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Conhecer somente da área que se qualificou hoje em dia não é suficiente. Para satisfazer o mercado este profissional deverá saber de todas as áreas um pouco, podendo dar ideias e participando ativamente dos processos que envolvam as mesmas.
 
Ser proativo também é muito importante, quando o telefone toca normalmente quem atende é o responsável por aquele processo, mas às vezes, precisamos atendê-lo, mesmo não sendo nossa tarefa. Percebemos que muitos destes profissionais rejeitam este processo, e acabam passando uma imagem de não pró-atividade para seus superiores.
 
Passa a ser um desafio para as equipes de recursos humanos das empresas, buscar este tipo de profissional no mercado. As dinâmicas em grupo são inseridas em seus testes para observarem se em uma participação em grupo existe a troca de ideias e se estas podem ocorrer em diversas áreas do saber, sem que o mesmo se perca, por não ser a sua área de qualificação.
 
O alinhamento do setor de recursos humanos com os propósitos da empresa é muito importante para o sucesso da mesma. Não basta buscar um profissional qualificado no mercado se esse não somar com os objetivos e metas do negócio.
 
Um profissional proativo não fica parado esperando as coisas caírem do céu para que sejam cumpridos seus objetivos, pelo contrário, vai atrás até atingi-los. Busca conhecimento mesmo que estes fujam de sua área de costume. Cumpre seu horário, mas se precisar estendê-lo fará com prazer sem reclamar. 
 
Aos poucos este profissional será percebido pelos seus superiores e com certeza será promovido pelas suas habilidades e competências. Para este é importante, preocupar-se num primeiro momento em levar uma boa imagem profissional para seus superiores, sendo proativo e conhecendo não só da sua área de saber, mas das demais áreas também.
 
Professora Rosi Piber
<a href="http://andreaspalladio.com.br">Sociedade Educacional Andreas Palladio</a>
51 33728662/ 51 32375303

O mercado busca um profissional com conhecimento em várias áreas e proativo

Conhecer somente da área que se qualificou hoje em dia não é suficiente. Para satisfazer o mercado este profissional deverá saber de todas as áreas um pouco, podendo dar ideias e participando ativamente dos processos que envolvam as mesmas.

