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A proteção de crianças não é responsabilidade exclusiva da família: é uma rede que envolve escola, comunidade, empresas e poder público



No mundo conectado e acelerado em que vivemos, um dos temas mais sensíveis e urgentes permanece cercado de silêncio: a violência sexual contra crianças.



Não se trata apenas de crime — é uma violação profunda da integridade física, emocional e do direito de ser criança.



O que é importante entender:



<ul class="wp-block-list">
<li>Pedofilia é uma preferência sexual por crianças pré-púberes; o crime está no ato de abusar, explorar ou aliciar.</li>
</ul>



<ul class="wp-block-list">
<li>A exploração sexual infantil inclui abuso com ou sem contato físico, pornografia, aliciamento online (grooming), sextorsão e exposição forçada a conteúdos sexuais.</li>



<li>No Brasil, o ECA e a Lei 13.431/2017 determinam proteção integral e procedimentos de escuta protegida para evitar revitimização.</li>
</ul>



Por que isso importa agora?



<ul class="wp-block-list">
<li>O ambiente online facilitou o acesso de agressores: solicitações, ameaças, uso de deepfakes e aliciamento em jogos e redes sociais estão em crescimento alarmante.</li>



<li>Organizações internacionais apontam que centenas de milhões de crianças são expostas a riscos dessa natureza todos os anos.</li>
</ul>



Motivações psicológicas de agressores



Pesquisas indicam que o agressor geralmente combina:



<ul class="wp-block-list">
<li>Distorsões cognitivas (“a criança quis”, “não houve dano”).</li>



<li>Baixa empatia e hipersexualização da infância.</li>



<li>Acesso e oportunidade aliados à percepção de impunidade.</li>



<li>Estratégias de grooming para conquistar confiança e isolar a vítima.</li>
</ul>



O perigo da adultização precoce



Quando a infância é exposta a padrões estéticos e comportamentos adultos cedo demais — por roupas, mídia, “piadas” e comportamentos sexualizados — os riscos aumentam:



<ul class="wp-block-list">
<li>Confusão sobre limites corporais e consentimento.</li>



<li>Vulnerabilidade maior ao aliciamento.</li>



<li>Danos emocionais e comportamentais de longo prazo.</li>
</ul>



Plano de Ação Familiar por Faixa Etária



A prevenção começa com diálogo, vínculo e regras claras — adaptadas ao nível de desenvolvimento.



0 a 5 anos



<ul class="wp-block-list">
<li>Ensinar nomes corretos das partes do corpo, incluindo partes íntimas.</li>



<li>Regra do Maiô: ninguém toca ou fotografa partes cobertas pelo traje de banho.</li>



<li>Incentivar que digam “não” a toques que incomodem, mesmo de familiares.</li>



<li>Criar ambiente de confiança para contar qualquer incômodo.</li>
</ul>



6 a 9 anos



<ul class="wp-block-list">
<li>Reforçar a Regra do Maiô e explicar que segredos sobre o corpo não são aceitáveis.</li>



<li>Ensinar diferença entre segredo (ruim) e surpresa (boa e temporária).</li>



<li>Supervisionar dispositivos eletrônicos e acompanhar histórico de navegação.</li>



<li>Criar “senha de segurança” para usar em situações desconfortáveis.</li>
</ul>



10 a 12 anos



<ul class="wp-block-list">
<li>Dialogar sobre riscos online: grooming, sextorsão, compartilhamento de fotos.</li>



<li>Orientar sobre não compartilhar dados pessoais e fotos íntimas.</li>



<li>Monitorar redes sociais e definir regras de uso (tempo, locais e contatos).</li>



<li>Reforçar a importância de contar a um adulto de confiança sobre qualquer abordagem.</li>
</ul>



13 a 17 anos



<ul class="wp-block-list">
<li>Conversar sobre consentimento, limites e respeito.</li>



