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Gestão de carreira

A carreira se difere de emprego, sendo que, carreira é um processo que leva tempo para se compor, tendo que observar uma série de fatores, fazer planejamento, ter dedicação no projeto, se adequar ao máximo aos pilares da empregabilidade. Atualmente, há uma certa facilidade na decisão de qual profissão seguir, haja vista que existem várias ferramentas de pesquisa que auxiliam em tal decisão

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Administradores | Conhecimento para Resultados

COMO INCORPORAR AS VISÕES DAS MINORIAS E EMPREENDER A DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES?
 
Atualmente, existe no Brasil uma legislação preocupada com a inclusão das pessoas. Leis que são complexas em seu conteúdo, onde parte da população se indaga a respeito do real motivo de tal regra.
Algumas leis se mostraram eficientes, como a inclusão de estagiários nas empresas (para uma certa quantidade de funcionários, é necessária a contratação de aprendizes e estagiários). Uma regra que assegura um aprendizado para aqueles que estão entrando no mercado de trabalho.
Desde o registro dos fatos, a história nos conta que na maior parte do tempo, as mulheres eram privadas de direitos como estudar e/ou trabalhar. Atualmente, nota-se que esse foi um pensamento ultrapassado que teve a necessidade de ser extinto. Para solucionar este problema, no Brasil fala-se em igualdade de direitos.
Trazendo tal problematização para o ramo do direito, temos o princípio da igualdade, que conforme foram sendo realizados sua aplicação nos julgamentos, percebeu-se que era necessário a relativação de acordo com o caso concreto. A tradução deste princípio deve-se atentar à desigualdade de cada caso, como cita Celso Ribeiro Bastos (1978), "tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais na medida em que eles se desigualam". 
Ainda em relação à inclusão, é recente a abolição da escravatura, porém, até a visão de tornar igualitário os negros na sociedade gera polêmica e preconceito. Gera-se o direito às cotas, mas uma grande parcela da população não vê necessidade nesse direito, assim, aqueles que julgam que por conta da raça do indivíduo, ele seja “beneficiado” é uma desigualdade haja vista que nos dias de hoje são promovidas a educação para todos sem a distinção de cor, raça ou qualquer outro parâmetro.
A existência dessas regras revela que a sociedade é preconceituosa e excludente. Discussões a respeito de como lidar com as divergências dentro das organizações são cada vez mais constantes. A orientação sexual, gênero, raça ou deficiência passou a ser motivo de caracterizar a pessoa e gerar um certo desconforto na sociedade. 
Diante de tal introdução, cabe inserir o conceito de organização, que, segundo Maximiano (1992)1 "uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa”.
Com o exposto acima, gera-se um novo questionamento: Como a sociedade ainda é preconceituosa à ponto de não gerar uma inclusão igualitária?
De acordo com um relatório do McKinsey Global Institute, um total de US$ 12 trilhões poderia ser adicionado ao PIB mundial em 2025, ao se promover a igualdade das mulheres. 
Os brasileiros valorizam sua origem diversificada, incluindo as raízes africanas, presentes na música, na alimentação, no sincretismo religioso; gostam de se imaginar como uma sociedade sem preconceitos de raça ou cor. Mas por outro lado, é uma sociedade estratificada, em que o acesso às oportunidades educacionais e às posições de prestígio no mercado de trabalho são definidas pela origem econômica e racial (FLEURY, 1999).
 
