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Recompensar pessoas, é um dos processos que envolve a remuneração, os benefícios e serviços e programas de incentivo.
Este é um fator de grande importância, pois atua diretamente no nível de motivação e organização dos colaboradores. Recompensar as pessoas é o ato de reconhecer os indivíduos, premiar o diferencial apresentado por cada envolvido na organização.
Essa de atividade pode apresentar dois fatores opostos. O primeiro aspecto é o que motiva e obtém a colaboração por parte do funcionário que recebe o prêmio de incentivo, atribuindo pontos positivos em sua motivação. O segundo aspecto é o de que dificulta o rendimento e motivação daquelas pessoas que tem menos habilidade ou vontade para exercer as atividades as quais é responsável, dentro da organização.
Primeiramente levava-se em consideração apenas a remuneração como fator que pudesse gerar motivação nos funcionários. Essa abordagem passou por transformações e acredita-se que as pessoas são motivadas por diversos fatores, não somente financeiros, mas também, por fatores sentimentais e de necessidades dos seres humanos, respeitando a individualidade de cada um.
As recompensar podem ser distribuídas como:
<ul>
<li>Financeiras: Tendo como base o salário, comissões, o valor mensurável do colaborador.</li>
<li>Financeiras indiretas: Gratificações, divisões de lucros das empresas, benefícios, seguros, valores adicionais percebidos como premiações.</li>
<li>Não financeiras: Benefícios, com base nos sentimentos dos colaboradores. Oportunidades de crescimento, segurança, promoções, reconhecimento do trabalho, qualidade de vida no trabalho. Neste ponto, os benefícios financeiros tornam- se coadjuvantes no processo de motivação de cada colaborador.</li>
</ul>
Os benefícios financeiros, podem ser apresentados de várias formas, como o salário convencional ou outros tipos de benefícios. Percebe-se então que mesmo não sendo o ponto principal da motivação humana, o reconhecimento financeiro é parte importante no incentivo pessoal.
Pensando em aumentar a competitividade da organização também neste módulo de recompensar pessoas, há a necessidade de adequação da empresa, quanto aos salários, benefícios, políticas, baseando- se em valores de acordo com o mercado. E precisa atuar com força incentivando as pessoas que geram trabalho e o desenvolvimento da empresa e otimização do produto ou serviço a qual é responsável.
Os benefícios financeiros como sempre importantes para o desenvolvimento do trabalho dos funcionários, agindo de forma a estimular a motivação, o orgulho em relação as responsabilidades, acrescentando ideias e buscando o crescimento pessoal dentro da mesma. Assim, aumentando indiretamente a competitividade da organização no mercado de oportunidades.
Em alguns momentos surge a insatisfação e desmotivação, pois a pessoa não consegue ver- se atuante no crescimento da empresa, não percebe seu trabalho como impulsionador da organização no mercado.
Salários maiores ou variáveis, não tem prioritariamente o poder de motivação das pessoas, eventualmente, é interessante trabalhar com métodos de avaliação de desempenho, apresentação de resultados. Para que assim, cada envolvido na empresa, tenha ideia do quanto seu trabalho influencia no crescimento e desenvolvimento da organização no mercado de atuação. A comunicação entre os setores, dos gestores com os subordinados, facilita a intenção de proporcionar motivação, respeito e desenvolver o potencial, os talentos, as oportunidades e vontade de ajudar de cada participante.
Além dos fatores pessoais que influenciam no estado de motivação. Isso pode ocorrer em empresas que optam por menos benefícios e mais produção, que visualizam os membros como máquinas, isentas de sentimentos, que utilizam métodos como salários padrões, mesmo para atividades desempenhadas por diferentes pessoas e diferentes níveis de produção.

Por que recompensar pessoas e o que vale nesse aspecto: dinheiro ou benefícios?

