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Atingir o público alvo é um dos principais objetivos de marketing nos diversos ramos de atividade. As marcas analisam, testam e utilizam vários canais de comunicação e mensuram os resultados considerando critérios associados a visibilidade, aceitação, lembrança, retorno sobre investimento, vendas, feedback do mercado e valorização da imagem.
E no futebol, como fica? As intenções são as mesmas? Sim, logicamente são as mesmas premissas, porém com outro olhar estratégico por se tratar de um cenário que lida com um público ainda mais especial: o torcedor.
O mercado do futebol vem se transformando e atraindo empresas justamente por oferecer oportunidades de negócio que podem beneficiar uma estratégia de branding por meio de patrocínios e parcerias lucrativas.
Seja em grandes clubes nas capitais do Brasil e no mundo a fora, ou então, em clubes mais modestos, mas que possuem grande força e credibilidade junto ao público em suas regiões, o retorno para um patrocinador pode ser interessante e muito benéfico.
As empresas podem utilizar o futebol para criar ou manter sua forte identidade com o mercado. A partir de um programa de patrocínio que efetivamente selecione alternativas viáveis e coniventes com o conceito da marca, os resultados podem contribuir com o crescimento do negócio e aumento do grau de conscientização e receptividade da marca no mercado.
Segundo cita Zenone (2014), quando uma empresa patrocina um determinado clube, normalmente colocando sua logomarca no uniforme, atinge os torcedores que acompanham aquele time. Neste caso, a empresa patrocinadora utiliza o clube como meio de comunicação para atingir o público alvo pretendido no mercado.
Dentre vários caminhos existentes para formalizar programas de patrocínio, compartilho alguns passos básicos como pontos de atenção para a empresa viabilizar a “marca estampada” na camisa de um clube de futebol. • Analise precisamente o perfil de seu público alvo (seus clientes) para identificar potenciais traços de compatibilidade com futebol; • Confira a existência de possíveis simpatias do público em relação aos clubes (times); • Identifique e avalie como é a cobertura que o clube possui em relação a mídia; • Pesquise e informe-se sobre quais tipos de ações de merchandising e promoções de venda associadas ao clube podem gerar resultados com seu consumidor (clientes); • Verifique questões contratuais e valores envolvidos, considerando o potencial retorno esperado em visibilidade, vendas e valorização da empresa, ou melhor, da marca; • Procure estreitar o relacionamento com o clube e estabeleça um follow up durante a parceria com o intuito de identificar e medir possíveis vantagens competitivas estratégicas na continuidade do patrocínio para ambas as partes (patrocinador e clube).
Despertar ou aumentar o desejo de consumo no público e converter não usuários em usuários de produtos e serviços é um grande desafio de marketing para as empresas, mas a partir de um plano de comunicação integrando canais que favoreçam o aumento do grau de familiaridade e receptividade no mercado, a marca tornar-se-á mais lembrada e, ao mesmo tempo, melhor posicionada frente aos concorrentes. Analise o perfil da empresa, bem como de seus clientes, e avalie a possibilidade de entrar no cenário do futebol e administrar uma nova identidade mercadológica.

Parcerias e programas de patrocínio no futebol: uma potencial alternativa de marketing para as empresas

Em uma gestão de marketing são consideradas diversas ferramentas como possíveis caminhos para expandir os negócios, fortalecer o portfólio e trabalhar o processo de comunicação no mercado. Levando-se em consideração a comunicação, o cenário do futebol vem proporcionando aberturas para estratégias que promovam ações favoráveis a fortalecimento da marca e de seus produtos, O presente artigo foi desenvolvido com o intuito de apresentar brevemente informações que envolvem o marketing aplicado no universo do futebol com vistas para programas de patrocínio.

Parcerias e programas de patrocínio no futebol: uma potencial alternativa de marketing para as empresas | Administradores

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O atual momento de isolamento social, com muitos profissionais trabalhando em home office ou em outros formatos adaptados conforme o modelo de negócio no qual atua, exige um processo de transformação e reaprendizagem, nos levando à expressão “SE REINVENTAR”.Precisamos sim nos reinventar, mas é ainda mais importante buscarmos meios que tornem este processo, ou então, o caminho a ser adotado, de certa forma mais seguro e coerente.Equilibrar criatividade e coerência não é fácil, mas torna-se necessário, justamente para as pessoas não se precipitarem e entenderem que existem práticas que podem ajudar na aplicabilidade de melhorias em sua vida pessoal e profissional.Vamos nos reinventar? Sim, claro. Seja para empresas de diversos setores, profissionais autônomos ou liberais, estudantes e indivíduos que buscam uma oportunidade no mercado, todos esses grupos estão neste exato momento pensando e reanalisando quais transformações devem ser promovidas.Pensando nos profissionais que pretendem manter a empregabilidade e, ao mesmo tempo, buscar se superar, surpreender e agregar valor ao leque de conhecimentos, habilidades e atitudes que já possui, a seguir, compartilho algumas orientações que podem contribuir com um processo de SE REINVENTAR mais coerente, não perdendo a essência da criatividade, mas sendo mais assertivo e inteligente ao observar as mudanças no cenário corporativo.•	Benchmarking: Trata-se de uma prática onde buscamos referências, ou seja, promover mudanças olhando para bons exemplos no mercado, enxergando o que outros estão fazendo para aplicarmos também em nosso desenvolvimento. Ou seja, é o método de comparação, justamente para você não promover mudanças sem sentido ou de maneira desinformada, sem buscar o que chamamos de “referência”.•	Networking: Estabeleça contato com profissionais e amigos de outros setores para diversificar seu diálogo e buscar novas boas práticas. Da mesma forma que você está buscando se readaptar e melhorar, seus contatos que trabalham em diferentes empresas também estão com o mesmo foco. A partir de diálogos, utilizando dispositivos e aplicativos para vídeo chamada ou web conferência, você pode continuar conversando e se “reunindo virtualmente” com as pessoas e PESCAR ideias e, ao mesmo tempo, contribuindo comentando sobre suas novas práticas.•	Adaptação comportamental e profissional: Procure adotar mudanças em você de acordo com o movimento da empresa onde trabalha. Desta maneira, você demonstrará para seus gestores que eles podem contar com seu trabalho e que você está disposto a se transformar caminhando de encontro com as necessidades que vão surgir na empresa. Quando você está disposto a REAPRENDER com as pessoas com quem trabalha, a transformação se dá de forma muito mais produtiva, saudável e otimista.•	SEJA OTIMISTA E TENHA CALMA: Não adianta você se fechar dentro de uma bolha de preocupações. Todos sabemos que o mundo passa por um momento delicado envolvendo saúde e a economia, gerando o efeito cascata. Mas precisamos nos movimentar, entendendo que recursos eu posso utilizar no momento. Ao falar de recursos, não estou me referindo ao financeiro, mas sim a quais novos hábitos eu posso colocar como pauta na minha vida pessoal. Quando você aplica novos hábitos na vida pessoal, você busca forças para manter o otimismo.•	Compartilhe: Pensar no coletivo é essencial, mesmo para quem estiver trabalhando à distância, por exemplo em home office. Sempre busque novas práticas e ferramentas para tornar seu trabalho melhor, mas simultaneamente, compartilhe com sua equipe de trabalho. Você estará mostrando que pensa no senso coletivo e quer contribuir com o desenvolvimento dos colegas com quem trabalha.•	Se atualize: Considere sempre o NOVO como algo bom, que vem para lhe ajudar a ser uma pessoa melhor. Reaprender é bom e se tornou necessário, principalmente no cenário no qual estamos repleto de mudanças.Vamos em frente!