Dentro das organizações existe um conceito relacionado à cultura organizacional ou cultura corporativa, que é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. Ela refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais.
A cultura organizacional traz implicitamente certas regras para as seleções de pessoas, onde o indivíduo que está entrando na organização deve se adaptar à cultura corporativa. Ainda que haja a “obrigação” de se adaptar ou obedecer à cultura de certa empresa, a exclusão de minorias é inviável.
Surgiu-se na década de 90 os programas de gestão de diversidade, impostos inicialmente por empresas norte-americanas às empresas subsidiárias. No endereço eletrônico do Wikipédia, o artigo sobre gestão de diversidade diz:
Gestão da diversidade é uma prática gerencial utilizada pela administração de recursos humanos a partir da década de 90. Esta prática consiste numa ferramenta-chave da dimensão da gestão de empresas, que buscam na diversidade sua vantagem competitiva, captando no mercado de trabalho profissionais com diferentes experiências e formações. Esta prática está alavancando o tema da diversidade, visto como um recurso que, atualmente, já está tão presente nas discussões corporativas que precisa ser levado em consideração na iniciativa de implementação de qualquer decisão dentro de uma empresa, seguindo todo um processo estratégico.
Portanto, pode-se dizer que existe uma preocupação social em gerar a inclusão. E essa questão tem mostrado ser necessária para fins de melhores práticas para atingir o resultado ou objetivo.
Em outras palavras, a inclusão da minoria resulta em um conjunto maior de saberes e práticas, e o resultado pode ser traduzido em caminhos mais eficientes e eficazes para que a organização realize sua missão e atinja seus objetivos.
Portanto, é possível dizer que é necessário entender o conceito de comunicação para poder implementar uma maneira de gerar inclusão dentro dos grupos. A palavra deriva do latim communicare, que significa “partilhar algo, pôr em comum”. Assim, um dos princípios para gerar a partilha de ideias dentro da organização, é a necessidade de comunicação entre a equipe.
A comunicação é algo complexo, como sugere Wolton (2010):
A comunicação bem reflete as aspirações contraditórias das nossas sociedades atuais nas quais se adere simultaneamente a valores opostos: liberdade e igualdade, abertura e identidade, globalização e localismo. O conceito normativo de convivência é bastante emblemático das características da sociedade contemporânea. A convivência é o símbolo de uma perspectiva normativa voltada para manter associados valores e dimensões contraditórias.
Ao passo que é através da comunicação que será realizada a inclusão, é necessário fazer um breve entendimento a respeito da cultura individual. Incorporar as visões das minorias e empreender a diversidade nas organizações está sendo encaminhado (a princípio) através das normas que regem o país, promovendo (mesmo que obrigatoriamente) a inclusão de grupos menos favorecidos. Entretanto, a organização que percebe que tal fato adiciona um capital intelectual rico, poderá obter um sucesso maior, haja vista que será acrescentado as bases para entender o que os diversos públicos (ou clientes) necessitam, e gerar planejamentos eficazes para captar novos clientes e reter os que já são fidelizados.
Diante do exposto, cabe solucionar o questionamento proposto inicialmente: como incorporar as visões das minorias e empreender a diversidade nas organizações?
Atualmente, é percebido que a integração dos trabalhadores aos objetivos da empresa é necessária, e sabendo realizar tal feito, inicia-se a inclusão dos grupos. As palavras de Curvello (2002) ilustram um caminho para a realização da incorporação da visão das minorias.
“Desde a declaração da psicóloga Mary Parker Follet de que a melhor maneira de se evitar conflitos no âmbito das organizações seria integrando os trabalhadores aos objetivos organizacionais, em oposição aos recursos da ocultação e da repressão, tão caros aos primeiros modelos administrativos, a interação entre organização e empregados e mesmo as formas de interação interpessoal e informal passaram a provocar o interesse de administradores e pesquisadores”.
Partindo da premissa de que haja uma interação entre colaboradores e organização, ocorre uma troca de interesses, experiências e saberes, onde a diversificação torna as práticas mais tangíveis, e gera um novo cenário, onde as organizações detectam as oportunidades e aproveita-as ativamente, deixando de produzir para produzir o que o mercado quer.
Portanto, verifica-se que incorporar a visão da minoria e empreender a diversidade nas organizações traz benefícios mútuos. Para a organização, uma visão mais abrangente de um todo. Porém, como realizar essa tão falada incorporação?
A princípio, é necessário desenvolver a contratação dessas pessoas, tidas como minoria. A partir daí, é de extrema importância que haja a comunicação, técnicas de recursos humanos devem ser utilizadas com a finalidade de desenvolver atrativos para a retenção desses colaboradores, como desenvolvimento de plano de carreira, benefícios para os funcionários entre outros atrativos. Porém, para que haja uma troca de informações, o mais importante é o desenvolvimento de uma comunicação eficiente, onde a “minoria” emite informações relevantes e a empresa estuda a melhor maneira para extrair as oportunidades contidas.
 
 
 
 
BIBLIOGRAFIA
 
1- BASTOS, CELSO RIBEIRO, Curso de Direito Constitucional, São Paulo, Saraiva, 1978, p.225
2- CURVELLO, João José Azevedo. Estudos de comunicação organizacional: entre a análise e a prescrição. Trabalho apresentado no NP05-Núcleo de pesquisa relações públicas e comunicação organizacional, XXV Congresso Anual em Ciência da Comunicação, Salvador/BA, 04 e 05.setembro. 2002.
3- FLEURY, Sonia. Políticas e sistemas Sociais em Transformação na América Latina. Socialis – Revista Latino-americana de Política Social, nº 1, oct, Buenos Aires, 1999.
4- MAXIMIANO, ANTONIO CESAR A. Introdução a administração. 3ª ed., São Paulo, Editora Atlas, 1992.
5- WOLTON, Dominique. Informar não é comunicar. Tradução de Juremir Machado da Silva. Porto Alegre: Sulina, 2010.
6- http://news.sap.com/brazil/2016/05/30/tecnologia-da-sap-facilitara-a-diversidade-e-inclusao-em-ambientes-de-trabalho/ Acesso em 12/12/2016
7- http://www.revistainfra.com.br/Textos/16568/Diversidade-e-a-inclus%C3%A3o-nas-organiza%C3%A7%C3%B5es acesso em 12/12/2016.
8- www.coladaweb.com/administracao/cultura-organizacional Acesso em 12/12/2016

