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Não há dúvidas de que os colaboradores de uma organização são o seu maior patrimônio. Todos os projetos, tarefas e negociações da empresa passam pelas mãos de funcionários que, se não estiverem bem preparados e possuírem os talentos e habilidades necessários, podem levar a grandes perdas e lentidão nos processos organizacionais.
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Mas como formar uma equipe de alta performance, harmônica e totalmente alinhada aos princípios, objetivos, visão e valores de uma organização? Pode parecer uma questão complicada, mas saiba que, usando as ferramentas corretas, é totalmente possível ter um time eficiente e eficaz, que faça a sua empresa crescer e alcançar cada dia lugares mais altos no mercado. Vejamos como!
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Qual o perfil da equipe de alta performance?
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O profissional ideal não é aquele que detém o nível de habilidades técnicas para uma determinada função e sim aquele que possui um equilíbrio entre as habilidades requeridas e o Fit Cultural da sua organização. É muito mais fácil treinar o trabalhador para aprender as tarefas do seu trabalho que fazer com que ele desenvolva os comportamentos ideais para fazer parte da equipe.
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É preciso levar em conta que, mesmo tendo algumas limitações bem visíveis, algumas pessoas podem ser certas e muito eficazes para executar determinados trabalhos, enquanto outros, que a princípio pareçam muito preparados, podem não ter um perfil que seja adequado ao seu time e a sua empresa.
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Antes de definir o perfil ideal dos seus colaboradores, é preciso analisar, por exemplo, como é a cultura da sua empresa, como funciona o sistema hierárquico e quão rígidas ou flexíveis são as regras no ambiente de trabalho.
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Hoje existem empresas com todo o tipo de comportamento e cultura, desde as mais tradicionais e rigorosas, até as que deixam seus funcionários levarem pets para o trabalho. Essa variedade de cultura organizacional é muito bem vinda, mas o empregador precisa ficar sempre atento ao perfil dos seus contratados.
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Se a empresa permite uma soneca entre uma tarefa e outra, será um mau negócio contratar um dorminhoco, ou alguém que já tenha em si, o defeito de procrastinar. Essa pessoa provavelmente só vai dormir! Por outro lado se sua empresa possui regras rígidas de prazos e horários, alguém que preze pela flexibilidade não será o colaborador ideal.
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Contratar essas pessoas que não se encaixam no perfil cultural da empresa só trará prejuízos, aumentará a rotatividade e, consequentemente, reduzirá o desempenho e produtividade da organização
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Como realizar contratações eficientes?
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Na economia atual, contratar os melhores talentos é um grande desafio. Os empreendedores não podem perder tempo, dinheiro e resultados por causa de uma contratação ruim. Segundo o Departamento do Trabalho dos Estados Unidos (U.S. Department of Labor), o custo de uma má contratação pode chegar a 30% do salário anual de um funcionário.
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O custo de encontrar, entrevistar, envolver e treinar novos funcionários é alto. Eles também precisam de mesas, computadores, telefones e equipamentos relacionados, sem falar dos maiores custos de ser um empregador &#8211; salários, benefícios e impostos.
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Contratar o funcionário certo garante o retorno do investimento em forma de produtividade. Uma contratação bem-sucedida traz também um impacto positivo no ambiente de trabalho, colaborando para a formação da sua equipe de alta performance. Seus colaboradores atuais também colherão bons frutos, aproveitando ao máximo o tempo e a energia que investem em um relacionamento com o novo funcionário.
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Com tudo isso, vamos enumerar algumas dicas e ferramentas interessantes para garantir a contratação dos profissionais ideais para a sua organização.
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1. Defina o trabalho antes de contratar um empregado
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A contratação o funcionário ideal começa, como já mencionamos antes, com uma boa análise de cargos. Um bom plano de cargos e salários permite que você colete informações sobre os deveres, responsabilidades, habilidades necessárias, resultados e ambiente de trabalho de para um cargo específico.
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A informação dessa análise é fundamental para desenvolver a descrição da vaga, contendo as devidas especificações para o novo funcionário. A descrição da vaga ajuda você a planejar sua estratégia de recrutamento para encontrar o colaborador ideal.