Se reinventar: com criatividade e coerência

Ao observar o contexto de negócios atual e, ao mesmo tempo, as interferências sociais e tecnológicas no cotidiano das pessoas e empresas, percebe-se a necessidade de mudanças.Quando falamos sobre mudanças, devemos sim nos referir a evolução, a “querer ser alguém melhor”, seja para a família, amigos, sociedade, ambiente escolar e na empresa onde trabalha.No caso das questões sociais e tecnológicas, vale uma reflexão: “A partir de um olhar mais crítico para o “agir com consciência”, torna-se cada vez mais importante as pessoas saberem como utilizar os recursos e meios de comunicação a seu favor, e não contra, ou seja, sabendo como preservar e promover a sua imagem pessoal e profissional socialmente com inteligência. Isso conta muito, seja para processos seletivos ou até mesmo para sua atuação como empreendedor à frente do próprio negócio.Além disso, a concorrência, seja entre pessoas ou empresas, sempre irá existir e se intensificará ainda mais em razão das exigências do mercado. E ao tratar especificamente dos profissionais que buscam construir uma carreira, quais práticas são essenciais para obter êxito e sucesso?Para responder à pergunta, surge o Auto-desenvolvimento que se refere a um conjunto de esforços implementados com o intuito de buscar a auto realização a partir do êxito pessoal e profissional, ou seja, buscando ser uma pessoa melhor não só para os outros, mas para você mesmo.Reflexão: “Se você não cuidar de você, quem vai fazer isso?”. Tem que partir de você primeiro.A seguir, são apresentadas algumas dicas que servem como guia ou passo-a-passo para você buscar ser uma pessoa melhor, almejando desta maneira ser visto de forma mais construtiva no mundo do trabalho, ou seja, ser notado como um potencial agente de mudanças:•	Entenda que questões pessoais mal administradas vão sempre interferir no seu desenvolvimento profissional. Então, o ponto de partida para seu auto-desenvolvimento, muitas vezes esquecido ou então criticado por muitos, é traçar ações para sua vida visando não deixar problemas pessoais “atrapalharem” sua inserção, crescimento ou recolocação no mercado de trabalho. Quando cito “problemas pessoais”, vale uma provocação: Se você perder o emprego ou não conseguir aproveitar uma oportunidade de trabalho, seus problemas pessoais vão “sumir” ou “serão resolvidos”? Não, eles continuarão ou até poderão piorar em razão de sua autoestima que estará abalada também. Então, procure equilibrar as situações e não deixar se abalar, encare e não perca nenhuma oportunidade.•	Equilíbrio: conforme mencionado no tópico anterior, “procure equilibrar as situações”. Bom, para buscar o equilíbrio, encontre maneiras de encaixar na sua rotina pessoal atividades que lhe façam bem. Por exemplo: uma simples caminhada, um café / encontro com amigos, praticar esporte, ler um bom livro, assistir a filmes e séries ou qualquer outro hobby que possa fazer parte do seu cotidiano, da sua realidade. Quando conseguimos inserir na nossa rotina pessoal bons hábitos, ou melhor, eventos que fazem bem e proporcionam bem-estar, a vida, na medida do possível, se torna mais leve e equilibrada.•	Aconselhamentos: não tenha vergonha ou receio de buscar conselhos e opiniões com profissionais ou pessoas mais experientes (de sua confiança). Isto também vai lhe fazer bem.•	Foco: estabeleça metas e objetivos e defina um direcionamento para sua vida pessoal e profissional. Ao tratar do foco, nos referimos a não perder a concentração, não dispersar ou não se distrair com coisas desnecessárias que desviarão sua atenção. Seja focado no que estabeleceu, ou melhor, naquilo que quer buscar e conquistar.•	Projetos pessoais: procure ter projetos para sua vida pessoal. Muitos profissionais trabalham melhor por estarem motivados em razão de projetos pessoais, que se desenvolvem em paralelo com sua trajetória no mundo corporativo.•	Faça escolhas na vida profissional respeitando o tempo.•	Se espelhe nos bons exemplos de pessoas, se aproxime e esteja disposto a aprender com elas. A competitividade existe, faz parte, mas o aprendizado coletivo sempre pode prevalecer, pense nisso também!•	Auto avaliação: Se auto avaliar ajuda a enxergar seus pontos fracos (ou pontos a melhorar) e suas qualidades. Ao mesmo tempo, você saberá lidar com mais facilidade e assertividade quando receber feedbacks.•	Socialização: construa seu networking, participe nas atividades, procure se relacionar bem com as pessoas.•	Seja um elemento agregador: Pessoas negativas que desagregam estão perdendo espaço no mundo do trabalho, faça você a diferença e mostre na empresa que você está lá para somar e ajudar.•	Aceite desafios: encare desafios como aprendizado e oportunidade. Lembre-se: aqueles que se destacam é porque aceitam desafios ou novos aprendizados.•	Seja auto motivado.•	Gestão do tempo: tenha uma agenda para colocar seus compromissos, listando tanto sua lista pessoal como as atividades profissionais. Quem administra o tempo, tem planejamento e trabalha melhor durante a semana.•	Enxergue imprevistos como situações que podem ocorrer e você encontrará a solução. Não estou aqui criando um cenário “utópico”, mas para quem se “desespera” ou “perde o foco”, a situação poderá se complicar. Fica a dica!•	Cursos e palestras: assistir e participar de cursos, oficinas ou palestras é uma oportunidade de reciclagem e atualização.•	Leitura e pesquisa: as pessoas se esquecem de enriquecer o vocabulário a partir de uma boa leitura. Complementando o tópico anterior, a leitura também contribui com sua atualização e reciclagem.•	Visão: o exercício da visão, quando tratamos de auto-desenvolvimento, contempla um olhar pensando em curto, médio e longo prazo. Você precisa distribuir os objetivos que pretende alcançar (conforme mencionado no tópico sobre Foco) em diferentes prazos, sendo possível você enxergar grandes possiblidades, entendendo que conforme a complexidade do que se pretende conquistar (por exemplo: um cargo mais elevado na empresa, abrir seu próprio negócio, concluir uma nova graduação, pós-graduação, etc) o prazo poderá ser maior, o que é natural sabendo respeitar o tempo.•	Não se precipite e exercite a adaptação: muitas pessoas se precipitam e mudam de emprego com muita facilidade em curtíssimos espaços de tempo. Isso não é interessante para efeito de currículo. Entenda que se adaptar é um aprendizado importante e, muitas vezes, decisões precipitadas podem lhe prejudicar em futuros processos seletivos, gerando até desconfiança ou passando insegurança para quem estiver lhe avaliando para uma possível oportunidade de emprego.•	Redes sociais: utilize as redes sociais a seu favor, e não contra. Não entre em discussões polêmicas e não compartilhe posts desnecessários. Isto não vai fazer bem para seu perfil nas redes sociais e, atualmente, considerando o que foi citado no início do texto sobre “interferências sociais e tecnológicas”, para toda ação existe uma reação. Ao falarmos de reação, podemos sim nos referir à pessoas ou empresas que estejam avaliando sai postura e atitudes.Neste presente artigo, procurei compartilhar algumas orientações que podem lhe ajudar a ser uma pessoa melhor, pensando justamente no seu auto-desenvolvimento.Se quiser se aprofundar e conhecer mais inclusive sobre marketing pessoal, abaixo segue um link que você pode acessar para adquirir o livro “Marketing pessoal e a construção de uma carreira sustentável”.https://m.livrariaspessotto.com.br/produto/marketing-pessoal-e-a-construo-de-uma-carreira-sustentvel---daniel-lima-vialgo.html

