O PAPEL DA LIDERANÇA FRENTE AO PROCESSO DE COMUNICAÇÃO NO AMADURECIMENTO DA CULTURA ORGANIZACIONAL

O PAPEL DA LIDERANÇA FRENTE AO PROCESSO DE COMUNICAÇÃO NO AMADURECIMENTO DA CULTURA ORGANIZACIONAL André Felipe Ribeiro de Moraes Ivaneide Reis Barbosa Gelson Gomes de Oliveira Wagner de Souza Ramos RESUMO: A cultura organizacional passa por um processo de amadurecimento dentro de cada organização, a comunicação, é um fator decisivo neste amadurecimento, o líder possui mecanismos fundamentais para contribuir com a evolução da cultura organizacional. A comunicação ineficaz dificulta as relações de poder nas organizações e o recurso humano. Comunicar é o principal modo de implementar uma decisão e conseguir seus bons resultados, tendo como referência o planejamento estratégico da empresa, ou seja, a cooperação mútua entre as partes, conciliando os objetivos organizacionais e as expectativas do público. Um líder, participativo, popular entre seus colaboradores, que não se constrange ou se incomoda de estar no meio de todos, que converse muito, principalmente de maneira informal, que não pareça olhar de cima para baixo, terá possibilidades de ser ouvido e obter de seus pares o engajamento necessário e êxito no amadurecimento e disseminação da cultura de sua organização, tornando os objetivos traçados factíveis. E assim a cultura organizacional é influenciada favoravelmente quando o líder transmite princípios e valores, éticos e morais através também de seus exemplos. Palavras-chave: Liderança, Comunicação, Cultura Organizacional. 1 INTRODUÇÃO Este artigo foi elaborado com a intenção de abordar a cultura organizacional com o enfoque da influência da liderança. Apesar do significativo aumento dos estudos focados em cultura organizacional, ainda são poucos aqueles que tem focado na análise de culturas organizacionais amadurecidas através da influência da liderança. Segundo MOTTA (1997, p.127) a cultura organizacional passa por um processo de amadurecimento, a comunicação é um fator decisivo para essa transformação, o líder possui mecanismos fundamentais para contribuir com a evolução da cultura organizacional. A comunicação ineficaz tende a dificultar as relações de poder nas organizações, e tem influência direta do tipo de gestão aplicada pela liderança da equipe. A comunicação organizacional como fonte de instrumento de poder, tem claras correlações com a cultura organizacional, ela age como um elemento de ligação e consenso, e instrumentaliza as relações de dominação. Conforme CHANLAT (1996, p.219), o início da mudança na cultura organizacional se dá fundamentalmente a partir da conduta do líder. Os valores são transmitidos por meio da comunicação, o indivíduo comunica sua cultura, a começar pela vestimenta que usa no trabalho, passando por seus hábitos e suas atitudes, e está constantemente se comunicando pelo olhar, pelo gesto, pela escrita, ele está, na verdade, mostrando valores. Portanto a comunicação é, realmente, um caminho de amadurecimento na cultura organizacional. É pela análise da comunicação de uma empresa, que percebemos o pensar e o sentir dessa organização. 1.1 OBJETIVO GERAL Procurar identificar, esclarecer e nortear o papel da liderança no que diz respeito ao processo de comunicação no ambiente das culturas organizacionais, com base em literaturas voltadas para o tema em questão, oriundas de autores gabaritados e também observações próprias, feitas para os ambientes organizacionais, de forma a nos permitir hipoteticamente elaborar opiniões que venham acrescentar e/ou corroborar conhecimentos ao assunto tratado. 1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Para que o objetivo geral seja atingido, consideram-se como necessários, os seguintes objetivos específicos: Proporcionar uma análise sobre a cultura organizacional; Identificar, esclarecer e nortear o papel da liderança no que concerne ao processo de comunicação no ambiente das culturas organizacionais; Identificar as características de gestão organizacional predominantemente aplicadas nas organizações; Verificar o reflexo da atuação da liderança e sua influência no amadurecimento organizacional; Verificar como se dá o processo de comunicação; Identificar o conjunto de práticas e valores organizacionais dominantes em empresas medianamente complexas. 