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O mercado de trabalho tem sido marcado por fatores significativos de desigualdades persistentes de gênero, esse é um aspecto que deve ser considerado em processos de formulação das políticas de emprego e inclusão social. A desigualdade de gênero pode ser considerada um dos eixos da estrutura da diferença social presente no Brasil e no mundo que, por sua vez, mostra-se enraizado na cultura de uma sociedade ativa e dinâmica dependente de crescente índice da qualidade e da produção oferecido a um público geral ou especifico.
Ao longo da história, um novo perfil tem sido traçado no cenário organizacional, parte dessa transformação é atribuída à forte atuação feminina no mercado competitivo. As mulheres vêm ocupando, gradativamente maior participação em espaços sociais, profissionais, culturais, políticos e econômicos que tradicionalmente eram reservados quase que integralmente aos homens.
Outro fator a ser considerado é a globalização generalizada que agrava a competitividade, por sua vez, que gera um aumento da diversidade e da complexidade nas organizações, emergindo novos tipos de contradições nesses espaços de interação social, como as questões relativas à relação de gênero. Nesse contexto, as organizações passam a ter novas formas de conflitos, que dão origem a discussão e compreensão relacionada ao fenômeno Teto de Vidro.
O fenômeno Teto de Vidro propõe um modelo de discriminação, que supõe que a produtividade feminina é menor que a capacidade de produção dos homens, uma vez que, estes estão em plena e pronta capacidade de criação e inovação das tarefas exigidas pelo mercado. Dessa forma, as mulheres são subestimadas no cenário organizacional e passam a travar uma batalha para a sua inclusão e permanência no mercado de trabalho.
Percebe-se então que, a carreira feminina é dificultada por aspectos socioculturais não muito perceptíveis, relacionados ao gênero, e não à qualificação e competência da mulher.
O Teto de Vidro traz à tona às barreiras invisíveis enfrentadas por profissionais do gênero feminino que buscam estabilidade no setor corporativo. Tais barreiras invisíveis são advindas da cultura e da sociedade e que perpassam ao mundo dos negócios.
Atualmente, a presença feminina no cenário organizacional confirma a tendência de que as mulheres têm a mesma disponibilidade dos homens para se dedicar ao trabalho. Muito embora tenha a difícil tarefa de conciliar a exigência das empresas em estender as de horas do expediente ou de levar trabalho para casa, além, da necessidade de ausentar-se do trabalho por causa das crianças.
Isso dificilmente ocorre com os homens que podem ter maior dedicação ou disponibilidade para o trabalho porque geralmente contam com alguma ajuda — preferencialmente de uma mulher — para cuidar dos filhos e da casa, mesmo que ela também trabalhe fora. Na percepção de algumas mulheres, com o tempo as barreiras tendem a ser intensificada, pois para muitas empresas, a mulher só terá disponibilidade para se dedicar plenamente ao trabalho se não tiver filhos ou se eles já forem adultos, e nesse caso ela pode ser velha demais para disputar bons e bem-remunerados postos de trabalho.

O fenômeno Teto de Vidro e a ocupação da mulher no mercado de trabalho

A barreira sutil e invisível que as mulheres enfrentam para manter-se competitivas no cenário globalizado.

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Administradores | Conhecimento para Resultados

