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MARKETING DE VALOR
Marketing é um processo social por meio do quais pessoas e grupos de pessoas obtêm aquilo de que necessitam e o que desejam com a criação, oferta e livre negociação de produtos e serviços de valor com outros (KOTLER e KELLER, 2006).
O grande sucesso de uma boa estratégia de Marketing não é decidido pelo fabricante e sim principalmente pelo consumidor alvo. E para que essa estratégia consiga êxito (no resultado final) é fundamental satisfazer as necessidades e desejos do consumidor através da troca. 
Mas qual a diferença entre necessidades e desejos? A necessidade é intrínseca, ou seja, estar dentro de cada pessoa, é próprio e essencial. E o desejo é extrínseco, ou seja, que é exterior, que não pertence à essência de uma coisa.
Questione-se, qual o valor ou preço do seu produto? A diferença entre preço e valor: Preço é o que o consumidor paga (a quantia em dinheiro) pelo produto/serviço e o Valor é o que o consumidor leva ( tipos de valores: afetivo, simbólico, utilitário, etc.), sendo assim o consumidor é que determina o valor de um produto ou serviço.
Valor não é o quanto custa para o consumidor, não é o quanto custa para a empresa produzir, o material usado na fabricação etc. Valor é a composição da razão entre os benefícios e os custos, trabalhando em um ponto intangível, a percepção do Valor pelo consumidor. (MENSHHEIN, 2006)
Observem que quando a percepção do valor é superior a expectativa (há encantamento por parte do consumidor ) e quando a percepção do valor é menor do quer a expectativa ( há desencantamento imediato do consumidor ).
É de percepção que tudo depende. A questão é: como alterar a percepção de valor do consumidor? Resposta: introduzindo mudanças – materiais ou conceituais – que criem em sua mente novos significados, novas visões ou aplicações do produto ou serviço. (SHAPIRO, 2009)
E para exceder as expectativas e surpreender o cliente ( consumidor) é preciso de um detalhe fundamental, entregar algo especial e inesperado que faça ele (consumidor) perceber que estar ganhando além do que comprou, do que foi combinado, ou seja, entregue mais do que você prometeu, assim você irá encantar os seus clientes!!!
Quanto mais a nossa marca for respeitada, mais iremos conquistar o sucesso almejado.Valorize sua pessoa, sua marca e as outras pessoas. (GOIS, 2011)
No próximo artigo vamos criar um exemplo de uma marca: uma empresa S.Gois bordados computadorizados, que faz produtos personalizados como conjuntos de toalhas, lençóis, fraldas, etc., oferece aos seus clientes um mimo de brinde (uma toalhinha de mão com a marca da empresa e para encantar, o brinde vem com o nome personalizado do cliente), esse é o ponto certo, pois o cliente em toda oportunidade que for utilizar a toalhinha de mão, seja na academia, no carro ou em casa, automaticamente irá lembrar da marca da empresa de bordados computadorizados e além disso se sentirá valorizado porque o brinde foi feito especialmente para ele (Cliente).
REFERÊNCIAS
COELHO,Tom. Marketing Pessoal – Construindo Sua Marca. Disponível em: http://www.ritaalonso.com.br/?cat=26 Acessado em: 22.03.11
GOIS, Silma, 2011. Marketing Pessoal: sua Marca ficará no coração das pessoas!. Disponível em: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/marketing-pessoal-sua-marca-ficara-no-coracao-das-pessoas-silma-gois/53456/ Acessado em: 04.04.11
KOTLER, Philip; KELLER, Kevin Lane. Administração de marketing. 12º ed. SãoPaulo: Pearson Prentice Hall, 2006.
MENSHHEIN, Rafael, 2006. Entrega de Valor em Marketing. Disponível em:
http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos1/Entrega_de_valor_em_marketing.htm. Acessado em: 04.04.11
SHAPIRO, Abraham. Diferença entre Valor e Preço. Disponível em: http://marketingvendas.blogspot.com/2008/08/diferena-entre-valor-e-preo.html Acessado em: 03.04.11
VERGARA, Sylvia Constant. Projeto e relatórios de pesquisa em administração. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2003.

Marketing de valor: você agregar valor aos seus produtos e serviços?

A pesquisa enfatiza o conceito de valor para marketing. A diferença entre valor e preço. No aspecto metodológico foi feita uma pesquisa bibliográfica em livros e na internet.