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2. Use um bom sistema de recrutamento
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Os Sistemas automatizados de recrutamento e seleção são fundamentais na busca por colaboradores para sua empresa. Por meio deles é possível gerenciar todo o processo de forma dinâmica e muito mais assertiva. Desde a seleção de currículos, passando por testes DISC (mapa comportamental), entrevistas online, teste de lógica e habilidades técnicas, o sistema garante que só chegará à entrevista final os candidatos realmente adequados pra para a vaga.
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Essa solução, que a princípio pode parecer um gasto extra, pode representar uma enorme economia em processos e, mais tarde, refletir positivamente na rotatividade da empresa evitando desajustes no seu time.
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3. Capriche na entrevista
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A entrevista de emprego é um fator poderoso na contratação de um funcionário. As respostas dos candidatos, quando feitas as perguntas certas, são um fator determinante para contratar o profissional certo.
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Procure fazer perguntas alinhadas ao perfil da vaga e da organização. Faça com que o candidato se sinta à vontade e mostre quem ele realmente é.
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4. Cuidado com a sua intuição
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A boa é velha intuição tem saído de campo e deixado espaço para ferramentas mais assertivas como o People Analytics. No entanto, caso não utilize nenhuma ferramenta de BI para a gestão de pessoas na sua empresa, analise as informações dos candidatos de forma completamente impessoal.
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Se deixar levar pela simpatia ou familiaridade com um candidato pode te levar a fazer uma má contratação. Poe mais que pareça atraente a ideia de trabalhar com alguém de quem você se identifique, essa pessoa pode não ter o perfil e não se adaptar aos processos e demais colaboradores da empresa.
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Quem deve comandar o processo seletivo?
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Esse é um ponto muito importante a ser analisado. O setor de recursos humanos é, sem dúvida, indispensável em qualquer processo de contratação. Eles estão preparados para recrutar, selecionar e conduzir todo o processo de integração do funcionário na empresa. Essa missão importante do RH não pode ser minimizada, pois são esses profissionais os responsáveis por manter a unidade e o bom funcionamento das demandas da empresa.
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No entanto, para que as contratações efetuadas sejam realmente acertadas, é de fundamental importância o envolvimento dos gestores de cada área no processo, afinal, é sob a liderança deles que os novos colaboradores vão atuar. Cada gestor pode ajudar e muito na escolha dos candidatos ideais para o seu time e suas avaliações e opiniões devem ser solicitadas e consideradas no processo.
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Como manter o bom desempenho da equipe?
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Vejamos, por fim, algumas boas dicas para a manutenção de uma equipe de alta performance.
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Regras claras
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O primeiro passo para alcançar a excelência no trabalho em equipe é ter as regras estabelecidas e muito bem explicadas desde o início. Não importa se você tem uma amizade fora do escritório, ou se, pelo contrário, existem diferenças de opinião.
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A hierarquia deve ser respeitada, os prazos de entrega de cada projeto devem ser claros e o papel de cada membro do grupo de trabalho bem estabelecido. Mesmo nas organizações mais liberais que não são regidas por uma regulamentação rigorosa é preciso haver certos padrões essenciais para que as metas sejam alcançadas.
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Confiança no time
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Por que preferimos trabalhar em equipe com amigos? A principal razão é porque existe uma confiança que permitirá que o trabalho se desenvolva da melhor maneira. Não se trata de contratar apenas amigos, mas criar um ambiente de trabalho que permita a cada um desenvolver sua personalidade e se dar a conhecer até que confie em seus colegas. Isso gerará uma empatia mútua que os levará a realizar as atividades do time de maneira mais satisfatória.
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Responsabilidade compartilhada
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Fazer parte de uma equipe significa desistir de um pouco de individualidade em favor da comunidade. Isso significa que as conquistas não pertencem a uma única pessoa e, portanto, as falhas também não.
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Como em um time de futebol, o jogador que faz o gol é felicitado pelos seus companheiros, mas também o goleiro, defensores, laterais, treinador e cada uma das pessoas que contribuíram de alguma forma com a vitória.