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I A educação digital na era do conhecimento
A educação digital na era do conhecimento, vem mudando a forma de estudar dos alunos, e também a maneira de ensinar dos professores, através de equipamentos e softwares aplicadas a educação. Este novo paradigma está sendo bem aceito no meio educacional, já que o sistema como um todo requer esta mudança. Hoje ninguém mais vive sem internet, ela está em toda a parte, basta conectá-la e buscar o conhecimento que se precisa.
Este novo aluno precisa compreender o meio onde vive, a sociedade como um todo, nas suas particularidades, nos seus detalhes, nas relações políticas, na vida comunitária, nos protestos que permanentemente tomaram conta do cotidiano e nele interferem. Somam-se a isto tudo, as redes sociais que contribuíram para esta disseminação de informação e conhecimento.
Entretanto, está sociedade passa a ser um desafio a ser compreendido e desvendado para este novo cidadão emergente deste outro sistema educacional. A política está presente no seu dia-a-dia, os meios de comunicação com informações onde eles acabam tendo que de uma maneira ou de outra abastecer-se destes meios, para não ficarem a mercê dos fatos.
Tudo ocorre desde quando o aluno era aluno, no sentido de que, o mestre era o professor, e este tinha que ser respeitado como tal, a mudança começou por um professor mais facilitador, onde contribuía com o aprendizado deste educando. Mas, também se contrapondo a isto, suas famílias já aceitavam uma disciplina menos rígida para seus filhos, sem muitas cobranças, e em suas casas, a educação acabava deixando a desejar. Pais comprometidos com suas atividades, sem tempo nem disposição para ajudá-los.
O professor deixou de ser o centro do conhecimento para ser um tutor, onde o mesmo, ajuda o aluno a aprender a aprender, isto é, o professor estimula, dá meios e ferramentas para facilitar o processo de ensino-aprendizagem do educando. Este estimulo, faz com que os alunos, tenham mais pro atividade, trabalho em equipe, liderança, interesse em pesquisa e investigação. Mas, tudo isto, alinhado a uma estrutura física com computadores multimídia ligados a internet, lousas digitais, entre outros, capazes de satisfazer as necessidades do professor e do aluno e consequentemente do ensino, que de uma maneira ou de outra contribui para um mundo melhor, através da boa formação de profissionais preparados para o futuro.
Nem toda a instituição de ensino está preparada para atender a esta demanda. Para que tudo ocorra adequadamente, existem passos a serem seguidos, são eles:
<ul><li>Estar disposto em investir em tecnologia para educação</li>
<li>Disponibilizar uma infraestrutura adequada com laboratórios, bibliotecas preparadas para contribuir com este aluno mais investigativo</li>
<li>Preparar a equipe diretiva para esta nova visão</li>
<li>Preparar os colaboradores (professores, atendentes)</li>
<li>Focar no que é importante, ensinar o aluno a aprender a aprender</li>
</ul> Acreditar que é possível será muito importante, pois se o professor não acreditar no potencial de seu aluno e na sua própria capacidade de ajudá-lo a aprender a aprender, o conhecimento adquirido não terá significado algum. 
II A dúvida é, como utilizar estes recursos tecnológicos tornando-os uteis para o ensino aprendizagem?
Existem vários equipamentos com acesso à internet, smartphones, tablets, notebooks, desktops, entre outros. O professor, têm que ter habilidade e experiência em ferramentas tecnológicas para conciliar as suas necessidades durante o processo de ensino aprendizagem.
O aluno, quer usar a tecnologia, nasceu com isto, o professor nem sempre entende de todos os recursos oferecidos pelos mesmos. Para que não seja frustrante para ambos, professor x aluno, o professor deve antes de suas aulas, conhecer todas as ferramentas tecnológicas que serão utilizadas em suas aulas, a partir disto, o mesmo pode elaborar estratégias de ensino, onde o aluno se sentirá motivado para buscar as informações e o conhecimento sobre o tema a ser estudado.
O ideal é esperar que o aluno busque o melhor caminho para estudar. O professor lança o desafio, e também dará as ferramentas necessárias para que o aluno possa pesquisar e encontrar a solução do problema. Normalmente em grupo, para que o mesmo possa trocar ideias e chegar a melhor resposta de acordo com sua equipe.
O acesso à internet, o uso de aplicativos voltados para educação, vídeos, palestras, enfim, tudo isto, é importante para a geração de conhecimento. O aluno precisa aprender a aprender e para isto ele deverá ter todos os recursos tecnológicos, bibliográficos a sua disposição para que não haja nenhuma interrupção durante este processo, por falta de material, equipamento, livros, entre outros.
É comum, encontrarmos estudantes com seus smartphones ao invés de usarem o equipamento da instituição, se não houver nada que possa atrapalhar a sua pesquisa ou até mesmo a sua atenção, o mesmo poderá utilizar seu material, sem dúvida, será um incentivo, pois estará com o que está acostumado.
Um ambiente que está sendo bem aceito para este tipo de educação é através do AVA ambiente virtual de aprendizagem onde são disponibilizados materiais aula-a-aula e também desafios que estimulam os alunos a estudar e pesquisar. A ideia é mantê-los sempre motivados. O ambiente é interativo, onde os alunos além de desenvolverem atividades, também conseguem assistir vídeos, pesquisar, participar de fóruns, conversar com seus professores, colegas. Esta ferramenta está tendo sucesso no ensino EaD onde o aluno interage com este ambiente virtual em praticamente 100% do curso.