Como incorporar a visão das minorias e empreender a diversidade nas organizações

Há quem acredita e há também quem acha que é bobagem. Pelo sim ou pelo não, aqui segue uma abordagem sobre o tema. Mensagem subliminar refere-se às mensagens ocultas que o cérebro não capta normalmente, porém, essa mesma mensagem, se instala no subconsciente, e é aí que está a chave publicitária, o que está na memória inconsciente que vai fazer a pessoa ter mais desejo por tal produto. Não é uma questão recente, Demócrito (400 a.C.), já estudava tais relações com o inconsciente, e, hoje, é estudado de modo a obter melhores resultados. Porém, seria ético (em outras palavras) manipular as pessoas para conseguir algo? Essa é uma maneira ética de controlar a sociedade e força-la a adquirir tal produto ou serviço? Em face a essas perguntas, o Código de Defesa do Consumidor trata o tema (embora não seja de forma clara e objetiva), é o exposto no artigo 36: "A publicidade deve ser veiculada de tal forma que o consumidor, fácil e imediatamente, a identifique como tal". Mesmo com essa previsão no CDC, cabe ao juiz a decisão de processos oriundos dessa publicidade subliminar. Se for feita uma pesquisa na internet, encontra-se muitas imagens com as ditas mensagens. À primeira impressão, não se nota nada, mas, com uma atenção mais dedicada, vem à percepção imagens que chamam para um desejo oculto. Na maioria das vezes, há apelação para o sexo, mesmo o produto sendo destinado às crianças. As mensagens, também, não são usadas apenas em campanhas publicitárias, há bastante "informação oculta" traduzidas dos filmes da Disney. Como persuasão ou não, se existem ou não, usar o subliminar rende discussões há vários anos. E, se rendem sucesso, se atingem o objetivo, é algo que parte da crença de cada um, porém, os publicitários afirmam conseguir um bom desempenho com tal prática.

Mensagens subliminares em campanhas publicitárias

É sabido que a alguns anos a ciência vem inserindo no pensamento social a triste realidade do nosso planeta. A população, cada vez mais crescente, necessita mais de matérias, e a economia, que era “egoísta”, passou a ser freada (no ponto de vista meramente consumista). O que isso significa? Indica que o uso indiscriminado dos recursos naturais causou um enorme pacto ambiental, tamanho impacto que aumentou a temperatura do planeta (consequência de várias atitudes humanas). Ainda, o modelo de vida dos seres racionais não é tão inteligente, haja vista que a produção x descarte leva a vitória para um dos vilões do desenvolvimento sustentável: estamos produzindo mais lixo. Desenvolvimento sustentável é a promoção do bem estar, com crescimento econômico e social conservando o ambiente ou mantendo os recursos com objetivo de poder ser utilizados futuramente. Palavra-chave do desenvolvimento sustentável é controle. A partir do momento que se inseriu o pensamento de que a exploração dos recursos (de maneira incontrolável) seria uma grande perda para nossa geração e gerações futuras, surgiram certificações a fim de fazer com que as empresas sejam mais bem vistas pela sociedade e equilibra a relação economia x exploração dos recursos. Em tese, seria uma combinação perfeita, porém, ainda em fase de implantação, o desenvolvimento está muito longe de ser um sonho realizado. Para tal crescimento sustentável, é necessário ecopedagogia, educação ambiental, implantação de políticas ecológicas, enfim, deve-se ser ensinado à população as vantagens do consumo consciente – consumo este que deve ser reflexo das empresas, que se não sabem equilibrar a relação economia x exploração de recursos, futuramente não vai ser uma empresa de longa vida.

Desenvolvimento empresarial sustentável

A inteligência artificial virou prioridade nos orçamentos corporativos, mas poucas empresas sabem dizer se esperam que ela traga crescimento ou economia. Essa diferenciação define se o investimento será avaliado pela receita que ajuda a criar ou pela despesa que ajuda a eliminar, e sem a distinção correta a equipe acaba sem saber de onde veio o resultado conquistado.