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Fazer-se notado, mas não é exatamente ser visto ou notado, mas ser notado positivamente a todo instante por suas competências, habilidades e atitudes que conduzem a trajetória de sucesso. Para Leo Burnet, “se você não for percebido, você não está com nada. Mas tem que ser percebido naturalmente, sem gritar e sem truques”.
Valorizar a priori os aspectos que vem do interior de cada pessoa e depois o exterior, pois o que a pessoa é exteriormente nunca será mais relevante daquilo que você é interiormente. 
Para Sylvia Vergara, “O mundo trata melhor quem se trata melhor”.
Observe os pontos fortes da sua personalidade, faça resplandecer suas competências e a posteriori foque na divulgação destas características marcantes e isso será pra você a sua marca, com o passar do tempo, a sua ”marca pessoal” ficará conhecida e valorizada.
Agora não há como negar que a maioria das vezes o mercado compra só a imagem das pessoas, então é relevante observar sempre que as pessoas deixam as suas marcas por onde vão passando e são lembradas de duas maneiras: Positiva ou Negativa conforme a vivência deixada nos outros. No meu artigo Marketing pessoal: sua marca ficará no coração das pessoas (Gois, 2011), um plano de marketing que é como uma “receita de bolo” que pode ser elaborado em poucos dias, é um hábito e você precisará de algum tempo para se habituar a nova maneira de se comportar, mas lembrando quer ninguém consegue incluir sua estratégia de marketing pessoal da noite para o dia, nem obtém resultados imediatos, pois é preciso plantar, regar, cultivar e manter o Marketing Pessoal.
Faça sempre alguns questionamentos a você mesmo: Que tipo de marca positiva você gostaria que ficasse vinculada a sua pessoa? Que tipo de imagem eu estou passando? Você precisa mostrar seus pontos positivos a todo instante e repetir às pessoas a sua marca pessoal, não adianta querer ser lembrado se não repetir sua marca várias vezes e se tiver alguém que repita para você, melhor ainda! Leiam também mais um artigo sobre Marketing de valor: você agregar valor aos seus produtos e serviços (Gois, 2011), quanto mais a nossa marca for respeitada, mais iremos conquistar o sucesso almejado. Valorize sempre a sua pessoa, sua marca e as outras pessoas!

Marketing Pessoal: o melhor de você

No cenário atual de crescente concorrência e muitas mudanças que vem ocorrendo, as pessoas passam a ser uma grande vantagem competitiva e as empresas vão a cada dia descobrindo a relevância de se investir em uma gestão de pessoas para valorizar os seus colaboradores.
Atualmente as organizações não administram recursos humanos, nem mesmo as pessoas, mas sim administram com as pessoas, na chamada administração participativa, e nesse novo contexto as pessoas com competência, habilidade e atitude passam a fazer a real diferença no processo competitivo nas organizações. (CHIAVENATO, 2006, p. 81).
 O bem mais valioso e crucial de uma empresa é o capital intelectual, que é um capital invisível e intangível. E quando esses ativos intangíveis são bem aproveitados e valorizados no ambiente de trabalho, podem corroborar para o crescimento da empresa fazendo com que a mesma consiga o que tanto almeja que é o sucesso. Para Chiavenato (2004) o capital intelectual é a soma de tudo o que você sabe, é o ativo da empresa que entra e sai pelas portas todos os dias, ou seja é o conhecimento que as pessoas trazem em suas mentes.
As empresas estão descobrindo a cada dia, a relevância de se investir na gestão de pessoas para valorização profissional.
E o método de gestão de pessoas nas instituições sejam elas públicas ou privadas, vem adotando mudanças em função da grande necessidade de adaptação das novas exigências do mercado, em que o capital humano é muito valorizado a partir de suas competências, habilidades e atitudes. (GOIS, 2010).
Uma empresa sempre focada em uma relevante Gestão de pessoas, conseguir corroborar para a valorização do profissional, potencializando o seu desenvolvimento e principalmente seu crescimento a cada dia.