O texto apresenta um breve relato sobre os aspectos da recompensa de pessoas, financeiros ou de incentivo

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A inexistência de sincronia e interação entre os setores de marketing e vendas, diversas vezes é responsável pelo insucesso da organização. As duas áreas são de grande importância, desde que trabalhem com harmonia de informações. Esse fato negativo existente nas organizações que não possuem os dois setores definidos pode ser mudado, com alterações na cultura das empresas e o modo de trabalhar, inserindo aos poucos as informações e fazendo com que os setores troquem informações e atuem de forma conjunta para o bom desempenho da empresas. A intenção de vendas, seria cuidar dos resultados rápidos e a de marketing dos propósitos futuros. É possível definir o tipo de relacionamento entre estes setores tomando como principio as atividades e o tamanho das organizações. Existem quadros de informações que podem auxiliar a organização a tomar um rumo a frente para alinhar os setores. Os gestores dos negócios podem tomar e propiciar aos colaboradores tomar algumas atitudes para o melhor desenvolvimento desta interação. Algumas dessas ações podem ser simples se executadas da melhor forma possível. São elas, tentar melhorar a comunicação entre as áreas, colocando em pauta os assuntos pertinentes aos dois, facilitando a conversa e troca de ideias sobre as atividades; Fazer com que as metas sejam atingidas em conjunto, visando o produto e o cliente; Especializar as pessoas para que atuem tanto em uma área como na outra, que sejam especialistas em suas atividades; Reconhecer o esforço de todos, sem beneficiar somente parte do grupo de trabalho. Essas atitudes podem auxiliar a empresa à ultrapassar o nível de relação definida à alinhada. Marketing e Vendas dividem algumas tarefas como a geração de novos clientes, não necessariamente de forma direta, mas estão envolvidos no processo de apresentação ao cliente, conhecimento, fazer com que o cliente reconheça a necessidade de determinado produto, venda do produto, pós venda e assim concretizando a fidelização do cliente sob a marca e a empresa. Concluindo, as divergências entre as áreas podem ainda existir, provavelmente em muito menor escala, pois atuar de forma conjunta faz com que todos atinjam o sucesso e prosperidade da organização. Havendo troca de informações e diretrizes, atuando em conjunto na execução das atividades os setores reconheceram que cada área tem seu valor e que principalmente, trabalham para atingir a mesma meta, muitas vezes a cultura dos colaboradores pode influenciar no convívio desses grupos, então é preciso saber trabalhar com pessoas e mudar aos poucos os métodos de trabalho, facilitando o diálogo e comunicação de informações acerca das atividades, produtos e demais. Afinal, todos procuram atingir o sucesso.
Referências bibliográficas: KRISHNASWAMY, Suj. KOTLER, Philip. Fim da Guerra entre vendas e marketing. Disponível em http://www.hbrbr.com.br/materia/fim-da-guerra-entre-vendas-marketing.

Divergências entre marketing e vendas

É preciso conhecer o interior de cada pessoa para que se possa dizer o que influência positiva ou negativamente nas ações de cada individuo, enquanto ser social e profissional. Então é preciso agir de modo diferenciado com cada colaborador para que se consiga desenvolver a motivação pessoal em relação à empresa em que o indivíduo atua.
A motivação envolve principalmente os sentimentos de realização e de reconhecimento profissional, representados pelo exercício de tarefas e atividades que oferecem ao funcionário desafio e significado para o trabalho que exerce.
É preciso conhecer o interior de cada pessoa para que se possa dizer o que influencia positiva ou negativamente nas ações de cada individuo, enquanto ser social e profissional. Então é preciso agir de modo diferenciado com cada colaborador para que se consiga desenvolver a motivação pessoal em relação à empresa em que o indivíduo atua. Alguns sentem- se motivados com remunerações diferenciadas e benefícios financeiros, outras pessoas precisam de estímulos sentimentais para o bom desenvolvimento das atividades, precisam ser reconhecidas para sentirem-se felizes.
É preciso agir de forma estratégica para que as pessoas busquem pelo sucesso da organização como fator positivo em suas vidas, tratando os colaboradores como indivíduos únicos e não como máquinas que apenas produzem e não são portadores de sentimentos bons e ruins, sentimentos estes que mudam o comportamento de todos os envolvidos na organização.
As organizações trabalham através das pessoas, que opinam, interferem e agem em seu nome. Demonstra que não somente as empresas devem focar em seus processos produtivos, mas também agir de forma relevante na atuação de seus envolvidos, buscando o equilíbrio entre as metas, satisfação e orgulho das pessoas em relação à empresa.
Cada pessoa é única e tem necessidades diferenciadas em relação ao grupo.
O papel da área de Administração de Recursos Humanos é também obter empregados capacitados e conhecedores de seus procedimentos, e bem treinados, e principalmente motivados para a busca do sucesso pessoal, demonstrando assim sua importância dentro da organização. A motivação dos seres humanos não está relacionada unicamente as suas atividades particulares, mesmo que esta seja de grande influência em sua vida, o desenvolvimento de cada colaborador dentro da organização demonstra o grau de entusiasmo como as atividades são desenvolvidas.
Os processos de treinamento das organizações representam papeis educacionais para o desenvolvimento do trabalho, mas pode ser interpretado como um método que proporciona aos indivíduos meios para apresentar de forma clara, suas habilidades e características positivas. Treinamentos esses, que de forma indireta podem auxiliar no progresso do trabalhador, que procura sua ascensão dentro daquilo que lhe dá prazer.