Para evitar isso, antes de aprovar qualquer projeto, é preciso entender se essa iniciativa traz dinheiro novo ou apenas gasta menos. A primeira categoria é a da IA que gera receita, pois ela cria algo pelo qual o cliente paga mais, compra com mais frequência ou passa a contratar um novo serviço. Isso aparece quando a personalização em tempo real aumenta o ticket médio, quando a recomendação de produtos eleva a conversão ou quando um novo módulo habilitado por tecnologia se torna item de upsell. O ganho, nesse caso, nasce no comportamento do cliente e só depois chega ao caixa.&nbsp;



Se tratando de IA que reduz custo, a entrega ao cliente permanece igual, mas a operação fica mais enxuta. Automação de atendimento de primeiro nível, triagem de leads, geração de relatórios internos e revisão de contratos são exemplos de tarefas que podem ganhar eficiência. O cliente pode não perceber diferença, mas a empresa consome menos horas, menos ferramentas e menos retrabalho.&nbsp;



O problema é que muitas iniciativas misturam os dois efeitos, e a companhia acaba comemorando “resultado com IA” sem saber de onde ele veio. Não por acaso, apenas 40,7% das empresas brasileiras conseguem comprovar retorno financeiro com IA generativa, segundo levantamento do TEC.Institute em parceria com a Peers Consulting. Ou seja, uma boa parte investe, usa e até percebe melhora, mas não consegue provar de onde vem o ganho



Enfim, diferenciar os dois tipos de impacto é o que permite decidir onde investir no próximo ciclo e como defender o orçamento diante do conselho, o que é essencial, principalmente agora com a chegada das reuniões de discussão orçamentária para o próximo semestre. As companhias que conseguem separar receita de custo são capazes de medir o que realmente importa e transformar a tecnologia em decisão estratégica, não em aposta.

O que diferencia a IA que gera receita da IA que reduz custo?

Por Edson De PaulaA cultura organizacional ganha credibilidade quando os valores declarados ajudam a orientar decisões concretas. O desafio aparece quando a pressão por resultados torna certas incoerências aceitáveis: o desrespeito de um profissional é relativizado, um alerta é ignorado ou a colaboração perde espaço nos critérios de reconhecimento.Para quem lidera, observar esses episódios é uma forma de compreender o que a equipe está aprendendo sobre o funcionamento da organização.No livro Conectando Pessoas com as Organizações, examino como recompensas e reações da liderança podem favorecer a participação ou incentivar a autoproteção. Se uma contribuição responsável produz constrangimento, o profissional pode se tornar mais cauteloso ao se posicionar.Isso não significa que toda equipe silenciosa esteja com medo. Significa que a liderança precisa investigar as condições em que a participação acontece.Em pesquisa com 51 equipes, publicada em 1999, Amy Edmondson encontrou associação entre segurança psicológica e comportamentos de aprendizagem. É uma referência importante para compreender a disposição de perguntar, discutir falhas e compartilhar preocupações.Um dado recente ajuda a dimensionar a relevância da experiência no trabalho: segundo a Gallup, 20% dos trabalhadores no mundo estavam engajados em 2025, conforme o relatório de 2026. Esse indicador global não diagnostica uma organização específica nem prova que a cultura seja sua causa.O caminho mais útil é relacionar essas discussões a práticas observáveis.1. Definir o que cada valor exige na rotina. Colaboração precisa ser traduzida em compartilhamento de informações, responsabilidades combinadas e reconhecimento das contribuições.2. Avaliar como os resultados foram alcançados. Qualidade, respeito e impactos sobre outras áreas precisam entrar na conversa sobre desempenho.3. Tratar exceções com critérios claros. Uma entrega expressiva não elimina a necessidade de enfrentar comportamentos inadequados.4. Responder às contribuições da equipe. Mesmo quando uma sugestão não é adotada, explicar o motivo e o encaminhamento ajuda a sustentar a confiança.5. Rever a própria conduta. Reconhecer uma reação inadequada e reparar seus efeitos dá concretude à responsabilidade cobrada dos demais.Essas decisões dependem também de apoio institucional. Um líder não corrige sozinho problemas de estrutura, recursos ou incentivos. A organização precisa examinar se suas políticas sustentam os comportamentos que pede.Uma experiência de aprendizagem pode ajudar líderes e equipes a identificar contradições e construir acordos. Sua utilidade aumenta quando trabalha situações reconhecíveis e produz compromissos acompanhados depois do encontro.Esse princípio orienta minhas palestras, treinamentos, workshops corporativos e projetos personalizados com palestra e talk show. O conteúdo precisa encontrar a realidade do trabalho para que a reflexão possa orientar novas escolhas.A cultura que uma equipe aprende depende, em parte, do que acontece depois que alguém entrega um resultado, comete um erro ou levanta uma preocupação. São momentos que merecem mais atenção da liderança.Sobre o autor: Edson De Paula é doutor e mestre em Psicologia, escritor e palestrante, com mais de 30 anos de atuação em comportamento humano no trabalho. Autor de Conectando Pessoas com as Organizações.Referências:Edmondson, A. (1999). Gallup (2026).&nbsp;De Paula, E. Conectando Pessoas com as Organizações.

Gestão de carreira

Naiany Ribeiro Gomes Almeida

O que ninguém conta sobre crescer 10 vezes em um ano | Café com ADM #518

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