As sucessivas transformações e crises no mundo capitalista trouxeram profundas repercussões no ambiente de trabalho. Com o anseio de sucesso empresarial as organizações formularam diversas maneiras de criação, inovação e produção de produtos e serviços, assim como novas estruturas de sobrevivência daqueles que compõem esse processo no ambiente de trabalho. Tal sobrevivência pode acarretar a "morte" da singularidade do profissional, pois submete-se a fusão dos objetivos pessoais com a vida econômica da empresa. No âmbito organizacional globalizado os objetivos pessoais e empresariais se confundem, induzindo o trabalhador a crer na perda dos limites entre a fronteira do capital e o trabalho. Assim, o individualismo competitivo desgasta o caráter e revela o perfil violento no trabalho.Dessa forma, as relações humanas baseadas no trabalho registram desde os tempos primórdios a exploração do homem pelo seu semelhante. Em momentos sequentes da história, encontra-se registros de atividades profissionais que visavam alcançar objetivos, potencializar lucros e gerar rentabilidade, em detrimento do bem-estar do trabalhador. Com a evolução das condições trabalhistas, surgiram novas formas de dominação e os mecanismos de exploração tornaram-se crescente, dando perenidade à antiga rotina do explorador e do explorado, características evidente de sociedades desiguais.Nesse contexto, surge um fenômeno que tornou-se fruto de pesquisa em todo mundo, sendo ainda, tema vasto para estudo de diversos profissionais, tais como médicos, acadêmicos, advogados, psicólogos, entre outros. Um conjunto de fatores contribui para a proliferação dessa ação maléfica nos ambientes laborais, vale citar a globalização econômica, a competição acirrada e a banalização da mão-de-obra.Sendo assim, quando inserido em um ambiente organizacional o assédio influencia de maneira negativa a produtividade, a assiduidade e a motivação laboral do profissional. A ação sutil e sorrateiramente dificulta a identificação, dada à subjetividade que envolve o tema em questão, isso porque a agressão é isolada e contraditória.No âmbito sociocultural a permissividade acolheu a perversão, e sem questionamento prévio ignorou o massacre da individualidade e a personalidade daqueles que convivem com a pressão do assédio moral frequentemente.O trabalho humano, continuamente, foi desapreciado em várias etapas da história. No Brasil, de acordo com Ferreira (2004, p. 27), "deste o descobrimento em 1500, até a abolição em 1888, o regime de trabalho adotado foi basicamente o de escravos". Sendo assim, a herança de maus tratos no ambiente de trabalho veio do período escravocrata, no qual os índios e negros eram vistos como bens e objetos e não como seres humanos. Nessa sociedade que se formava, os valores culturais e sociais enalteciam a "soberania" dos brancos sobre negros. Sua convivência diária favorecia o intercâmbio de culturas e gerava sadismos e vícios, que influenciavam a formação do caráter do brasileiro.Como leciona Barreto (2007, p.01), "o Século XX foi palco de avanços extraordinários em todos os campos do conhecimento humano; foi também o cenário das maiores guerras produzidas pela humanidade". Dado o exposto, a competição generalizada no mundo capitalista provocou ao longo da história humana a luta por destaque, principalmente na disputa por um modelo econômico de produção para a sociedade. Como plano de fundo dessa batalha o mundo empresarial conheceu novas formas de violência, sendo ela mais sofisticada que ultrapassam a fronteira do que é considerável aceitável. Diante desse novo contexto estudos elaborados sobre as relações humanas surgiram com relevância, a fim de minimizar os impactos causados por distúrbios que inferiorizem a convivência humana no ambiente de trabalho.Para Hirigoyen (2002, p. 64):Toda conduta abusiva como gestos, palavras, comportamentos, atitudes, entre outros, ameaça ou degrada o clima de trabalho por sua repetição ou sistematização, indo de encontro à dignidade e integridade psíquica ou física da pessoa.Conforme destaca a autora, o desgaste no ambiente organizacional interfere na atuação do grupo como um todo, gerando intrigas, pois, pode ocorrer o comprometimento da veracidade dos fatos devido à subjetividade de interpretação dos demais pertencentes ao grupo. Vale ressaltar, que a subjetividade é uma característica crítica de reconhecimento do assédio dentro de um ambiente de trabalho, pois confronta duas verdades, a do assediador e a do assediado. Isso ocorre devido à observação ou participação dos integrantes em de um grupo nos processos simultâneos de agressão, sendo eles submetidos a julgamentos baseados em conceitos de ética e valores individuais.Segundo Barreto (2003, p.86), "a globalização e a flexibilização das relações trabalhistas intensificaram a banalização do problema." Cabe considerar que a reestruturação empresarial ou a globalização por si só não alavanca o Assédio Moral, porém a gestão organizacional tem um peso maior para que a violência não se propague em seu ambiente. Nessa linha de raciocínio Hirigoyen (2005, p. 101), declara que "as empresas são complacentes em relação aos abusos de certos indivíduos desde que isso possa gerar lucros e não dar motivos a um excesso de revoltas". A autora aduz que o ambiente de trabalho pode ser cenário de ações maléficas e prejudiciais ao desempenho profissional, sendo assim responsável por medidas coibentes e punitivas propostas primeiramente por sua gestão empresarial e seguidamente por punições de órgãos que regulamente as ações civis.O Assédio Moral é tão antigo quanto o trabalho, durante toda trajetória da humanidade há relatos de agressões físicas e psíquicas, tratos nocivos, condições desumanas e sistemas de poder desenfreado. As indisposições e ideologias que buscam a criação de leis trabalhistas e sindicatos foram formas que os trabalhadores encontraram para se defenderem ou amenizarem tais abusos.Salvador (2002, p. 08), pondera que:A vítima assediada geralmente é escolhida por possuir características que incomodam os interesses do agressor por suas habilidades, destreza, conhecimento, desempenho e exemplo, ou simplesmente, por desajustamento sexual ou psíquico