O que influencia na motivação de cada pessoa dentro das organizações?

Liderança é uma habilidade que se aprende, desenvolve-se todos os dias nos processos de trabalho, dentro e fora da organização. Pessoas que pretendem seguir um cargo de gestão devem conhecer e ser praticantes da arte de liderar e convencer pessoas. A função requer sinceridade, honestidade e trazer prazer àquele que o faz.
Liderar é muito mais do que comandar pessoas, é conseguir que pessoas trabalhem unidas buscando o sucesso e os resultados esperados pela organização, não esquecendo que cada ser humano, tem necessidades especificas. Liderar é trabalhar com pessoas, tendo em consideração seu comportamento, necessidades básicas e de bem estar.
O líder deve apresentar, ou mesmo desenvolver algumas características típicas, em relação a seu trabalho e perfil, visando o bom desenvolvimento das tarefas e motivação das pessoas, as quais interagem, troca informações e comanda.
Ele deve conhecer seus medos e forças e trabalha-las em beneficio das pessoas e da organização, ter habilidade no trabalho em equipe, fortalecendo as relações interpessoais que motivam os colaboradores, mantém sinceridade e lealdade com todos os envolvidos nos processos, entende o que busca a empresa e auxilia para que os objetivos sejam atingidos, procura novas alternativas para desenvolver o potencial de todos.
O líder nato, apresenta humildade para aprender constantemente, sabe lidar com indivíduos e grupos, de forma a mobiliza- los para uma causa, de forma a atingir os objetivos propostos pela empresa. A área de RH atua em processos de gestão de recursos, contratação, remanejamento, bem como pagamentos e benefícios, cuidando do bem estar organizacional e de pessoal, criando alternativas de trabalho, para o desenvolvimento de talentos e crescimento da organização como um todo, buscando o alcance das metas estabelecidas. Neste caso, o líder deve estar disposto a compreender e canalizar todas as informações para obter eficácia empresarial.
Além da transformação que sofre, a área de RH tem um papel estratégico para o desenvolvimento das atividades e desempenho da organização em relação ao proposito empresarial, contribuindo para o desenvolvimento do bem estar social e profissional dos colaboradores. Neste sentindo, o líder torna- se imprescindível, tomando lugar do chefe, que se utiliza da percepção de que empregados são reconhecidos apenas como máquinas produtivas.
O treinamento e desenvolvimento de lideranças dentro da organização, não inicia-se a partir da necessidade de gerências, mas desde o momento da contratação de colaboradores para as diversas atividades, a busca pela otimização dos processos e pessoas é que contribui para a seleção de talentos e lideranças.

Como desenvolver e tornar-se um líder

Ao dominar a arte de planejar, executar e acompanhar, você deixa de ser um passageiro das circunstâncias para se tornar o piloto do seu próprio destino



Muitos profissionais cometem o erro estratégico de acreditar que a carreira e a vida pessoal ocupam espaços diferentes, como se fosse possível ligar e desligar chaves emocionais ao cruzar a porta do escritório. Na realidade, essa separação é uma ilusão que compromete o rendimento e a saúde mental. O planejamento, quando visto de forma integrada, funciona como o sistema operacional de um indivíduo; se o software pessoal está desalinhado, o hardware profissional inevitavelmente apresentará falhas de processamento.



