrega pode ser encontrada em um livro, artigo ou na internet, qual é o seu diferencial inegociável? A resposta é simples e profundamente humana: “a sua história”. O caminho que você percorreu, os fracassos que transformou em aprendizado e os momentos vividos que moldaram a visão de cada um, são a base da sua própria credibilidade.
O propósito, que tantos buscam externamente, está intrinsecamente ligado à sua narrativa pessoal. Quando você usa a sua história como uma ponte emocional, você não apenas informa; você conecta e transforma. Seja na reunião corporativa mais séria ou no púlpito de um grande evento, a história é a chave para gerar o impacto que perdura, porque na verdade a história é o que ninguém pode copiar. Ela é o que gera verdade e conexão, conferindo uma autoridade Inegável a quem está contando, transformando-se naquilo que ninguém pode copiar. Ela é o que gera verdade e conexão.
Este é o ponto crucial do meu trabalho. A técnica pode ser ensinada e replicada. Um concorrente pode desenvolver slides mais bonitos ou aprender a falar mais alto. Mas ele jamais poderá copiar a sua verdade vivida. Quando você integra sua narrativa pessoal de forma autêntica à sua mensagem, a sua autoridade deixa de ser apenas uma questão de currículo e passa a ser uma autoridade inegável. Você não está falando sobre uma teoria, mas sobre algo que você incorporou. Essa é a base de uma presença de palco (ou de reunião) que não se abala. É a alma da comunicação que gera lealdade, respeito e, acima de tudo, propósito.
Se você se calar sobre o que o levou até aqui, você está sonegando ao mundo o seu maior ativo e o objetivo ao trabalhar com pessoas de todas as áreas, não é criar falantes eloquentes, mas sim criadores de legado.
Toda pessoa carrega uma história que tem o poder de transformar outras vidas. Minha paixão é mostrar como desempacotar essa história e usá-la não apenas como um toque pessoal, mas como o fundamento de toda sua comunicação.
O propósito não é algo que você busca; é algo que você entrega através da palavra autêntica. Deixe de lado a busca pela técnica vazia e abrace a verdade do seu próprio caminho. O palco está pronto. O que você vai contar?

A história não contada: o propósito na palavra

Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?


Se você trabalha com Educação Corporativa, certamente já ouviu falar à exaustão sobre o Lifelong Learning (aprendizado ao longo da vida). Mas, e se eu te dissesse que focar apenas na linha do tempo não é mais suficiente para inovar?
Para Lehmkuhl (2025), “O conhecimento se espalha, se conecta e se transforma nos mais variados contextos – dentro e fora do trabalho”. É aqui que entra um conceito que está transformando a visão estratégica de T&amp;D: o Lifewide Learning.
 
Lifelong vs. Lifewide: Qual a diferença?
Enquanto o Lifelong Learning foca na dimensão vertical (aprender do berço ao túmulo), o Lifewide Learning, defendido pelo estudioso Norman Jackson, foca na dimensão horizontal.
Ou seja, trata-se da aplicação prática do aprendizado em diferentes espaços da vida simultaneamente: na escola, no trabalho, na comunidade, nos hobbies e na família. O indivíduo não é apenas um funcionário; ele é um ser integral que traz competências de fora para dentro da empresa.
 
O Fim do "Treinamento pelo Treinamento"
Octavio Milliet (2023), em um artigo contundente da MIT Sloan Management Review, levantou um questionamento crucial: “As empresas do Brasil precisam de menos consultoria e menos treinamento, e de mais aprendizado estratégico”.
É evidente que muitos formatos atuais ainda replicam o modelo industrial do século 20. Milliet alerta para duas armadilhas comuns nas quais o RH cai ao tentar gerar engajamento:
O Modismo Motivacional: Encontros focados apenas em energia alta. A motivação é momentânea; sem sequência, ela se dispersa rapidamente após o evento.A Overdose de Conteúdo: Treinamentos densos, focados em quantidade, que geram estresse cognitivo sem clareza de aplicação.
O colaborador sai da sala perguntando: "Como vou utilizar isso no meu dia a dia? Que resultados reais isso gera?". Se não houver resposta, o investimento foi em vão.
 
Como o Lifewide Learning muda esse jogo?
A resposta para a falta de aplicabilidade está em reconhecer que o aprendizado não acontece apenas em uma sala de aula corporativa. O objetivo de um treinamento deve ser desenvolver novas habilidades reais. Não basta dizer que “o time recebe treinamentos periodicamente” se os indicadores de performance (KPIs) permanecem estagnados.
O Lifewide Learning propõe que a empresa valorize e integre as experiências vividas pelo colaborador em outros contextos (como voluntariado, esportes ou projetos pessoais) para resolver problemas corporativos complexos. Isso gera significado.
 
Estratégias Práticas para Implementar o Lifewide Learning
Para empresas que buscam inovação real, a implantação desse conceito exige menos orçamento em cursos de prateleira e mais mudança de cultura. Veja como começar:
Diversificação de Contextos: Crie programas que envolvam a participação ativa dos funcionários em atividades fora do escopo tradicional. Projetos interdepartamentais ou ações de voluntariado corporativo são excelentes para desenvolver soft skills como liderança e empatia.Espaços de Aprendizagem Informal: Institucionalize o “cafezinho”. Crie espaços (físicos ou virtuais) para conversas não estruturadas ou clubes do livro. O conhecimento tácito circula muito mais rápido nessas redes do que em manuais.Tempo para Autodesenvolvimento: Estimule a curiosidade. Permita que o colaborador tenha tempo dedicado para buscar inovações e estudar temas que lhe interessem, mesmo que não pareçam 100% ligados à sua função imediata. A inovação geralmente vem da intersecção de ideias diferentes.Diagnóstico Real (Data-Driven): Abandone o “achismo”. Identifique as lacunas de competências baseadas nos desafios estratégicos da empresa, e não no que está na moda.
 
Conclusão
O Lifewide Learning não é sobre fazer mais cursos, é sobre viver o aprendizado em todas as suas dimensões. Ao conectar os pontos entre quem o colaborador é fora da empresa e quem ele é dentro, criamos um ambiente de aprendizado orgânico, contínuo e, acima de tudo, estratégico.
Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?
 
 
REFERÊNCIAS
MILLIET, O. O fim do “treinamento” executivo (e do insucesso da área). MIT Sloan Management Review Brasil, 2023. Disponível em: https://mitsloanreview.com.br/o-fim-do-treinamento-executivo-e-do-insucesso-da-area/. Acesso em: 12 jun. 2025.
LEHMKUHL, A, P, B. Lifewide Learning: aprendizados diversos impulsionam carreiras e organizações. Mundo RH, 2025. Disponível em: https://www.mundorh.com.br/lifewide-learning-aprendizados-diversos-impulsionam-carreiras-e-organizacoes/. Acesso em: 14 jun. 2025.

Programa de mentoria: quais os benefícios em implantá-lo?

Thais Fátima L. Oliveira

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

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Thais Fátima L. Oliveira

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