Por que se preocupar com seu auto-desenvolvimento?

Quando se fala sobre gestão da carreira, consideram-se as práticas a serem adotadas para desenvolvimento de bons trabalhos prezando por resultados que contribuam com a construção de uma imagem positiva no mercado.
Neste momento, dá-se importância ao marketing pessoal. A partir de uma postura adequada, ambientando-se de forma eficaz ao cenário corporativo e gerando bons resultados para o negócio, é possível almejar oportunidades para crescimento no âmbito profissional.
O marketing pessoal envolve um conjunto de esforços a serem promovidos por meio de bons hábitos, novas posturas e trabalhos com foco em resultados para desenvolvimento de uma boa imagem sustentável e próspera no universo social e empresarial.
A partir de atitudes que favoreçam o despertar de uma imagem profissional e pessoal que agregue valor à carreira, o indivíduo passa a vislumbrar possibilidades de crescimento.
Visando direcionar esforços para construção de uma imagem com efetiva identidade social e empresarial no âmbito corporativo, as pessoas precisam compreender quais boas práticas podem ser benéficas ao desenvolvimento de um plano de carreira que realmente favoreça um cenário próspero e sustentável.
O trabalho em equipe, o senso de humanização, a melhoria contínua e o exercício da socialização ganham destaque e passam a ser valorizados pelas empresas e profissionais em geral.
No futebol não é diferente, muito pelo contrário, existe uma necessária gestão a ser aplicada com foco em ações que influenciem positivamente no progresso de todos, interferindo consequentemente no desenvolvimento da imagem. O marketing pessoal ganha ainda mais importância, considerando-se principalmente questões associadas a visibilidade e impactos mercadológicos.
Além de estratégias e diretrizes a serem implementadas pelo departamento de marketing prezando pelas receitas e credibilidade do clube de futebol, dá-se importante atenção às ações a serem aplicadas junto ao atleta. Principalmente no caso dos grandes clubes, seja no Brasil ou no exterior, determinadas atitudes adotadas por atletas impactam diretamente no relacionamento do torcedor com a marca do clube.
Em paralelo, a carreira do jogador poderá ser afetada, pois quando se fala sobre trajetória profissional, valoriza-se o histórico de atitudes, conquistas e oscilações no comportamento e postura, criando-se projeções ou não para a evolução do mesmo.
Por exemplo, no caso de grandes jogadores, como Messi, Cristiano Ronaldo, Neymar, Gabriel Jesus, Cavani, bem como outros atletas bem conceituados, a postura a ser adotada no dia-a-dia exerce influência sobre o comportamento do torcedor, ou melhor, do consumidor, mídia, patrocinadores e sociedade.
Para uma gestão adequada, prezando pela imagem do atleta, importantes estratégias no futebol podem ser implementadas para prática do marketing pessoal:
- Atentar-se às redes sociais: para toda ação, há uma reação. Muitas vezes, principalmente após derrotas ou desempenhos abaixo do esperado, o atleta está sujeito a críticas como qualquer outro profissional. Cabe a profissionais como assessor de imprensa, staff do jogador, integrantes da área de marketing do clube, gerente de futebol ou comissão técnica darem o suporte necessário ao atleta sobre possíveis comentários que possam surgir nas redes sociais. Da mesma forma como a rede social é uma oportunidade para estreitar relações com o torcedor, pode ser também o caminho para discussões e polêmicas desnecessárias. Evitar debates é uma alternativa viável e necessária, e promover a imagem por meio de ações que favoreçam e preservem a integridade do atleta devem ser prioridade, pensando inclusive nas relações com patrocinadores e investidores.
- Interação com a comunidade: A participação em eventos beneficentes ou de outra natureza também são ótimas alternativas para promover uma interação entre jogador e comunidade. Além de contribuir com ações sociais e promover a marca do clube, o jogador se aproximará do público, criando uma identidade sustentável.