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Um bom líder partilha suas responsabilidades com a equipe. Se houver sucesso, é celebrado como um grupo. Se houver algum problema, ele também será resolvido com a participação de todos.
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Tarefas divididas
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“Eu faço o que você não pode, e você faz o que eu não posso fazer. Juntos podemos fazer grandes coisas”, Madre Teresa de Calcutá disse uma vez. Esta frase resume perfeitamente o conceito de trabalho em equipe.
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Nem o líder nem qualquer outro funcionário da empresa deve assumir atribuições que não correspondam às suas habilidades ou que poderiam ser melhor realizas por outro integrante do time.
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Todos devem ser solicitados a desempenhar o papel para o qual foram contratados. Cada um ocupa uma posição valiosa que, se não estiver presente na equação, alterará negativamente o resultado final.
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Engajamento pela marca
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O desenvolvimento de uma identidade comum é indispensável no caminho para o sucesso da equipe. Geralmente nos identificamos com algo e somos capazes de defendê-lo mesmo sem receber nada em troca.
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Assim como os fãs dos grandes times de futebol que podem passar horas discutindo em favor de sua equipe, é importante que os funcionários tenham um sentimento de pertencer e sintam a empresa ou o projeto como se fossem deles.
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Essa visão fará dos funcionários ferrenhos defensores dos projetos e valores da empresa. Assim se engajarão muito mais para o seu sucesso. Isto é conseguido definindo a importância de cada membro e estabelecendo princípios comuns que os identificam como uma unidade.
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Tomada de decisão em conjunto
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Se a equipe é liderada por uma pessoa que não ouve sugestões ou leva em conta as opiniões de seus membros, provavelmente o fim da estrada da empresa ou projeto será o fracasso.
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Todos nós tivemos chefes que tentam impor seus pensamentos sobre os dos demais, sem sequer parar para avaliar se eles são os mais adequados. Um Brainstorming, no qual propostas, alternativas, ideias e muito mais são colocadas na mesa, é uma excelente maneira de integrar e também aproveitar o talento individual para determinarem, juntos, o melhor caminho a seguir.
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Comunicação efetiva
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Imagine um jogo de futebol. Agora pense no que aconteceria se nenhum dos membros da equipe se comunicasse antes do jogo, e mesmo durante o jogo por meio de sinais e olhares. Sem dúvida, perderiam de maneira vergonhosa porque não teriam uma estratégia definida que os levasse ao sucesso. O mesmo acontece em qualquer empresa.
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A comunicação é essencial para alcançar o objetivo definido. Deve haver canais adequados para os membros falarem, ouvirem e darem feedback. Pode ser através de uma rede interna, em reuniões, via telefone, e-mail ou até Whatsapp, desde que todos concordem com a ideia, se sintam confortáveis e tenham acesso ao canal.
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Acompanhamento
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É importante sempre manter a atenção no projeto ou na própria empresa. Detectar falhas e resolvê-las a tempo. Deve-se cuidar também de manter a equipe motivada, aproveitar as oportunidades que surjam ao longo do caminho e muito mais. O monitoramento é a chave para o sucesso e a permanência.
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A confiança do grupo se desenvolve à medida que eles estabelecem metas e as alcançam juntos. Assim, mesmo quando falharem, eles aprenderão em equipe uma grande lição que será muito valiosa para os próximos objetivos traçados.
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Antes de fazer novas contratações, é importante fazer um levantamento do perfil, do comportamento e da produtividade do seu time atual. É muito importante que as novas forças venham para somar e que sejam bem recebidas e bem alinhadas com o sistema que já está funcionado na sua empresa.
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Durante um processo de integração, uma pesquisa de clima bem elaborada é uma ferramenta indispensável para “sentir” a evolução do alinhamento das equipes e assim tomar medidas que busquem facilitar e aprimorar o entendimento das duas gerações de colaboradores.
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Como Henry Ford disse uma vez: &#8220;Chegar junto é o começo. Ficar junto é progresso. Trabalhar juntos é sucesso”.