<li>Incentivar senso crítico sobre hipersexualização na mídia.</li>



<li>Orientar sobre denúncia e bloqueio em casos de assédio.</li>



<li>Estimular autonomia com responsabilidade no uso da internet.</li>
</ul>



Sinais de alerta



<ul class="wp-block-list">
<li>Mudanças bruscas de comportamento.</li>



<li>Brincadeiras sexualizadas inadequadas para a idade.</li>



<li>Queda no desempenho escolar.</li>



<li>Segredos persistentes com adultos ou “amigos virtuais”.</li>
</ul>



Se houver suspeita



<ul class="wp-block-list">
<li>Acredite na criança e garanta segurança imediata.</li>



<li>Não confronte o agressor na frente da vítima.</li>



<li>Acione Conselho Tutelar, Polícia ou </li>
</ul>



Disque 100.



<ul class="wp-block-list">
<li>Busque atendimento psicológico especializado.</li>
</ul>



Conclusão



A proteção de crianças não é responsabilidade exclusiva da família: é uma rede que envolve escola, comunidade, empresas e poder público.



No entanto, o primeiro e mais importante escudo sempre será um lar onde há diálogo, vínculo e regras claras.



Educar para a autoproteção é investir na integridade física, emocional e no futuro das nossas crianças.



<ul class="wp-block-list">
<li>E você, na sua casa, na sua escola ou na sua empresa, já tem protocolos claros para proteger crianças?</li>
</ul>



Fernando Gonçalves&nbsp;



Psicólogo, Coach, Consultor Sistêmico em Saúde mental, Mediador de conflitos e Palestrante. Sócio diretor na&nbsp;FG Master &#8211; Desenvolvimento e Evolução Humana

Pedofilia, Exploração Sexual Infantil e o Papel da Prevenção: um alerta que começa em casa

A proteção de crianças não é responsabilidade exclusiva da família: é uma rede que envolve escola, comunidade, empresas e poder público

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Superar-se e alcançar metas, no trabalho e na vida, não significa apenas persistir mais do que os outros. Significa cultivar forças, conectar-se a um propósito e liderar com base em valores humanos



Em um mercado cada vez mais competitivo e desafiador, falar em superação e alcance de metas muitas vezes é associado apenas à resiliência frente às dificuldades ou à produtividade medida por números. Porém, a Psicologia Positiva oferece uma perspectiva diferente e profundamente transformadora para líderes, gestores e profissionais que desejam resultados sustentáveis e equipes mais engajadas.



<h2 class="wp-block-heading">O que é Psicologia Positiva?</h2>



A Psicologia Positiva é uma vertente da psicologia contemporânea, fundada por Martin Seligman no final da década de 1990. Diferente do foco tradicional em doenças e disfunções, ela estuda as condições que permitem às pessoas, grupos e organizações florescerem. Seus pilares incluem o desenvolvimento de forças pessoais, a promoção de emoções positivas, o cultivo de relacionamentos saudáveis e a construção de sentido e propósito.



No mundo corporativo, isso significa ir além da busca por performance bruta e criar ambientes de trabalho que estimulam inovação, engajamento e bem-estar.



<h2 class="wp-block-heading">1. Potencialize forças, em vez de corrigir apenas fraquezas</h2>



Muitos programas de desenvolvimento ainda começam tentando reparar lacunas. A Psicologia Positiva nos lembra que o desempenho máximo surge quando líderes e equipes colocam em jogo suas forças naturais.



Reflexão para líderes: “Quais são as habilidades que tornam minha equipe mais produtiva e criativa? Como posso dar mais espaço para que cada um brilhe?”





<h2 class="wp-block-heading">2. Transforme metas em objetivos com propósito</h2>



Metas isoladas podem até trazer resultados momentâneos, mas não sustentáveis. Quando líderes conectam as metas organizacionais a um propósito maior e a valores compartilhados, a motivação se torna intrínseca e mais duradoura.