- Coletivas de imprensa: Quando o atleta for participar de uma coletiva, cabe um planejamento necessário e eficiente, reunindo um conjunto de orientações para respostas a perguntas (provocativas ou não) que possam surgir na entrevista. Uma boa imagem pode ser preservada e ainda mais valorizada a partir de respostas inteligentes, não entrando em atritos desnecessários. Se for o caso, conforme a ocasião, preservar o atleta não “escalando” o mesmo para a coletiva.
- Relações com o grupo: Trabalhar com o atleta atitudes que favoreçam seu bom relacionamento no grupo, prezando por sua relação com o elenco, direção e comissão técnica. Isto com certeza interfere em sua imagem junto ao torcedor e imprensa.
- Qualidade de vida: A gestão com foco na integridade física, convívio social e desempenho nos treinos é algo muito levado em consideração, pois a partir do momento que o atleta preserva sua saúde e preza por bons hábitos pessoais, familiares, físicos e sociais, seu produto também tende a ser mais valorizado.
- Melhoria contínua: Analisar o desempenho do atleta com frequência e traçar comparativos entre jogos e temporadas é uma forma de avaliar a evolução e/ou pontos a melhorar. Por meio de um acompanhamento próximo, sendo apontados ajustes e demais ações corretivas para melhores resultados, a imagem do jogador será trabalhada, sendo em paralelo, sua força de trabalho, ou melhor, seu produto mais valorizado no mercado, contribuindo inclusive com a valorização da marca do clube.
- Estabelecer um plano de carreira: traçar etapas com o atleta é essencial. A partir do momento que é traçado um planejamento da carreira, enumerando etapas pelas quais o jogador precisa passar para se solidificar no mercado do futebol e vislumbrar grandes oportunidades, consequentemente ele poderá se concentrar melhor em sua evolução e constante aprimoramento, agregando inclusive valor ao clube na prospecção de novos patrocinadores.

Marketing pessoal no futebol: trabalhando e preservando a imagem do atleta

O mercado parou de perguntar o que dá para fazer com IA e começou a olhar quem cortar. E esse corte está pelo lado errado da conta.



Você contratou o funcionário dos sonhos. Ele trabalha por centavos, não dorme, não tira férias, não pede aumento, e faz em três horas o que o seu time levava três dias.&nbsp;



É bom demais para ser verdade, parece mágica. Até você sair dos testes, chegar à página 2 e começar a perceber os defeitos. 



Esse mesmo funcionário faz exatamente o que você mandou, mesmo quando o que você mandou estava errado. 



Entrega um relatório impecável com um número inventado no meio da planilha. E, de vez em quando, faz uma ótima tarefa, sai para fumar um cigarro e só volta depois do almoço.



<h2 class="wp-block-heading">Esse funcionário é a inteligência artificial.</h2>



 Em abril de 2025, Guillermo Rauch, CEO da Vercel, trouxe a melhor definição que vi sobre ele:



<blockquote class="wp-block-quote is-style-default has-large-font-size">
 “A IA atual se parece com uma criança superdotada de cinco anos, com PHD e TDAH”. 
</blockquote>



Um funcionário desses não reduz a necessidade de gente boa em volta, ele multiplica. 



Quanto mais barato e mais rápido o trabalhador, mais caro e mais decisivo quem está acima dele. Porque o erro que antes saía devagar e custava pouco agora sai na velocidade e na escala da máquina. Alguém precisa dizer ao funcionário o que fazer com clareza, perceber quando ele inventou o número, desenhar como ele se conecta ao resto da operação sem derrubar nada e responder pela conta quando ele erra. 



E aqui muda o jogo para quem não é da tecnologia, gerir esse funcionário barato deixou de ser problema só do time técnico. No momento em que você, C-level, coloca um agente de IA para fazer seu relatório, atender seu cliente ou rascunhar seu contrato, você virou chefe de um trabalhador digital que executa rápido, custa pouco e entende contexto nenhum.&nbsp;



A pergunta deixou de ser quantos funcionários baratos você consegue contratar e passou a ser quantos funcionários digitais você consegue gerir.