Equipe de alta performance: como formar e mantê-la produtiva

Você sabe como criar e gerir um time de sucesso? Veja nossas dicas no artigo a seguir.

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Por Alek Maracajá



O maior erro da política hoje é confundir barulho com maioria



Existe uma distorção clara na forma como o Brasil está sendo interpretado. A sensação dominante é de que o país vive política o tempo inteiro. Mas isso não é o Brasil. Isso é uma bolha.



Os estudos da Ativaweb DataLab, baseados em milhões de interações públicas capturadas em plataformas como Facebook, Instagram, X e TikTok, mostram um padrão consistente: os assuntos não políticos dominam a atenção do brasileiro. Entretenimento, futebol, realities como o Big Brother Brasil, celebridades e temas do cotidiano geram, na maior parte do tempo, mais volume e engajamento do que qualquer debate político.



Hoje, o Brasil tem cerca de 203 milhões de habitantes, com aproximadamente 180 milhões conectados cerca de 88% da população. A partir de múltiplos levantamentos da Ativaweb DataLab, é possível projetar que 40% dos brasileiros conectados estão dentro do debate político ativo, enquanto 60% não estão imersos nesse debate no dia a dia. Em números, isso significa cerca de 72 milhões discutindo política e aproximadamente 108 milhões com a atenção voltada para outros temas.



Esse é o Brasil real.



Quem vive dentro do debate político tende a superestimar o alcance da própria conversa. Mas volume não é representatividade. E há um fator que amplia essa distância: o brasileiro costuma decidir no último momento. Isso significa que grande parte desses 108 milhões ainda não entrou no debate político mas vai entrar, especialmente perto da eleição.



É aí que o jogo vira.



O presidente Luiz Inácio Lula da Silva, em alguns momentos, consegue furar essa bolha ao falar de temas do cotidiano e ampliar seu alcance. Já nomes como Flávio Bolsonaro, Romeu Zema e Ronaldo Caiado tendem a operar dentro de suas próprias bases, reforçando narrativas já consolidadas.



Alimentar a bolha mantém o jogo. Furar a bolha muda o jogo.



A eleição não será decidida pelos 72 milhões que já discutem política todos os dias, mas pela capacidade de alcançar os 108 milhões que ainda estão olhando para outro lugar.



Porque, no Brasil de hoje, atenção virou voto.



E o maior erro da política é não perceber onde ela ainda não chegou.

O Brasil não está na sua timeline

Augusto Frazão, cofundador da InHire, revela por que a maioria dos C-levels ainda está contratando errado e como a inteligência artificial está redesenhando completamente o processo de seleção.



Augusto Frazão é cofundador da InHire, plataforma especializada em recrutamento e seleção, e acumula uma década de experiência navegando a intersecção entre tecnologia, dados e estratégia de contratação. Nos últimos anos, consolidou uma reputação por questionar o óbvio — enquanto 90% do mercado corre para plataformas genéricas, ele escolheu o caminho oposto: especialização profunda em um único problema. Essa trajetória de observação constante do mercado lhe dá um ângulo único sobre como a IA está mudando fundamentalmente o que as empresas precisam procurar em candidatos. E aqui está o ponto: enquanto você ainda está priorizando experiência técnica, os vencedores já estão contratando de forma completamente diferente.



<h2 class="wp-block-heading">1. A Morte do Técnico Como Critério Principal: O Que Você Deveria Estar Procurando Agora</h2>



Quando a IA Resolve o Técnico, O Que Realmente Diferencia Um Candidato?



Pergunta: Se a inteligência artificial consegue executar 80% das demandas técnicas que você priorizava há dois anos, por qual motivo você ainda está eliminando candidatos por falta de uma skill específica?



Insight de Augusto: "A IA tá tirando muito a barreira do técnico, isso fortalece as contratações com softskills corretas."



Essa é a virada que está separando empresas que crescem de empresas que apenas executam. Você provavelmente está ainda operando com o modelo mental de 2015: "Preciso de um desenvolvedor sênior em Python". Errado. O que você realmente precisa agora é de alguém que tenha capacidade de aprendizado rápido, que saiba trabalhar em equipe sob pressão, que tenha inteligência emocional para lidar com mudanças constantes, e que seja curioso o suficiente para entender quando uma solução de IA é melhor que código customizado.



Empresas como Spotify, Ramp e Stripe já fizeram essa transição. Elas sabem que em um cenário onde a IA faz o pesado técnico, quem diferencia é a capacidade de colaboração, adaptabilidade e pensamento estratégico. O risco que você corre ao ignorar isso? Você contrata gênios técnicos que podem prejudicar a cultura, diminuir a velocidade de inovação, e custar muito mais caro que o valor que entregam. E isso é especialmente crítico em startups e scaleups, onde a cultura é o ativo mais precioso.



