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Imagine uma nau sem um capitão ou um comandante? Cada um dos marujos &#8211; todos no mesmo nível hierárquico – optaria para que a embarcação fosse para um lado ou outro, e eles, muito provavelmente, ficariam à deriva e à mingua. Este exercício de imaginação nos faz compreender o quão fundamental é a figura de um líder. E esta importância se potencializa ainda mais quando a equipe em questão é do setor comercial, pois sem uma rota bem definida, não há “terra à vista”. Ou melhor, “vendas à vista”.
	Mas, afinal, que qualidades deve ter um líder para que seus comandados batam metas? Quais devem ser as preocupações de um profissional que está à frente de uma equipe de alta performance no ramo das vendas? E como montar um time e mantê-lo motivado?
	As respostas para estas perguntam estão interligadas e são costuradas por uma série de qualidades que um gestor deve reunir, de acordo com especialistas. Uma delas, por exemplo, é a sinergia entre líder e liderados.
	Não é raro haver choque entre equipes de venda e gestores. De um lado, a reclamação quanto à maneira como as questões cotidianas são conduzidas; do outro, a queixa de que é difícil encontrar profissionais comprometidos “hoje em dia”. Nesses casos, entra a capacidade de inspirar.
	Até porque, liderar não se resume a dar ordens ou repassar responsabilidades. É preciso que o gestor dê o exemplo; estabeleça um diálogo; incentive as habilidades de cada um; e passe confiança no dia a dia. Estas iniciativas faz os comandados se sentirem parte do time e não apenas&#8230; comandados!
	Essa rotina deverá impactar, consequentemente, nos resultados da equipe. E aqui entra outra característica vista como indispensável: o foco nos resultados. Porque é a partir deles que o gestor vai poder traçar metas e avaliar pontos positivos e negativos de seu time.
	 A fim de alcançar sempre o melhor dos resultados, o líder deve ter em mente que o ideal é que a meta de hoje seja superior à de ontem e inferior à de manhã. Ou seja, é importante estar sempre atrás de resultados melhores.
	Entretanto, essa busca por uma escalada nos resultados precisa ser inteligente. O gestor deve estar atento ao mercado e ao comportamento do consumidor. Por exemplo, a economia do país pode esfriar as vendas durante um determinado período do ano, fazendo com que os resultados do ano vigente não alcancem os mesmo do mês do ano anterior.
	A grande oferta de determinado setor do mercado e a Internet também podem criar novos perfis de cliente. Então, ter essas noções facilita a vida do líder comercial na hora de comandar sua equipe e traçar metas a curto e médio prazo.
	Mas enfim, esta é apenas uma pequena lista de valências – entre tantas outras &#8211; que especialistas mencionam como indispensáveis para um líder comercial. Não se trata de verdade definitiva ou manual para o alcance do sucesso.

Liderança comercial: a arte de conduzir um time de alto padrão

Da capacidade de inspirar ao foco em resultados, especialistas citam pontos essenciais para um líder de vendas