Em nosso último programa na Rádio, estava entrevistando o Rafael Garcia da Vortex, e ele comentou algo muito interessante: Imagine a sua trajetória como uma viagem por estradas desconhecidas. Para chegar ao destino, você utiliza um GPS. No entanto, para que esse dispositivo funcione, ele exige duas informações fundamentais e inegociáveis: o ponto de partida exato e as coordenadas do destino final. Sem saber onde você está “o seu estado atual”, o sistema não consegue traçar uma rota. Da mesma forma, sem saber para onde quer ir “seus sonhos e metas”, qualquer caminho servirá, o que geralmente resulta em um desperdício imenso de combustível, tempo e energia.



O autoconhecimento é o sinal de satélite desse GPS. É ele quem define sua localização presente, revelando suas competências, limitações, valores e o tempo disponível. Ignorar o planejamento pessoal ao tentar alavancar a carreira é como tentar inserir uma rota de chegada em um aparelho que ainda não captou o sinal de onde você pisa. É impossível construir um castelo profissional sólido sobre um terreno pessoal pantanoso e desorganizado.





A interconexão entre essas esferas é absoluta. Um profissional que almeja um cargo de alta gestão, mas não planeja sua rotina de saúde ou o tempo com a família, colherá um sucesso efêmero. A médio prazo, a falta de suporte pessoal gerará um burnout ou crises que afetarão diretamente sua capacidade de decisão e liderança. O sucesso profissional, portanto, não é a causa da felicidade, mas sim uma das consequências de um indivíduo que aprendeu a gerenciar a si mesmo primeiro.



Estabelecer metas pessoais claras, como dominar um novo idioma, organizar as finanças ou praticar atividades físicas, cria uma disciplina que é transportada naturalmente para o ambiente corporativo. Quando você aprende a cumprir promessas feitas a si mesmo, ganha a autoridade moral e a resiliência necessária para liderar projetos e equipes. O planejamento pessoal é o laboratório onde testamos nossa capacidade de foco e superação antes de aplicá-las em larga escala no mercado.



No entanto, o planejamento, por mais detalhado e esteticamente agradável que seja em uma planilha, corre um risco crônico: tornar-se apenas uma peça de ficção. O papel aceita qualquer sonho, mas o mercado e a vida real só premiam o movimento. Ter um mapa perfeito e um GPS calibrado não fará o carro sair do lugar se você não engatar a marcha e acelerar. A paralisia pela análise é o veneno de muitos estrategistas que se perdem na teoria e esquecem o asfalto.



A execução é o que separa os sonhadores dos realizadores. É o momento em que a estratégia encontra a realidade e as dificuldades aparecem. É comum que o percurso planejado precise de desvios, assim como o GPS recalcula a rota ao encontrar um acidente ou uma via interditada. Sem a ação, o planejamento é apenas uma lista de desejos frustrados que gera ansiedade em vez de progresso. É na execução que o caráter profissional é forjado e a competência é validada.



Contudo, agir sem olhar para trás é tão perigoso quanto planejar sem agir. Aqui entra o acompanhamento, o feedback contínuo do seu progresso. O monitoramento constante permite identificar se o esforço empregado está realmente aproximando você do objetivo ou se você está apenas “correndo com entusiasmo na direção errada”. Revisar suas metas mensalmente e ajustar seus hábitos semanalmente garante que o plano continue vivo e adaptável às mudanças do seu atual cenário pessoal.



Como educador e gestor, observo que a maior carência não é de ferramentas, mas de constância. Vivemos em uma era de distrações infinitas, onde é fácil perder o foco do destino final. O acompanhamento serve como um lembrete ético de suas prioridades. Ele responde perguntas cruciais: “Eu fui hoje a pessoa que meu planejamento de carreira exige?”, “Minhas finanças pessoais suportam o investimento que meu sonho profissional demanda?”.