O mercado, no entanto, está fazendo o contrário, está deslumbrado com o custo do funcionário e correndo para demitir o chefe.&nbsp;



O alarme mais barulhento sobre tudo isso vem justamente de quem “fabrica estes funcionários”, claro, quanto mais inevitável e iminente parecer a substituição do trabalho humano, mais urgente fica a corrida das empresas para comprar a solução deles, e mais sentido fazem as cifras astronômicas que precisam justificar para seus investidores às vésperas de abrir capital.&nbsp;



Jensen Huang, CEO da Nvidia, disse discordar de quase tudo que Amodei (CEO da Anthropic) fala e resumiu o incentivo por trás do discurso em três tempos: a IA é tão assustadora que só eles deveriam construí-la, é tão cara que ninguém mais deveria, e é tão poderosa que todos perderão o emprego, o que convenientemente explica por que só a empresa deles deveria existir. E há a prova final de que o alarme era, no mínimo, exagerado: em 2026, tanto Altman quanto o próprio Amodei recuaram publicamente. Altman disse estar "encantado de ter errado". Amodei passou a dizer que a automação pode, na verdade, expandir o trabalho que as pessoas fazem.



Eu acompanho de perto o que sai dessas empresas, e fiquei com toda essa novela atravessada na garganta, a mesma Anthropic que soou o alarme mais barulhento fez, em paralelo, um movimento que aparentemente contradiz o próprio discurso. E como fundador de uma consultoria brasileira que recentemente entrou para a rede global de parceiros da Anthropic, a Claude Partner Network, eu vivi esse paradoxo de dentro.



<h2 class="wp-block-heading">Deixa eu contar como cheguei até aqui, porque a história importa para o argumento.</h2>



Trabalho com tecnologia desde 2003, e os projetos de IA aplicada que toco desde 2009, quando o tema ainda era ficção para a maioria das empresas, sempre tiveram o mesmo norte. Passei anos em automação e sistemas para áreas que ninguém associa a glamour, BPO financeiro, fiscal e de departamento pessoal, FIDCs, educação, e a lição que ficou é que a tecnologia só vale quando vira resultado para quem está do outro lado, é e sempre foi meio, nunca fim.



Porém em 2022, quando os modelos de linguagem amadureceram a ponto de “raciocinar” sobre problemas reais, ficou claro que o jogo inteiro tinha mudado de natureza. O jogo deixou de ser escrever software sob demanda e passou a ser redesenhar como o trabalho acontece dentro das empresas.&nbsp;



Há mais de duas décadas, empresas e pessoas me procuram para tirar do humano o trabalho de máquina que carregam. Em nenhum projeto que atuei em mais de 20 anos, o objetivo foi eliminar a pessoa, foi exatamente o contrário, impulsionar a capacidade humana, é claro que nem todo mundo acompanha e cortes se tornam necessários, mas estes, acontecem por mudança no escopo do trabalho, não diretamente pela tecnologia. Quando você tira de alguém a parte mecânica, repetitiva e literal do que essa pessoa faz, você não a torna desnecessária, você a libera para o que só o humano faz bem, que é julgar, ler o contexto e tomar a decisão difícil que exige bom senso e responsabilidade. A máquina assume o trabalho de máquina e o humano sobe para o trabalho que é, de fato, humano.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Por que liguei para a Anthropic antes de quase todo mundo no Brasil</h2>



O começo de 2026 foi uma enxurrada de lançamentos da Anthropic, e não só de funcionalidades para pessoas de tecnologia.&nbsp;



Em janeiro veio o Claude Cowork, um assistente que recebe acesso a uma pasta no seu computador e executa tarefas do dia a dia a partir de instruções em linguagem comum, montar um relatório de despesas a partir de uma pasta de fotos de recibo, organizar arquivos, redigir documentos sobre uma pilha de anotações. Um executivo da própria empresa chamou aquilo de vibe working, a ideia de que qualquer pessoa, não só quem programa, poderia produzir trabalho quase pronto só descrevendo o que quer.&nbsp;



Em abril veio o Claude Design, que transforma um pedido em texto em protótipos, sites navegáveis, apresentações e one-pagers, sem precisar de designer nem de licença de ferramenta cara. O lançamento mexeu tanto com o mercado que a ação da Figma caiu 7% no mesmo dia. E os modelos não pararam de evoluir, do Opus 4.6 com janela de um milhão de tokens em fevereiro até as versões seguintes que melhoraram visão, raciocínio e confiabilidade ao longo do ano.



No mesmo período, a Anthropic lançou a Claude Partner Network, seu programa oficial de parceiros, com um investimento declarado de US$ 100 milhões para 2026 em treinamento, suporte técnico e marketing conjunto, acompanhada de sua primeira certificação técnica oficial e de um kit de modernização de código voltado a um dos trabalhos mais doloridos do mundo enterprise, migrar sistemas legados.



Repare no contraste dentro da própria casa. De um lado, produtos que tiram trabalho de gente, o Cowork fazendo relatório, o Design fazendo protótipo, modelos cada vez mais capazes de executar sozinhos. De outro, uma rede de parceiros que só aceita quem tem gente técnica certificada (sim, pessoas de verdade). A mesma empresa que entrega ferramentas para reduzir a necessidade de mão de obra está exigindo mais mão de obra qualificada para distribuir essas ferramentas. Eu olhei para aquela sequência inteira como CEO de uma consultoria que entrega gestão e software ao mesmo tempo, e o senso de urgência bateu. Fui um dos primeiros do Brasil a procurá-los, expliquei quem éramos e propus uma ideia simples, que poderíamos ser um braço de implementação tupiniquim, para colocar essa tecnologia para funcionar dentro de operações reais por aqui.



Foi assim que entramos na rede. E foi aí que o paradoxo ficou impossível de ignorar.