<h2 class="wp-block-heading">2. Redesenhando o Processo de Contratação: De Filtros Técnicos Para Avaliação de Potencial</h2>



Quais Skills Você Deveria Estar Avaliando Agora Que Ninguém Mais Está?



Pergunta: Seu processo de seleção ainda está eliminando candidatos por "não ter a experiência exata"? Ou você já percebeu que essa métrica virou irrelevante?



Insight de Augusto: "Temos que questionar agora: quais são as skills do momento? Qual processo você avalia de forma mais inteligente o que precisa? Vai ter um redesenho no processo de contratação — eles vão ter que ser mudados por causa da IA."



Aqui está a verdade brutal: seu processo de seleção provavelmente foi desenhado para um mundo que não existe mais. Se você ainda está fazendo perguntas técnicas que a IA consegue responder em segundos, você está desperdiçando tempo de candidatos bons e contratando os errados.



O redesenho que faz sentido agora foca em:



<ul class="wp-block-list">
<li>Capacidade de aprender — consegue absorver conhecimento novo rapidamente?</li>



<li>Resolução de problemas estratégicos — consegue pensar além da tarefa imediata?</li>



<li>Comunicação clara — consegue traduzir ideias complexas para audiências diferentes?</li>



<li>Adaptabilidade — consegue lidar com mudança sem entrar em pânico?</li>



<li>Inteligência emocional — consegue trabalhar em equipe, dar feedback construtivo, receber crítica?</li>
</ul>



Empresas como Microsoft (sob Satya Nadella), Amazon e Shopify já operacionalizam isso. Elas usam processos que avaliam potencial e mentalidade, não checklist de skills. O resultado? Equipes mais ágeis, inovação mais rápida, e surpreendentemente, menor turnover — porque pessoas competentes e com softskills fortes se sentem mais engajadas.



Para você como C-level, isso significa uma coisa: você precisa exigir que seu time de RH e seus líderes de área repensem completamente seus critérios de avaliação. E isso é urgente, porque a janela de vantagem competitiva aqui é pequena — em seis meses, seus concorrentes também vão perceber isso.



<h2 class="wp-block-heading">3. O Risco de Ainda Contratar o "Técnico Experiente": Quando a Contratação Certa Falha</h2>



Por Que o Candidato Mais Experiente Muitas Vezes É a Pior Escolha



Pergunta: Você já parou para pensar que a pessoa mais experiente tecnicamente pode ser exatamente a que destrói a cultura da sua empresa?



Insight de Augusto: "As pessoas que geralmente mais gostam na empresa, ela começou cedo, foi sendo criada na casa, aprendeu o técnico. Eu vejo que às vezes você precisa de alguém mais senior — e aí vem alguém que resolve um problema, mas dá problema na cultura. Isso pode ser ruim. Algo interessante&nbsp; é mesclar o junior e o senior."



Esse é o insight que a maioria dos C-levels ignora até ser tarde demais. Você contrata aquele especialista sênior que vai "resolver a situação", e em três meses ele desmoralizou dois juniors, implementou cinco processos diferentes do que a empresa faz, criou silos de conhecimento, e agora você está pagando 40% a mais para gerenciar o caos que ele trouxe.



A solução? Não é eliminar sêniors. É fazer matching inteligente: sênior que tem humildade, que consegue mentorar, que entende que a cultura é mais importante que estar certo o tempo todo. E ao mesmo tempo, juniors que são famintos, que têm softskills, que conseguem absorver rápido.



Empresas como Stripe, Airbnb e Notion entenderam isso cedo. Elas constroem equipes onde o sênior é um multiplicador de capacidade, não um super-herói solitário. O resultado é escalabilidade — quando o sênior sai, a empresa não colapsa porque o knowledge foi distribuído.



Para você: a próxima contratação sênior que você aprovar, pergunte ao seu gerenciador de pessoas: "Esse sênior vai multiplicar capacidade ou vai criar silos?" Se a resposta for "silos", rejeite — não importa o quanto ele sabe tecnicamente.



