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Recompensar pessoas, é um dos processos que envolve a remuneração, os benefícios e serviços e programas de incentivo.
Este é um fator de grande importância, pois atua diretamente no nível de motivação e organização dos colaboradores. Recompensar as pessoas é o ato de reconhecer os indivíduos, premiar o diferencial apresentado por cada envolvido na organização.
Essa de atividade pode apresentar dois fatores opostos. O primeiro aspecto é o que motiva e obtém a colaboração por parte do funcionário que recebe o prêmio de incentivo, atribuindo pontos positivos em sua motivação. O segundo aspecto é o de que dificulta o rendimento e motivação daquelas pessoas que tem menos habilidade ou vontade para exercer as atividades as quais é responsável, dentro da organização.
Primeiramente levava-se em consideração apenas a remuneração como fator que pudesse gerar motivação nos funcionários. Essa abordagem passou por transformações e acredita-se que as pessoas são motivadas por diversos fatores, não somente financeiros, mas também, por fatores sentimentais e de necessidades dos seres humanos, respeitando a individualidade de cada um.
As recompensar podem ser distribuídas como:
<ul>
<li>Financeiras: Tendo como base o salário, comissões, o valor mensurável do colaborador.</li>
<li>Financeiras indiretas: Gratificações, divisões de lucros das empresas, benefícios, seguros, valores adicionais percebidos como premiações.</li>
<li>Não financeiras: Benefícios, com base nos sentimentos dos colaboradores. Oportunidades de crescimento, segurança, promoções, reconhecimento do trabalho, qualidade de vida no trabalho. Neste ponto, os benefícios financeiros tornam- se coadjuvantes no processo de motivação de cada colaborador.</li>
</ul>
Os benefícios financeiros, podem ser apresentados de várias formas, como o salário convencional ou outros tipos de benefícios. Percebe-se então que mesmo não sendo o ponto principal da motivação humana, o reconhecimento financeiro é parte importante no incentivo pessoal.
Pensando em aumentar a competitividade da organização também neste módulo de recompensar pessoas, há a necessidade de adequação da empresa, quanto aos salários, benefícios, políticas, baseando- se em valores de acordo com o mercado. E precisa atuar com força incentivando as pessoas que geram trabalho e o desenvolvimento da empresa e otimização do produto ou serviço a qual é responsável.
Os benefícios financeiros como sempre importantes para o desenvolvimento do trabalho dos funcionários, agindo de forma a estimular a motivação, o orgulho em relação as responsabilidades, acrescentando ideias e buscando o crescimento pessoal dentro da mesma. Assim, aumentando indiretamente a competitividade da organização no mercado de oportunidades.
Em alguns momentos surge a insatisfação e desmotivação, pois a pessoa não consegue ver- se atuante no crescimento da empresa, não percebe seu trabalho como impulsionador da organização no mercado.
Salários maiores ou variáveis, não tem prioritariamente o poder de motivação das pessoas, eventualmente, é interessante trabalhar com métodos de avaliação de desempenho, apresentação de resultados. Para que assim, cada envolvido na empresa, tenha ideia do quanto seu trabalho influencia no crescimento e desenvolvimento da organização no mercado de atuação. A comunicação entre os setores, dos gestores com os subordinados, facilita a intenção de proporcionar motivação, respeito e desenvolver o potencial, os talentos, as oportunidades e vontade de ajudar de cada participante.
Além dos fatores pessoais que influenciam no estado de motivação. Isso pode ocorrer em empresas que optam por menos benefícios e mais produção, que visualizam os membros como máquinas, isentas de sentimentos, que utilizam métodos como salários padrões, mesmo para atividades desempenhadas por diferentes pessoas e diferentes níveis de produção.

Por que recompensar pessoas e o que vale nesse aspecto: dinheiro ou benefícios?