Ouvi uma vez a seguinte frase: “ou você aumenta o sacrifício, ou diminui os sonhos”, e isso me fez refletir muito sobre planejamento e organização, se não tiver isso muito bem estruturado, o tempo irá te engolir, as distrações da tecnologia iram ocupar a sua produtividade.



A integração dessas áreas exige coragem para admitir vulnerabilidades. Planejar o lado pessoal significa encarar gastos desnecessários, tempos ociosos e hábitos nocivos. Ao organizar esse caos interno, a clareza para tomar decisões profissionais surge de forma quase intuitiva. Você deixa de reagir às urgências do mundo para agir de acordo com a sua importância interna, assumindo o protagonismo da sua história.



Portanto, entenda o planejamento como um ciclo orgânico e ininterrupto. O estado atual deve ser atualizado constantemente; as metas devem ser ambiciosas, mas humanamente alcançáveis. Se você deseja ser um especialista respeitado, seu planejamento pessoal deve prever o tempo de estudo, o descanso necessário para a fixação do aprendizado e o equilíbrio emocional para lidar com as pressões da ascensão.



Não se engane com a ideia de que “no trabalho eu sou um e em casa sou outro”. Você é uma unidade. Se a sua vida pessoal está à deriva, sua carreira é um barco com furos no casco, independentemente da força com que você rema. O alinhamento entre quem você é e o que você faz é a maior vantagem competitiva que um profissional pode possuir na atualidade.



Em suma, utilize o seu GPS interno com sabedoria. Reconheça onde você está hoje, sem autossabotagem ou excesso de críticas. Defina para onde quer ir com precisão. Mas, acima de tudo, coloque o pé na estrada. A beleza do destino final só é apreciada por quem teve a disciplina de conferir o mapa, a audácia de iniciar a marcha e a persistência de não desligar o monitoramento no primeiro erro de trajeto.



O sucesso é um processo de construção contínua, onde o “eu” pessoal sustenta o “eu” profissional. Ao dominar a arte de planejar, executar e acompanhar, você deixa de ser um passageiro das circunstâncias para se tornar o piloto do seu próprio destino. O caminho pode ser longo, mas com as coordenadas certas e o motor da execução ligado, a chegada é apenas uma questão de tempo.

O elo invisível: por que o planejamento pessoal é a bússola do sucesso profissional

Existem diversas técnicas funcionais como esta para causar impacto em sua comunicação, e a melhor forma de encará-las é como ferramentas em uma maleta



O que você imagina quando pensa na palavra "carro"? Para a maioria, a primeira imagem mental que surge é a de um modelo importado, talvez um esportivo luxuoso com linhas agressivas. No entanto, essa percepção pode ser facilmente confrontada pela realidade de um Fiat Cronos: um carro popular, nacional e sem itens de luxo. Essa rapidez com que formamos impressões, muitas vezes equivocadas, mas que nos parecem absolutamente precisas, revela um funcionamento fascinante da mente humana. O fato é que nosso cérebro detesta coisas incompletas; quando recebemos uma informação parcial, nossa parte reativa entra em ação para preencher as lacunas instantaneamente, baseando-se em expectativas geralmente positivas.



Essa reação natural e automática abre uma oportunidade estratégica para a comunicação: a capacidade de influenciar ao emoldurar o potencial de uma ideia. Como o potencial habita o campo da incerteza, o interlocutor tende a preencher esse espaço vazio com imaginações saudáveis e otimistas. Isso permite que você torne sua proposta muito mais atrativa do que ela é no presente, sem que para isso precise recorrer a qualquer mentira. Trata-se de guiar o olhar do outro para o que está por vir, em vez de deixá-lo estagnado apenas no que já está posto.





Um exemplo prático dessa dinâmica ocorre em entrevistas de emprego. Ao participar de um processo seletivo, você pode optar por listar apenas seus feitos, cursos e experiências profissionais, o que dará ao recrutador uma noção clara do profissional que você é hoje. Contudo, ao citar suas transições e enfatizar como você evoluiu ao longo da carreira, você desloca o foco para o seu potencial. Diante dessa narrativa de crescimento, o entrevistador naturalmente preencherá a incerteza do futuro com uma visão positiva própria, projetando o seu sucesso dentro da organização e aumentando significativamente suas chances de conquista da vaga.