Prática de gestão: Ao comunicar uma meta, explique também por que ela importa e quem será impactado positivamente ao alcançá-la.



<h2 class="wp-block-heading">3. Emoções positivas como combustível estratégico</h2>



Gratidão, esperança e entusiasmo não são “luxos emocionais” — são fatores que ampliam criatividade, raciocínio e resiliência (Barbara Fredrickson, Teoria do Ampliar e Construir).



Aplicação prática: incentive rituais de reconhecimento nas equipes. Pequenos gestos de valorização aumentam a confiança e a energia coletiva para alcançar resultados.



<h2 class="wp-block-heading">4. Reinterprete o fracasso como aprendizado</h2>



No ambiente corporativo, erros são inevitáveis. A diferença entre equipes que avançam e as que estagnam está na forma como interpretam o fracasso.



Mudança de mentalidade: Substitua “Quem errou?” por “O que podemos aprender com isso?” — esse ajuste reduz a cultura do medo e aumenta a inovação.



<h2 class="wp-block-heading">5. Redes de apoio como fator de sucesso</h2>



O apoio social é um dos maiores preditores de bem-estar e desempenho. Líderes que criam um ambiente colaborativo fortalecem tanto os indivíduos quanto o coletivo.



Sugestão prática: crie pares de acompanhamento (“accountability partners”) dentro da equipe para trocar feedbacks e celebrar progressos.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão</h2>



Superar-se e alcançar metas, no trabalho e na vida, não significa apenas persistir mais do que os outros. Significa cultivar forças, conectar-se a um propósito e liderar com base em valores humanos.



A Psicologia Positiva mostra que, quando líderes e profissionais florescem, as organizações também prosperam. Talvez a pergunta que precisamos começar a fazer não seja apenas, “como posso bater metas?” e sim, "como podemos florescer juntos?”



<h2 class="wp-block-heading">Referências Bibliográficas</h2>



<ul class="wp-block-list">
<li>Seligman, M. E. P. (2011). Florescer: Uma nova compreensão sobre a natureza da felicidade e do bem-estar. Rio de Janeiro: Objetiva.</li>



<li>Seligman, M. E. P. (2004). Felicidade Autêntica. Rio de Janeiro: Objetiva.</li>



<li>Fredrickson, B. L. (2009). Positivity. New York: Crown Publishing.</li>



<li>Csikszentmihalyi, M. (2008). Flow: A Psicologia da Experiência Ótima. Rio de Janeiro: Objetiva.</li>



<li>Cameron, K., Dutton, J. E., &amp; Quinn, R. E. (Eds.). (2003). Positive Organizational Scholarship. San Francisco: Berrett-Koehler.</li>
</ul>

Superação e alcance de metas: lições da psicologia positiva para líderes e profissionais

Liderar hoje é projetar trabalho saudável, treinar gestores para altas expectativas com respeito e garantir processos que previnem, acolhem e corrigem rápido



Assédio moral não é “grosseria” isolada. É um padrão de condutas — humilhações, sabotagem, isolamento, ameaças, ridicularização — que degrada a dignidade, corrói a saúde mental e mina resultados. É um problema global, prevenível e com impacto direto em produtividade, clima e reputação.



O tamanho do problema (com dados)



<ul class="wp-block-list">
<li>1 em cada 5 trabalhadores no mundo já viveu violência ou assédio no trabalho ao longo da vida: 17,9% psicológica, 8,5% física e 6,3% sexual; mais da metade não relata por medo, vergonha ou por achar “perda de </li>
</ul>



tempo”. É o maior inquérito global já feito sobre o tema (ILO, Gallup &amp; LR Foundation).&nbsp;



<ul class="wp-block-list">
<li>A OMS estima que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos por ano por depressão e ansiedade, custando US$ 1 trilhão em produtividade — e riscos psicossociais como violência, assédio e bullying estão entre os principais fatores organizacionais que adoecem. </li>



