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É muito comum vermos pessoas que almejam um cargo de liderança, contudo, boa parte acredita que ser líder é apenas assumir uma posição na organização e ter uma equipe para comandar. Mas as coisas não são tão simples assim. Ser líder vai além!
Ser líder não tem nenhuma relação com o cargo, pelo contrário: liderança requer atitude, é uma jornada de influência, responsabilidade e comprometimento com as relações e domínio das situações. 
Naturalmente todos nós somos influentes e podemos ser protagonistas da nossa jornada profissional. Além disso, um bom líder precisa compreender que liderança está relacionada à personalidade e visão, logo, é imprescindível investir na liderança de si mesmo. 
Isso porque ser líder requer inspirar pessoas, extrair o melhor de cada um, e para isso você precisa estar capacitado para a missão. A falta de motivação dos colaboradores de uma organização ocorre muito pelo fato de não serem motivados ou valorizados por seus líderes.
Desde o surgimento da pandemia observamos algumas movimentações a esse respeito. Se durante o ápice da pandemia as pessoas preferiam se manter no emprego, mesmo estando insatisfeitas, com o passar dos meses e controle da pandemia muitas decidiram se desligar do trabalho em busca de reconhecimento profissional. 
Essa mudança de pensamento fez surgir um movimento, que se iniciou na Europa, Estados Unidos, China e chegou até o Brasil em 2021, conhecido como Great resignation &#8211; em tradução livre, a “Grande Debandada”.
Mesmo o país vivendo uma das suas maiores crises econômicas, dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) registrou número recorde de pedidos de demissão nos últimos 12 meses. De acordo com o órgão, foram quase 6.2 milhões de pedidos de demissão, entre junho de 2021 e maio de 2022, de trabalhadores com carteira assinada. 
Parece loucura pedir demissão de um emprego estável, mas para muitos profissionais pedir demissão é uma forma de se valorizar. Isso porque temos visto que a falta de reconhecimento profissional é um dos fatores que levam muitas pessoas a se desligarem de seus empregos estáveis.
Especialistas apontam quatro importantes motivos para essa atitude, sendo elas:
1. Cultura tóxica das companhias;
2. Insegurança dentro da organização;
3. Excesso de pressão;
4. Falta de reconhecimento profissional.
É com base nessa movimentação que tem ocorrido nos últimos anos, que inclui especialmente esses quatro comportamentos, que eu reforço a importância de uma boa liderança.
Um líder precisa identificar as qualidades de cada colaborador e explorar suas habilidades. Todas as pessoas são dotadas de competências que, somadas dentro da equipe, podem gerar excelentes resultados para a empresa. Dentro deste contexto considero como principais características de um líder:
●	Construir um relacionamento de confiança com os colaboradores, buscar um diálogo aberto e transparente;
●	Motivar os colaboradores a agirem e se engajarem em torno da missão e visão da empresa;
●	Criar uma cultura de responsabilidade;
●	Não tomar decisões não só com base na política organizacional, mas também com base na produtividade do colaborador;
●	Ser capaz de superar as adversidades e ser assertivo na geração de resultados. 
O futuro do profissional de liderança está atrelado à sua capacidade de lidar com pessoas e não apenas com números e resultados a todo custo. É importante ressaltar que um bom líder vai gerar bons resultados sempre que tiver uma equipe motivada e engajada.

Liderança não é cargo, é atitude, responsabilidade e comprometimento

A falta de motivação dos colaboradores de uma organização ocorre muito pelo fato de não serem motivados ou valorizados por seus líderes

Liderança não é cargo, é atitude, responsabilidade e comprometimento | Administradores

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Administradores | Conhecimento para Resultados

É nítido que a pandemia do coronavírus acelerou a necessidade das empresas abraçarem a transformação digital em seus negócios. De acordo com a pesquisa Global da Mckinsey 8 entre 10 companhias estão direcionando seus esforços para abraçar a transformação digital em seus negócios. Com isso, a busca por novas tecnologias como as aplicações de Inteligência Artificial cresceu consideravelmente e com o metaverso não tem sido diferente.

Segundo a Boston Consulting Group (BCG), o metaverso deve movimentar cerca de U$ 400 bilhões até 2025. Confirmando a estimativa, o relatório da empresa de consultoria em tecnologia, Gartner apontou que até 2026, 25% das pessoas passarão pelo menos uma hora por dia no metaverso para trabalho, compras, educação, social e/ou entretenimento. Em escala mundial, a instituição estima que até 2026, 30% das organizações do mundo terão produtos e serviços prontos para a tecnologia.

Considerando este cenário cada vez mais digital, as organizações começaram uma verdadeira corrida para se inserirem no metaverso que, de acordo com dados de institutos de pesquisas, já tem conquistado milhões de brasileiros. Segundo último levantamento feito pelo Kantar Ibope Media, 5 milhões de brasileiros já estão no metaverso, seja comprando em lojas ou participando de algum evento, salas de aula e até mesmo trabalhando em escritórios virtuais.