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Quando ouvimos no noticiário que foi desarticulado um esquema de corrupção em uma empresa privada, a maioria esmagadora (senão, absoluta) dos casos acontece em corporações de grande porte. Nestes casos, podemos dizer que o compliance foi desrespeitado. Mas é importante saber que esta palavrinha diferente e que anda bastante em voga tem a sua importância também para as pequenas e médias empresas. As chamadas PME.O termo “compliance” tem origem no verbo em inglês “to comply”, que quer dizer algo como seguir uma ordem, uma regra ou um pedido. No mundo corporativo, portanto, compliance é atuar de acordo com as normas de uma empresa, cumprindo com atividades como obrigações trabalhistas, fiscais, regulatórias e concorrenciais, por exemplo.Então, quando este alinhamento às regras institucionais é rasgado e jogado no lixo, as consequências são irregularidades, fraudes e, muitas vezes, corrupção. É bem verdade que esse tipo de situação tem impactos mais devastadores em grandes empresas, mas é importante que as pequenas e médias também tenham as suas políticas de compliance. Para a implementação de um programa como esse, especialistas afirmam que trata-se de uma missão trabalhosa, que exige esforço contínuo, mas que rende bons frutos a longo prazo. E um grande fruto é a reputação no mundo dos negócios. Afinal, grandes corporações estão sempre em contato com as PMEs para tê-las como como parceiras ou fornecedoras. Então, se uma pequena fábrica de materiais descartáveis, por exemplo, está com seu programa de compliance sendo cumprido à risca, ela tem mais chances de atrair uma empresa de grande porte como parceira do que uma outra pequena produtora cujo compliance esteja fragilizado.Um destaque como esse perante a concorrência, claro, faz bem aos cofres de uma PME. Um outro fator ligado a compliance que pode fortalecer a saúde financeira de uma pequena/média empresa é a economia com um grande corpo de advogados, já que estando em dia com a lei, tendem a ser menores os riscos de escândalos judiciais.Por fim, não se pode esquecer o reflexo interno da política de compliance. Em uma instituição íntegra, onde normas são respeitadas, colaboradores e gestores têm mais tranquilidade e segurança para trabalhar.Em contrapartida aos benefícios de uma política de compliance, as PMEs, em comparação às grandes instituições, enfrentam dificuldades maiores para contar com tal programa. E o principal destes obstáculos é o orçamento menor. Entretanto, mesmo com certas adversidades, vem crescendo o número de profissionais especializados em criação e implementação de medidas de prevenção, detecção e combate a irregularidades. São os chamados compliance officers. Então, essa profusão tem deixado as PMEs mais próximas dos programas de controle.E a partir do momento que uma instituição passa a contar com uma equipe capacitada para executar um programa de obediência a normas, algumas ferramentas são efetivadas. Por exemplo, conjunto de avaliações de risco; plano de ações; canal de denúncias; e código de ética. Portanto, é uma tendência que pequenas e médias empresas adotem o compliance, uma vez que se trata de uma política que mitiga riscos e potencializa ganhos.

A importância do Compliance para as PME

Ainda na faculdade, independentemente do curso que esteja trilhando, o universitário costuma ouvir que o mercado de trabalho “não perdoa” ou que é algo como “uma selva” ou “uma cova de leões famintos”. Agora pense: se quem ainda nem pegou o diploma já convive com esse tipo de pressão, imagine quem já está em uma grande companhia ocupando um cargo administrativo? Nesses casos, o profissional em questão convive com outra máxima: “empresas vivem de lucro”. Sim, ambas as máximas são verdades. Mas o caminho das bonanças no mundo dos negócios não passa apenas por questões como determinação, visão de negócios conhecimento técnico e prático etc.	Especialistas em filosofia argumentam que uma trajetória virtuosa, de fato, no universo corporativo fica mais inviável sem a companhia dessa doutrina, que o dicionário define da seguinte maneira: “conjunto das reflexões particulares que buscam entender a realidade, a partir da razão”.	Inerente a essas “reflexões particulares” estão valores como humanização, racionalidade, sustentabilidade e ética, entre outros – que, diga-se, muitas vezes, estes princípios são deixados de lado no dia a dia de quem carrega sobre os ombros a responsabilidade de administrar. Mas, calma, porque a proposta aqui não é “filosofar”. 	De acordo com opiniões especializadas, a filosofia pode ter o papel de colaborar fundamentalmente para o desenvolvimento de um bom gestor, independentemente da área em que atue. Não à toa, o Ministério da Educação recomenda que a doutrina faça parte da grade curricular dos cursos de administração. 	A ideia é introduzir no cotidiano do (futuro) administrador não só conceitos filosóficos que poderão auxiliá-lo na hora de resolver questões, mas também estimular a construção de um pensamento crítico. Sim, as demais disciplinas do curso também o ajudarão, mas a filosofia não pode ser ignorada. Afinal, é por isso que existem ramificações, como filosofia política, filosofia do direito, filosofia da educação... 	Já na administração, especialistas falam em “filosofia organizacional”. E é claro que essa linha da filosofia não se limita aos valores mencionados no início do artigo. 	As próprias Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso de Graduação em Administração preveem a presença de estudos filosóficos nos cursos de administração. A premissa é de que a filosofia, entre outros conteúdos de formação básica, colabora, substancialmente, para a formação do profissional mediante competências e habilidades de um futuro gestor.Para Platão todo rei deveria ser um filósofo ou todo filósofo deveria ser rei.