<h2 class="wp-block-heading">A aposta que desmente o discurso</h2>



Pare na contradição por um segundo. O CEO da Anthropic avisa que a IA vai eliminar empregos de entrada em tecnologia, finanças, direito e consultoria. E a Anthropic, para levar essa mesma IA até as empresas, monta uma rede mundial de parceiros e exige, como premissa de entrada para o Services Track, uma certificação exclusivamente técnica, voltada a arquitetos de software, chamada Claude Certified Architect. É um exame feito em um navegador próprio, com uma câmera em você o tempo inteiro, com sessenta questões, dividido em cinco domínios, que avalia arquitetura de agentes, segurança, uso de conectores e operação de sistemas de IA em produção de verdade. É um teste de engenharia, não um curso de sensibilização para executivos, e quem não passa não entra!



Dentro do programa, você cresce à medida que consegue mais… pessoas certificadas! O primeiro nível exige pelo menos dez profissionais certificados. O segundo, cem. O terceiro, mil. A escada de prestígio dentro da rede é construída sobre o número de cabeças técnicas que você consegue formar e manter, quanto mais gente que entende de sistema, mais alto você sobe.



Accenture, Deloitte, Cognizant, KPMG, Infosys, PwC, CI&amp;T, New Rizon todas entraram para a rede. A Deloitte disponibilizou o Claude para 470 mil pessoas, a Cognizant, para cerca de 350 mil, a Accenture treinou 30 mil profissionais. No mundo já são mais de 40 mil empresas inscritas no programa e mais de 10 mil profissionais já certificados.&nbsp;



Se a IA fosse de fato apagar o trabalho técnico, a Anthropic estaria apostando cem milhões de dólares e a credibilidade do próprio go-to-market, às vésperas de abrir capital, em um perfil profissional que o produto dela vai aniquilar em dois anos? Ninguém faz isso. A leitura é que há uma nova barreira, a de colocar IA para funcionar dentro de uma operação enterprise de verdade, e esta exige mais gente técnica qualificada.



<h2 class="wp-block-heading">A confusão está no objeto da tese</h2>



A narrativa de substituição erra porque mira no alvo errado. O que está sendo comoditizado é um recorte muito específico do profissional de tecnologia, aquele que eu chamo de T-Rex.



O T-Rex é a pessoa que só faz o que está especificado e quebrado em microtarefas. Ela pega o card, executa exatamente o que está escrito, sem questionar, sem entender o porquê, e devolve. É o profissional que, quando a especificação diz que o botão enviar dispara no clique do mouse, coloca o botão para funcionar no clique e só no clique, porque o documento não mencionava a tecla Enter do teclado (caso real que dói até hoje). São pessoas com braços curtos para alcançar o contexto, fazem o literal, nunca o necessário.



Esse perfil está sendo absorvido por máquina numa velocidade que nenhum humano acompanha. Ferramentas como Cursor, GitHub Copilot e o próprio Claude Code já executam a parte literal e especificada do trabalho melhor e mais rápido que um júnior ou pleno. No AI Index 2026 de Stanford, a medição mais abrangente que existe sobre o tema, mostra que o emprego de desenvolvedores de software entre 22 e 25 anos caiu quase 20% desde 2024, a primeira categoria de trabalho intelectual a mostrar contração mensurável atribuível à IA. Se lido sozinho, parece o roteiro perfeito da substituição, e dá razão ao Amodei.



Mas o mesmo relatório de Stanford traz o outro lado, no exato período em que o emprego de jovens devs caiu, a demanda por habilidades de IA no setor saltou de 7,8% para 13,2% em um único ano. É a mesma história contada das duas pontas do mercado, o trabalho técnico literal está sendo automatizado enquanto a demanda por quem sabe construir e operar sistemas de IA cresce na mesma velocidade. As empresas estão trocando um tipo de profissional por outro, não encolhendo o time técnico.



Gosto de fazer essa análise olhando para a história, no século XIX, o economista inglês William Stanley Jevons percebeu que quando o carvão ficou mais barato e as máquinas a vapor mais eficientes, o consumo de carvão não caiu, disparou, porque a eficiência barateou o uso e abriu usos que antes não existiam.&nbsp;



É o paradoxo de Jevons, e ele descreve a IA, quanto mais barato fica produzir software e operar sistemas, mais software o mundo passa a querer, mais integrações, mais agentes para colocar de pé e governar. A eficiência é local, a complexidade cresce no sistema como um todo, e alguém precisa dar conta dela.



E isso vale para toda a área de tecnologia, a pessoa de produto que de ferramenta só conhece Word e Jira, que somente tira pedidos de clientes, essa já era. Mas a pessoa de produto que domina Lovable ou similares, que conversa com o Claude, que prototipa uma aplicação inteira sozinha em uma tarde, essa está crescendo e ficando cada vez mais valiosa. A Lovable, aliás, é o próprio símbolo dessa mudança, saltou de uma operação enxuta de 10 pessoas para 350 em poucos meses, puxada por uma explosão de demanda. O trabalho não sumiu, subiu de andar.



<h2 class="wp-block-heading">O que mudou dentro da minha empresa, na prática</h2>



Hoje, meu time de produto e UX são um só.&nbsp;



Eles fazem tudo que não exige um desenvolvedor, desenham a experiência, prototipam telas, montam fluxos de conversa para agentes, validam hipóteses com o cliente, constroem as primeiras versões navegáveis de uma solução usando ferramentas de IA, sem escrever uma linha de código de produção. O que antes precisava de um programador para virar protótipo ou primeira versão, hoje nasce direto da mão de quem desenha.