<li>Meta-análises mostram associação consistente entre bullying no trabalho e depressão (r≈0,29), ansiedade (r≈0,34) e queixas de estresse (r≈0,37); também há evidências ligando a exposição a sintomas de TEPT. </li>



<li>Em levantamentos recentes na Europa, violência, assédio e estresse aparecem como riscos psicossociais prioritários nas empresas (ESENER 2024). </li>
</ul>



Por que acontece? (causas organizacionais frequentes)



<ul class="wp-block-list">
<li>Cultura permissiva com “gestão pelo medo” e tolerância a microagressões.</li>



<li>Excesso de carga / metas inviáveis, baixo controle sobre o trabalho e papéis pouco claros.</li>



<li>Modelo de liderança autoritário ou ausente; falta de preparo para feedback e conflito.</li>



<li>Ambientes hierárquicos desiguais (gênero, raça, idade, migração) que alimentam discriminação.</li>
</ul>



Esses fatores estão descritos pela OMS como riscos psicossociais a serem geridos pela organização — não pelo indivíduo isoladamente.&nbsp;



Consequências sociais e emocionais



<ul class="wp-block-list">
<li>Para a pessoa: ansiedade, depressão, distúrbios do sono, sintomas pós-traumáticos, perda de autoconfiança e isolamento. </li>



<li>Para as equipes: clima de medo, silenciamento de ideias, queda de colaboração e aprendizado.</li>



<li>Para a empresa e a sociedade: absenteísmo, presenteísmo, rotatividade, processos, piora de reputação e custo econômico agregado bilionário. </li>
</ul>



Marcos e padrões que orientam a ação



<ul class="wp-block-list">
<li>A Convenção 190 da OIT (C190) reconhece o direito a um mundo do trabalho livre de violência e assédio e orienta governos, empregadores e trabalhadores na prevenção, investigação e reparação. A </li>
</ul>



Recomendação 206 detalha como implementar.&nbsp;



<ul class="wp-block-list">
<li>As Diretrizes da OMS sobre saúde mental no trabalho recomendam intervenções organizacionais (e não só individuais), como gestão de riscos psicossociais, treinamento de gestores e programas de retorno ao trabalho. </li>
</ul>



Como prevenir (checklist prático)



1) Política clara e aplicável



<ul class="wp-block-list">
<li>Política antiviolência/antiassédio alinhada à C190, com definições, exemplos, canais, prazos, medidas protetivas e sanções. </li>
</ul>



2) Governança e responsabilidades



<ul class="wp-block-list">
<li>Patrocínio da alta liderança, objetivos de clima/segurança psicológica no scorecard de executivos e líderes.</li>



<li>Comitê de integridade com </li>
</ul>



participação paritária (RH, Jurídico, Saúde Ocupacional e representantes dos trabalhadores).



3) Canais de relato múltiplos e seguros



<ul class="wp-block-list">
<li>Opções anônimas e identificadas; proteção contra retaliação; prazos e transparência sobre status dos casos. A subnotificação é regra quando as pessoas não confiam no sistema. </li>
</ul>



4) Gestão de riscos psicossociais



<ul class="wp-block-list">
<li>Mapear riscos por área (carga, autonomia, papel, conflitos, metas) e redesenhar trabalho: balancear demandas, aumentar controle, clarificar papéis. (OMS) </li>
</ul>



5) Formação contínua



<ul class="wp-block-list">
<li>Gestores: feedback sem abuso, mediação de conflitos, sinais de sofrimento psíquico e encaminhamento.</li>



<li>Times: letramento em assédio, </li>
</ul>



bystander training (como intervir com segurança), civilidade e respeito. (OMS)&nbsp;



6) Monitoramento e accountability



<ul class="wp-block-list">
<li>Indicadores: relatos (e taxa de resolução), rotatividade, absenteísmo, eNPS, pulso de clima, casos reincidentes.</li>