Na indústria não tem sido diferente, a gigante Microsoft, autoridade em soluções para trabalho, tem apostado alto na tecnologia e defende seu uso para aumentar o crescimento econômico, bem como a gestão de recursos naturais, algo que a Kavasaki tem feito.  A multinacional está projetando e construindo automação em suas instalações para maior celeridade nos processos, para isso, vem utilizando a ferramenta para conectar sua linha de produção (padarias, logística, transportes, rastreabilidade) visando ser mais eficiente no uso de água e energia de resíduos, por exemplo.

Diante deste cenário repleto de possibilidades, é importante que os profissionais mudem sua mentalidade e passem a ressignificar a carreira, analisar o quanto sua profissão mudou, abrir a mente para este novo ambiente e assim abraçar as oportunidades de trabalho no metaverso.

Considerando o espaço digital da tecnologia, abrem-se possibilidades. Por exemplo: por meio de avatares dentro do ambiente, funcionários podem fazer suas reuniões em vez de utilizarem  plataformas como Zoom ou Google Meet. Contudo, é muito importante que as pessoas entendam que a possibilidades do mercado de trabalho dentro do metaverso não se resumem apenas aos encontros entre colaboradores em reuniões, pelo contrário, existe mercado para diretores de eventos, estilista de moda digital, professores e muito mais.

Novas possibilidades de trabalho

1. Desenvolvedores de avatares

Profissionais que trabalham com a personalização de avatares para indivíduos e empresas. Para essa função são desejáveis conhecimento em programação e design, experiência em realidade aumentada e 3D.

2. Estilista de moda digital 

Com o crescimento dos NFTs, surgem oportunidades para estilistas, que precisam se especializar em ferramentas de design, desenvolvendo produtos, sejam roupas para os avatares, seja acessórios. De uma forma geral o trabalho do profissional é o mesmo, o que muda é o cenário, ao invés de criar roupas de tecidos cria-se em bytes, onde as pessoas poderão utilizá-las nos seus avatares, em experiências digitais imersivas.

3. Diretor de eventos 

Considerando a possibilidade de alcance muito maior que num evento físico, os diretores de eventos conquistam espaço para promover eventos e shows virtuais, recepcionar as pessoas, garantir a presença síncrona de todos, e cuidar do roteiro destas experiências nos eventos.

4. Professores

Com as aulas remotas, durante o período de isolamento social, o EAD  ganhou mais espaço e já é realidade em muitos cursos e instituições. Se os professores demoraram muito tempo para se adaptar a essa modalidade, com as perspectivas do uso metaverso na educação, já é aconselhado que estes profissionais se antecipem  para entender e dominar os recursos da tecnologia, para então ensinar os alunos.

5. Storyteller/roteiristas

Estes profissionais serão responsáveis por criar histórias que aconteçam dentro de espaços imersivos, através de narrativas capazes de entreter o público virtual e ao mesmo tempo estimular diferentes sensações como, por exemplo:  visão, audição, tato e agora olfato, só para paladar que ainda não existe solução.

6. Digital Manager

Este profissional será responsável por coordenar uma equipe multidisciplinar que levará as marcas para dentro de ambientes imersivos, sendo considerada atualmente uma das mais importantes profissões, inclusive já conta com vagas disponíveis em portais de vagas.

Vale lembrar que essas são apenas algumas das oportunidades de trabalho no metaverso. É muito importante que os profissionais se atentem que todas as profissões estão em constante transformação, muitas até já foram extintas, imagina o que vai acontecer nos próximos 10? Portanto, quem deseja estar à frente precisa se preparar.

Metaverso: tecnologia abre novas possibilidades para o mercado de trabalho

Sabemos que o principal objetivo do marketing é atingir seus clientes potenciais onde, quando e da forma que eles desejam ser alcançados. E, em se tratando de transformação digital e da indústria 4.0, a cadeia de suprimentos tem se tornado cada vez mais orgânica.

O desenvolvimento de novas tecnologias têm transformado radicalmente a forma como as pessoas se relacionam e consomem produtos ou serviços. Atento a este cenário, o mundo do marketing não deve ficar indiferente a este processo.

Segundo o relatório Deep Digital Journey: o impacto da transformação digital nos negócios, ao pesquisar empresas da América Latina, constatou-se que as instituições que medem o retorno do investimento em Marketing melhoram sua lucratividade em 30%.

Neste sentido, criar uma estratégia eficaz para alcançar o público é o principal desafio, afinal, para ter sucesso na produção e nas vendas, é necessário alinhar os objetivos do varejo e da indústria.

