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LICITAÇÃO DISPENSADA, DISPENSA DE LICITAÇÃO E INEXIGIBILIDADE DE LICITAÇÃO – APONTAMENTOS
Ivanildo Severino da Silva
1. COMENTÁRIOS INICIAIS.
É notório que a regra geral que disciplina as contratações públicas tem como premissa a obrigatoriedade da realização de licitação para a aquisição de bens e a execução de serviços e obras. No entanto, como em toda regra há exceções, não seria diferente com a Lei de Licitações (lei nº. 8.666/93). Esse diploma legal dispõe algumas hipóteses nas quais a obrigatoriedade de realizar licitação estará afastada. 
Doutrinariamente, pode-se classificar essas hipóteses em três figuras distintas: a licitação dispensada, a licitação dispensável e a inexigibilidade de licitação. 
Inicialmente, vamos nos ater as diferenças entre licitação dispensável e licitação dispensada e sobre as principais questões inerentes a inexigibilidade de licitação. 
Na Licitação Dispensável, o administrador, se quiser, poderá realizar o procedimento licitatório, sendo, portanto, uma faculdade. 
Com relação à Licitação Dispensada, o administrador não pode licitar, visto que já se tem a definição da Pessoa (Física ou Jurídica), com se firmará o contrato. 
Assim, na licitação dispensada não existe a faculdade para se fazer a análise do caso concreto, inclusive com relação ao custo-benefício desse procedimento e a bem do interesse público, levando-se em conta o princípio da eficiência, pois, em certas hipóteses, licitar pode não representar a melhor alternativa. 
Já a inexigibilidade de licitação se refere aos casos em que o administrador não tem a faculdade para licitar, em virtude de não haver competição ao objeto a ser contratado, condição imprescindível para um procedimento licitatório.
2. LICITAÇÃO DISPENSADA
As hipóteses de ocorrência de licitação dispensada estão dispostas in verbis no art. 17, incs. I e II da Lei nº. 8.666/93, que se apresentam por meio de uma lista que possui caráter exaustivo, não havendo como o administrador criar outras figuras: 
Art. 17. A alienação de bens da Administração Pública, subordinada a existência de interesse público devidamente justificado, será precedida de avaliação e obedecerá às seguintes normas: 
I – quando imóveis, dependerá de autorização legislativa para órgãos da administração direta e entidades autárquicas e fundacionais, e, para todos, inclusive as entidades paraestatais, dependerá de avaliação prévia e de licitação na modalidade de concorrência, dispensada esta nos seguintes casos: 
a) dação em pagamento; 
b) doação, permitida exclusivamente para outro órgão ou entidade da Administração Pública, de qualquer esfera de governo; 
c) permuta, por outro imóvel que atenda aos requisitos constantes do inciso X do art.24 desta Lei; 
d) investidura; 
e) venda à outro órgão ou entidade da Administração Pública, de qualquer esfera de governo; 
f) alienação, concessão de direito real de uso, locação ou permissão de uso de bens imóveis construídos e destinados ou efetivamente utilizados no âmbito de programas habitacionais de interesse social, por órgãos ou entidades da Administração Pública especificamente criados para esse fim; 
II – quando móveis, dependerá de avaliação prévia e de licitação, dispensada esta nos seguintes casos: 
a) doação, permitida exclusivamente para fins e uso de interesse social, após avaliação de usa oportunidade e conveniência sócio-econômica, relativamente à escolha de outra forma de alienação; 
b) permuta, permitida exclusivamente entre órgãos ou entidades da Administração Pública; 
c) venda de ações, que poderão ser negociadas em bolsa, observada a legislação específica; 
d) venda de títulos, na forma da legislação pertinente; 
e) venda de bens produzidos ou comercializados por entidades da Administração Pública, em virtude de suas finalidades; 
f) venda de materiais e equipamentos para outros órgãos ou entidades da Administração Pública, sem utilização previsível por quem deles dispõe.” (grifos nossos).
Pela transcrição acima, verificamos que as principais hipóteses de licitação dispensada estão voltadas para os institutos da dação em pagamento, da doação, da permuta, da investidura, da alienação de alguns itens, da concessão do direito real de uso, da locação e da permissão de uso. 
Além desses incisos, o art. 17 apresenta, ainda, o § 2º, que dispõe sobre a possibilidade de licitação dispensada quando a Administração conceder direito real de uso de bens imóveis, e esse uso se destinarem a outro órgão ou entidade da Administração Pública. 
Como salientamos, essas figuras têm como característica a impossibilidade de se obter um procedimento competitivo, pois em alguns casos, inclusive, já se tem o destinatário certo do bem, como por exemplo, na dação em pagamento. 
Dessa maneira, um fator importante a ser considerado na aplicação desse permissivo, é que qualquer alienação, tanto de bens móveis, quanto de bens imóveis, deve ser precedida de uma avaliação prévia da Administração, com a definição de um valor mínimo, para fim de orientar os procedimentos, sem ferir o interesse público, nem tampouco a legalidade.
3. Dispensa de Licitação
Dispensa, juntamente com inexigibilidade, são formas anômalas de contratação por parte da Administração Pública. Por isso, devem ser tidas como exceções a serem utilizadas somente nos casos imprescindíveis. Sem entrar no mérito, inferimos, portanto, que a Lei 8.666/93 ampliou consideravelmente o leque de possibilidades de se dispensar o procedimento licitatório. 
Para Vera Lúcia Machado;
[&#8230;], a dispensa é figura que isenta a Administração do regular procedimento licitatório, apesar de no campo fático ser viável a competição. Pela exigência de vários particulares que poderia ofertar o bem ou serviço (1995, p. 76).
É de se inferir da transcrição acima que a dispensa de licitação, prevista tanto no art. 17 quanto no art. 24 da Lei 8.666/93, só deve ocorrer por razões de interesse público. Obviamente, nesses casos, a realização da licitação viria tão-somente sacrificar o interesse público, motivo pelo qual o legislador concedeu ao administrador a faculdade de dispensar o certame nos casos expressamente previstos. 