O desenvolvedor entra onde o trabalho ficou mais difícil, entra para fazer o que a certificação da Anthropic exige e o que a máquina sozinha não resolve, arquitetar como vários agentes de IA conversam entre si dentro de uma operação que não pode parar, definir o que o sistema faz quando o modelo erra no meio de um processo financeiro, estruturar a governança dos dados para que a IA tenha memória confiável e não invente histórico, integrar com segurança cinco sistemas antigos de uma empresa grande a um modelo de linguagem sem expor o coração do negócio ao risco. Em linguagem simples, o dev deixou de ser quem digita o código e virou quem garante que o sistema inteiro funcione, seja seguro e não quebre quando a realidade bater diferente do previsto.



Esse trabalho ficou mais sensível e muito mais caro de errar com a IA, não mais trivial. Tanto que metade das demissões atribuídas à IA, segundo levantamentos do setor, tende a virar recontratação silenciosa, porque as empresas que cortam o sênior para economizar, tentam tapar o buraco com júnior mais IA, e descobrem que a conta da pressa chega depois, com juros.



<h2 class="wp-block-heading">Você só ultrapassa quinze carros em Mônaco quando chove</h2>



Estamos nessa corrida agora.&nbsp;



A pista ficou escorregadia, a visibilidade caiu, e a reação instintiva de boa parte do mercado é frear, cortar custo, demitir por planilha. Mas foi Ayrton Senna quem resumiu este momento melhor do que qualquer relatório:&nbsp;



Só é possível ultrapassar quinze carros em Mônaco com a pista molhada, nunca em dias ensolarados.



Abriu-se a maior janela de ultrapassagem de uma geração inteira, e ela pertence a quem está olhando para a curva certa, não a quem tem medo de ser substituído.&nbsp;



Por isso, a pergunta certa é se o seu time está operando no nível que a IA hoje exige, ou ainda está preso no nível que a IA está justamente comoditizando?&nbsp;



A Anthropic já respondeu qual das duas perguntas importa. O trabalho de máquina vai para a máquina, e é exatamente isso que liberta o humano para o que só ele faz, que é pensar, julgar, criar e decidir.&nbsp;



Quem encarar este momento como ameaça vai frear na curva.&nbsp;



Quem encarar como o convite para acelerar, vai passar os quinze carros enquanto os outros patinam, agora, na chuva, enquanto a pista ainda assusta.

A IA é um funcionário barato que exige chefes caríssimos

O líder do seu morar precisa ser profissional e preparado para as suas necessidades. Historicamente, a governança de um condomínio sempre esteve associada à figura daquele vizinho aposentado ou com tempo livre que, munido de muita boa vontade, assumia a responsabilidade de cuidar das áreas comuns e mediar conflitos. No entanto, o mercado imobiliário e as dinâmicas sociais evoluíram.



Hoje, os condomínios são verdadeiros ecossistemas complexos, operando com orçamentos que rivalizam com os de médias empresas e mantendo infraestruturas que exigem alto grau de conhecimento técnico, jurídico e financeiro. Diante dessa realidade, a transição para um síndico profissional — atuando como um verdadeiro executivo do morar — deixou de ser um luxo para se tornar uma exigência primária de governança corporativa e proteção patrimonial.



Ainda assim, a mudança do modelo "caseiro" para uma gestão profissional costuma gerar atritos inerentes a qualquer processo de mudança cultural. Os condôminos (que na prática são os acionistas daquele ecossistema) temem a perda da proximidade, o impacto no fluxo de caixa e a burocratização. Para que essa transição de liderança ocorra sem traumas, o processo precisa ser conduzido sob os pilares do planejamento estratégico, transparência e gestão de stakeholders.



1. Visão de eficiência operacional, não apenas corte de custos



O primeiro passo da transição é a mudança de mindset financeiro. É preciso desmistificar a percepção de que um líder profissional representa "um gasto a mais" na folha de pagamento. Na prática, um gestor qualificado atua na mitigação de riscos e na otimização de recursos.



Ele possui a expertise necessária para renegociar contratos de fornecedores com base em métricas de mercado, otimizar escalas de colaboradores, evitar passivos trabalhistas e estruturar cronogramas de manutenções preventivas que poupam desembolsos milionários de caráter emergencial. O Retorno sobre o Investimento (ROI) gerado por essa eficiência técnica costuma superar o valor alocado em seus honorários.



2. Governança e diagnóstico de transição



A chegada de um líder profissional não deve ser interpretada como uma ruptura brusca ou uma crítica à gestão do morador anterior, mas sim como um rito de maturidade organizacional.



Realizar uma prestação de contas rigorosa e, se necessário, uma auditoria de transição, ajuda a "zerar o jogo". Esse processo garante compliance e permite que o novo executivo inicie seu planejamento estratégico embasado em um diagnóstico real da saúde financeira e estrutural do ativo, sem herdar responsabilidades ou passivos ocultos.



3. Gestão de stakeholders e Acordos de Nível de Serviço (SLA)



O sucesso da liderança moderna está na excelência da comunicação. A queixa mais comum durante a profissionalização é a sensação de distanciamento — o fim da conversa informal no corredor. O antídoto corporativo para isso é a união entre tecnologia e processos claros.



A implementação de Acordos de Nível de Serviço (SLAs) robustos, combinados a plataformas de gestão para comunicados, assembleias virtuais e rastreabilidade de chamados, garante que o morador seja ouvido e atendido com agilidade. A eficiência digital substitui a informalidade, entregando previsibilidade e respeito à jornada do usuário.



Empreendimentos contemporâneos, que já nascem integrados a inovações como matrizes de energia solar, automação de acessos, infraestrutura de smart lockers e espaços de convivência multiespécie, exigem uma operação impecável. Não é possível gerenciar o futuro da moradia com as ferramentas e o amadorismo do passado. Profissionalizar a liderança é, no fim das contas, a forma mais inteligente de blindar o patrimônio e elevar a qualidade de vida de todos os envolvidos.