A relevância de uma gestão de pessoas para a valorização profissional

Abrir seu próprio negócio, é o que muitas pessoas sonham: na oportunidade para se tornar um empreendedor de sucesso, vão em busca de um negócio e a franquia se tornou uma ótima ideia. Mas o que é Franquia? 
Na Lei 8.955/94, A Franquia empresarial é o sistema pelo qual um franqueador cede ao franqueado o direito de uso de marca ou patente, associado ao direito de distribuição exclusiva ou semi-exclusiva de produtos ou serviços e, eventualmente, também ao direito de uso de tecnologia de implantação e administração de negócio ou sistema operacional desenvolvidos ou detidos pelo franqueador, mediante remuneração direta ou indireta, sem que, no entanto, fique caracterizado vínculo empregatício. ( Lei Franchising )
Mas vamos entender os primeiros passos para uma pessoa adquirir uma Franquia. A priori é preciso conhecer muito bem as principais particularidades de uma franquia, faça uma pesquisa pertinente sobre as oportunidades desse negócio, verifique qual será o investimento necessário que você vai aplicar e a posteriori obtenha todas as informações sobre a empresa franqueadora.
No meu artigo sobre Franquia: é uma oportunidade para se tornar um empreendedor?, faço esse questionamento para ressaltar a relevância da Franquia para fazermos a escolha certa do negócio. (Gois, 2011)
Não basta só tem uma Franquia, tem quer conhecer muito bem o mercado, precisa de um ótimo planejamento, uma ampla visão de todos os processos da franquia para evitar o fracasso do negócio. A cada ano novas franquias vão surgindo, alguma são de baixo investimento, outras de alto investimento, algumas dão o retorno do investimento rápido em menos de um ano.

Seu próprio negócio, sua franquia de sucesso

Quando há organização, clareza e parceria, a auditoria interna se transforma em uma poderosa aliada do sucesso do Departamento Pessoal



Para muitos profissionais de Departamento Pessoal, a simples menção de uma auditoria interna já causa um certo arrepio. Planilhas revisadas, documentos solicitados, prazos apertados, relatórios detalhados… parece um pesadelo, não é?



Mas e se, em vez de enxergar a auditoria como uma ameaça, começássemos a vê-la como uma ferramenta estratégica de crescimento e segurança?



A auditoria não vem para punir — vem para proteger, pois ela ajuda a identificar inconsistências que, muitas vezes, passam despercebidas na rotina acelerada do DP. E são justamente esses detalhes que, quando corrigidos a tempo, evitam multas, passivos trabalhistas e retrabalhos desnecessários.





Alguns exemplos práticos do dia a dia são:



a) Ao revisar os cadastros de empregados, a auditoria pode detectar divergências entre o eSocial e a folha de pagamento — evitando notificações e autuações.&nbsp;



b) Ao analisar provisões de férias e 13º salário, pode apontar ajustes necessários que garantem uma contabilização precisa e evitam surpresas no fechamento do ano.



c) Ao conferir lançamentos de encargos e benefícios, pode revelar pagamentos indevidos ou omissões que afetam diretamente o custo da folha.&nbsp;



d) E, ao avaliar os processos de admissão e rescisão, ajuda a assegurar que cada etapa siga rigorosamente as exigências legais, fortalecendo a imagem de conformidade da empresa.



Quando o DP entende que a auditoria é uma aliada, tudo muda uma vez que as não conformidades passam a ser oportunidades de melhoria, os processos se tornam mais sólidos e padronizados e a empresa ganha credibilidade, transparência e confiança institucional.



O verdadeiro desafio não é evitar a auditoria — é estar sempre pronto para ela, ou seja, isso significa ter processos claros, informações confiáveis e uma cultura que valoriza a conformidade como parte da estratégia de gestão de pessoas.



De forma resumida, a auditoria interna só é um pesadelo quando a empresa trabalha no escuro. Quando há organização, clareza e parceria, ela se transforma em uma poderosa aliada do sucesso do Departamento Pessoal — e da sustentabilidade do negócio.



E você? Como a sua empresa enxerga a auditoria interna: um incômodo necessário ou uma parceira estratégica?

Auditoria interna: vilã ou aliada do Departamento Pessoal?

Levantamento mostra que o Brasil ainda está em uma fase inicial de maturidade digital



Um estudo recente realizado pela TOTVS em parceria com a H2R Insights &amp; Trends revelou um retrato preocupante, mas ao mesmo tempo cheio de oportunidades, sobre o uso da inteligência artificial (IA) nas empresas brasileiras.&nbsp;



Segundo os dados, cerca de 50% das organizações do país ainda não utilizam IA de forma estruturada. Mesmo entre aquelas que já iniciaram algum tipo de adoção, apenas 7% conseguem medir claramente o retorno sobre o investimento (ROI). Isso demonstra que, embora o tema esteja em alta e desperte interesse, a transformação digital baseada em IA ainda é incipiente no Brasil e enfrenta desafios significativos de maturidade, cultura e estrutura.