por parte do assediador.Compreende – se através dessa afirmação, que o novo perfil exigido do trabalhador favorece o desenvolvimento de situações de Assédio Moral, pois de um lado estabelece-se que este deve ser competitivo, capaz, qualificado, criativo e polivalente. De outro lado, esse novo trabalhador sabe que não estar "apto" a essa nova realidade pode significar a perda do emprego.As ações do Assédio Moral não são explícitas, manifesta-se de forma tácita, através de gestos sutis e palavras dúbias, mecanismos estes que dificultam a identificação do fenômeno pela subjetividade dos fatos que envolvem os protagonistas e os que possivelmente as testemunham.O assédio se estrutura na inexistência de fatos concretos para a sua identificação e diagnóstico. A falta de informações reais é essencial para reduzir a vítima à impotência. A não verbalização da agressão torna-se fator de grande angústia para a vítima, uma vez que a própria passa a questionar as ações sofridas e por muitas vezes acreditam que as atitudes perversas são fruto de sua imaginação, já que são percebidas somente por eles.Tal situação é conceituada por Hirigoyen (2007), como a comunicação perversa. Uma vez, que a recusa de comunicação direta é adotada pelo agressor, assim, nenhuma ação é nomeada, tudo passa a ser subentendido. Assim, nota-se que gestos e expressões, como suspiros, ombros erguidos, olhares, entre outros são atitudes desestabilizastes para o vitimado que fica impossibilitado de encontrar explicações claras e mantêm-se em pensamentos confusos á respeito dos fatos que lhe envolvem.Acredita-se, que atualmente, o Assédio Moral é considerado como um dos problemas mais sérios nas relações de trabalho, decorrentes, entre outros fatores, da realidade do mundo globalizado, onde está presente a exacerbada preocupação com a produção, com as concorrências entre empresas, à manutenção e ampliação de mercados explorados pelas empresas, exigindo uma competição agressiva entre trabalhadores e opressão destes por medo e ameaça.Segundo Chiavenato (2009, p. 128):O homem se caracteriza por um padrão dual de comportamento: tanto pode cooperar como pode competir com os outros. Coopera quando os seus objetivos individuais somente podem ser alcançados através do esforço comum coletivo. Compete quando seus objetivos são disputados e pretendidos por outros.Diante do exposto pelo autor, pode-se entender que a intensidade da atuação dos indivíduos afeta de maneira significativa o ambiente de trabalho e as relações interpessoais. Percebe-se ainda, que os conflitos de interesse individuais, mesmo quando direcionados ao objetivo organizacional, são distintos dos interesses coletivos, uma vez que comportamento é orientado e dirigido por objetivos e estimulados por agentes internos e externos.Sendo assim, os agentes que impulsionam o comportamento individual interagem na coletividade organizacional mediante o desejo de satisfazer as necessidades humanas. Segundo Chiavenato (2009, p. 128), "o homem é considerado um animal dotado de necessidades que se alternam [...]. Satisfeita uma necessidade surge outra em seu lugar e, assim por diante, contínua e infinitamente". Na linha de raciocínio do autor as necessidades motivam o comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo, isso considerando uma escala de prioridades a serem alcançadas, seguidas por outras de maior grau de importância.Dessa forma, a realização de uma tarefa laboral e a busca por saciar as necessidades individuais são intrínsecas as relações interpessoais, pois ambas são baseadas nas relações humanas e na maneira como são exposta à singularidade e particularidade de interesse pessoal dentro da coletividade organizacional.Assim, nota-se que as pessoas não são motivadas pelas mesmas coisas e que não estão sempre motivadas pelas mesmas coisas, uma vez que suas necessidades são tão mutáveis quanto às transformações do ambiente ao qual está inserido.O processo de Assédio Moral é capaz de precarizar a relação de trabalho, principalmente por dificultar a comunicação direta necessária para o bom desempenho funcional, além de desumanizar o ambiente organizacional e dificultando a criação de um espírito de cooperação e solidariedade entre os trabalhadores.Assim, as relações pessoais estão sendo mutiladas por um agravamento comportamental em que vive o indivíduo, e os problemas enfrentados atingem proporções inesperadas. Conforme esclarece Hirigoyen (2007, p. 186), "existem incontestavelmente sistemas perversos que favorecem a instalação do Assédio Moral, mas levar em conta os sistemas não impede de levar em conta as pessoas." Assim, percebe - se que um dos motivos da publicidade alcançada pelo fenômeno pode residir na formação ética e moral dos protagonistas que, podem ainda, apresentar um desvio comportamental.Ou seja, em um cenário competitivo, a insegurança de perder o emprego, de não alcançar sucesso profissional ou tornar-se excluso da sociedade faz o trabalhador atacar, antes mesmo de ser atacado, assim adotam comportamentos hostis e antiéticos deteriorando as relações e o clima de trabalho.Neste contexto, o Assédio Moral continuamente extrai do propósito de satisfação das necessidades humanas subsídio para se propagar, encontrando nos indivíduos que compõe uma organização de trabalho a semente da violência. Este mecanismo pode vir a minar as relações laborais, atingindo a dignidade pessoal, corroendo suas relações familiares, retirando-lhes a auto-estima e fazendo-os duvidar de sua integridade psicológica e laboral.BIBLIOGRAFIABARRETO, M. Assédio Moral – Ato deliberado de humilhação ou uma política da empresa para livra-se de trabalhadores indesejáveis. S/R. 2003.CHIAVENATO, I. Recursos Humanos - O capital humano das organizações; São Paulo, Campus, 2009.FERREIRA, H. D. B. Assédio Moral nas relações de trabalho. Campinas: Russell Editores, 2004.HIRIGOYEN, Marie-France. Mal – Estar no Trabalho – Redefinindo o Assédio Moral. Rio de Janeiro, Editora Bertrand Brasil, 2002.HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. 9. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2007.SALVADOR, L. Assédio moral. Direito e Justiça, Curitiba, Editora O Estado do Paraná S/A, nov./2002.