Achamos ser possível salientar criticamente, que o instituto da dispensa de licitação ao dar grande “poder discricionário” aos administradores, pode ter criado uma maneira de se perpetuar o apadrinhamento de algumas empresas em detrimento das demais, por partes dos gestores alheios aos verdadeiros interesses públicos. 
Por mais que agindo dessa forma, o administrador esteja indo de encontro aos princípios básicos das Licitações e dos próprios institutos componentes do Direito Administrativo. A esperança é que tais atos, quando ocorrem, são nulos de pleno direito. 
Por isso, a dispensa de licitação só deve acontecer em estrita observância aos casos nomeados nos vinte e quatro incisos do art. 24 do Estatuto Licitatório. Salientamos ainda, que quando houver dúvida a respeito de exigência ou não da licitação, deve-se realizar o certame.
4. Inexigibilidade de Licitação
Como explicitado anteriormente, a Lei de Licitações permite, como ressalva à obrigação de licitar, a contratação direta através de processos de dispensa e inexigibilidade de licitação, desde que preenchidos os requisitos previstos em lei. 
A inexigibilidade difere da dispensa, visto que nesta, é possível, viável, e apenas não se realiza por conveniência administrativa; naquela o certame torna-se impossível por impedimento relativo ao bem que se deseja adquirir, à pessoa que se quer contratar ou com quem se quer contratar. Torna-se inviável a contenda, tendo em vista que um dos competidores reúne qualidades exclusivas, tolhendo os demais pretensos participantes. 
É exemplo, o caso em que devido a um evento cultural, a Administração queira contratar Raimundo Fágner, Zé Ramalho, Elba Ramalho, ou outro de renome. Ou ainda, para a realização de uma obra de engenharia civil, a Administração contrate Oscar Niemayer, Lúcio Costa etc. art. 25, inciso III. 
Uma outra distinção reside no fato de, no caso de dispensa, o legislador estabeleceu um rol taxativo de situações em que seria possível contratar, enquanto que, na inexigibilidade, o rol é meramente exemplificativo, bastando que reste configurada a inviabilidade de competição, verificada no caso concreto, mas sempre com o amparo da lei. É um caso de discricionariedade vinculada e motivada, o que limita o poder do administrador. Infelizmente, não é isto que temos visto na prática! 
Dentre o rol exemplificativo do art. 25 do Estatuto das Licitações, o caso mais utilizados pela Administração está inserto no seu inciso I, in verbis:
Art. 25. É inexigível a licitação quando houver inviabilidade de competição, em especial: 
I – para aquisição de materiais, equipamentos, ou gêneros que só possam ser fornecidos por produtor, empresa ou representante comercial exclusivo, vedada a preferência por marca devendo comprovação de exclusividade ser feita através de atestado fornecido pelo órgão de registro do comércio local em que se realizaria a licitação ou a obra ou o serviço, pelo Sindicato, Federação ou Confederação Patronal, ou, ainda, pelas entidades equivalentes (grifo nosso).
Entretanto, o dispositivo em estudo relaciona alguns requisitos que devem ser necessariamente obedecidos a fim de que se alcance a inviabilidade de competição. O primeiro é a comprovação da exclusividade. O segundo é a vedação à preferência de marca, proibindo a indicação injustificada de uma específica, nos casos em que houver pluralidade de marcas que atendam plenamente aos interesses da Administração, que devem ser, por sua vez, os interesses da coletividade.
5. ALGUMAS CONSIDERAÇÕES
Finalmente, restou evidenciada, ao menos acreditamos, a importância do procedimento licitatório para a Administração pública, como forma de controlar as atividades do Administrador na gerência dos recursos públicos, sempre tendo em mente os princípios imperiosos na atividade administrativa, quais sejam: o da legalidade, publicidade, moralidade, eficiência etc. 
O Administrador deve ter muita cautela ao dispensar ou tornar inexigível uma licitação, haja vista os limites impostos para tal discricionariedade, podendo o mesmo ser punido, não somente quando contratar diretamente, mas também quando deixar de observar as formalidades exigíveis para tais processos. 
É de observar que no momento pelo qual uma das preocupações governamentais é a reforma do Estado e o repensar do papel a ser desempenhado na sociedade moderna, muitos administradores, mas muitos mesmo, na gerência do erário, usurpam desse poder, utilizando-se de artifício e “brechas” na legislação, especialmente no que se refere às contratações diretas, visando interesses próprios ou de terceiros em detrimento, infelizmente, aos interesses da coletividade da qual são representantes. 
Por fim, inferimos que não basta que o Administrador se atenha ao estrito cumprimento da lei; uma vez que a lei aprisiona. Mas que paute o exercício de seus direitos, poderes e faculdades nos princípios da moral e da ética, evitando portanto, abusos e irregularidades.
REFERÊNCIAS
ALEXANDRINO, Marcelo; PAULO, Vicente. Direito administrativo descomplicado. 17 ed. ver. atual. e ampl. Rio de Janeiro: Método, 2009.
ALMEIDA, Leila Tinoco da Cunha Lima. Dispensa e inexigibilidade de licitação: casos mais utilizados. In Apriori: http://www.apriori.com.br. Acesso: 25 de maio de 2009.
CRETELLA JÚNIOR, José. Licitações e contratos do Estado. 9 ed. Rio de Janeiro: Forense, 2006.
DALLARI, Adilson Abreu. Aspectos jurídicos da licitação. 6 ed. atual. rev. e ampl. São Paulo: Saraiva, 2003.
DELGADO, José Augusto. Princípios aplicados à licitação. In UFSC:http://www.ufsc.br. Acesso: 25 de maio de 2009 
DI PIETRO, Maria Sylvia Zanella. Direito administrativo. 14 ed. São Paulo: Atlas, 2002.
MACHADO D`AVILA, Vera Lúcia. Temas polêmicos sobre Licitações e Contratos. 2 ed. rev. e ampl. São Paulo: Malheiros, 1995.
MEIRELLES, Hely Lopes. Direito administrativo brasileiro. 26 ed. São Paulo: Malheiros, 2001.
MELLO, Celso Antônio Bandeira de. Curso de direito administrativo. 15 ed. São Paulo: Malheiros, 2003.