Soluções de marketing que valem a pena

Brand Experience

Este é um recurso muito utilizado para aumentar a comunicação com o público-alvo e, também, para fortalecer a imagem da marca, não somente no momento da compra, mas especialmente durante toda a jornada. Neste processo são utilizadas várias ações que guiam e auxiliam o cliente durante a compra, proporcionando uma experiência mais positiva de interação com a marca.

Diante de um cenário em constante mudança, é indispensável o uso de ferramentas e soluções nos negócios. Quanto mais você compreender sobre uma variedade de tópicos, mais conexões vão nascer e, consequentemente, resolver possíveis problemas, ou intercorrências que possam surgir. E o mais importante, de forma assertiva.

É importante lembrar que o investimento em estratégia de experiência traz benefícios à marca, como:

Melhora seu conhecimento, além de melhorar sua imagem;

Gera mais valor para o cliente, pois eles tendem a ficar mais satisfeitos;

Promove a fidelização, com clientes satisfeitos e fidelizados você terá uma base mais sólida;

End to End (E2E) ou Marketing ponta a ponta

Esta solução surge para aproximar ainda mais os elos que compõem o fluxo de mercadorias. Basicamente, o conceito de Marketing E2E, em uma tradução adaptada, faz referência a uma solução de ponta a ponta para a cadeia de suprimentos.

O End to End é uma ferramenta que coloca os processos em contato, favorecendo a gestão desse fluxo como um todo, passando pela produção à distribuição, estoque, frota, formação dos colaboradores e pelo relacionamento com clientes e fornecedores.

Resumidamente, é uma cadeia onde o ponto de contato permite ter uma visão global de todos os processos, além de fiscalizar se tudo está sendo feito conforme o que foi estabelecido, de modo a evitar falhas e reafirmar os valores da empresa, ou seja, o objetivo do workflow da solução E&amp;E é otimizar o ritmo das tarefas.

Essa praticidade é o que torna a solução E2E o principal modelo de negócio da nova geração, pois proporciona uma maior flexibilidade, visibilidade e visão ampla do negócio.

Além disso, um dos principais benefícios do marketing E2E é que a sua implantação ajuda a economizar. A empresa tem a opção de utilizar um único software de gerenciamento, o que reduz os custos. Mas há também a possibilidade de unificação de processos. Este garante maior precisão e facilita o compartilhamento de informações ao longo da cadeia, o que tende a resultar em decisões mais acertadas, menos desperdício e possibilidade de identificar áreas onde é possível enxugar os custos.

Vale lembrar que hoje o cliente potencial busca valor e não apenas preço, e sim vantagens e uma boa experiência.