O pensamento crítico: a importância da filosofia na administração

Quem nunca ouviu a seguinte pérola: “seguro é um mal necessário”. Investir um dinheiro sem ter um retorno imediato, como quem compra um picolé na padaria, pode até causar esse tipo de sensação. Mas a verdade é que contratar um seguro, sobretudo no caso de empresários, significa ganhar em diferentes frentes. A médio, longo e até curto prazo. 	Sim, ganhar! Pois ter um negócio próprio assegurado vai muito além de contar com tranquilidade e, claro, segurança. Afinal, riscos fazem parte do dia a dia, mas quando o empreendedor os mitiga, protegendo seu patrimônio, maiores despesas podem ser amortecidas, o que acaba refletindo nos lucros.	Em caso de incêndio, desastre natural, furto ou qualquer outro imprevisto, o prejuízo tende a impactar menos os negócios quando a companhia tem um seguro empresarial. A cobertura dos danos e a assistência especializada na reconstrução deixam o empresário mais tranquilo para tocar o seu negócio em um momento delicado.	Ou seja, quando o empreendedor tem esse amparo, ele evita um comprometimento maior do seu caixa. Assim, pode destinar recursos para outras questões, o que o possibilita alavancar o seu negócio em plena crise.	Isso sem falar que a seguradora não está presente somente em situações de extrema necessidade. Dependendo do plano contratado, o empresário pode contar também com diferentes formas de auxílio e serviços 24 horas, que costumam trazer aquele alívio em momentos de aperto.	E essa possibilidade é indicada para empreendimentos dos mais diversos setores, já que as principais seguradoras oferecem diferentes soluções para os mais variados tipos se situações e problemas.	Além disso, ter um seguro empresarial pode fazer com que a empresa seja mais visada por profissionais – ou até mesmo pelos melhores profissionais. Como outros serviços oferecidos por um seguro - como saúde, vida, odontológico – costumam chamar atenção de quem está em busca de um novo emprego, este pode ser um trunfo do empregador para atrair os mais bem preparados. Seguro é válido para empresa de pequeno porte? 	Diante de tantas vantagens, pode parecer que a contratação de um seguro empresarial seja privilégio apenas para grandes corporações. Não, necessariamente! 	Assim como seguradoras oferecem diversas soluções para diferentes ramos de atuação, o mesmo ocorre em relação ao tamanho do empreendimento. Ou seja, empresas de pequeno porte podem e devem contar com um seguro, já que não estão livres de imprevistos. O segredo é analisar com calma o mercado para contratar um serviço compatível.Critérios para contratar um seguro empresarial 	Sim, ter uma seguradora por trás é importante e indicado para todo tipo de negócio. Mas é fundamental analisar bem antes de assinar um plano. E o primeiro critério é pensar que impactos determinados tipos de imprevisto teriam sobre o empreendimento. 	Ou seja, devem ser levados em consideração alguns aspectos. Por exemplo, o tamanho da empresa, os bens que existem dentro dela e as instalações. Tudo isso vai influir no valor final do seguro.	Mas, em todo caso, há a figura do corretor de seguros, que vai poder auxiliar o empresário da melhor maneira.