1.3 METODOLOGIA A pesquisa caracterizou-se como sendo de forma qualitativa, na forma de estudo científico, através de pesquisas bibliográficas, em trabalhos literários específicos sobre os assuntos de liderança, comunicação organizacional e cultura organizacional, publicados por autores estudiosos do tema, de uma influência gerada pela relação da liderança com o amadurecimento da cultura organizacional. Em forma de pesquisa exploratória, o estudo teve como critério a análise de vários autores, com pontos de vista, e abordagens diferentes, com o propósito de maior amplitude na pesquisa, proporcionado a possibilidade de uma análise de maior abrangência. Outro critério, foi utilizar para os assuntos centrais, de liderança, comunicação organizacional e cultura organizacional, foco do estudo, livros recentes, com menos de cinco anos de publicação, com alto número de vendagem e os que foram indicados pelo orientador do artigo, com um total de dezessete autores entre quatorze publicações selecionadas. Oferecendo assim uma visão contemporânea e possibilitando uma abertura de estudo em pesquisas semelhantes com os mesmos objetivos a serem realizadas futuramente. 2 DESENVOLVIMENTO 2.1 CORRELAÇÃO ENTRE COMUNICAÇÃO, PODER E CULTURA ORGANIZACIONAL Segundo MOTTA (1997, p.271), podemos estabelecer a correlação entre comunicação, poder e cultura organizacional, porque o poder é uma forma de comunicação que tem códigos, sinais, símbolos, rituais que comunicam. É possível que o questionamento esteja acontecendo ou tenha acontecido em algum momento de nossa vida profissional. O indivíduo comunica corretamente, sabe planejar, e realiza. Percebemos claramente a comunicação como fonte ou instrumento de poder, porque as relações entre as pessoas são relações de poder. Na família, unidade mínima que forma todo o composto da sociedade, vamos encontrar relações de poder entre o pai, a mãe, o filho mais velho, o filho do meio. São posições que as pessoas naturalmente acabam ocupando, desenvolvendo e deixando transparecer na sociedade em que vivem. Às vezes de maneira mais sutil, dificultando a compreensão das relações estabelecidas. Analisando as mudanças do poder no mundo moderno, aponta-se para fontes de poder como: o capital; a lei; e o conhecimento, a informação. Todo indivíduo, num certo momento de sua vida profissional, começa a perceber que somente ser um bom profissional, seguir rigorosamente todos os modelos, não bastou para o seu sucesso profissional. E começa a pensar: alguma coisa está errada. O conhecimento tem um valor considerável: e se relaciona com o indivíduo no contexto das instituições e organizações de nível de informação grande, médio e pequeno. O avanço da tecnologia, das redes de comunicação, coloca as organizações em sintonia com o mundo todo. E o indivíduo dentro das organizações também passa por um processo de amadurecimento. Acontece então no dia a dia, uma nova rotina, com o desenvolvimento de atividades profissionais. O cidadão de nível médio de informação modificou-se substancialmente. As linguagens estão amplamente colocadas na sociedade midiática. Mas há uma questão: quando o indivíduo está na organização que consome grande parte de seu dia a dia, nem sempre a organização percebe as mudanças de seus funcionários e o discurso do administrador, que deveria comunicar, não especificamente a uma área, e sim como gestor, comunica mal e diz aquilo que não deveria dizer. Não considerar, por exemplo, os mecanismos psicológicos e comportamentais do receptor da mensagem, favorecendo a resistência às mudanças junto ao público interno. A comunicação ineficaz dificulta as relações de poder nas organizações e o recurso humano que é bom não deveria ser perdido tão facilmente, porque as organizações que estão perdendo recurso humano de alta qualidade estão perdendo dinheiro, e precisam começar a entender isso de forma um pouco mais séria. São excelentes profissionais, qualificados que, sutilmente, pedem emprego, trabalho, que faça jus à sua qualificação. A comunicação como fonte e instrumento de poder, tem claras correlações com a cultura organizacional. Esta pode ser compreendida enquanto um conjunto de valores e pressupostos básicos, expressos em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto age como elemento de comunicação e consenso como instrumentaliza as relações de dominação. 