Marketing: conheça duas soluções que valem a pena investir no seu negócio

É indiscutível que um futuro melhor é aquele mais inclusivo, diverso e equitativo, logo, ele é resultado das ações que empregamos hoje. Portanto, é indispensável que a inclusão, a diversidade e a equidade estejam no centro das prioridades das organizações.Segundo dados da pesquisa “Estatísticas de gênero: indicadores sociais das mulheres no Brasil”, divulgada recentemente pelo IBGE, 37,4% dos cargos corporativos de liderança são ocupados por mulheres, o que leva o Fórum Econômico Mundial a estimar que devemos levar cerca de 136 anos para atingir a equidade de gênero. Em se tratando de cargos de liderança, os índices de mulheres atuantes ainda se mantêm abaixo dos 50%. As empresas precisam entender que é preciso investir urgentemente em políticas de diversidade e equidade. É preciso ter a consciência de que investir em liderança feminina não deve ser uma ação protocolar com o intuito de apenas equiparar estatísticas. É preciso valorizar o potencial das mulheres, pois podemos causar impactos reais nos negócios com muita inovação, engajamento e representatividade.É preciso incorporar valores e gerar ações em prol da diversidade e equidade, pois assim teremos um ambiente propício para o surgimento das melhores ideias e soluções dos problemas complexos de um mundo em mudança e cada vez mais diverso.Este é o anseio de muitas mulheres, principalmente aquelas que atuam em áreas que sempre foram dominadas pelos homens, como o de tecnologia. Segundo pesquisa realizada pela Women Leadership em julho de 2022, a falta de políticas de diversidade e equidade é o que mais incomoda as mulheres. Para 38% das mulheres, falta respaldo das empresas em ações que promovam políticas de diversidade e equidade. Para 20,7% das participantes, é preciso investimento em educação corporativa, seguido de 20,5% que acreditam que faltam discussões construtivas em torno da temática. Por fim, aproximadamente 20% das mulheres que responderam a pesquisa defendem a necessidade de se ter vagas exclusivas para mulheres.A pesquisa contou com cerca 500 mulheres que participaram do evento “Elas lideram na tecnologia”. O objetivo do levantamento foi justamente ouvir essas mulheres que diariamente lutam por mais participação no mercado de tecnologia. Assim como é importante compartilhar conhecimento, é indispensável ouvir as dores dessas mulheres que seguem lutando por mais equidade dentro das empresas.A este respeito, o estudo também revelou um tímido avanço da ocupação das mulheres no departamento de tecnologia das empresas. Das 500 mulheres que responderam a pesquisa, 175 (35,1% das mulheres) declararam que a área em que trabalham dentro da empresa tem mais de 10 mulheres atuantes, o que mostra um avanço tímido, mas otimista, pois aponta que existem esforços sendo feitos para equiparar essa diferença de anos. Por outro lado, segundo 192 mulheres (38,6%), o departamento de tecnologia em que atuam têm entre 1 a 3 mulheres.Os números mostram a todo o momento que ainda existe muito trabalho a ser feito. As empresas precisam destinar esforços para, no mínimo, equiparar essa diferença que ainda é gritante. Por mais que tímidos avanços venham ocorrendo, não há como negar que as mulheres ainda são minorias no setor.Muitos são os desafios a serem vencidos, e para quem ainda não se consolidou na área a luta é ainda maior. De acordo com 161 mulheres (32,3%), o que falta são oportunidades, sem contar o machismo (21,9%), que representa um grande desafio a ser vencido.Como não poderia deixar de ser, incentivo e capacitação são ações que precisam ser tomadas dentro das organizações para que consigamos equiparar as diferenças. 34,9% das mulheres acreditam que é preciso mais incentivo e capacitação para promover a inclusão das mulheres no setor tecnológico, 26,1% acreditam que é preciso promover cargos de liderança focados na diversidade e 18,1% acreditam que promoção de políticas de equidade pode ser o caminho.É fato que a área de tecnologia está em constante crescimento, as oportunidades são muitas, mas infelizmente ainda falta mais presença feminina no setor. A área de atuação ainda é predominantemente masculina e com pouco incentivo à qualificação feminina. De acordo com a Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom), até 2024, é estimada uma lacuna de 270 mil profissionais de TI, o que irá provocar uma perda de receita em torno de R$ 167 bilhões. Portanto, contar com a participação de mais mulheres é fundamental. Um ponto essencial é que as empresas precisam entender que equipes diversas geram soluções mais diversas e eficazes. Além disso, tem o potencial de proporcionar muito mais rentabilidade para o negócio. Portanto, incentivar a presença das mulheres na tecnologia é benéfico para todos os envolvidos.

Pesquisa revela falta de políticas de diversidade e equidade dentro das empresas

Liderar hoje é projetar trabalho saudável, treinar gestores para altas expectativas com respeito e garantir processos que previnem, acolhem e corrigem rápido



Assédio moral não é “grosseria” isolada. É um padrão de condutas — humilhações, sabotagem, isolamento, ameaças, ridicularização — que degrada a dignidade, corrói a saúde mental e mina resultados. É um problema global, prevenível e com impacto direto em produtividade, clima e reputação.



O tamanho do problema (com dados)



<ul class="wp-block-list">
<li>1 em cada 5 trabalhadores no mundo já viveu violência ou assédio no trabalho ao longo da vida: 17,9% psicológica, 8,5% física e 6,3% sexual; mais da metade não relata por medo, vergonha ou por achar “perda de </li>
</ul>



tempo”. É o maior inquérito global já feito sobre o tema (ILO, Gallup &amp; LR Foundation).&nbsp;



<ul class="wp-block-list">
<li>A OMS estima que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos por ano por depressão e ansiedade, custando US$ 1 trilhão em produtividade — e riscos psicossociais como violência, assédio e bullying estão entre os principais fatores organizacionais que adoecem. </li>



<li>Meta-análises mostram associação consistente entre bullying no trabalho e depressão (r≈0,29), ansiedade (r≈0,34) e queixas de estresse (r≈0,37); também há evidências ligando a exposição a sintomas de TEPT. </li>



<li>Em levantamentos recentes na Europa, violência, assédio e estresse aparecem como riscos psicossociais prioritários nas empresas (ESENER 2024). </li>
</ul>



Por que acontece? (causas organizacionais frequentes)



<ul class="wp-block-list">
<li>Cultura permissiva com “gestão pelo medo” e tolerância a microagressões.</li>



<li>Excesso de carga / metas inviáveis, baixo controle sobre o trabalho e papéis pouco claros.</li>



<li>Modelo de liderança autoritário ou ausente; falta de preparo para feedback e conflito.</li>



<li>Ambientes hierárquicos desiguais (gênero, raça, idade, migração) que alimentam discriminação.</li>
</ul>



Esses fatores estão descritos pela OMS como riscos psicossociais a serem geridos pela organização — não pelo indivíduo isoladamente.&nbsp;