<li>Auditorias periódicas e comunicação de aprendizados sem expor pessoas.</li>
</ul>



7) Suporte às pessoas



<ul class="wp-block-list">
<li>Acesso a acolhimento psicológico/EAP, ajustes razonáveis, trocas de equipe, mediação estruturada, e programas de retorno ao trabalho quando houver afastamento. (OMS) </li>
</ul>



Quando o assédio acontece: tratativas adequadas



Para a empresa (passo a passo):



<ul class="wp-block-list">
<li>Proteger imediatamente a pessoa </li>
</ul>



afetada (medidas cautelares: afastamento do agressor da gestão direta, readequação temporária, preservação de salários e benefícios).



<ul class="wp-block-list">
<li>Investigar com independência (procedimento formal, prazos definidos, contraditório, guarda de evidências — e-mails, mensagens, testemunhos).</li>



<li>Decidir e remediar (sanções proporcionais, reparação, planos de correção na liderança/processos que permitiram o assédio).</li>



<li>Acompanhar (monitorar retaliação, oferecer suporte clínico e organizacional, checar clima da equipe).</li>
</ul>



Essas etapas estão em linha com os padrões da C190 e com diretrizes de prevenção/gestão de riscos psicossociais.&nbsp;



Para a pessoa afetada:



<ul class="wp-block-list">
<li>Documente tudo (datas, locais, o que foi dito/feito, quem presenciou).</li>



<li>Use os canais oficiais da empresa; se não for seguro, busque o sindicato ou uma autoridade competente.</li>



<li>Procure apoio psicológico; intervenções baseadas em TCC e programas com foco no trabalho ajudam na redução de sintomas e na reinserção laboral. </li>
</ul>



Para colegas e lideranças (bystanders):



<ul class="wp-block-list">
<li>Não normalize. Interrompa comportamentos abusivos com regras de convivência (“aqui não falamos assim com ninguém”).</li>



<li>Registre e reporte como testemunha. Estudos mostram que presenciar bullying também adoece — calar não é neutro. </li>
</ul>



Mensagem final aos líderes



Assédio moral não “entrega resultado” — ele rouba resultado: silencia o talento, destrói a confiança e impõe um custo humano e econômico gigantesco. Liderar hoje é projetar trabalho saudável, treinar gestores para altas expectativas com respeito e garantir processos que previnem, acolhem e corrigem rápido.



Quando a cultura troca o medo por respeito, a produtividade sobe, a inovação volta e as pessoas ficam. Esse é o verdadeiro “business case” — e também o caminho ético.&nbsp;



Referências-chave (para aprofundar)



<ul class="wp-block-list">
<li>ILO, Gallup &amp; LR Foundation — Experiences of violence and harassment at work: A global first </li>
</ul>



survey (2022).&nbsp;



<ul class="wp-block-list">
<li>OMS — Mental health at work (2024/2025) e Diretrizes OMS sobre saúde mental no trabalho. </li>



<li>PLOS ONE — Workplace Bullying and Mental Health: Meta-Analysis (associação com depressão/ansiedade/estresse). </li>



<li>Revisões e estudos sobre testemunhas e TEPT relacionados ao bullying. </li>



<li>ESENER 2024 — riscos psicossociais em empresas europeias. </li>



<li>OIT — Convenção 190 e Recomendação 206 (padrão internacional de prevenção e resposta). </li>
</ul>

Assédio moral no trabalho: o custo invisível que adoece pessoas e empresas

Para que os programas de prevenção aos riscos à saúde mental sejam bem-sucedidos, é imprescindível o envolvimento ativo da governança corporativa



Nos últimos anos, as empresas têm demonstrado crescente preocupação com a saúde mental de seus colaboradores. O aumento dos casos de burnout, ansiedade e depressão no ambiente de trabalho evidencia a urgência de estratégias eficazes de prevenção e promoção do bem-estar. Apesar disso, muitos programas implementados não alcançam os resultados esperados. Mas afinal, por que esses projetos falham?