Seguro empresarial: por que é importante ter

Gamificação exige planejamento, customização e alinhamento com a cultura da empresa. Não é uma solução mágica, mas uma ferramenta poderosa quando bem aplicada



A gamificação e os jogos sérios não são apenas modismos — são ferramentas estratégicas para aumentar a motivação e o engajamento no ambiente corporativo. Um estudo recente com profissionais de TIC mostrou como essas ferramentas são aplicadas na prática.



Aqui estão três insights replicáveis para você ou sua empresa:



<h2 class="wp-block-heading">1. Gamificação ≠ Jogo</h2>



Gamificação é o uso de elementos de jogo (como pontos, rankings, recompensas e storytelling) em contextos que não são de entretenimento. Ou seja: não se trata de criar um jogo, mas de usar mecânicas lúdicas para tornar processos — como treinamentos, metas ou integração de equipes — mais envolventes.



🔹️ Antes de gamificar, defina claramente o comportamento que deseja incentivar. Recompense progresso, não apenas resultado.



<h2 class="wp-block-heading">2. Foco no conteúdo, não na diversão</h2>



Tanto a gamificação quanto os jogos sérios devem ter um propósito claro. A diversão é um meio, não o fim. O conteúdo e o objetivo de aprendizado ou desempenho devem sempre vir primeiro.



🔹️ Evite “gamificar por gamificar”. Cada elemento deve servir a um objetivo estratégico: engajar, educar ou melhorar performance.





<h2 class="wp-block-heading">3. Envolva os gestores no processo</h2>



A pesquisa mostrou que a falta de comunicação com gestores pode levar à baixa adesão em projetos gamificados. Líderes devem ser aliados na divulgação, explicação e reforço da ferramenta.



🔹️Treine os gestores para que eles entendam e defendam a iniciativa. Eles são multiplicadores de engajamento.



<h2 class="wp-block-heading">Por que isso importa?</h2>



Empresas que usam bem a gamificação relatam:



· Maior retenção de conhecimento em treinamentos;· Colaboração espontânea entre equipes (“gamificação cooperativa”);



Mas atenção: gamificação exige planejamento, customização e alinhamento com a cultura da empresa. Não é uma solução mágica, mas uma ferramenta poderosa quando bem aplicada.



Referência:



Miri, D. H., &amp; Olea, P. M. (2024). Gamificação e Jogos Sérios para Motivação e Engajamento no Trabalho: Estudo com Profissionais de TIC. Gestão e Desenvolvimento em Revista,  91-112.

3 insights práticos sobre gamificação no trabalho (baseados em pesquisa)

O maior risco de uma empresa não está em perder clientes, mas em perder talentos por não ter a coragem de ouvir o que eles nunca disseram em voz alta



Você sabe o que realmente se passa na cabeça dos seus funcionários? A resposta pode surpreender você.



Muitos líderes acreditam que seus times estão motivados porque recebem um bom salário, têm benefícios e até participam de confraternizações. Mas, na realidade, o que move — ou desmotiva — um colaborador vai muito além disso.



Uma empresa de médio porte fez uma pesquisa interna de clima. O resultado surpreendeu a diretoria: mais de 60% dos colaboradores que se declaravam “satisfeitos” com o salário estavam, na verdade, insatisfeitos com a falta de reconhecimento e de oportunidades de crescimento. Pior: alguns dos que eram vistos como “engajados” já tinham planos de sair.



É como olhar para um iceberg: você enxerga apenas a ponta, mas a parte mais importante está escondida embaixo da superfície. E é justamente ali que mora a verdade sobre o que seus funcionários pensam e sentem.



Gerir pessoas sem escutar de verdade é como dirigir um carro olhando apenas pelo retrovisor. Você pode até manter o veículo em movimento, mas está sempre atrasado em relação ao que realmente importa — e cedo ou tarde, o impacto acontece.





Imagine a seguinte cena: aquele colaborador que você considera peça-chave, que sempre entrega além do esperado, está silenciosamente atualizando o currículo e conversando com outras empresas. Enquanto você acredita que está tudo bem, ele já tomou a decisão de buscar outro caminho.