2.2 FRAGMENTAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL BOHLANDER (2003, p.192) descreve que a fragmentação da cultura organizacional, é no processo de investigação da cultura de uma organização que identificamos aspectos formadores da identidade organizacional. Hoje, muitas instituições públicas só podem ser analisadas por meio da perspectiva da fragmentação da cultura. Não há como falar em consenso na realidade das organizações brasileiras, mas seguramente na análise das culturas se assentam as relações de poder. Em outras palavras, para se questionar quando, ou como os elementos simbólicos ocultam e instrumentalizam relações de poder. Relações de poder existem e muitas vezes definem, e não necessariamente com os critérios de justiça necessários, a saúde da organização. Justiça implica juízo de valor, e valores são minimamente compartilhados nas organizações, contestando a antiga visão da cultura única. Para analisarmos os valores, convêm observar as crenças e os pressupostos de uma organização, os ritos, os rituais, as cerimônias, os símbolos, os sinais, a forma e o conteúdo de sua comunicação. Cerimônias e eventos demonstram quais são os valores que naquele momento estão prevalecendo em determinada cultura. Certamente serão os valores institucionais que se comunicam e que lamentavelmente são valores não compartilhados por grande parte do público interno ou essencial porque o contrato psicológico não ocorreu ou se quebrou. Existem abordagens à questão dos mitos institucionais que marcam uma cultura e por isso perpetuam determinados valores. Há perfis de profissionais, veículos de informação, os mais diferenciados, que transmitem cultura via comunicação. Não é possível dissociar os estudos da cultura organizacional dos próprios conceitos de organização, que incluem desde as teorias clássicas da administração, passando pela teoria contingêncial, pela teoria da cognição organizacional. Neste sentido, admitir, os estudos sobre inveja, sobre sofrimento no trabalho, sobre a vida do executivo no qual a empresa investe, recicla, facilita a vivência em outros países, e quando ele retorna são frustradas as suas expectativas, desconsiderando todo o potencial adquirido. Muitas vezes, este executivo não se adapta mais à realidade de sua própria origem. É o sofrimento no trabalho, o comportamento patológico. São dimensões que precisam começar a serem colocadas. Necessita-se de gestores com capacidade de despertar potencial, e não os encontramos com facilidade. É comum causar surpresa nas pessoas quando ouvem: todo mundo é invejoso, inclusive você. Isso faz parte da natureza humana. A questão é: como administrar isso. E as pessoas não se dão conta dessas dimensões, que são consideradas dimensões esquecidas pela administração. 2.3 COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL Segundo BAKER (2003, p.297) a comunicação empresarial, como também é conhecida, consiste em todas as formas de comunicação, utilizadas pela organização, seja ela pública, privada ou não governamental, para relacionar e interagir com seu público estratégico, que seriam acionistas, funcionários, fornecedores, clientes, comunidades, entre outros, levando instruções e informações eficazes na gestão empresarial. A comunicação organizacional representa uma Nova Relações Públicas, cujo desafio se constitui em transformar os interesses e expectativas dos seus públicos estratégicos em objetivos da organização. Comunicar é o principal modo de implementar uma decisão e conseguir seus bons resultados, tendo como referência o planejamento estratégico da empresa, ou seja, a cooperação mútua entre as partes, conciliando os objetivos organizacionais e as expectativas do público. A falta de comunicação ou a falha desta, no modo de não ser compreendida, pode comprometer a eficácia dessa decisão. As pessoas concluem obviedade para quem comunicar uma informação ou decisão, são àquelas que serão afetadas por elas, ou seja: as pessoas que irão desempenhar as ações de um planejamento. Aqueles cujo trabalho será modificado pela decisão. Clientes internos ou externos que irão ver uma diferença nos produtos e nos resultados. Patrocinadores que darão