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ASSÉDIO MORAL: OPRESSÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO 
Ivanildo Severino da Silva 
cobaiauern78@hotmail.com 
Marcelo Henrique de Sousa Torres 
marcelotorres@uern.br 
1. Introdução 
Nas relações trabalhistas da sociedade hodierna, a violência psicológica, o constrangimento e a humilhação têm sido os ingredientes básicos para a definição do quadro de assédio moral inerente às relações humanas, especialmente, na seara das relações laborativas (patrão x empregado). Nas últimas décadas, porém, a conduta começou a ser estudada, denunciada e, finalmente, coibida e punida. 
Estudos inter e multidisciplinares, envolvendo as áreas de Psicologia, Medicina, Medicina do Trabalho, Administração de Empresas, Direito e outros tornaram possível, de certa forma, delinear e conceituar o assédio moral. E, por se tratar de fenômeno comum no ambiente de trabalho, já são muitos os casos que chegam à Justiça Trabalhista. 
Criou-se, mesmo muito recente, a concepção de que o trabalho não pode separar o homem do seu valor ético, no qual se devem estabelecer as bases da dignidade e valores sociais do trabalhador, levando-se em consideração não só os rendimentos desse, como também aquele que fez com que os resultados fossem possíveis. 
No mundo globalizado, entretanto, algumas empresas, por intermédio das políticas gerenciais e de ações de seus prepostos, estão ferindo os princípios mais fundamentais do trabalhador os quais foram consagrados constitucionalmente. 
Tais violações são decorrentes da competição selvagem em busca do maior lucro e, é nesse contexto, que a ocorrência do assédio moral se torna rotineira no ambiente de trabalho, através das pressões por resultados e críticas permanentes aos trabalhadores. 
Um grande universo jurídico tem voltado à atenção para esse fenômeno que, apesar de ser antigo, só ganhou espaço em estudos científicos no final do século passado, especialmente após a divulgação dos resultados das pesquisas feitas no âmbito da psicologia do trabalho pelo sueco Hein Leynamm em 1996 e, posteriormente, pela francesa Marie-France Hirigoyen, em 1998, os quais constataram e tornaram públicas as conseqüências devastadoras do assédio moral. 
Portanto, com o intuito de se melhor entender esse “câncer social” que muitas vezes, arruína vidas profissionais e reduz, consideravelmente, a qualidade e a quantidade da produtividade de inúmeros setores trabalhistas, se pensou na elaboração deste trabalho. 
Didaticamente, a pesquisa que alicerçou este artigo, realizou-se através do método exegético jurídico, tendo como base o estudo teórico na doutrina que discute sobre tal questão, consulta a artigos e revistas on line e análise da legislação pertinente para o levantamento de dados consistentes sobre o problema em xeque. 
Estruturalmente, este trabalho configura-se em pontos considerados importantes para a compreensão e aprofundamento da temática em análise. Primeiramente, se discute sobre o que seja o assédio moral, resultado de práticas cotidianas no mundo do trabalho que podem causar diversos estragos psicossociais às vítimas. 
No ponto seguinte se evidenciam as proposições legislativas e jurisprudenciais pátrias aplicadas atualmente como remédio jurídico aos problemas gerados por práticas assediadoras. E, finalmente, nas considerações finais, se discute resumidamente e se propõe sugestões inerentes a prevenção e ao combate a práticas tão danosas ao trabalhador brasileiro. 
2. Assédio Moral 
Uma das pioneiras na pesquisa sobre o tema foi a psicanalista Marie-France Hirigoyen que definiu o assédio moral como sendo “toda e qualquer conduta abusiva que é manifestada notadamente por comportamentos, palavras, atos, gestos, que podem causar danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, colocando em risco o emprego desta ou degradando o clima de trabalho”. (HIRIGOYEN, 2003, p. 213). 
Em outras palavras e, em se tratando do mundo do trabalho, assédio moral é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comum em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes, dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a reduzir o seu ritmo e qualidade laboral e ou até desistir do emprego. 
O comportamento, as palavras, os atos e os gestos a que Hirigoyen (2005) se refere são, na verdade, os meios pelos quais as agressões psicológicas se manifestam no ambiente de trabalho. A constante violência do agressor se exterioriza de maneira tal que a vítima entra em um processo de desestabilização emocional, capaz de destruí-la psicologicamente. 
Por seu turno, a pesquisadora e médica do trabalho Margarida Barreto explicou, no Fórum Social Mundial realizado no ano de 2005, que o assédio moral “é uma violência contra as condições de trabalho, à intimidade, à privacidade e à dignidade do trabalhador” (BARRETO, 2001, p. 15), configurando violação aos direitos mais fundamentais desse. 