Essa dualidade revela uma realidade nítida: de um lado, há empresas que já incorporam IA em processos de atendimento, automação e análise de dados. Do outro, há uma parcela expressiva que ainda não deu os primeiros passos, seja por falta de conhecimento técnico, escassez de profissionais qualificados ou ausência de estratégia clara.&nbsp;



O estudo mostra também que muitas organizações ainda associam IA apenas a chatbots e assistentes virtuais, ignorando aplicações mais avançadas, como modelos preditivos, automação inteligente de processos, visão computacional e personalização de experiências. Na prática, o Brasil ainda trata a IA como uma ferramenta de apoio, e não como um vetor central de transformação de negócio.



As barreiras à adoção são diversas. A falta de profissionais capacitados é apontada por mais de um terço das empresas como principal obstáculo. A dificuldade de mensurar o impacto e o retorno financeiro da IA é outro entrave, mencionado por cerca de 32% dos entrevistados. Além disso, há preocupações com segurança e privacidade de dados, em especial diante da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), e dificuldades técnicas relacionadas à integração de novas soluções com sistemas legados, ainda muito comuns no ambiente corporativo nacional. Esses fatores revelam que o desafio não é apenas tecnológico, mas também cultural e estratégico: muitas empresas não têm clareza sobre como a IA pode resolver problemas reais e gerar valor mensurável.





Por outro lado, o estudo evidencia um imenso campo de oportunidade. A baixa adoção da IA significa que há espaço para inovação, consultorias especializadas, soluções acessíveis para pequenas e médias empresas, e novos modelos de negócio voltados à aceleração digital. Em setores como varejo, agronegócio, saúde e serviços financeiros, a IA pode trazer ganhos expressivos de produtividade, eficiência e personalização. Startups e fornecedores que desenvolvem soluções sob medida para o contexto brasileiro, levando em conta idioma, regulação, infraestrutura e comportamento do consumidor, estão bem posicionados para capturar esse movimento de transformação.



A tendência global mostra que a IA está deixando de ser uma promessa e se tornando uma infraestrutura essencial, comparável à eletricidade ou à internet em décadas anteriores. Países que já avançaram nessa jornada, principalmente Estados Unidos e China demonstram que empresas que adotam IA de forma estratégica obtêm vantagens competitivas duradouras, seja pela automação de processos, pela melhoria da experiência do cliente ou pela capacidade de tomar decisões baseadas em dados em tempo real.&nbsp;



No Brasil, o mesmo fenômeno deve ocorrer, mas com desafios próprios: a desigualdade tecnológica entre grandes corporações e pequenas e médias empresas, a lentidão na modernização de sistemas, e a necessidade de políticas públicas e educacionais que fomentem a capacitação em IA.



Para mudar esse cenário, é fundamental que as empresas brasileiras adotem uma abordagem estruturada. O primeiro passo é identificar áreas de maior potencial de impacto, onde a IA possa gerar ganhos concretos — como atendimento, vendas, logística ou finanças. Em seguida, é necessário desenvolver projetos-piloto (MVPs) com objetivos claros, métricas definidas e validação em pequena escala antes da expansão. A mensuração do ROI deve ser parte do processo desde o início, permitindo que a empresa entenda o valor gerado e aprenda com os resultados. Paralelamente, a formação de equipes multidisciplinares, combinando profissionais de tecnologia, negócio e dados, é essencial para garantir que a IA seja usada de forma integrada e sustentável.



Outro ponto crítico é a governança. Implementar IA exige responsabilidade, transparência e segurança. A conformidade com a LGPD, a adoção de boas práticas de governança de dados e a preocupação com vieses algorítmicos devem ser parte do planejamento desde o início. Além disso, é fundamental envolver a liderança: sem patrocínio da alta gestão, a IA corre o risco de ser tratada como uma iniciativa isolada, e não como um eixo estratégico da organização.



No contexto brasileiro, há também um papel importante a ser desempenhado por instituições de ensino, aceleradoras e governos. A formação de talentos e a disseminação de conhecimento técnico são cruciais para que a IA se torne acessível a um número maior de empresas. Programas de incentivo à inovação, parcerias público-privadas e políticas de fomento à digitalização podem acelerar a curva de adoção. A divulgação deste estudo cumpre um papel relevante ao mapear a realidade atual e estimular a reflexão sobre o futuro da IA no país.