apoio durante a implementação. Implementar qualquer idéia em uma organização, requer autoridade, habilidade, treinamento e disciplina, para que esses recursos sejam estruturados à função da comunicação. Assim sendo, as novas relações públicas, atuaria como gestora, a fim de integrar e motivar os funcionários, solidificar a cultura empresarial, contribuir para os resultados mercadológicos e projetar o conceito da organização junto à opinião pública e à sociedade. Analisar o sistema da organização, é encontrar inúmeras forças que vão operar constantemente através de pessoas, mudando a direção e a força, no qual o equilíbrio entre elas, mantém o sistema relativamente estável. Sem esse equilíbrio, uma nova idéia , ameaçará a estabilidade dos sistemas das organizações. Novas idéias são instintivamente resistidas a seres humanos, pois são entendidas que mudanças afetam o equilíbrio do seu grupo social e, com isso, o seu senso de segurança. Forçar a mudança criará um padrão de forças resistentes à medida que o sistema tenta restabelecer o equilíbrio, e só conseguirá, se remover ou enfraquecer as forças resistentes às mudanças nas organizações. Muitas decisões, aparecem inicialmente por escrito em relatórios, memorandos, propostas, cartas, etc. À medida que as organizações se comunicam, os gestores estão se deparando com quantidades maiores de informações, cada vez mais documentos. Sendo assim, certificar-se que a mensagem expressa seja clara e o seu objetivo seja a atenção principal, em termos onde o leitor o pegue, leia e entenda qual o propósito a ser alcançado, concentrando nos benefícios, custos, implicações e planos de ação. Quando essa comunicação for através de apresentações formais ou em reuniões, elaboradas em torno da audiência, as apresentações podem-se gerar uma conversação verdadeira, onde se torna possível uma animação e comprometimento da ação estratégica. Independente da comunicação a ser utilizada nas organizações, o objetivo geral é gerar compromisso em uma linha de ação e decisão, ou seja, continuar sendo um instrumento de manipulação do público em benefício das organizações. 2.4 AMADURECENDO A ORGANIZAÇÃO ATRAVÉS DA COMUNICAÇÃO Muito se tem falado ultimamente sobre como o líder dever comunicar-se com os demais membros da organização. Da importância do gestor de influenciar positivamente na disseminação das informações que sejam estratégicas para o ótimo desempenho de todas as unidades da empresa. Analisando de forma cronológica a comunicação das organizações, percebe-se o amadurecimento dessa relação ocorrida à medida que as empresas se modernizam, excetuando-se os modismos passageiros, é evidente a influência das multinacionais nessa trajetória, especialmente as americanas, que procuram incutir aos membros da organização de maneira constante e persistente sua cultura organizacional. Com relação às empresas familiares, menos comuns nos dias atuais, a comunicação entre dirigentes e colaboradores se dá de maneira mais tradicional, seguindo um padrão constante, pré-estabelecido. É importante observar que os recursos humanos dessas empresas estão adequados a essa cultura, a essa forma de tratar a comunicação interna, embora limitados ao padrão de agir dos detentores da administração e da empresa. Não importa o tamanho e complexidade da organização, qualquer ramo de negócio, por menor que seja o empreendimento, é perceptível a forma de comunicação entre a cúpula e os colaboradores. Se essa comunicação é realizada de forma truncada, ou não possibilita o fácil entendimento por parte dos seus destinatários, haverá sérios problemas de comunicação e os processos tenderão a serem realizados de forma equivocada ou incompleta, causando transtornos à organização. Segundo CARLZON (2005, p.100), A maneira de ser dos líderes é cuidadosamente observada e copiada dentro das empresas. Por sua vez, através do comportamento das pessoas, a personalidade do líder começa a ser absorvida por toda a companhia. No entender de Carlzon, a forma ideal para o gestor se fazer compreender e conseguir que a sua mensagem seja absorvida e implementada por todos na companhia, através de uma linguagem simples e inteligível, é o exemplo e atitudes coerentes com o que se está pedindo. Um líder participativo, popular entre seus