Consequências sociais e emocionais



<ul class="wp-block-list">
<li>Para a pessoa: ansiedade, depressão, distúrbios do sono, sintomas pós-traumáticos, perda de autoconfiança e isolamento. </li>



<li>Para as equipes: clima de medo, silenciamento de ideias, queda de colaboração e aprendizado.</li>



<li>Para a empresa e a sociedade: absenteísmo, presenteísmo, rotatividade, processos, piora de reputação e custo econômico agregado bilionário. </li>
</ul>



Marcos e padrões que orientam a ação



<ul class="wp-block-list">
<li>A Convenção 190 da OIT (C190) reconhece o direito a um mundo do trabalho livre de violência e assédio e orienta governos, empregadores e trabalhadores na prevenção, investigação e reparação. A </li>
</ul>



Recomendação 206 detalha como implementar.&nbsp;



<ul class="wp-block-list">
<li>As Diretrizes da OMS sobre saúde mental no trabalho recomendam intervenções organizacionais (e não só individuais), como gestão de riscos psicossociais, treinamento de gestores e programas de retorno ao trabalho. </li>
</ul>



Como prevenir (checklist prático)



1) Política clara e aplicável



<ul class="wp-block-list">
<li>Política antiviolência/antiassédio alinhada à C190, com definições, exemplos, canais, prazos, medidas protetivas e sanções. </li>
</ul>



2) Governança e responsabilidades



<ul class="wp-block-list">
<li>Patrocínio da alta liderança, objetivos de clima/segurança psicológica no scorecard de executivos e líderes.</li>



<li>Comitê de integridade com </li>
</ul>



participação paritária (RH, Jurídico, Saúde Ocupacional e representantes dos trabalhadores).



3) Canais de relato múltiplos e seguros



<ul class="wp-block-list">
<li>Opções anônimas e identificadas; proteção contra retaliação; prazos e transparência sobre status dos casos. A subnotificação é regra quando as pessoas não confiam no sistema. </li>
</ul>



4) Gestão de riscos psicossociais



<ul class="wp-block-list">
<li>Mapear riscos por área (carga, autonomia, papel, conflitos, metas) e redesenhar trabalho: balancear demandas, aumentar controle, clarificar papéis. (OMS) </li>
</ul>



5) Formação contínua



<ul class="wp-block-list">
<li>Gestores: feedback sem abuso, mediação de conflitos, sinais de sofrimento psíquico e encaminhamento.</li>



<li>Times: letramento em assédio, </li>
</ul>



bystander training (como intervir com segurança), civilidade e respeito. (OMS)&nbsp;



6) Monitoramento e accountability



<ul class="wp-block-list">
<li>Indicadores: relatos (e taxa de resolução), rotatividade, absenteísmo, eNPS, pulso de clima, casos reincidentes.</li>



<li>Auditorias periódicas e comunicação de aprendizados sem expor pessoas.</li>
</ul>



7) Suporte às pessoas



<ul class="wp-block-list">
<li>Acesso a acolhimento psicológico/EAP, ajustes razonáveis, trocas de equipe, mediação estruturada, e programas de retorno ao trabalho quando houver afastamento. (OMS) </li>
</ul>



Quando o assédio acontece: tratativas adequadas



Para a empresa (passo a passo):



<ul class="wp-block-list">
<li>Proteger imediatamente a pessoa </li>
</ul>



afetada (medidas cautelares: afastamento do agressor da gestão direta, readequação temporária, preservação de salários e benefícios).



<ul class="wp-block-list">
<li>Investigar com independência (procedimento formal, prazos definidos, contraditório, guarda de evidências — e-mails, mensagens, testemunhos).</li>



<li>Decidir e remediar (sanções proporcionais, reparação, planos de correção na liderança/processos que permitiram o assédio).</li>



<li>Acompanhar (monitorar retaliação, oferecer suporte clínico e organizacional, checar clima da equipe).</li>
</ul>



Essas etapas estão em linha com os padrões da C190 e com diretrizes de prevenção/gestão de riscos psicossociais.&nbsp;



Para a pessoa afetada:



<ul class="wp-block-list">
<li>Documente tudo (datas, locais, o que foi dito/feito, quem presenciou).</li>



<li>Use os canais oficiais da empresa; se não for seguro, busque o sindicato ou uma autoridade competente.</li>



<li>Procure apoio psicológico; intervenções baseadas em TCC e programas com foco no trabalho ajudam na redução de sintomas e na reinserção laboral. </li>
</ul>



Para colegas e lideranças (bystanders):



<ul class="wp-block-list">
<li>Não normalize. Interrompa comportamentos abusivos com regras de convivência (“aqui não falamos assim com ninguém”).</li>



<li>Registre e reporte como testemunha. Estudos mostram que presenciar bullying também adoece — calar não é neutro. </li>
</ul>



Mensagem final aos líderes



Assédio moral não “entrega resultado” — ele rouba resultado: silencia o talento, destrói a confiança e impõe um custo humano e econômico gigantesco. Liderar hoje é projetar trabalho saudável, treinar gestores para altas expectativas com respeito e garantir processos que previnem, acolhem e corrigem rápido.