<h2 class="wp-block-heading">O que fazer, então?</h2>



A liderança precisa ir além da superfície. Isso significa:



1 - Criar canais reais de escuta e diálogo, sem julgamentos;



2 - Perguntar mais do que supor;



3 - Reconhecer não apenas resultados, mas também esforços;



4 - Mapear aspirações individuais e conectá-las ao propósito da empresa.



Porque a pergunta não é apenas “o que meus funcionários fazem?”, mas sim “o que eles sentem, sonham e temem?”.



No fim, o maior risco de uma empresa não está em perder clientes, mas em perder talentos por não ter a coragem de ouvir o que eles nunca disseram em voz alta.

O que seus funcionários pensam pode ser diferente do que você imagina

A questão não é se devemos usar IA ou contratar juniores. A questão é como podemos fazer os dois trabalharem juntos para criar valor sustentável e duradouro



Em uma era onde a inteligência artificial promete revolucionar praticamente todos os aspectos do trabalho, uma tendência preocupante tem ganhado força no mercado tecnológico: a substituição prematura de profissionais juniores por ferramentas de IA. Matt Garman, CEO da Amazon Web Services (AWS), foi direto ao ponto ao chamar essa prática de "a coisa mais burra que já ouvi". Suas palavras podem soar duras, mas refletem uma realidade que muitas empresas ainda não compreenderam completamente.



A tentação é compreensível. À primeira vista, substituir um desenvolvedor júnior por uma ferramenta tecnológica parece uma decisão financeiramente sensata. Afinal, profissionais em estágio representam custos de contratação, treinamento, benefícios e, inevitavelmente, erros que fazem parte do processo de aprendizagem. A IA, por outro lado, promete eficiência imediata, disponibilidade 24/7 e custos operacionais aparentemente mais baixos.



No entanto, ao pesquisar estudos sobre a substituição de habilidades humanas pela inteligência artificial, é possível encontrar os seguintes dados:



O&nbsp;relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT) aponta que 25% dos empregos no mundo estão potencialmente ameaçados pela IA generativa. Já o&nbsp;Fórum Econômico Mundial prevê que até 2030, cerca de 92 milhões de empregos poderão ser eliminados pela automação e IA, ao mesmo tempo em que 170 milhões de novos empregos serão criados.



Se analisarmos os dados, fica evidente que a discussão não é sobre a eliminação de postos de trabalho em si, mas sobre a transformação da natureza do trabalho. As inovações não apagam a necessidade de profissionais humanos, mas mudam o tipo de competência que será exigida deles. E é justamente nesse ponto que o papel do profissional júnior se torna ainda mais estratégico.



<h2 class="wp-block-heading">O custo invisível da substituição</h2>



Quando empresas optam por substituir juniores por IA, estão criando um problema de sucessão que pode ser devastador no médio e longo prazo. Como questionou Garman: "Se essa turma some, quem vai segurar o bastão daqui a 10 anos?"&nbsp;



O júnior é o elo entre a base técnica e o futuro da liderança. É quem se engaja mais rapidamente nas novas ferramentas, experimenta, erra, acerta e cria repertório para sustentar a evolução da equipe nos próximos anos. Ao cortar esse elo em nome da “eficiência imediata”, as empresas podem estar comprometendo sua própria capacidade de formar talentos que entendam tanto da tecnologia quanto do negócio.&nbsp;



Esses profissionais também possuem algo que a IA ainda não conseguiu replicar: a capacidade de aprender e se adaptar ao contexto específico da empresa, seus processos, cultura e desafios únicos. Enquanto a tecnologia opera com base em padrões gerais, os novatos desenvolvem um entendimento profundo das particularidades do negócio.