colaboradores, que não se constrange ou se incomoda de estar no meio de todos, que converse muito, principalmente de maneira informal, que não pareça verdadeiramente olhar de cima para baixo; indiscutivelmente terá enormes possibilidades do ser ouvido e obter de seus pares o engajamento necessário e êxito no amadurecimento e disseminação da cultura de sua organização, tornando os objetivos traçados factíveis. Ainda se reportando a CARLZON (2005, p.101): Dar um bom exemplo é verdadeiramente o meio de comunicação mais eficaz, e dar mau exemplo é desastroso! A maioria dos gerentes tradicionais, utilizam-se de ornamentos como os de imperadores. Porém, quando o usuário é o mais importante, não nos podemos permitir atitudes desse gênero. Portanto, esse caminho tende a ser invariavelmente bem sucedido na busca de seus objetivos organizacionais, todavia, tem sua origem no modelo americano de gestão, dessa maneira, é salutar que não o cataloguemos como único ou infalível, pois alternativas a esse modelo também podem ser bem sucedidas na busca da eficaz comunicação organizacional. Grandes organizações brasileiras, vitoriosas financeiramente e na relação gestores/colaboradores, têm suas formas próprias de administrar tão importante tema. 2.5 O COMPORTAMENTO INFLUENCIANDO A EQUIPE Atualmente vivemos na era da comunicação e para a comunicação fluir de uma forma adequada e trazer resultados produtivos, deve-se acompanhar a tendência de certos preceitos, e hoje temos a liderança como uma das palavras mais ouvidas em nosso ambiente de trabalho, existem muitas literaturas que tratam de tal assunto, busca-se então, vasculhar a fundo os conceitos e evitar repetições, tratando os termos de uma forma mais afirmativa e menos corriqueira. Segundo HUNTER (2004, p.25) Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum. Sabemos que gerenciamos coisas e lideramos pessoas, o papel do líder é extremamente exigente e exerce influência sobre outras pessoas. A liderança mais clara que foi possível perceber é a aquela que procura entender as pessoas como um cérebro e não como um corpo, um verdadeiro líder procura cultivar o que seu colaborador ou seu liderado tem para oferecer, procura entender o que realmente necessita-se para melhorar o ambiente, jamais um líder impõe o que deve ser feito e sim procura saber como se deve fazer. Como tratamos liderança de uma forma muito ligada com habilidade, devemos entender que habilidade é o conhecimento técnico, a inteligência; é a capacidade adquirida e como o ser humano é dotado de inteligência pode-se pensar que todos podemos ser líderes, cremos que sim, mais existem técnicas que só serão absorvidas pelas pessoas que absorverem outro aspecto, que também se torna muito claro, que vem a ser o comportamento. De certa forma o comportamento hoje é a palavra que mais mexe com um líder, o comportamento é a essência da vida, nas atuais organizações as grandes lideranças estão mudando o seu comportamento e avaliando cada um de seus liderados, pois a atuação dentro de uma organização é que vai mostrar o que realmente se espera das pessoas. O líder deve dar exemplo de comportamento, jamais deve perder o controle e nunca deve reclamar e dizer que não dá mais, e que um problema não tem solução, deve reunir sua equipe e procurar através de motivação, envolvimento e comprometimento, trazer para si a sua equipe, sabemos que o ser humano é movido por incentivos e motivos, temos então alguns aspectos que devem ser desenvolvidos, entre eles estão, motivação, parte espiritual e emocional. O bom comportamento influencia bons pensamentos e sendo assim, o líder jamais deve desviar seus pensamentos, deve pensar de acordo como age, hoje a liderança trata de equipes, um grupo de pessoas unidas pelo mesmo ideal, um fato que muitas vezes no passado não era tratado desta forma, o verdadeiro líder era o ditador, hoje os ditadores estão perdendo lugar para os líderes participativos, aquele líder que faz as pessoas se responsabilizarem por suas tarefas e apontem suas dificuldades de tal forma que possa ser trabalhado e tratado como uma deficiência. Nas prioridades das necessidades de um ser humano, a auto-realização está no topo da escala, o líder tem suas necessidades básicas e hoje como tudo, as necessidades de um líder estão