<h2 class="wp-block-heading">1. Falta de envolvimento da alta governança</h2>



Um dos principais motivos é a ausência de engajamento da liderança e da governança corporativa. Muitas vezes, a responsabilidade pela saúde mental é delegada exclusivamente ao setor de Recursos Humanos, sem que a diretoria ou conselhos participem ativamente. Essa distância enfraquece a credibilidade das ações, que acabam sendo percebidas como iniciativas superficiais ou “de fachada”.



A saúde mental deve ser tratada como questão estratégica, incorporada à cultura e às políticas da empresa, e não apenas como benefício secundário.



<h2 class="wp-block-heading">2. Foco em ações pontuais e não estruturais</h2>



É comum encontrar empresas que investem em palestras isoladas, workshops motivacionais ou aplicativos de meditação, mas sem modificar práticas organizacionais que geram sofrimento. Jornadas extensas, metas inalcançáveis, assédio moral velado e falta de reconhecimento são fatores que nenhum programa pontual consegue neutralizar.



A prevenção efetiva exige mudanças estruturais na gestão do trabalho, com revisão de processos, práticas de liderança e indicadores de desempenho.



<h2 class="wp-block-heading">3. Ausência de diagnóstico realista</h2>



Muitos programas falham porque não se baseiam em dados concretos sobre os riscos psicossociais da empresa. Sem diagnóstico preciso, as ações ficam genéricas e distantes da realidade dos colaboradores. É essencial realizar pesquisas de clima, entrevistas e análises de absenteísmo, rotatividade e afastamentos para construir políticas fundamentadas em evidências.



<h2 class="wp-block-heading">4. Estigma e falta de comunicação transparente</h2>



A cultura do silêncio em torno da saúde mental ainda persiste em muitas organizações. Colaboradores evitam buscar ajuda por medo de julgamento ou retaliação. Quando os programas não são&nbsp;



acompanhados de campanhas de sensibilização, políticas de não discriminação e canais de comunicação abertos, sua efetividade é drasticamente reduzida.



<h2 class="wp-block-heading">5. Falta de integração com a estratégia organizacional</h2>



Outro ponto crítico é a desconexão entre os programas de saúde mental e a estratégia geral da empresa. Quando vistos como iniciativas paralelas, sem impacto nos resultados, eles tendem a perder recursos e prioridade. O contrário deveria acontecer: a promoção da saúde mental deve ser reconhecida como fator de produtividade, inovação e sustentabilidade a longo prazo.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão: o papel da governança na efetividade da prevenção</h2>



Para que os programas de prevenção aos riscos à saúde mental sejam bem-sucedidos, é imprescindível o envolvimento ativo da governança corporativa. Conselhos, diretores e líderes precisam assumir a saúde mental como responsabilidade estratégica, integrando-a aos processos de decisão e à cultura da empresa.



Somente com esse alinhamento será possível transformar ações isoladas em políticas robustas, sustentáveis e verdadeiramente eficazes. A prevenção, nesse contexto, deixa de ser mero discurso e se torna parte do DNA organizacional.



- E a sua organização está apenas oferecendo iniciativas de bem-estar ou realmente repensando a forma como o trabalho é estruturado?

Por que os programas de prevenção aos riscos à saúde mental nas empresas costumam falhar?

Mais do que um plano de carreira, adotar uma mentalidade estratégica sobre si mesma é aprender a transformar valores, escolhas e reputação em ativos que constroem futuro



Quando pensamos em marcas, logo vêm à mente empresas, produtos, logotipos. Mas há uma marca que todos carregamos e, muitas vezes, negligenciamos: a nossa própria. A forma como nos posicionamos, nos comunicamos e nos relacionamos cria, todos os dias, a percepção que o mundo terá sobre nós.