Assim, o assédio moral geralmente decorre de algum conflito e enseja situações humilhantes, tendentes à degradação das condições de trabalho, por meio de condutas negativas tanto de um superior em relação a um subordinado (assédio vertical descendente), quanto de um subordinado ao superior (assédio vertical ascendente), como também de um colega em desfavor de outro do mesmo nível hierárquico (assédio horizontal). 
A manifestação do opressor é de permanente menosprezo e constrangimento da vítima e pode ter início com insinuações em que a vítima consente e terminar com ataques múltiplos e perigosos à honra e à moral dessa. A violência pode ser sutil, com olhares de desprezo, suspiros, recusa de comunicação; ou de maneira mais direta: fixar metas inatingíveis, delegar tarefas inúteis ou estranhas a sua atividade, dentre outras. 
Importante salientar que determinadas empresas concretizam essa opressão moral por meio das políticas estratégicas adotadas, tais como: exigir que as empregadas não engravidem durante o contrato de trabalho, perseguir os empregados sindicalizados e/ou líderes sindicais, demitir ou ameaçar de demissão as vítimas de doenças ocupacionais ou de acidentes de trabalho em razão de sua condição/limitação física. 
Portanto, se percebe que as agressões psicológicas trazem graves conseqüências, não só ao íntimo da vítima, como também no desenvolvimento de sua atividade laboral. O indivíduo perde a auto-estima, o equilíbrio e a confiança no trabalho, tendendo a alterações abruptas de personalidade, o que ocasiona, no mais das vezes, o pedido de demissão. Em decorrência disso, a própria produtividade da empresa é posta em risco, pelo excesso de faltas, perda da motivação e diminuição da operatividade da vítima frente ao constante assédio. 
Cite-se que há mais de uma década, a OIT elaborou um levantamento com diversos países desenvolvidos e identificou que 12 milhões de trabalhadores na União Européia já vivenciaram situações vexatórias no ambiente de trabalho. A pesquisa aponta distúrbios da saúde mental relacionados às condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. 
No Brasil, a pesquisa liderada por Margarida Barreto (2001), identificou as conseqüências à saúde dos empregados do Banco Santander, durante a privatização e compra do Banespa, em razão das novas políticas de gestão adotadas, entre elas o Plano de Demissão Voluntária e da agressão psicológica proporcionada pelos gerentes das agências. 
3. Legislação e Jurisprudência pátrias 
Em decorrência das conseqüências gravosas ocasionadas pelo assédio moral, tanto para o profissional em si, quanto para a produtividade da empresa como um todo há uma tendência legislativa emergente, visando coibir a prática da coação moral, através da punição dos agressores. 
Os Estados do Rio de Janeiro e de São Paulo foram os pioneiros, na adoção de normas específicas sobre o assédio moral, com a aprovação das Leis nº. 3.921/2002 e 12.250/2006, respectivamente. No âmbito municipal, essa tendência tem-se propagado cada vez mais e vários municípios de São Paulo, Rio Grande do Sul, Espírito Santo, Paraná e Rio Grande do Norte já aderiram ao movimento, adotando leis que vedam a agressão psicológica. 
Elucide-se que diversos projetos de lei pertinentes ao tema estão tramitando no Congresso Nacional, entre eles o projeto de lei federal nº. 5.970/01 que propõe a alteração do artigo 483 e a inserção do artigo 848–A na CLT, no sentido de fixar coação moral como hipótese de rescisão indireta em favor do empregado e estabelecer indenização à vítima pelos danos provocados. Há ainda o projeto de lei federal nº. 4.742/01 que propõe a tipificação do assédio moral como crime no Código Penal Brasileiro. 
Dessa maneira, baseado no princípio da analogia, o Judiciário tem reiteradas vezes aplicado às disposições constantes no art. 848 da CLT nos casos de Rescisão Contratual Indireta, uma vez que o trabalhador (parte menos favorecida na lide) não pode correr o risco de ter o seu direito cerceado por falta de uma legislação que o ampare e que garanta os seus legítimos e reais direitos. 
No entanto, apesar de ainda não haver norma trabalhista específica sobre o tema, sabe-se que o dever de indenizar a vítima do assédio moral no ambiente de trabalho está alicerçado pela Constituição Federal de 1988, que consagrou no artigo 1º os “valores sociais do trabalho” como fundamento do Estado Democrático de Direito, bem como, tornou inviolável a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, no artigo 5º, inciso X, assegurando o direito à indenização pelos danos experimentados em decorrência de sua violação. 
Vale salientar que, de acordo com os artigos 186 e 187 do Código Civil Brasileiro, o empregador responde pelos atos praticados por seus prepostos, sendo dele o dever de indenizar a vítima de assédio moral, ainda que o agressor seja seu colega de trabalho. Acrescente-se que, sendo a empresa titular do poder diretivo, a mesma deve zelar pela sua organização técnica e boa ordem, impedindo a prática da agressão psicológica, sob pena de ser responsabilizada objetivamente por isso. 