Quando a cultura troca o medo por respeito, a produtividade sobe, a inovação volta e as pessoas ficam. Esse é o verdadeiro “business case” — e também o caminho ético.&nbsp;



Referências-chave (para aprofundar)



<ul class="wp-block-list">
<li>ILO, Gallup &amp; LR Foundation — Experiences of violence and harassment at work: A global first </li>
</ul>



survey (2022).&nbsp;



<ul class="wp-block-list">
<li>OMS — Mental health at work (2024/2025) e Diretrizes OMS sobre saúde mental no trabalho. </li>



<li>PLOS ONE — Workplace Bullying and Mental Health: Meta-Analysis (associação com depressão/ansiedade/estresse). </li>



<li>Revisões e estudos sobre testemunhas e TEPT relacionados ao bullying. </li>



<li>ESENER 2024 — riscos psicossociais em empresas europeias. </li>



<li>OIT — Convenção 190 e Recomendação 206 (padrão internacional de prevenção e resposta). </li>
</ul>

Assédio moral no trabalho: o custo invisível que adoece pessoas e empresas

Para o administrador moderno, dominar essa arte significa estar pronto para liderar mesmo nos piores cenários



Toda empresa, em algum momento, enfrenta turbulências. Para algumas, é uma crise de liquidez; para outras, a perda de relevância no mercado; em casos mais extremos, o risco real de fechar as portas. É nesse contexto que surge o turnaround, uma estratégia de virada que exige coragem, disciplina e, sobretudo, visão administrativa.



Não se trata apenas de “cortar custos” ou de renegociar dívidas: um turnaround bem-sucedido é quase como uma cirurgia de alta complexidade. Envolve diagnosticar o problema com precisão, agir rápido e garantir que a organização saia mais forte do que entrou.



<h2 class="wp-block-heading">1. O diagnóstico que ninguém quer ouvir</h2>



O início de qualquer recuperação é duro: exige encarar verdades desconfortáveis. Muitas vezes, a liderança precisa admitir que suas escolhas estratégicas falharam, que processos ficaram obsoletos ou que a cultura interna perdeu vitalidade. É um choque de realidade, mas sem ele não há reconstrução.



<h2 class="wp-block-heading">2. A reengenharia financeira</h2>



Dinheiro é oxigênio, e sem fluxo de caixa a empresa não respira. É nesse momento que entram ações como renegociação com bancos, readequação de prazos com fornecedores e revisão de portfólio de produtos para focar no que realmente gera margem. Mais do que cortar, é preciso reestruturar.





<h2 class="wp-block-heading">3. Inovação como bússola</h2>



Nenhuma companhia renasce apenas olhando para trás. O reposicionamento estratégico é a chance de reimaginar o negócio. Casos como a Netflix, que saiu de DVDs para streaming, ou a Nokia, que transformou sua atuação para sobreviver, mostram que inovação não é luxo: é questão de sobrevivência.



<h2 class="wp-block-heading">4. Pessoas no centro da mudança</h2>



Não existe virada sem gente comprometida. Funcionários são os primeiros a sentir os efeitos da crise, mas também são os principais agentes da recuperação. Transparência na comunicação, reconhecimento de esforços e liderança empática fazem toda a diferença para manter a equipe motivada durante a travessia.



<h2 class="wp-block-heading">5. Reconquistar confiança</h2>



Investidores, clientes e parceiros acompanham cada passo do processo. Se a empresa falha em comunicar sua estratégia, o espaço se enche de desconfiança. A reconstrução da confiança externa é tão estratégica quanto qualquer decisão financeira. E ela se constrói com fatos, não apenas com discursos.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão: do caos à reinvenção</h2>



Um turnaround bem conduzido não é apenas sobre “salvar uma empresa”. É sobre reinventar um modelo de negócio, transformar crises em aprendizado e construir bases sólidas para o futuro. Para o administrador moderno, dominar essa arte significa estar pronto para liderar mesmo nos piores cenários. Afinal, quem consegue virar o jogo na adversidade está muito mais preparado para jogar em tempos de bonança.

Turnaround: a arte de virar o jogo nos negócios

Como óculos inteligentes com IA vão impactar líderes, equipes e modelos de negócio



Já imaginou viver num mundo onde você não precisa mais tirar o celular do bolso pra acessar informações, mandar uma mensagem ou abrir a agenda? Um mundo onde você olha pro seu antebraço e vê a projeção do que tem marcado para hoje? Onde você fala e o sistema já escreve, entende, organiza, responde, tudo em tempo real?