Os games também fazem parte deste processo de ensino-aprendizagem, pois além de divertirem o estudante, ensina-os. Estes jogos, desafiam o conhecimento, buscando através de estratégias motivar o aluno a aprender. O erro não é visto como algo negativo, pelo contrário, o aluno pode tentar novamente até conseguir. O jogo poderá ou não ter fim, dependerá do sucesso obtido nos desafios, mas sempre, de forma a levar o aluno a aprender através dos conhecimentos obtidos no jogo.
III Como os professores devem comportar-se com esta mudança de modelo?
O professor dentro de uma instituição de ensino, se não for bem preparado, acaba sendo um problema quando se trata de modificar algo, isto é, nem todos estão preparados para uma mudança radical, alguns concordam de primeira, outros vão dizer que tanto faz, e existem aqueles que discordam de tudo. Para que todos estejam em sintonia será imprescindível que se criem cursos de capacitação, onde todos irão compreender o papel de cada um dentro deste novo processo de ensino-aprendizagem.
O fator de sucesso está em aceitar o processo e fazer acontecer, se todos estiverem alinhados e preparados para trabalhar com seus alunos acreditando de fato que é possível, e que seus alunos terão condições de aprender a aprender com a sua ajuda e motivação. Com este comportamento a mudança para este novo modelo será sem dúvida uma grande vitória.
Mas, se por outro lado, o professor não estiver motivado, e o mesmo não acreditar que será possível, isto refletirá negativamente em sala de aula, e o aluno não irá colaborar, e acabará frustrando-se e consequentemente este professor que já se sente um derrotado em sua tarefa.
O comportamento do professor como tutor é fundamental, imagine você na posição do aluno, e o professor dizendo para o mesmo, olha eu não acredito nisto, mas tenho que fazer, é padrão. Enfim, o aluno, sem dúvida, nem segue em frente, desiste pela falta de motivação.
Num outro momento, um outro professor, chega para sua turma e diz, vamos em frente, eu acredito em vocês, este desafio é nosso, e eu estou aqui com todas as ferramentas necessárias para ajuda-los a encontrar a resposta. Eu, acredito no potencial de vocês!
A diferença é gritante, em ambos os casos, a presença do professor é fundamental, sendo que em um dos casos negativamente, frustrando seus alunos. E no segundo caso, um professor que acredita no potencial de seus alunos, isto com certeza, fará com que os mesmos, fiquem motivados e queiram fazer o desafio.
Um bom treinamento deixa os professores mais seguros e, consequentemente, mais aptos a passar essa motivação para os alunos. Um professor que não domina as ferramentas passa uma imagem negativa ao aluno, pois, indiretamente, demostra que o recurso é complexo e isso pode levar à desistência do estudante.
O professor deve estar presente quando o aluno o solicitar, precisa estar informado e se por acaso não souber do conteúdo cobrado pelo aluno, deverá de alguma maneira buscar meios de chegar até esta resposta, mas sempre contribuindo com informações aonde o próprio aluno irá encontrar a resposta de cada questão.
Para um bom desempenho deste professor será necessário que o mesmo passe por treinamentos, para dominar melhor os conteúdos e ferramentas. Existem as seguintes possibilidades:
1) O treinamento fornecido pela própria instituição de ensino.
Estes treinamentos costumam ocorrer durante o período de férias do professor, são treinamentos para mantê-lo atualizado para trabalhar com suas turmas. A ideia é deixar o professor mais seguro e motivado para trabalhar.
2) Treinamentos gerais que tenham a ver com o propósito da ferramenta.
Estes treinamentos podem ocorrer também fora da instituição de ensino onde o professor tem interesse em aprender por exemplo o ambiente moodle, que poderá ajudá-lo a entender o AVA que é o ambiente virtual de aprendizagem, a ideia é conciliar estes outros aprendizados referentes as ferramentas com suas aulas. Deixando-o mais seguro para atingir seus objetivos como um bom professor tutor.
O aluno, com um professor bem preparado, poderá neste caso, ser o responsável pelo seu próprio conhecimento, irá através do auxílio do professor tutor buscar caminhos para as soluções de seus desafios. Isto o tornará um ser humano mais crítico, proativo, investigativo, pesquisador, com ideias a compartilhar com equipes de trabalho, enfim, um profissional preparado para o mercado competitivo que o espera. Mas, nada disto será possível, se o professor não tiver um comportamento correto dentro deste processo que é o de ensinar o aluno a aprender a aprender.
Conclusão
Encerramos este artigo, com a certeza de que, o mesmo irá ajudar diretores de instituições de ensino, professores, alunos e interessados pelo assunto em tecnologia alinhada à educação. 
Não basta, querer têm que fazer acontecer, a mudança de paradigma é isto, trabalhar com todo um sistema, desde a sua infraestrutura física até a humana, com equipamentos adequados e um corpo diretivo com colaboradores e professores instruídos e preparados para a mudança.
A tecnologia entrou no meio educacional como mais um recurso utilizado para o ensino-aprendizagem de alunos e está conseguindo mudar a sociedade.