Existem diversas técnicas funcionais como esta para causar impacto em sua comunicação, e a melhor forma de encará-las é como ferramentas em uma maleta. De acordo com a situação, você deve escolher aquela que melhor se aplica ao contexto e ao objetivo desejado. A prática constante torna essa seleção cada vez mais intuitiva, permitindo inclusive conjugar diferentes estratégias para obter um aproveitamento ainda maior. Ao dominar a arte de gerenciar as lacunas que o cérebro do outro preenche, você assume as rédeas da sua própria influência. Com a prática, você não apenas seleciona a ferramenta certa para cada situação, mas começa a conjugá-las para criar um impacto inquestionável. Afinal, na arena profissional, nem sempre vence quem tem o melhor conteúdo, mas quem sabe guiar a imaginação do outro.



*Bruno Rosa é engenheiro eletricista e managing director da Domperf High Performance, empresa de treinamento de alto desempenho profissional e consultoria empresarial. Há mais de uma década tem se dedicado ao estudo da neurociência e comportamento, estabelecendo padrões práticos baseados em conceitos dos maiores especialistas do mercado. A partir dessa experiência e vivências internacionais criou e aperfeiçoou uma metodologia inovadora baseada em situações de dentro e fora de empresas.



( https://domperf.com.br/ )

O poder da percepção: por que o futuro convence mais que o presente?

Empresas não procuram apenas ocupar vagas. Procuram pessoas que queiram fazer parte, crescer junto e construir algo relevante



Se você é gestor ou empresário, provavelmente já passou por isso:



currículos não faltam, entrevistas acontecem, contratações são feitas…



e, ainda assim, a sensação é a mesma —&nbsp;ninguém fica, ninguém entrega e ninguém se compromete.



Contratar bons profissionais nunca foi tão difícil. E o problema não é falta de gente, currículo ou formação.



O que gestores e empresários enfrentam hoje é algo mais profundo:&nbsp;a dificuldade de encontrar pessoas que queiram, de fato, construir uma carreira dentro da empresa. Gente interessada, comprometida, com ambição, seriedade e foco em entrega.



Vivemos um mercado com acesso fácil à informação, cursos rápidos e promessas de crescimento acelerado. Mas, na prática, muitos profissionais querem resultados antes mesmo de passar pelo processo. Querem reconhecimento sem entrega, crescimento sem constância e estabilidade sem responsabilidade.



Carreira não nasce pronta.&nbsp;Ela se constrói.



Outro ponto que pesa é a forma como o trabalho passou a ser encarado. Para muitos, o emprego virou algo provisório, sem vínculo, sem compromisso de longo prazo. Isso cria um cenário de alta rotatividade, frustração dos gestores e perda de tempo e dinheiro para as empresas, que investem em pessoas que não demonstram interesse real em evoluir.



É claro que as empresas também erram. Processos seletivos confusos, expectativas mal definidas, lideranças despreparadas e culturas que não valorizam mérito afastam bons profissionais. Quando não existe clareza sobre o que se espera e como crescer, o desalinhamento é inevitável.



Mas existe uma verdade que precisa ser dita sem rodeios:&nbsp;quem quer crescer não basta ter currículo cheio, precisa entregar primeiro. Ambição não é pedir cargo, aumento ou status. Ambição é fazer bem feito, aprender, assumir responsabilidade e construir confiança ao longo do tempo.



Os profissionais que se destacam não são os com os melhores currículos, e sim os mais consistentes. Aqueles que entendem que reconhecimento vem depois da entrega, não antes.



No fim, empresas não procuram apenas ocupar vagas. Procuram pessoas que queiram fazer parte, crescer junto e construir algo relevante. E profissionais que entendem isso se tornam raros e valiosos.



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Por que recompensar pessoas e o que vale nesse aspecto: dinheiro ou benefícios?

Jéssica Cristiane Pereira Alves

De empreendedor a investidor: como virar a chave, com Filipe Colombo | Café com ADM 483

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