Esse mundo está chegando. E está vindo pelos seus olhos.



Os chamados óculos inteligentes, com realidade aumentada, sensores visuais e inteligência artificial embarcada, estão sendo projetados para ver o que você vê, ouvir o que você ouve, interpretar padrões e sugerir ações. Eles poderão identificar pessoas à sua volta, interpretar o tom da conversa, trazer dados complementares sobre o contexto, lembrar decisões passadas e até te ajudar a ajustar sua abordagem com base em perfis comportamentais.



Você não vai mais precisar olhar pra uma tela. A tela estará na sua frente, integrada à sua realidade.



É a integração entre percepção, fala e ação. E ela pode transformar completamente a forma como nós administramos, lideramos, planejamos, decidimos e convivemos.



Durante o Meta Connect 2024, Mark Zuckerberg lançou uma frase que parece coisa de ficção, mas é, na verdade, pura estratégia de mercado:



“Os smartphones estão com os dias contados.”



Se essa previsão se confirmar, e tudo indica que vai, não estamos falando apenas de uma mudança no consumo de tecnologia. Estamos falando de um novo modelo mental que vai afetar diretamente como líderes tomam decisões, como equipes se organizam e como as empresas operam.



Como administrador, é impossível não enxergar isso como uma disrupção na lógica de trabalho que conhecemos até aqui. Se a conexão com o mundo digital deixar de passar por telas e toques, e passar a acontecer por voz, visão e sensores, o comportamento dentro das organizações vai mudar. E muito.



Não é só uma mudança de ferramenta. É uma mudança de cultura.



<h2 class="wp-block-heading">A substituição silenciosa: o celular saindo de cena no ambiente corporativo</h2>



Os smartphones foram por muito tempo um símbolo de produtividade e agilidade. Mas nas últimas décadas, o que era facilitador virou distração, ruído e até excesso de controle.



Agora, com o avanço dos óculos de realidade virtual e inteligência artificial, a lógica muda.



Imagine um gerente comercial que entra numa sala de reunião e, sem tirar o celular do bolso, vê à sua frente um painel com os dados atualizados da equipe, as metas do dia e o status de cada projeto. Tudo isso projetado de forma imersiva, personalizável e interativa.



Ou pense em um analista de dados que, ao invés de abrir planilhas no notebook, recebe sugestões visuais de correlações entre indicadores, com base em comandos por voz. Ele diz: “Me mostra o comportamento dos custos fixos nos últimos seis meses.” E pronto. O gráfico aparece.



A digitação também perde espaço. Você dita. A IA entende, processa e executa. Tarefas administrativas simples, como responder e-mails, preencher relatórios ou aprovar demandas, podem ser feitas com comandos falados, com suporte contextual de inteligência.



Mais que substituir celulares, os óculos inteligentes inauguram um novo modelo de trabalho onde a interação com a informação acontece em tempo real, com as mãos livres, os olhos atentos e a mente presente.



É uma nova ergonomia da gestão.



<h2 class="wp-block-heading">O novo papel do administrador: mais estratégico, mais sensível, mais conectado</h2>



Se os óculos inteligentes vão mesmo assumir o lugar dos celulares, o administrador precisa começar a se perguntar: qual vai ser o meu papel em um mundo onde a informação aparece antes mesmo de eu pedir?



A gestão como conhecemos sempre foi baseada em um tripé: informação, análise e decisão. Mas com uma IA integrada ao seu olhar, capaz de ouvir o que você ouve, ver o que você vê e sugerir ações com base no histórico da sua própria liderança, o jogo muda.



Agora imagine isso na prática.



Você entra em uma reunião de feedback e os óculos, conectados à sua agenda, histórico de interações e perfis dos colaboradores, já sugerem abordagens mais eficazes. A IA sussurra via indução óssea: “Esse colaborador responde melhor a conversas objetivas. Comece pela entrega do último projeto.” Isso não é controle. É apoio. É inteligência aplicada à sensibilidade da gestão de pessoas.



Ou então você está visitando uma unidade da empresa e, com um simples olhar, identifica gargalos de operação, pontos fora da curva ou riscos potenciais, com base em dados em tempo real que aparecem no seu campo de visão.



A tomada de decisão deixa de ser apenas racional. Ela passa a ser contextual, responsiva e aumentada.



Nesse novo cenário, o administrador não será substituído. Mas será desafiado a assumir uma postura mais estratégica, mais relacional, mais ética. Porque a tecnologia fará o que é técnico. O humano, no entanto, ainda precisará sentir o que deve ser feito. E quando é melhor não fazer nada.



<h2 class="wp-block-heading">IA como assistente de decisões: aprendendo com você para decidir com você</h2>



Um dos maiores desafios da administração moderna é tomar decisões com base em dados sem perder a sensibilidade do contexto humano. A boa notícia é que a IA embarcada nos óculos inteligentes pode justamente preencher essa lacuna.