A tecnologia alinhada à educação

A empresa que resolve aplicar essas melhores práticas através de métodos ágeis, deverá estudar e ver o que é melhor para todos, levando em consideração, horário de trabalho, qual o melhor momento para todos da equipe reunir-se e tratar do que está sendo desenvolvido, como serão os encontros com o Cliente para os feedbacks do projeto. Todas as regras dessa nova metodologia deverão ser tratadas pelos participantes do projeto antes mesmo que a mesma seja aplicada para que todos estejam cientes dos papéis que irão desempenhar.
 
A preocupação com horários pode afetar os membros da equipe, e os papéis rígidos também, nesta metodologia os participantes que escolhem seus horários, seus papéis que nem sempre serão os mesmos, dependendo do projeto a ser desenvolvido. O trabalho em pares é bem aceito neste sistema, para que existam trocas de ideias e experiências. Não existe ninguém melhor ou pior entre os membros participantes, todos são importantes e ajudam-se entre si.
Os clientes que antes desta aplicação ficavam esperando durante meses uma resposta, já podem sentir a diferença, pois o retorno é imediato, inclusive podendo participar do processo de desenvolvimento com sugestões de alterações ou acréscimo de funções. Este contato favorece na agilidade do processo, pois ao invés de receber um sistema pronto e na maioria dos casos nada a ver com o solicitado, receberá partes do sistema funcionando onde poderá opinar sobre suas funcionalidades e adequar assim as suas necessidades. 
As metodologias ágeis estão fazendo a diferença no desenvolvimento de projetos nas empresas, mas antes de aplicá-las é importante uma auto avaliação de seu sistema atual de trabalho e de sua equipe. Tudo isto, para que ao empregar este novo método todos entejam em sintonia e a fim de fazê-lo acontecer.

Quer aplicar metodologias ágeis na sua empresa?

Discussões diárias ocorrem a todo o momento no trabalho e no final tudo acaba numa bela e gostosa pizza
 
É comum, encontrarmos discussões no trabalho que vão desde um lápis que sumiu até um valor razoável que pode ter desaparecido da conta bancária da empresa. Não existe nível hierárquico para uma briga, basta entrarem em divergência de ideias para esta começar. 
 
Não existe horário ou tempo para uma discórdia, a hora é a todo o momento que algo sai do controle de alguém. A dica seria evitar entrar em atrito por coisas triviais, procure contar até dez para não estourar desnecessariamente.
 
Antes de uma reunião tenha consciência de que as ideias abordadas serão diversas e que nem todas serão iguais as suas, portanto procure entender cada uma delas e se for importante acrescentar algo que seja produtivo acrescente, senão, não fale, somente escute.
 
 
Uma equipe bem alinhada, não gera discussões improdutivas, sempre terão foco nos seus objetivos. Para isso, antes da execução de qualquer projeto necessitamos que a escolha do grupo de trabalho seja bem selecionada, sendo assim, todas as reuniões pertinentes ao mesmo serão bem-sucedidas. 
 
 
Quando as equipes estão bem organizadas e com foco em seus objetivos, estes grupos discutem ideias e soluções para o problema em questão, as reuniões são rápidas e objetivas e no final tudo acaba numa bela e gostosa pizza.
 
Professora Rosi Viana Piber
<a href="http://andreaspalladio.com.br">Sociedade Educacional Andreas Palladio</a>

No final tudo acaba virando em pizza!

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



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Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



&nbsp;

O que é mito e o que é verdade sobre a IA no trabalho?

Por que o posicionamento de líderes começa na psicologia humana e só depois chega ao mercado.



Por Juliana Starosky



Nos últimos anos, o tema marca pessoal passou a ocupar um espaço importante nas conversas sobre carreira. Isso trouxe um avanço relevante: muitos profissionais começaram a perceber que reputação, posicionamento e percepção de valor no mercado não são acontecimentos aleatórios. Eles podem e devem ser construídos de forma consciente.



Ao mesmo tempo, a popularização do tema também trouxe uma simplificação perigosa. Em muitos casos, marca pessoal passou a ser tratada como uma espécie de repaginação de perfil no LinkedIn ou um conjunto de orientações de comunicação digital.



Esses elementos fazem parte do processo, mas estão longe de representar o que realmente sustenta a construção de reputação profissional, especialmente quando falamos de lideranças, gerentes executivos e C-Levels.



Ao longo da minha experiência profissional atuando em consultorias de RH e Executive Search, e hoje na Starosky Consultoria fui entendendo algo que raramente aparece nas discussões mais superficiais sobre carreira: posicionamento profissional consistente começa muito antes da comunicação e tem como profissional foco a: Transformação do Profissional de dentro para fora.



Ele começa no ser humano com escuta sem julgamento embasado na ciência e mercado de trabalho prático e real.