Na vida pessoal e na carreira, pensar-se como marca não é sobre criar uma persona artificial, mas sim sobre alinhar identidade, valores e propósito à forma como nos apresentamos. É estratégia pura: clareza de quem somos, consistência nas escolhas e coerência nas ações.



Assim como uma empresa define seu propósito, uma pessoa também pode perguntar: o que quero entregar ao mundo? Esse questionamento serve como norte para decisões de carreira, relacionamentos e até estilo de vida. O que se escolhe postar nas redes, aceitar ou recusar em termos de projetos, com quem se conecta, tudo comunica.





E, como toda marca forte, pessoas também precisam cuidar da sua reputação. Não basta competência técnica; é preciso transmitir confiança, autenticidade e capacidade de gerar impacto. Em um mercado cada vez mais competitivo e saturado, quem tem uma narrativa bem construída se diferencia.



Mais que uma estratégia de carreira, pensar-se como marca é uma estratégia de vida. É compreender que nossa história pode ser contada de forma inspiradora, que nossos aprendizados podem virar autoridade e que nossas escolhas podem ser faróis para outras pessoas.



A pergunta, portanto, não é se você tem uma marca pessoal, mas qual história sua marca está contando agora. E a resposta a essa pergunta pode ser o ponto de virada para a construção de uma trajetória mais consciente, autêntica e poderosa.

Quando pensar em si mesma vira estratégia

Como está o mundo digital aí na sua casa?



O uso excessivo do celular, jogos de computador e também de celulares podem atrapalhar muito o futuro profissional dos jovens que em breve vão decidir sobre a escolha profissional.



Alguns pais podem até questionar que atrapalhar não é um problema desde que o filho chegue ao seu destino final que é uma formação superior e que no futuro possa lhe garantir segurança, pensando na parte financeira e que de certa forma ele consiga seguir sua vida.



Mas esse pensamento não é correto. Talvez você já esteja cansado de ouvir tantas pessoas dizendo que a vida é curta e você precisa aproveitar o máximo que você puder, não é verdade? Indiscutivelmente isso é uma grande verdade, porém, as pessoas que tem problemas ao longo da sua escolha profissional e até mesmo depois que já estão no mercado de trabalho passam por muitas dificuldades e quando percebem, o tempo já passou e muito, e aí eles começam se arrepender de não ter feito nada melhor antes para evitar esse problema que enfrentam agora.





Um processo de orientação vocacional, seja individual, seja em grupo ou mesmo em escolas, visa também mostrar ao aluno como é importante desde cedo ter essa ideia de futuro profissional bem amadurecida em sua mente. O aluno não precisa pensar e refletir sobre isso todos os dias, porém, ele precisa antes mesmo de concluir o ensino médio ter esclarecido muitas dúvidas sobre o que ele quer ser quando crescer etc.



Para quem já é adulto e tem a sua formação profissional, que já atua profissionalmente, sabe muito bem como foi difícil essa decisão no passado. Muitos pais inclusive tiveram dificuldades nas suas escolhas profissionais no passado, e atualmente querem evitar que isso aconteça com o filho, porém, não sabem como agir e podem atrapalhar neste processo. Em muitos casos os pais querem que os filhos sejam o que eles não conseguiram ser, ou querem que eles sigam suas opiniões baseados em achismos, ou simplesmente copiando a escolha de um colega ou familiar que teve algum sucesso, e faz com que os filhos sigam caminhos que eles não fazem nem ideia o que é, e muito menos querem seguir.



Há também situações mais fortes onde os pais obrigam os filhos a cursarem determinada formação superior e depois de concluída não sabem exatamente o que fazer e por onde começar, mas como o tempo já passou e já fizeram a formação forçada, iniciam uma segunda formação quando isso é possível e tentam se encontrar profissionalmente já com uma idade um pouco mais avançada.



Existem muitos relatos de profissionais que hoje atuam profissionalmente que se arrependem amargamente de terem escolhido e terem feito tal formação.