claras e evidentes, destaca-se delas a troca de experiências, conhecendo outros caminhos de liderança, outros horizontes, no universo de uma companhia temos como essência de vida para um líder à vontade de vencer e conhecer novidades, não se pode ficar parado esperando por novas atribuições. Não se deve julgar, um verdadeiro líder não usa em seu vocábulo a palavra problema e sim oportunidades de melhoria, para um bom trabalho de liderança em uma organização necessita-se de confiança constantemente. A confiança não deve partir somente do líder e sim de todos que estão envolvidos, quando falamos de confiança dentro do sistema de organização, estamos procurando a estabilização e o equilíbrio para o grupo social, sem a devida confiança fica difícil conservar um bom relacionamento. A confiança é a cola que gruda os relacionamentos (HUNTER, 2004, p.37). 2.6 O INICIO DA MUDANÇA NA CULTURA ORGANIZACIONAL Desavisadas e mal informadas, as organizações acreditam nos chamados fazedores de cultura, que determinam dia e hora para iniciar a mudança na cultura organizacional (CHANLAT, 1996, p.119). Apresentam-se então planos que vão mudar a cultura daquela empresa. E ninguém muda a cultura. A cultura se transforma. Há momentos, estágios de desenvolvimento de uma organização. Como por exemplo: nascimento, crescimento, maturidade, falecimento ou renascimento, momentos propícios à mudança. A sociedade é que se transforma ou não. O brasileiro vem se transformando. A nação começa a discutir um pouco mais a questão da corrupção, por exemplo. A opinião pública se manifesta e começa a ser um pouco mais rigorosa. Somos iniciantes nas questões éticas, mas começamos a discuti-las. São indícios de uma sociedade em transformação, não que mudou totalmente. Nada se transforma com essa rapidez que prometem. É possível gerenciar a mudança e não existem modelos que nos dêem soluções mágicas. A cultura organizacional deve ser analisada inicialmente pela cultura do meio em que a empresa opera e pelas subculturas da empresa. Encontramos conjuntos de subculturas que são culturas de pleno direito, com contornos claramente definidos, ainda que não aceitos pela óptica do consenso. Aos profissionais de comunicação compete elaborar com qualidade as auditorias de cultura para podermos nos dirigir ao público interno, considerando os valores mínimos que essa organização está compartilhando, até para que se comunique de acordo com uma linguagem comum para que as pessoas nos entendam, nos compreendam. Precisaremos também considerar as nuances das tipologias de cultura, se aceitarmos que a cultura organizacional é fragmentada. Os valores são transmitidos por meio da comunicação. O indivíduo comunica sua cultura a começar pela vestimenta que usa no trabalho, passando por seus hábitos, suas atitudes. Ele está o tempo todo se comunicando pelo olhar, pelo gesto, pela escrita, ele está, na verdade, mostrando valores. Então a comunicação é, realmente, o melhor caminho para o amadurecimento da cultura organizacional. É pela análise da comunicação de uma empresa que percebemos o pensar e o sentir dessa organização. É assim que se pode correlacionar comunicação, poder e cultura organizacional. Com interfaces que se destinam a amadurecer adequadamente o poder organizacional que não tem forma, mas que existe e determina nossa trajetória profissional. 3 CONCLUSÕES Este artigo foi elaborado com a intenção de abordar a cultura organizacional com o enfoque da influência da liderança. Após análise do estudo apresentado, podemos então concluir que, a liderança pode sim influenciar positivamente no processo de amadurecimento da cultura organizacional, utilizando a comunicação adaptativa como principal ferramenta desta evolução. Em face de tudo aquilo que foi explicitado ao longo desse Artigo, das várias situações organizacionais observadas, das diversas culturas empresariais estudadas e suas nuances, entendemos que o papel da liderança frente ao processo de comunicação no amadurecimento da cultura organizacional implica uma constante busca da valorização da comunicação em todos os níveis da empresa, propiciando condições favoráveis ao crescimento individual e coletivo, com o conseqüente ganho global para a organização, tanto na forma econômica, quanto social e cultural. A