O impacto do Assédio Moral nas organizações contemporânea

Quem entende o ROI da educação não pensa em “quanto vai gastar”, mas em quanto vai deixar de ganhar se não investir



Durante muito tempo, falar em faculdade ou pós-graduação era sinônimo de “gastar dinheiro”. Hoje, no entanto, quem enxerga a educação apenas como despesa está olhando pelo ângulo errado — e pagando um preço alto por isso: estagnação na carreira, perda de competitividade e salários limitados.



A pergunta que deveria guiar qualquer decisão acadêmica é simples: qual será o retorno sobre esse investimento (ROI) na minha carreira?



<h2 class="wp-block-heading">Entendendo o ROI da Educação</h2>



No mundo dos negócios, ROI (Return on Investment) é o cálculo que mostra quanto uma aplicação retorna em relação ao que foi investido. Esse mesmo raciocínio se aplica à sua carreira.



A fórmula básica é:



𝑅𝑂𝐼 = Retorno esperado – Custo do investimento



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;---------------------------------------------------------- &nbsp; &nbsp; x&nbsp; 100



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Custo do investimento&nbsp;



Custo do investimento: mensalidades, material, tempo investido.



Retorno esperado: aumento de salário, promoções, melhores oportunidades, expansão de networking.



<h2 class="wp-block-heading">Comparações Práticas:</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Graduação</h3>



Um curso de graduação pode custar entre R$ 40 mil e R$ 120 mil ao longo de 4 a 5 anos.