A jurisprudência tem pacificado o entendimento acerca da responsabilidade objetiva do empregador em indenizar a vítima de assédio moral, especialmente após o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª região ter, pela primeira vez, condenado o empregador a indenizar o empregado a título de danos morais, em decorrência da coação moral praticada no ambiente de trabalho, conforme ementa: 
ASSÉDIO MORAL – CONTRATO DE INAÇÃO – INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL – A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhes informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de trabalho em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, fonte de dignidade do empregado. (TRT, 17ª Reg. – RO 1315.2000.00.17.00-1 – Ac 2276/2001 – Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio). 
4. Considerações Finais 
O assédio moral, conforme exposto, está comprovadamente presente no ambiente de trabalho, sendo considerado um problema enfrentado em todas as repartições públicas e privadas. E em todas as partes do mundo, independentemente da situação econômica, financeira e social dos envolvidos. 
As pesquisas realizadas sobre o tema demonstram as conseqüências gravosas e tendentes à degradação das condições de trabalho, apontando como solução a adoção, por parte dos empregadores, de medidas preventivas do abuso, tais como palestras e campanhas com combate ao assédio moral, mal que a muito assola e desqualifica a rendimento de um sem número de profissionais em suas atividades trabalhistas e que podem interferir negativamente, também em suas atividades cotidianas, principalmente no seio familiar. 
No que se refere ao papel precípuo do legislador, se evidencia a urgência da criação ou ao menos, da aprovação dos projetos de lei que tramitam no Congresso Nacional Brasileiro para garantir efetivamente que os operários tenham aliada às garantias constitucionais, uma legislação mais robusta na defesa dos interesses inerentes ao combate de práticas morais assediadoras. 
Por último, se assentou na titularidade dos poderes da empresa e no seu dever de manutenção das condições de trabalho, os motivos de sua responsabilização frente à agressão moral praticada por prepostos ou colegas de trabalho no meio laboral, fundamentando essa questão no Código Civil Brasileiro e na Constituição Federal de 1988, demonstrando ainda a tendência legislativa e jurisprudencial sobre essa temática. 
Do exposto, é patente a necessidade do Direito, enquanto mecanismo de controle social ser acionado, para prevenir, através da coercibilidade, e, bem como, punir, quando comprovada prática do assédio moral, em todas as suas formas, seja por meio de condutas negativas tanto de um superior em relação a um subordinado (assédio vertical descendente), seja de um subordinado ao superior (assédio vertical ascendente) e, ainda, de um colega em desfavor de outro do mesmo nível hierárquico (assédio horizontal), almejando a pacificação dos conflitos e o restabelecimento da harmonia social, como requisitos indispensáveis ao desenvolvimento do trabalho humano, conforme o Princípio da Dignidade Humana, consagrado na Constituição Federal de 1988. 
O assédio moral é, portanto, uma violência contra as condições de trabalho, à intimidade, à privacidade e à dignidade do trabalhador, devendo o Poder Judiciário ser acionado sempre que flagrante o desrespeito à regularidade das relações de trabalho, preservando o equilíbrio no ambiente de trabalhado, para viabilizar a consecução dos fins esperados, aumento da produtividade, satisfação dos clientes, patrão, trabalhadores e desenvolvimento social, pois toda a sociedade ganha com o estabelecimento de uma relação saudável na seara trabalhista. 
Referências 
BARRETO, Margarida. Uma jornada de humilhações. São Paulo: Fapesp; PUC, 2000. Disponível em &lt;http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/pr/2000/37.htm.&gt; Acesso 07 nov. 2009. 
________. Violência Moral no Banespa. Pesquisa realizada em parceria com a AFUBESP. São Paulo, 2001. 
FEIJÓ, Carmem. Matéria especial: assédio moral na justiça do trabalho. Documento eletrônico. Disponível em &lt;http://tst.gov.br/destaqueassediomoral.pdf&gt; Acesso em 06 nov. 2009. 
HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: a violência perversa do cotidiano. 7 ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2005. 
NERY JUNIOR. Nelson; NERY, Rosa Maria de Andrade. Código de processo civil comentado e legislação extravagante. 9 ed. rev. ampl. e atual. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2006. 
RIBEIRO, Schirlei Azevedo. Relato sobre assédio moral no Fórum Social Munidial – 2005. Disponível em &lt;http://www.nesc.ufrj.br/assediomoral/- 
noticias/fsm2005061108.htm.&gt; Acesso 21 set. 2009.