adequada comunicação organizacional por parte de suas lideranças, ao nosso ver, provoca o amadurecimento e fortalecimento das equipes de trabalho, tornando-as aptas ao enfrentamento das várias situações adversas comuns às organizações, de forma que as dificuldades são sobrepujadas e contornadas com eficácia e dinamismo. Problemas que poderiam causar sérias ameaças ao crescimento e desenvolvimento da organização em outras situações, não apresentam um grau de risco que não possa ser rapidamente eliminado. Em organizações que a liderança tenha fluência na comunicação é visível a evolução de suas culturas organizacionais. È perceptível à rápida assimilação e disseminação por parte de todos, inclusive a base da empresa, onde sempre é mais difícil esse entendimento. Com essa assimilação por parte de todos na empresa de sua cultura, de sua forma de trabalhar, fica mais fácil enfrentar as ameaças externas e a resolver possíveis fraquezas ainda existentes. Com todos esses pontos positivos em relação à adequada comunicação organizacional através de suas lideranças, nada mais natural que as organizações que ajam dessa maneira tenham como característica o crescimento e sólida estabilidade em todos os níveis de avaliação. Porém, é salutar evidenciar que essas organizações não devem de forma alguma se acomodar e achar que o entendimento máximo na comunicação foi alcançado. Sempre existirão pontos de melhoria que devem ser buscados constantemente, sob pena de serem ultrapassadas por outras mais ágeis e atuais. O desafio de uma empresa amadurecer organizacionalmente passa por: Estilo gerencial, através de liderança participativa; Prática rotineira de princípios de trabalho em equipe; Comportamento pessoal do líder, em aspectos operacionais e particulares diante da equipe, gerando produtividade e empatia através do exemplo; Comunicação organizacional adequadamente situacional, com foco operacional, mas também de amparo social, preservando o ativo humano, com bem de capital; Liderança promovendo censo de respeito aos diferentes estilos de personalidades profissionais dentro da equipe, e gerando incentivos motivacionais através desse respeito. E assim a cultura organizacional é influenciada favoravelmente quando a liderança transmite princípios e valores, através também de exemplos, de uma comunicação organizacional adequada em todos o níveis. A equipe reage com o atingimento das metas, e de forma estruturada solidifica a produção de resultados. Pela análise da comunicação de uma empresa, percebemos o pensar e o sentir dessa organização. Portanto a comunicação é, realmente, um caminho de amadurecimento na cultura organizacional. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BAKER Alan. Liderança profissional: Como ser o melhor tomador de decisões. São Paulo: Editora Alta Books, 2003. BLANCHARD, Kenneth H.; JOHNSON, Spencer. O Gerente-Minuto. 25 ed. Rio de Janeiro: Record, 2004. BOHLANDER, George W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003. CARLZON, Jan. A Hora da Verdade. 3. ed. Rio de Janeiro: Editora Sextante, 2005. CHAMPY, James. Reengenharia da Gerência: O Mandato da Nova Liderança. Rio de Janeiro: Campus, 1995. CHANLAT, Jean François. O Individuo na Organização: Dimensões esquecidas. vol. III. São Paulo: Atlas, 1996. DAVIS, William. Mitos da Administração: O que você pensa que sabe pode estar errado. São Paulo: Negócio Editora, 1999. FARKAS, Charles M.; BACKER, Philippe de. Liderança Máxima: 5 Estratégias de Executivos de Sucesso. Rio de Janeiro: Campus, 1999. GIL, Antônio Carlos. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. 4. ed. São Paulo: Editora Atlas, 2002. HUNTER, James C., O Monge e o Executivo: Uma História Sobre a Essência da Liderança Rio de Janeiro: Sextante, 2004. MEDEIROS FILHO, Benedito Cabral de. Revolução na Cultura Organizacional. São Paulo, Editora STS, 1992. MORGAN, Gareth. Imagens da organização. 2.ed. Edição Executiva. São Paulo: Editora Atlas, 2002. MOTTA, Fernando C. Prestes; CALDAS, Miguel P., Cultura Organizacional e Cultura Brasileira. São Paulo: Editora Atlas, 1997. ZANELLI, José Carlos. Interação humana e gestão: uma compreensão introdutória da construção organizacional. Porto Alegre: Editora Artmed, 2003.
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