O texto apresenta um breve relato sobre os aspectos da recompensa de pessoas, financeiros ou de incentivo

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A inexistência de sincronia e interação entre os setores de marketing e vendas, diversas vezes é responsável pelo insucesso da organização. As duas áreas são de grande importância, desde que trabalhem com harmonia de informações. Esse fato negativo existente nas organizações que não possuem os dois setores definidos pode ser mudado, com alterações na cultura das empresas e o modo de trabalhar, inserindo aos poucos as informações e fazendo com que os setores troquem informações e atuem de forma conjunta para o bom desempenho da empresas. A intenção de vendas, seria cuidar dos resultados rápidos e a de marketing dos propósitos futuros. É possível definir o tipo de relacionamento entre estes setores tomando como principio as atividades e o tamanho das organizações. Existem quadros de informações que podem auxiliar a organização a tomar um rumo a frente para alinhar os setores. Os gestores dos negócios podem tomar e propiciar aos colaboradores tomar algumas atitudes para o melhor desenvolvimento desta interação. Algumas dessas ações podem ser simples se executadas da melhor forma possível. São elas, tentar melhorar a comunicação entre as áreas, colocando em pauta os assuntos pertinentes aos dois, facilitando a conversa e troca de ideias sobre as atividades; Fazer com que as metas sejam atingidas em conjunto, visando o produto e o cliente; Especializar as pessoas para que atuem tanto em uma área como na outra, que sejam especialistas em suas atividades; Reconhecer o esforço de todos, sem beneficiar somente parte do grupo de trabalho. Essas atitudes podem auxiliar a empresa à ultrapassar o nível de relação definida à alinhada. Marketing e Vendas dividem algumas tarefas como a geração de novos clientes, não necessariamente de forma direta, mas estão envolvidos no processo de apresentação ao cliente, conhecimento, fazer com que o cliente reconheça a necessidade de determinado produto, venda do produto, pós venda e assim concretizando a fidelização do cliente sob a marca e a empresa. Concluindo, as divergências entre as áreas podem ainda existir, provavelmente em muito menor escala, pois atuar de forma conjunta faz com que todos atinjam o sucesso e prosperidade da organização. Havendo troca de informações e diretrizes, atuando em conjunto na execução das atividades os setores reconheceram que cada área tem seu valor e que principalmente, trabalham para atingir a mesma meta, muitas vezes a cultura dos colaboradores pode influenciar no convívio desses grupos, então é preciso saber trabalhar com pessoas e mudar aos poucos os métodos de trabalho, facilitando o diálogo e comunicação de informações acerca das atividades, produtos e demais. Afinal, todos procuram atingir o sucesso.
Referências bibliográficas: KRISHNASWAMY, Suj. KOTLER, Philip. Fim da Guerra entre vendas e marketing. Disponível em http://www.hbrbr.com.br/materia/fim-da-guerra-entre-vendas-marketing.

Divergências entre marketing e vendas

É preciso conhecer o interior de cada pessoa para que se possa dizer o que influência positiva ou negativamente nas ações de cada individuo, enquanto ser social e profissional. Então é preciso agir de modo diferenciado com cada colaborador para que se consiga desenvolver a motivação pessoal em relação à empresa em que o indivíduo atua.
A motivação envolve principalmente os sentimentos de realização e de reconhecimento profissional, representados pelo exercício de tarefas e atividades que oferecem ao funcionário desafio e significado para o trabalho que exerce.
É preciso conhecer o interior de cada pessoa para que se possa dizer o que influencia positiva ou negativamente nas ações de cada individuo, enquanto ser social e profissional. Então é preciso agir de modo diferenciado com cada colaborador para que se consiga desenvolver a motivação pessoal em relação à empresa em que o indivíduo atua. Alguns sentem- se motivados com remunerações diferenciadas e benefícios financeiros, outras pessoas precisam de estímulos sentimentais para o bom desenvolvimento das atividades, precisam ser reconhecidas para sentirem-se felizes.
É preciso agir de forma estratégica para que as pessoas busquem pelo sucesso da organização como fator positivo em suas vidas, tratando os colaboradores como indivíduos únicos e não como máquinas que apenas produzem e não são portadores de sentimentos bons e ruins, sentimentos estes que mudam o comportamento de todos os envolvidos na organização.
As organizações trabalham através das pessoas, que opinam, interferem e agem em seu nome. Demonstra que não somente as empresas devem focar em seus processos produtivos, mas também agir de forma relevante na atuação de seus envolvidos, buscando o equilíbrio entre as metas, satisfação e orgulho das pessoas em relação à empresa.
Cada pessoa é única e tem necessidades diferenciadas em relação ao grupo.
O papel da área de Administração de Recursos Humanos é também obter empregados capacitados e conhecedores de seus procedimentos, e bem treinados, e principalmente motivados para a busca do sucesso pessoal, demonstrando assim sua importância dentro da organização. A motivação dos seres humanos não está relacionada unicamente as suas atividades particulares, mesmo que esta seja de grande influência em sua vida, o desenvolvimento de cada colaborador dentro da organização demonstra o grau de entusiasmo como as atividades são desenvolvidas.
Os processos de treinamento das organizações representam papeis educacionais para o desenvolvimento do trabalho, mas pode ser interpretado como um método que proporciona aos indivíduos meios para apresentar de forma clara, suas habilidades e características positivas. Treinamentos esses, que de forma indireta podem auxiliar no progresso do trabalhador, que procura sua ascensão dentro daquilo que lhe dá prazer.