Segundo dados do IBGE, profissionais com diploma de nível superior ganham, em média, 2,5 vezes mais do que aqueles com apenas o ensino médio.



Exemplo:



Custo total: R$ 60.000



Aumento médio salarial: R$ 2.000/mês (R$ 24.000/ano)



Retorno: o investimento se paga em cerca de 2,5 anos.



<h3 class="wp-block-heading">2. MBA</h3>



Um MBA de qualidade pode custar de R$ 30 mil a R$ 80 mil.



De acordo com a FGV, executivos com MBA chegam a ganhar 35% a mais do que aqueles sem especialização.



Exemplo:



Custo total: R$ 50.000



Aumento médio salarial: R$ 4.000/mês (R$ 48.000/ano)



Retorno: o investimento se paga em 1 ano.



<h3 class="wp-block-heading">3. Cursos de Especialização e Certificações</h3>



Especializações curtas e certificações (em tecnologia, gestão, finanças, etc.) podem custar de R$ 5.000 a R$ 20.000.



Essas formações aumentam a empregabilidade em setores específicos e podem ser decisivas para promoções ou recolocação.



Exemplo:



Custo total: R$ 10.000



Aumento médio salarial: R$ 1.500/mês (R$ 18.000/ano)



Retorno: o investimento se paga em 7 meses.



<h2 class="wp-block-heading">O que o cálculo não mostra (mas pesa muito)</h2>



Além do aumento salarial, existem ganhos intangíveis que não cabem no ROI matemático, mas impactam fortemente a carreira:



Diploma não é despesa, é estratégia. Assim como um empresário avalia onde aplicar seu capital para multiplicar ganhos, o profissional precisa analisar onde investir em educação para maximizar resultados.



Quem entende o ROI da educação não pensa em “quanto vai gastar”, mas em quanto vai deixar de ganhar se não investir.

Diploma não é gasto, é investimento: o ROI da educação na sua carreira

Hoje, com 1,2 bilhão de membros e 480 milhões de usuários ativos, o LinkedIn é um dos melhores lugares para construir sua marca pessoal



Nos últimos anos, o LinkedIn passou por uma transformação silenciosa, mas poderosa. De uma rede social vista apenas como um “banco de currículos”, a plataforma se tornou um ecossistema de negócios, conexões e oportunidades.



Hoje, com 1,2 bilhão de membros e 480 milhões de usuários ativos, o LinkedIn é um dos melhores lugares para construir sua marca pessoal, fortalecer sua reputação e atrair clientes ou parceiros estratégicos.



Conforme ressalto, o LinkedIn nasceu para negócios e realizações de trabalhos pessoais e empresariais. Porém, após a pandemia do COVID-19, esta pauta de conteúdo contagiou o Instagram. Agora, com os bloqueios de algoritmo e a disputa direta com o TikTok, o Instagram tende a se reposicionar no entretenimento, enquanto o LinkedIn reassume seu papel original como a rede social mais adequada para negócios, geração de autoridade e conteúdo estratégico.



Algumas marcas já perceberam isso e seus conteúdos de vendas estão sendo mais sutis e geralmente utilizando influenciadores, já não mais seguindo uma postura de propaganda clássica.&nbsp;



Para marcas e profissionais que desejam se destacar, a questão não é apenas “estar” na plataforma, mas usá-la de forma estratégica para gerar conexões de alto valor e oportunidades reais.



E aqui vai um alerta: estar no LinkedIn não basta. Se o seu perfil está parado, ou se você só aparece quando está procurando emprego, está deixando passar grandes oportunidades. O LinkedIn não é apenas um mural; é um espaço vivo, que recompensa quem aparece, interage e constrói autoridade de forma constante.



Um estudo recente da Buffer, publicado pelo Social Media Today, analisou mais de 2 milhões de publicações no LinkedIn de 94 mil contas e mostrou que a frequência de publicação tem impacto direto no alcance, uma regra simples que muitos profissionais ainda não aplicam.



O estudo apontou que postar de duas a cinco vezes por semana gera, em média, mais de mil impressões por publicação; aumentar para seis a dez postagens semanais eleva esse número para cerca de cinco mil; e quem publica mais de onze vezes por semana pode conquistar mais de dezesseis mil impressões adicionais por post.&nbsp;





Em outras palavras, quanto maior a constância nas publicações, maior a visibilidade e o engajamento. Mas isso não significa postar qualquer coisa. Conteúdo estratégico, alinhado ao seu posicionamento, é o que constrói autoridade e atrai as conexões certas.