Minha formação em Psicologia e os estudos em Neurociência aplicada ao comportamento humano e à liderança sempre influenciaram profundamente a forma como trabalho esse tema. Antes de qualquer estratégia de exposição ou posicionamento público, existe um trabalho essencial de compreensão da estrutura do profissional.



Isso envolve olhar para elementos que não aparecem em um currículo ou em um perfil aqui no LinkedIn



A carreira de um executivo não é apenas uma sequência de cargos. Ela é a expressão de escolhas, conflitos, aprendizados e decisões tomadas em momentos muitas vezes complexos.



Por isso, quando falamos em marca pessoal em nível executivo, estamos falando de algo muito maior do que comunicação. Estamos falando de alinhar psicologia humana, identidade profissional e leitura de mercado de forma profissional e responsável.



A experiência prática dentro de consultorias de RH e Executive Search também trouxe uma dimensão muito concreta para esse trabalho. Quem já participou de processos de avaliação de executivos sabe que as decisões não são baseadas apenas em competências técnicas. Existe uma leitura mais ampla sobre maturidade de liderança, consistência de trajetória, capacidade de decisão e reputação construída ao longo do tempo.



O mercado observa sinais que muitas vezes o próprio profissional ainda não organizou com clareza.



É por isso que, em muitos momentos da carreira, executivos extremamente competentes sentem que estão entregando resultados relevantes, mas o mercado ainda não compreende plenamente o valor que carregam. Nesses casos, o problema raramente está na competência técnica.



O que costuma faltar é um trabalho estruturado de reflexão sobre identidade profissional e posicionamento de carreira. Esse é um processo que exige profundidade. Exige método e experiência real com as dinâmicas do mercado de trabalho.



Porque reposicionar um executivo não significa criar uma nova imagem. Significa compreender, organizar e traduzir com clareza aquilo que já foi construído ao longo de anos ou décadas de carreira com autenticidade com base na ciência humana e mercado atual ao qual vivemos.





Quando essa etapa não acontece, existe o risco de que o profissional tente resolver um tema estrutural com uma solução superficial, sabe o tal efeito "placebo?". Ajustar comunicação sem trabalhar a base humana e profissional que sustenta aquela comunicação costuma produzir um posicionamento frágil e sem conexão com o humano.



Por isso, gosto de pensar na marca pessoal como uma arquitetura de reputação. Algo que se constrói a partir da compreensão profunda de quem é aquele profissional, qual impacto ele gera nas organizações e como essa identidade pode ser traduzida de forma clara para o mercado, gerando assim uma transformação real.



Nesse sentido, o LinkedIn pode ser uma ferramenta importante. Mas ele nunca é o ponto de partida, trata-se apenas de uma ferramenta de apoio, como outra qualquer.



O ponto de partida é sempre o ser humano por trás da trajetória.



Esse princípio sempre orientou o meu trabalho como Headhunter da Carreira. Mais do que ajudar profissionais a se tornarem mais visíveis, o objetivo é apoiar líderes a compreender com profundidade o espaço que ocupam no mercado e a forma mais estratégica de traduzir essa identidade profissional.



Quando esse alinhamento acontece, a comunicação deixa de ser um esforço artificial e passa a ser uma consequência natural de uma carreira que possui coerência e direção. Assim sendo, o profissional irá realmente ter uma mudança em como se apresenta tendo total consciência de seu real valor ao mercado e não apenas um "gliter" em sua apresentação - o que não gera conexão nenhuma, muito menos uma transformação em seu discurso fora das redes sociais.



E, no contexto executivo, isso produz um efeito silencioso, mas de extremo valor: mesmo quando o profissional não está presente em uma conversa, sua reputação continua trabalhando por ele = ser visto e lembrado.



Porque, no fim das contas, marca pessoal não é apenas sobre como alguém se apresenta ao mercado. É sobre quem esse profissional se tornou ao longo da própria trajetória e o valor que possui como um talento a ser investido.



Juliana Starosky



Psicóloga de Carreira C-Level &amp; Executivos | Fundadora da Starosky Consultoria | Especialista em Marca Pessoal, Reputação e decisões sob pressão | Ciência Humana aplicada à Estratégia | Autora da newsletter Headhunter da Carreira®

O mercado busca um profissional com conhecimento em várias áreas e proativo

Rosi Viana Piber

Como o mundo pode estar melhorando (mesmo que você não saiba), com Iara Xavier | Café com ADM 487

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Rosi Viana Piber

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