Assédio moral: opressão no ambiente de trabalho

Como o Acordo Mercosul-UE e o Protocolo de Madri criam uma janela de oportunidade para marcas de pequenas empresas brasileiras



Outro dia, enquanto participava de uma conversa com empresários, um deles me disse algo que ficou martelando na minha cabeça: “Vou começar a pensar em marca internacional quando o produto estiver vendendo no exterior.”



E eu entendo esse raciocínio. É intuitivo — você quer primeiro conquistar clientes, depois pensar na proteção jurídica. Mas o movimento global que estamos vendo nos lembra que essa ordem pode custar caro.



Recentemente, um dos temas mais comentados entre economistas e empreendedores foi o Acordo de Associação entre o Mercosul e a União Europeia — um pacto que promete reduzir tarifas, criar previsibilidade de regras comerciais e, especialmente, abrir o mercado europeu para produtos e serviços de pequenas e médias empresas brasileiras.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que isso significa na prática para quem empreende aqui?&nbsp;</h2>



Significa que oportunidades de exportação que antes pareciam distantes começam a ficar verdadeiras e próximas.&nbsp;



Eu sei que isso gera nos empresários um sentimento de “vamos lá!”, mas eu quero chamar sua atenção para um aspecto essencial que muitas vezes é negligenciado: a proteção da sua marca na União Européia.



<h2 class="wp-block-heading">Por que isso importa tanto?</h2>



Quando você planeja vender no mercado internacional — seja Europa, Estados Unidos ou Ásia — você está levando para lá algo que não é só produto: é sua identidade.&nbsp;



A marca é o sinal que liga o seu nome à qualidade que o cliente conhece. E sem proteção adequada, outro pode registrar essa marca lá fora antes de você — e aí, você perde o direito de usar até o próprio nome no país de destino.



O Acordo Mercosul-UE inclusive contém um capítulo específico de propriedade intelectual que reforça a importância da proteção de marcas e outros direitos relacionados, além de incentivar melhorias na proteção nesses mercados, incluindo maior proteção para marcas notoriamente conhecidas e o compromisso de aderir a instrumentos internacionais como o Protocolo de Madri.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">E o que é o Protocolo de Madri, afinal?</h2>



O Protocolo de Madri é um tratado internacional que simplifica o registro de marca em mais de 120 países e territórios por meio de um único processo — feito a partir do país de origem, com um pedido internacional unificado e custos centralizados.&nbsp;



Ou seja: em vez de você registrar sua marca separadamente em cada país para onde pretende exportar, você faz um único pedido através do Protocolo de Madri, indicando os territórios onde quer proteção. Isso reduz burocracia, tempo e custo — elementos essenciais para quem está iniciando uma jornada de internacionalização.



Nos últimos anos, essa ferramenta vem sendo cada vez mais utilizada por empresas brasileiras: em novembro de 2025, o INPI certificou o milésimo pedido internacional de marca via Protocolo de Madri, incluindo nomes de empresas brasileiras no exterior.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que isso significa para você, empreendedor(a)?</h2>



Se você está pensando em aproveitar as oportunidades que o Acordo Mercosul-UE está abrindo — ou já começou a vender para fora — aqui vão algumas reflexões estratégicas:



<ul class="wp-block-list">
<li>Proteger a marca antes de entrar no mercado externo é tão importante quanto desenvolver o produto para esse mercado.</li>



<li>Se você perder essa janela de proteção, outra empresa pode registrar sua marca lá fora e, legalmente, impedir você de usá-la naquele país.</li>



<li>O Protocolo de Madri é a ferramenta mais eficiente para isso, principalmente se sua empresa ainda for pequena ou média e não tiver estrutura local em todos os países de interesse.</li>
</ul>



Imagine uma confusão jurídica ou até perder o direito de uso da sua própria marca no seu principal mercado exportador porque alguém se antecipou.&nbsp;



Agora imagine evitar isso com um pedido internacional protegido pelo Protocolo de Madri — feito no momento certo, com estratégia e visão.&nbsp;



A diferença entre essas duas situações é o que separa empresas que crescem globalmente daquelas que ficam reféns de serem “copiadas” ou desprezadas em mercados externos.