Em síntese, o levantamento mostra que o Brasil ainda está em uma fase inicial de maturidade digital. A metade das empresas que ainda não usa IA não representa apenas um atraso tecnológico, mas também uma oportunidade de crescimento exponencial. Aquelas que entenderem o potencial da IA agora e se moverem de forma estratégica poderão se tornar líderes em seus setores. Já as que permanecerem inertes correm o risco de perder competitividade em um mercado cada vez mais impulsionado por dados e automação inteligente. A inteligência artificial, quando bem aplicada, não é apenas uma ferramenta, é um novo paradigma de produtividade, inovação e vantagem competitiva.

O desafio da inteligência artificial no Brasil: cultura, estratégia e competitividade

Léo Kaufmann, Diretor de Conteúdo do RH Summit, revela por que a maioria dos RHs evita a conversa mais importante com o CEO



Léo Kaufmann é Diretor de Conteúdo do RH Summit, o maior evento híbrido de RH da América Latina, e reconhecido Top Voice do LinkedIn com mais de 190 mil seguidores. Com uma trajetória que inclui passagem pelas forças armadas e gestão de contact centers, Kaufmann desenvolveu uma perspectiva única sobre liderança que o posicionou como uma das principais vozes em RH no Brasil. Sua abordagem combina experiência prática em negócios com profundo entendimento de dinâmicas humanas, tornando-o referência nacional em cultura corporativa e estratégia de pessoas.



Kaufmann não é apenas um influenciador digital - ele é um transformador de mentalidades. Através de suas plataformas (LinkedIn, Instagram, TikTok e sua newsletter com 84 mil assinantes), ele simplifica questões complexas de RH em insights acionáveis para C-Levels. Sua capacidade de conectar estratégia de negócios com gestão de pessoas o credencia como fonte definitiva sobre a evolução do papel do RH nas organizações modernas.



<h2 class="wp-block-heading">1. O vício fatal: RH viciado em tendências</h2>



Pergunta: Onde está o maior gap que impede o RH de ser verdadeiramente estratégico?



Insight de Léo:&nbsp; Se você perguntar para uma platéia de profissionais de RH: “ Quem sabe qual a meta da empresa?” Poucas mãos levantarão. E isso não é achismo, eu mesmo fiz essa pergunta em mais de 15 eventos de RH esse ano, inclusive no RH Summit. Mas enquanto isso está todo mundo super antenado com o hype, com a tendência… quer um exemplo? Nos últimos anos, a cultura de startups e do vale do silício também foi importada para o universo de RH. Nomes, cargos e termos entraram para as pautas e planos de RH, sem que houvesse o questionamento básico de que a legislação trabalhista e a população brasileira sao bem diferentes da estadunidense. A preocupação é ser o RH hypado que surfa a onda, mesmo que nem o básico esteja sendo bem feito, sem entender onde que as ações desse RH se ligam com as metas, indicadores e objetivos do negócio. É como tentar usar um GPS configurado para Nova York enquanto dirige em São Paulo - você vai chegar em algum lugar, mas provavelmente não onde precisa. Empresas como Nubank e Magazine Luiza só conseguem resultados excepcionais porque seus RHs questionam primeiro a estratégia, depois adaptam as ferramentas.





<h2 class="wp-block-heading">2. A revelação chocante: nem o RH conhece a estratégia</h2>



Pergunta: Quantos profissionais de RH realmente conhecem a estratégia da própria empresa?



Insight de Léo: "No RH Summit, um dos maiores eventos de RH do Brasil, eu pergunto quem realmente tem certeza sobre a estratégia da empresa e o que o CEO quer. São poucas pessoas que conhecem de fato a estratégia e os principais indicadores do negócio."



Esta é a bomba que Léo detonou: Eu não vou passar a mão na cabeça e falar “tadinho do RH”, eu vou te provocar, te dar insumos, vou estimular o seu senso crítico e mais que isso, queremos que você tenha estas 2 respostas na ponta da língua sempre que o CEO, o CTO, o CFO… te perguntar: 1- O que eu ganho com isso? 2 - O que eu deixo de perder com isso? São essas 2 perguntas que o board quer as respostas quando o RH propõe ações! E Aqui estamos falando de coisas tangíveis, de números e valores,hein!



<h2 class="wp-block-heading">3. O problema brasileiro: CEOs sem estratégia, RHs sem rumo</h2>



Pergunta: Como a qualidade das estratégias empresariais no Brasil afeta o desempenho do RH?