A Liderança do seu morar: como preparar o condomínio para uma gestão profissional e estratégica

A transição energética costuma ser debatida como uma equação de tecnologia, infraestrutura, financiamento e regulação. Todos esses fatores são centrais. Mas existe uma variável menos discutida — e cada vez mais estratégica: quem está liderando essa transformação.



O setor de energia vive uma reorganização estrutural. Estamos falando da construção de uma nova economia, com cadeias produtivas mais complexas, modelos de negócio descentralizados, digitalização acelerada, novas exigências regulatórias e pressão crescente por eficiência ambiental e competitividade.



Nesse contexto, diversidade deixou de ser uma agenda periférica de ESG. Passou a ser uma questão de capacidade de execução.



<h2 class="wp-block-heading">O desequilíbrio ainda é estrutural</h2>



A indústria de energia ainda carrega uma distorção histórica. Segundo a International Energy Agency (IEA), mulheres representam cerca de um quinto da força de trabalho global no setor de energia. Em posições de liderança, a participação feminina está em 18%, acima dos 13% registrados em 2015, mas ainda abaixo da média da economia, de 25%. Ao mesmo tempo, a IEA aponta que o setor já emprega 76 milhões de pessoas no mundo e enfrenta gargalos crescentes de contratação, especialmente em funções técnicas aplicadas.



No Brasil, o cenário segue padrão semelhante. A pesquisa “Mulheres no Setor Elétrico”, conduzida pela Aneel em 2023, apontou que mulheres representavam 20,81% dos colaboradores das concessionárias, com presença concentrada em áreas administrativas e de serviços gerais. Em cargos de liderança, a participação feminina permanece limitada e se reduz ainda mais nos níveis mais altos de decisão.



Esses não são apenas indicadores sociais. São indicadores econômicos.



A transição energética vai exigir mais engenheiros, especialistas em dados, profissionais de regulação, líderes de inovação, gestores de projetos complexos, operadores de novas infraestruturas e executivos capazes de tomar decisões em ambientes de alta incerteza. Nenhum setor consegue acelerar uma transformação dessa escala operando abaixo do potencial de metade da sua base de talentos disponível.



Há sinais de mudança justamente nos segmentos mais conectados ao futuro da energia. Segundo a Agência Internacional de Energias Renováveis (IRENA), mulheres representam 32% dos empregos em energias renováveis, percentual superior ao de outros segmentos da energia. No solar fotovoltaico, a participação feminina chega a 40%.



Isso não significa que o problema esteja resolvido. A participação feminina ainda cai nas funções técnicas, operacionais e nos cargos de liderança. Mas os dados sugerem que os segmentos mais novos da economia energética podem estar menos presos aos padrões históricos da indústria tradicional e, portanto, mais abertos a novos modelos de formação, contratação e liderança.



Essa discussão precisa deixar de ser tratada como concessão. Diversidade é inteligência organizacional.



Empresas com times mais diversos tendem a ampliar repertório, reduzir vieses, melhorar a leitura de risco e tomar decisões com mais qualidade. A correlação entre diversidade e desempenho também se tornou mais evidente nos estudos corporativos. Em relatório de 2023, a McKinsey apontou que empresas no quartil superior de diversidade de gênero em equipes executivas tinham 39% mais probabilidade de apresentar performance financeira superior em relação às empresas no quartil inferior.



No setor de energia, essa lógica é ainda mais relevante. A transição energética combina infraestrutura pesada, inovação tecnológica, capital intensivo, impacto ambiental, pressão social e articulação público-privada. São decisões que exigem múltiplas perspectivas. Quanto mais complexa a transformação, maior o custo de ter sempre as mesmas pessoas olhando para os mesmos problemas da mesma maneira.



É por isso que a agenda social do ESG precisa ser reposicionada. Capital humano é infraestrutura da transição energética. Formação, inclusão, retenção e promoção de mulheres no setor não são temas acessórios. São parte da competitividade da indústria.



A importância dessa agenda também começa a se refletir em diferentes espaços de discussão do setor. Temas ligados à formação de lideranças, desenvolvimento de talentos e diversidade vêm ganhando relevância ao lado dos debates sobre inovação, tecnologia e descarbonização, reforçando a compreensão de que a transição energética depende tanto de infraestrutura quanto de capital humano.



Essa tendência pode ser observada em iniciativas que buscam ampliar a discussão sobre liderança e desenvolvimento de talentos no setor. Eventos como o Energy Summit, por exemplo, vêm incorporando de forma cada vez mais estruturada temas ligados à diversidade, inclusão e formação de lideranças ao lado das discussões sobre inovação, tecnologia e descarbonização. Entre as profissionais que têm contribuído para esse debate estão Page Crahan, General Manager da Tapestry, projeto da X voltado à aplicação de inteligência artificial em redes elétricas; Myfanwy Price Wolf, Commercialization Director da Climate Investment; Fernanda Delgado, CEO da Associação Brasileira da Indústria do Hidrogênio Verde; e Jéssica Silva, codiretora executiva do Sistema B Brasil, entre outras lideranças que atuam em diferentes frentes da transição energética.&nbsp;



O ponto não é transformar a presença feminina em vitrine. É reconhecer que os temas centrais da transição energética já contam com mulheres ocupando posições relevantes de pensamento, influência e tomada de decisão.



O desafio agora é fazer com que essa presença deixe de ser exceção e se torne estrutura.



A transição energética será medida em megawatts, investimentos, emissões evitadas e novas tecnologias. Mas também será medida pela capacidade do setor de atrair, formar e promover os talentos que hoje ainda ficam fora das principais decisões.



O futuro da energia será mais limpo, mais digital e mais descentralizado. A pergunta é se ele também será mais diverso.



Para as empresas que entenderem isso antes, a resposta pode deixar de ser apenas um compromisso reputacional e se tornar uma vantagem competitiva.

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Daniel Lima Vialôgo

A nova liderança humana em um mundo dominado por algoritmos | Café com ADM #501

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