<h2 class="wp-block-heading">Internacionalização começa com proteção</h2>



O Acordo Mercosul-União Europeia não trata apenas de redução tarifária ou de novos fluxos comerciais. Ele é, acima de tudo, um marco simbólico de um mundo cada vez mais interligado, onde fronteiras econômicas se tornam mais fluidas e exigências mais sofisticadas.



Essa integração traz consigo uma nova ordem: mais visibilidade, mais possibilidades — e, junto delas, mais concorrência. Para quem empreende, é uma porta que se abre. Mas portas abertas só fazem sentido se estivermos prontos para atravessá-las com segurança.



Proteger a marca antes de se lançar em um mercado externo não é excesso de zelo. É visão. É posicionamento. É a consciência de que, em um cenário global, ter nome é importante — mas tê-lo protegido é indispensável.



Porque não basta chegar lá fora. É preciso ser reconhecido, respeitado… e continuar sendo seu.



Nos vemos na próxima! Lívia F Silva

Pequenas empresas diante de um grande mercado: o Acordo Mercosul–UE e o preparo da sua marca para a Europa

Davi Iglesias, CEO que transacionou R$ 2 bilhões com time de 30 pessoas, revela o erro silencioso que devora margem — e por que disciplina operacional supera capital de investidor



Davi Iglesias é CEO da Gendo, plataforma SaaS de agendamento que movimenta 2,5 milhões de agendamentos mensais. Em 10 anos, sua empresa processou mais de 200 milhões de agendamentos e transacionou R$ 2 bilhões para 58 mil negócios no Brasil. Com passagem como Product Manager na Locaweb (2000-2008) e UOL Host (2009-2014), Davi construiu sua expertise em produto e tecnologia antes de fundar a Gendo em 2014. Sua abordagem contraintuitiva de “menos planejamento, mais execução” desafia tudo o que MBA’s ensinam sobre estratégia — e os números provam que funciona.



<h2 class="wp-block-heading">1. Decisões baseadas em comportamento: a métrica que seu concorrente ignora</h2>



Pergunta: Todo CEO fala de LTV e CAC. O que você olha que eles não olham?



Insight de Davi: “Como temos 2,5 milhões de agendamentos por mês, conseguimos validar se o comportamento está em declínio ou subindo. Isso nos ajuda a validar muito mais rápido que apenas financeiro. A maioria é tentativa e erro — fazemos muitos testes pequenos. Criamos uma IA que analisa o negócio do cliente e recomenda aumentar preço, mudar horário, e deu muito certo.”



Enquanto a maioria dos CEOs espera o financeiro fechar para entender se algo funcionou, Davi usa sinais comportamentais em tempo real. A diferença? Ele consegue pivotar em dias, não em trimestres. Empresas como Amazon e Netflix dominaram seus mercados fazendo exatamente isso: observando comportamento antes de ajustar estratégia. A Gendo criou uma IA que faz consultoria automática para 58 mil clientes simultaneamente — algo que seria impossível com modelo tradicional de consultoria. O benefício concreto: identificar problemas de receita antes deles aparecerem no P&amp;L.



<h2 class="wp-block-heading">2. A falácia do grande plano: por que times pequenos executam melhor</h2>



Pergunta: Você tem menos de 30 pessoas processando R$ 2 bilhões. Como mantém estratégia com time enxuto?



Insight de Davi: “Fazemos um plano, mas gostamos muito de fazer pequenos testes. Com time pequeno é possível passar a direção e seguir. A IA resolve quase todas as dúvidas dos clientes e agiliza tudo — até por isso conseguimos ter um time pequeno.”



A obsessão corporativa por “strategic planning” de 50 slides está matando velocidade. Davi prova que clareza de direção + autonomia para testar supera planejamento detalhado. Empresas como Basecamp e Buffer cresceram bilionárias com times sub-50 pessoas usando exatamente esse princípio. A armadilha que a maioria cai: contratar antes de automatizar. A Gendo fez o oposto — construiu IA para suporte ao cliente primeiro, depois escalou pessoas. Resultado: margem operacional saudável enquanto concorrentes queimam caixa em headcount.



<h2 class="wp-block-heading">3. O erro silencioso que devora seu lucro: despesas são como unhas</h2>



Pergunta: Qual erro de gestão você vê CEOs cometendo repetidamente?