Insight de Léo: "O Brasil é um dos piores países do mundo na elaboração de estratégias. A maioria dos CEOs não sabe fazer estratégia. Com estratégias mal feitas e CEOs sem clareza, fica impossível para o RH ajudar no desenvolvimento das lideranças."



Aqui está o círculo vicioso que paralisa organizações inteiras: consultorias tradicionais vendem planejamentos estratégicos de 200 páginas que ninguém executa, CEOs ficam sem direção clara, e o RH tenta desenvolver lideranças sem saber para onde elas devem ir. Resultado: RH implementando programas de liderança genéricos enquanto a empresa precisa de competências específicas para competir no mercado. É como treinar nadadores quando a empresa precisa de corredores.



<h2 class="wp-block-heading">4. O RH como arquiteto da estratégia: além de executor</h2>



Pergunta: Como o RH pode contribuir para melhorar a qualidade estratégica da empresa?



Insight de Léo: "Um RH que consegue entender a estratégia e até ajudar o CEO a formular uma direção mais adequada, com métodos atualizados para a realidade atual, realmente faz a diferença. Se a estratégia já está sendo elaborada mal, será difícil depois ajudar os líderes."



Esta é a transformação que separa RHs operacionais&nbsp; de RHs estratégicos. Não basta executar a estratégia - é preciso questionar sua qualidade. Quando um RH identifica que a estratégia atual é vaga ou desatualizada, ele tem a oportunidade de se posicionar como consultor estratégico interno. Empresas como Netflix e Amazon têm CHROs que não apenas implementam estratégias de pessoas, mas influenciam ativamente a estratégia corporativa, trazendo perspectivas sobre capacidades organizacionais, cultura necessária e limitações de talento.



<h2 class="wp-block-heading">5. A ascensão silenciosa: RH como novo braço direito estratégico</h2>



Pergunta: O RH realmente está se tornando o braço direito do CEO, substituindo o tradicional diretor comercial nessa posição?



Insight de Léo: "Sim, isso está acontecendo, mas há um padrão interessante: as pessoas que mais se destacam no RH estratégico não necessariamente vêm do RH tradicional. São profissionais com forte conhecimento de negócio que depois se especializaram em gente."



Essa observação revela uma revolução silenciosa nas estruturas corporativas. A proximidade com o CEO não vem da expertise em recursos humanos, mas da capacidade de fazer as perguntas certas sobre estratégia e traduzir respostas em ações de pessoas. Profissionais que questionam, desafiam e contribuem para a formulação estratégica naturalmente ganham a confiança da alta liderança.



<h2 class="wp-block-heading">6. O erro fatal: olhar para baixo quando deveria questionar para cima</h2>



Pergunta: Com tantas ferramentas disponíveis, como o RH deve priorizar suas ações?



Insight de Léo: "O foco principal tem que ser nas principais lideranças, porque isso repercute para baixo. O RH olha muito para baixo pela questão de se importar com as pessoas, mas não está desenvolvendo os líderes como deveria."



O RH que não questiona a estratégia inevitavelmente foca nas pessoas erradas. Sem clareza sobre onde a empresa quer chegar, é natural priorizar quem "mais precisa de ajuda" em vez de quem "mais pode gerar impacto". Resultado: energia dispersa, resultados medianos e relevância estratégica zero.



<h2 class="wp-block-heading">A revolução silenciosa que está mudando o jogo</h2>



Empresas como Intel, Adobe e Spotify já entenderam: o RH estratégico começa com as perguntas certas ao CEO. Não é sobre implementar ferramentas de RH - é sobre questionar se a estratégia atual permite que essas ferramentas gerem impacto real.



A diferença entre quem "faz RH" e quem "é estratégico" está na coragem de questionar. Questionar a clareza da estratégia, a qualidade dos KPIs, a adequação dos métodos de planejamento. Metodologias como OKRs estão sendo fundamentais nessa transição, forçando conversas sobre objetivos claros e resultados mensuráveis.



O RH que aceita estratégias vagas está condenado à irrelevância. O RH que questiona, desafia e contribui para estratégias melhores se torna indispensável.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que vai tirar seu sono</h2>



Você questiona a estratégia do seu CEO ou apenas executa o que mandam?

Marketing de valor: você agregar valor aos seus produtos e serviços?

Silma Gois

Sucessão nas empresas familiares: aprenda a conduzi-las, com Barbara Quercetti | Café com ADM 468

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