O que influencia na motivação de cada pessoa dentro das organizações?

Liderança é uma habilidade que se aprende, desenvolve-se todos os dias nos processos de trabalho, dentro e fora da organização. Pessoas que pretendem seguir um cargo de gestão devem conhecer e ser praticantes da arte de liderar e convencer pessoas. A função requer sinceridade, honestidade e trazer prazer àquele que o faz.
Liderar é muito mais do que comandar pessoas, é conseguir que pessoas trabalhem unidas buscando o sucesso e os resultados esperados pela organização, não esquecendo que cada ser humano, tem necessidades especificas. Liderar é trabalhar com pessoas, tendo em consideração seu comportamento, necessidades básicas e de bem estar.
O líder deve apresentar, ou mesmo desenvolver algumas características típicas, em relação a seu trabalho e perfil, visando o bom desenvolvimento das tarefas e motivação das pessoas, as quais interagem, troca informações e comanda.
Ele deve conhecer seus medos e forças e trabalha-las em beneficio das pessoas e da organização, ter habilidade no trabalho em equipe, fortalecendo as relações interpessoais que motivam os colaboradores, mantém sinceridade e lealdade com todos os envolvidos nos processos, entende o que busca a empresa e auxilia para que os objetivos sejam atingidos, procura novas alternativas para desenvolver o potencial de todos.
O líder nato, apresenta humildade para aprender constantemente, sabe lidar com indivíduos e grupos, de forma a mobiliza- los para uma causa, de forma a atingir os objetivos propostos pela empresa. A área de RH atua em processos de gestão de recursos, contratação, remanejamento, bem como pagamentos e benefícios, cuidando do bem estar organizacional e de pessoal, criando alternativas de trabalho, para o desenvolvimento de talentos e crescimento da organização como um todo, buscando o alcance das metas estabelecidas. Neste caso, o líder deve estar disposto a compreender e canalizar todas as informações para obter eficácia empresarial.
Além da transformação que sofre, a área de RH tem um papel estratégico para o desenvolvimento das atividades e desempenho da organização em relação ao proposito empresarial, contribuindo para o desenvolvimento do bem estar social e profissional dos colaboradores. Neste sentindo, o líder torna- se imprescindível, tomando lugar do chefe, que se utiliza da percepção de que empregados são reconhecidos apenas como máquinas produtivas.
O treinamento e desenvolvimento de lideranças dentro da organização, não inicia-se a partir da necessidade de gerências, mas desde o momento da contratação de colaboradores para as diversas atividades, a busca pela otimização dos processos e pessoas é que contribui para a seleção de talentos e lideranças.

Como desenvolver e tornar-se um líder

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



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O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

Por que recompensar pessoas e o que vale nesse aspecto: dinheiro ou benefícios?

Jéssica Cristiane Pereira Alves

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Jéssica Cristiane Pereira Alves

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