Além disso, por mais avançada que a IA seja, ela&nbsp;não consegue ensinar. Decompor problemas complexos, construir raciocínio lógico estruturado, pensar de forma criativa em trabalhos em equipe, lidar com ambiguidades e desenvolver pensamento crítico são competências que só podem ser adquiridas pela vivência profissional. O processo de amadurecimento de um júnior em um time&nbsp;não é um custo supérfluo, é um&nbsp;investimento em sucessão e continuidade.&nbsp;&nbsp;



Paradoxalmente, são os juniores que mais se engajam com as inovações tecnológicas. Eles cresceram em um mundo digital, são naturalmente curiosos sobre novas tecnologias e não carregam resistências ou preconceitos em relação ao uso da IA, por exemplo, como ferramenta de trabalho. Essa combinação de juventude e abertura tecnológica os torna os melhores candidatos para explorar e maximizar o potencial dessas próprias ferramentas.&nbsp;&nbsp;



Ademais, equipes compostas apenas por profissionais seniores tendem a ser mais homogêneas em suas abordagens e soluções. Os novatos trazem perspectivas frescas, questionam o status quo e frequentemente propõem soluções inovadoras que profissionais mais experientes podem não considerar.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">A abordagem correta: júnior aprendendo com IA</h2>



A verdadeira revolução não está em substituir profissionais juniores por IA, mas em capacitá-los a trabalhar em sinergia com essas ferramentas. Essa abordagem oferece vantagens significativas:



<h3 class="wp-block-heading">1. Multiplicação da produtividade</h3>



Quando bem orientados, esses profissionais podem usar a tecnologia para acelerar tarefas repetitivas e focar em atividades que realmente agregam valor, como análise de requisitos, design de soluções e resolução criativa de problemas.



<h3 class="wp-block-heading">2. Aprendizagem acelerada</h3>



A IA pode servir como um tutor disponível 24/7, ajudando a esclarecer dúvidas, explorar diferentes abordagens e aprender boas práticas de desenvolvimento. Isso acelera significativamente a curva de aprendizagem.



<h3 class="wp-block-heading">3. Preparação para o futuro</h3>



Os que crescem trabalhando lado a lado com IA estarão melhor preparados para liderar equipes em um mundo onde essa tecnologia será onipresente.



Ou seja, contratar e desenvolver profissionais iniciantes é, fundamentalmente, um investimento no futuro da empresa. Sim, eles custam dinheiro no curto prazo. Sim, eles cometem erros. Mas esses custos são amplamente compensados pelos benefícios de longo prazo, como:&nbsp;



Lealdade e comprometimento: colaboradores que crescem na empresa tendem a ser mais leais e comprometidos;



Conhecimento institucional: eles desenvolvem um entendimento profundo dos processos e cultura organizacional;



Pipeline de talentos: garantem a continuidade e evolução das competências técnicas da equipe. 





<h2 class="wp-block-heading">Repensando a estratégia</h2>



A inteligência artificial é, sem dúvida, uma ferramenta poderosa que está transformando o mercado de trabalho. No entanto, tratá-la como substituta direta de profissionais juniores é um erro estratégico que pode custar caro demais no futuro, porque o risco de substituir pessoas em formação por máquinas não é apenas perder “mão de obra barata”, mas criar um futuro sem talentos para assumir posições mais complexas.&nbsp;



A estratégia mais sábia é investir na capacitação desses profissionais capazes de interagir de maneira harmônica com a tecnologia, tirando proveito do melhor de ambos os mundos. Como líderes e tomadores de decisão, precisamos resistir à tentação do "barato que sai caro" e pensar estrategicamente sobre o futuro das nossas organizações. Afinal, as empresas que prosperarão na era da IA não serão aquelas que simplesmente substituíram humanos por máquinas, mas sim aquelas que souberam criar as melhores parcerias entre ambos.



A questão não é se devemos usar IA ou contratar juniores.&nbsp;A questão é como podemos fazer os dois trabalharem juntos para criar valor sustentável e duradouro.

Liderança comercial: a arte de conduzir um time de alto padrão

Francisco Saraiva

Como o uso de benefícios flexíveis impacta sua marca, com Dan Josua | Café com ADM 462

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