Esses dispositivos têm potencial para funcionar como verdadeiros copilotos da gestão.



Eles observam seus padrões de comportamento, entendem suas escolhas recorrentes, monitoram os resultados das suas ações e começam a sugerir caminhos.



Não se trata apenas de automatizar processos, mas de apoiar decisões estratégicas, inclusive aquelas que envolvem gente, cultura e timing.





Você está para fazer uma proposta de parceria e o sistema, que já analisou situações similares, alerta: “Essa empresa teve comportamentos instáveis em contratos anteriores.” Ou durante uma negociação, ele reconhece expressões faciais e tom de voz e aponta: “Sinais de resistência aumentaram após sua última fala. Reavalie a abordagem.”



Claro, tudo isso exige autorização, ética e critérios bem definidos. Mas é inegável que o administrador do futuro pode contar com uma IA que não manda, mas sugere. E faz isso com base em tudo que já viu, ouviu e aprendeu com você.



O conhecimento tácito, que antes se perdia com o tempo ou ficava restrito a poucos, passa a ser registrado, organizado e reaproveitado em decisões futuras.



Nesse novo cenário, o ato de administrar dá mais um passo além da execução. Passa a incorporar a co-criação com a inteligência artificial. Usar a tecnologia como espelho e bússola. E principalmente, ter humildade para ouvir. Inclusive uma inteligência que você mesmo ajudou a formar.



<h2 class="wp-block-heading">Cultura organizacional e os novos dilemas éticos da gestão com IA</h2>



A presença constante de uma inteligência artificial ao lado de líderes e equipes, observando, registrando e sugerindo, levanta uma série de questões sobre ética, privacidade e confiança nas organizações.



Se a IA pode ouvir tudo, ver tudo e cruzar dados em tempo real, o administrador vai precisar lidar com uma nova tensão. Como usar essa capacidade sem comprometer a autonomia e a confiança dos colaboradores?



A ideia não é criar um ambiente de vigilância constante, mas sim um ecossistema de apoio inteligente. O problema é que a linha entre um e outro pode ser muito tênue. E é aí que entra a cultura.



Empresas que já cultivam ambientes de abertura, diálogo e confiança tendem a absorver esse tipo de tecnologia como uma aliada. Já aquelas com culturas mais rígidas, verticalizadas e controladoras, podem cair na tentação de usar a IA como ferramenta de microgestão. E esse é um caminho perigoso.



Além disso, surgem novos debates.



Quem é o responsável por uma decisão quando ela foi sugerida por uma IA?



O que fazer quando a análise fria da máquina contraria a intuição humana?



Como garantir que os dados usados para prever comportamentos não reproduzam vieses históricos?



O papel do administrador será o de zelar por uma gestão consciente dessa tecnologia. Criar protocolos de uso, políticas claras e, acima de tudo, um senso de ética compartilhado.



Porque no fim das contas, por mais que a IA seja sofisticada, ela não tem valores. Quem define o que é certo ou errado continua sendo gente.



<h2 class="wp-block-heading">O administrador de olhos atentos e mãos livres</h2>



Estamos diante de uma transformação silenciosa, mas profunda. A tecnologia está saindo dos nossos bolsos e entrando no nosso campo de visão. O toque está sendo substituído pela fala. E a tomada de decisão, antes solitária, agora pode ser compartilhada com uma inteligência que aprende com a gente.



Nesse novo cenário, o papel do administrador não desaparece. Ele se reinventa. Mais do que gerenciar processos, será preciso interpretar contextos, liderar com empatia e decidir com base em inteligência aumentada, mas sem perder o senso humano.



A IA vai fazer sugestões, mas a escolha final ainda será nossa. O desafio será não se acomodar. Não terceirizar a consciência. Ser administrador será, mais do que nunca, ser intencional, ético e sensível.



E pra encerrar, um detalhe que talvez passe despercebido, mas diz muito: este texto não foi digitado.



Foi falado. Fragmentado em ideias ao longo de vários momentos. Transcrito, organizado e refinado por uma inteligência artificial que me escuta, me conhece e me ajuda a transformar pensamentos em palavras.



Se estamos falando do futuro da Administração, esse artigo é, ele mesmo, um retrato prático de como esse futuro já começou.



Agora me diz: você está pronto para liderar com os olhos atentos, as mãos livres e uma inteligência ao seu lado?



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Liderança não é cargo, é atitude, responsabilidade e comprometimento

Kenneth Corrêa

Como o uso de benefícios flexíveis impacta sua marca, com Dan Josua | Café com ADM 462

Como o uso de benefícios flexíveis impacta sua marca, com Dan Josua | Café com ADM 462

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Kenneth Corrêa

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