Insight de Davi: “Menosprezar as despesas. É que nem unha, tem que cortar toda hora. Acabamos esquecendo às vezes do lucro no final do mês — é algo muito sério. Levantar dinheiro antes da hora pode ser bem perigoso também.”



Este é o insight mais valioso para qualquer CEO: despesas crescem naturalmente se você não gerencia ativamente. Davi usa uma metáfora perfeita — unhas crescem sozinhas, você precisa aparar conscientemente. A maioria dos CEOs trata gestão de despesas como tarefa do CFO, mas na Gendo é obsessão do CEO. Empresas que sobreviveram 2022-2023 (o “massacre das startups”) foram as que tinham disciplina de despesas antes da crise. O alerta sobre levantar dinheiro cedo é cirúrgico: capital fácil camufla ineficiência operacional. Quando você tem 18 meses de runway, não sente urgência de cortar gastos desnecessários — até ser tarde demais.



<h2 class="wp-block-heading">A revolução silenciosa que está mudando o jogo</h2>



Enquanto a maioria dos CEOs contrata consultoria para “transformação digital”, empresas como Shopify, Stripe e agora Gendo estão provando uma tese diferente: a melhor consultoria é automatizada e embutida no produto. A Gendo não vende apenas agendamento — vende inteligência sobre como precificar, quando abrir horários, como alocar equipe.



A diferença entre quem usa tecnologia e quem é tecnologia está no seguinte: usuários de tecnologia tratam software como ferramenta; empresas que são tecnologia tratam código como vantagem competitiva. Quando Davi menciona que “IA resolve quase todas as dúvidas” e “conseguimos ter um time pequeno”, ele não está falando de eficiência — está falando de um modelo de negócio fundamentalmente diferente.



Gigantes como Salesforce construíram impérios em cima de “success managers” que cobram 20% do contrato. A Gendo está provando que você pode escalar orientação estratégica via IA para milhares de clientes simultaneamente, sem destruir margem. As empresas da Fortune 500 que vão dominar a próxima década já entenderam isso: escalabilidade não é mais sobre pessoas, é sobre inteligência distribuída.



O framework aqui não é OKR ou Balanced Scorecard — é velocidade de aprendizado. Quantos ciclos de teste você consegue rodar por trimestre? A Gendo faz dezenas. Seus concorrentes fazem três.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que vai tirar seu sono</h2>



Você está gerenciando despesas como CEO ou delegou isso pro CFO enquanto sua margem evapora?

Despesas são como unhas: se você não corta, elas te sufocam

O futuro das vendas complexas não pertence às máquinas que disparam mensagens, mas aos estrategistas que utilizam a tecnologia para construir pontes de confiança



Nos últimos anos, o setor comercial foi inundado por uma promessa sedutora: a escalabilidade infinita através da automação. A lógica parecia simples: se eu enviar dez mil e-mails ou mensagens automáticas, a probabilidade de converter cresce na mesma proporção. No entanto, o que observamos hoje é o fenômeno inverso. O excesso de ruído digital gerou o que especialistas chamam de "fadiga de prospecção".



O tomador de decisão B2B, o C-level e o diretor de compras, desenvolveram uma espécie de sistema imunológico contra abordagens genéricas. O "spam" corporativo não apenas falha em converter, como também deteriora o valor de marca das empresas. Quando a prospecção se torna puramente mecânica, ela perde o seu elemento mais vital: a relevância.



<h2 class="wp-block-heading">O Retorno ao Relacionamento Estratégico </h2>



Para romper a barreira do "não lido", o mercado está migrando para um modelo que privilegia a inteligência comercial sobre o volume bruto. Não se trata mais de quantos contatos você tem em uma lista, mas de quão profunda é a sua compreensão sobre a dor daquele decisor específico no momento da abordagem.



O foco atual é a criação de conexões que resultem em parcerias de longo prazo — o que podemos chamar de relacionamentos lucrativos. Isso significa utilizar dados e tecnologia não para substituir o humano, mas para potencializá-lo. É o uso da inteligência de dados para identificar o alvo certo, seguido de uma interação personalizada, direta e, sobretudo, humanizada.



<h2 class="wp-block-heading">Eficiência além do Algoritmo </h2>



Enquanto o marketing de atração enfrenta desafios crescentes com algoritmos instáveis e custos de aquisição voláteis, a prospecção ativa surge como o caminho mais curto para a previsibilidade. No entanto, essa aceleração só acontece quando existe um método claro de abertura de portas, focado em levar a solução diretamente a quem detém o poder da caneta.



Em suma, o futuro das vendas complexas não pertence às máquinas que disparam mensagens, mas aos estrategistas que utilizam a tecnologia para construir pontes de confiança. No fim do dia, negócios continuam sendo feitos entre pessoas.

Licitação dispensada, dispensa de licitação e inexigibilidade de licitação - apontamentos

IVANILDO SEVERINO DA SILVA

Análise competitiva: a conexão entre sua empresa e clientes | Café com ADM 479

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