Por isso, profissionais e empresas que desejam usar o LinkedIn com resultados reais precisam ir além de ter um perfil atualizado. É essencial fazer um diagnóstico da presença digital, planejar conteúdos alinhados ao posicionamento desejado, interagir com consistência, acompanhar métricas e transformar alcance em oportunidades concretas. O LinkedIn não deve ser apenas um cartão de visitas online, mas uma ferramenta ativa de geração de negócios.



Já vi empreendedores fecharem parcerias que mudaram o rumo dos seus negócios e profissionais conquistarem reconhecimento no mercado porque decidiram usar o LinkedIn de forma consistente e estratégica. Isso prova que a plataforma não é só sobre vagas ou currículos.



Então, reflita:



O que seu perfil no LinkedIn comunica hoje? Você está aparecendo com frequência para o público que importa? Sua presença digital reflete a marca ou o profissional que você quer ser daqui a um ano?



O LinkedIn está em um momento histórico de engajamento. Pequenas ações podem abrir grandes portas. Comece hoje: apareça, compartilhe suas ideias, conte sua história. Com o planejamento certo, é possível aumentar sua visibilidade, construir autoridade e transformar conexões em resultados reais.



*Vinícius Taddone é diretor de marketing e fundador da VTaddone®

LinkedIn: uma tendência para negócios em 2026

Olhando para o futuro, reafirmamos nossa convicção: a Administração continuará sendo não apenas relevante, mas vital para o país



A carreira em Administração, ao longo das últimas seis décadas, consolidou-se como um dos pilares do desenvolvimento brasileiro. A regulamentação da profissão, em 1965, trouxe dignidade, reconhecimento e parâmetros claros para o exercício de uma atividade que influencia diretamente o crescimento econômico, a gestão pública e a eficiência das organizações. Foi um marco civilizatório que garantiu espaço e legitimidade a uma ciência essencial para estruturar empresas, governos e instituições.



No entanto, não podemos ignorar os riscos que persistem. A burocracia, em vez de se tornar aliada, muitas vezes engessa a prática administrativa e afasta o gestor de sua verdadeira vocação: liderar pessoas e transformar organizações. Some-se a isso o fato de que nossos cursos de Administração ainda falham em promover uma mentalidade empreendedora sólida. No imaginário nacional, reforçado por novelas, filmes e narrativas populares, o empresário ou administrador segue sendo representado como vilão, distante do papel fundamental que exerce na geração de empregos, inovação e prosperidade.



Esse quadro revela um desafio urgente: reposicionar a imagem e a prática da Administração no Brasil. O futuro nos mostra que, em um mundo cada vez mais automatizado e orientado por inteligência artificial, a figura do administrador será ainda mais indispensável. Máquinas podem processar dados, mas apenas pessoas são capazes de articular visões, liderar equipes e tomar decisões que equilibram eficiência e humanidade.



O administrador do futuro precisará dominar competências críticas: pensamento estratégico em cenários complexos, inteligência emocional para lidar com equipes diversas, flexibilidade cognitiva para se adaptar a mudanças rápidas e, sobretudo, visão empreendedora para transformar crises em oportunidades. Serão líderes aptos a construir pontes entre tecnologia e pessoas, assegurando que a inovação seja instrumento de progresso coletivo.



Olhando para o futuro, reafirmamos nossa convicção: a Administração continuará sendo não apenas relevante, mas vital para o país. É a ciência que estrutura negócios, organiza o setor público e impulsiona o desenvolvimento. Cabe a nós, enquanto sociedade e comunidade profissional, garantir que essa carreira siga seu caminho de grandeza. O administrador não é o vilão da história brasileira — é o protagonista do futuro que queremos&nbsp;escrever.

O fenômeno Teto de Vidro e a ocupação da mulher no mercado de trabalho

Vanessa Cardoso Teixeira

Empreendedorismo: como construir um legado, com Raquel Teixeira e Cleusa Maria | Café com ADM 461

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