A única maneira de evitar tantos problemas durante este processo é pedir ajuda para profissionais que conheçam bem deste assunto, ou torcer para que mesmo com atrapalhadas dê tudo certo.



® Sou&nbsp;, especialista em carreira e empreendedor.&nbsp;Meu trabalho é auxiliar quem deseja melhores resultados na carreira, liderança e escolha profissional.

Perigos do mundo digital - atenção futuros profissionais

Segundo especialista, viver algo novo fortalece a lembrança do evento em si e também intensifica as memórias associadas àquele dia



Sabe aquela notícia tão impactante que você se lembra exatamente onde estava e o que estava fazendo quando a ouviu? Ou a primeira vez que você foi à praia e viu o mar? A novidade é uma espécie de cola para a memória. Mas por quê? Segundo a neurocientista Lila Davachi, da Universidade Columbia, viver algo novo fortalece a lembrança do evento em si e também intensifica as memórias associadas àquele dia. É como se a novidade acendesse um farol no cérebro, iluminando tudo ao redor.



Isso se chama “efeito penumbra”. É quando eventos rotineiros ganham mais nitidez quando ocorrem no mesmo dia de algo novo. Em outras palavras, viver experiências diversificadas aumenta a riqueza do nosso mapa de lembranças. Isso explica por que períodos de monotonia (como durante a pandemia) pareceram durar tanto e, paradoxalmente, deixaram poucas memórias marcantes.



A boa notícia? Podemos cultivar a novidade de maneira intencional. Basta quebrar a rotina: caminhar por um novo trajeto, conversar com alguém diferente, mudar o ambiente de trabalho, experimentar algo que nunca provamos. A memória adora surpresas,&nbsp; e quanto mais genuínas, melhor.



As emoções funcionam como filtros e amplificadores da memória. Elas decidem o que fica e o que se perde. Pesquisas com usuários de aplicativos como o HippoCamera, que registram eventos diários e emoções associadas, mostram que acontecimentos marcados por alegria, medo, surpresa ou tristeza têm muito mais chance de serem lembrados com detalhes e de forma mais duradoura. E tem mais: lembranças associadas a emoções positivas tendem a se organizar de maneira mais coesa. É como se nosso cérebro ligasse automaticamente os pontos felizes de uma história.



Por outro lado, emoções negativas intensas, quando repetidas ou não processadas, podem interferir na clareza da memória e até gerar falsos registros. Em situações de trauma, por exemplo, a memória pode fragmentar ou ser dissociada da consciência.



Por isso, trabalhar o modo como processamos emoções, por meio da meditação, da escrita, da psicoterapia ou até da arte, melhora o bem-estar e organiza o que lembramos de nós mesmos.



<h2 class="wp-block-heading">Os smartphones ajudam ou atrapalham?</h2>



Depende de como usamos. Durante muito tempo, achou-se que os smartphones estavam nos tornando mais distraídos e esquecidos. E há verdade nisso. Mas a outra face dessa moeda é que, usados com propósito, esses dispositivos estão abrindo novas portas para a ciência da memória.



Pesquisas recentes demonstram que aplicativos de registro de experiências, como o HippoCamera mencionado anteriormente, ajudam tanto pesquisadores quanto usuários a entenderem o que lembram, como lembram e por que lembram. Esses apps permitem o mapeamento de padrões emocionais, hábitos de sono e tipos de eventos que se tornam memoráveis.



Além disso, ao permitir o replay consciente de eventos marcantes (via vídeo, texto, foto ou áudio), eles promovem um processo conhecido como “reconsolidação”, que reforça o vínculo emocional e sensorial com a lembrança original.



Isso nos devolve uma parte importante do processo de lembrar: o poder de escolher o que queremos guardar, e a chance de fortalecer o que realmente importa.



* Charles Betito é fundador da MIND station e especialista em educação corporativa e saúde mental

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Fernando Gonçalves

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