<h2 class="wp-block-heading">A Revolução Silenciosa Que Está Mudando o Jogo</h2>



Enquanto 90% do mercado continua contratando como contratava em 2018, os players que entendem a mudança estão operando em uma realidade completamente diferente. A IA não apenas eliminou a barreira técnica — ela inverteu o jogo inteiro.



O padrão que você vê em empresas como SpotifyGoogle, Microsoft, Amazon, Stripe e Shopify é consistente: elas não estão tentando encontrar o técnico mais experiente. Elas estão procurando pessoas que aprendem rápido, que conseguem pensar estrategicamente, que têm inteligência emocional e que conseguem colaborar sob pressão.



Há uma diferença abismal entre usar IA no recrutamento (plug and play, automação simples) e ser a empresa que entendeu que a IA mudou o que você contrata. A primeira abordagem mantém seus problemas. A segunda resolve para sempre.



O erro que a maioria está cometendo: continuar com os mesmos critérios de avaliação, apenas acelerando o processo. Errado. O que muda não é a velocidade — é a direção. Se você está indo para o lugar errado mais rápido, você apenas chega antes.



<h2 class="wp-block-heading">A Pergunta Que Vai Tirar Seu Sono</h2>



Você está contratando pessoas para resolver problemas de ontem, ou para criar soluções de amanhã?

A IA está derrubando a barreira técnica — isso fortalece as contratações com softskills corretas

Se alguém questionar a sua marca amanhã, você tem o direito registrado ou só o costume de usar?



O Botafogo Futebol Clube nasceu em João Pessoa no dia 28 de setembro de 1931. Tem quase um século de existência, é um dos clubes mais tradicionais da Paraíba, acaba de ser campeão estadual de 2026 e não consegue registrar o próprio escudo. Sim, é isso mesmo.



A história não começou agora. Em 2015, o clube tentou registrar seu escudo como marca no INPI e teve o pedido indeferido. O motivo? A semelhança com o símbolo do Botafogo de Futebol e Regatas, do Rio de Janeiro, que já tem a marca protegida. O processo 909013268 está lá, público, com o despacho registrado na RPI 2422: "A marca reproduz ou imita os seguintes registros de terceiros, sendo, portanto, irregistrável de acordo com o inciso XIX do Art. 124 da LPI."



Dez anos depois, com a chegada de uma SAF e a perspectiva de crescimento nacional, o problema voltou à superfície. Desta vez com consequências concretas. Segundo publicado pelo Portal Ponto PB, o acordo com a fornecedora de material esportivo Kappa exigiu o registro oficial da marca para exploração comercial. Sem ele, não há licenciamento. Sem licenciamento, não há receita de produto. E aí a questão deixa de ser jurídica para se tornar financeira.



A alternativa encontrada foi apresentar uma estrela vermelha de cinco pontas como sinal complementar. Em maio de 2025, o clube depositou cinco novos pedidos de registro no INPI — os processos que constam na busca atual, ainda aguardam exame de mérito. Em agosto do mesmo ano, o Botafogo-RJ entrou com oposição formal aos pedidos.



E tem mais uma camada nesse caso: o próprio símbolo escolhido como alternativa virou debate interno. Ainda segundo o Portal Ponto PB, o investidor da SAF, Filipe Félix, levantou que a estrela vermelha, isolada, pode carregar conotações políticas, o que é sensível, especialmente em ano eleitoral. O clube está tentando resolver um problema de marca e esbarrou em obstáculos jurídicos, comerciais e agora também simbólicos.



Isso é o que acontece quando a proteção da identidade visual é tratada como detalhe secundário.



O ponto que mais me importa nessa história não é o conflito entre os dois Botafogos. É o que ele revela sobre como as instituições e as empresas tratam seus ativos de marca.



O Botafogo-PB construiu reconhecimento real. Tem torcida, tem história, tem título estadual. Mas nenhum desses elementos substitui o registro da marca para garantir proteção de seus símbolos. No direito marcário, o que conta não é quem existe há mais tempo, nem quem tem mais torcedores. O que conta é quem tem o direito formalizado e consegue provar que o seu sinal é suficientemente distinto para não causar confusão com outro já protegido.



Esse mecanismo parece “frio”. E é, de certo modo. Mas ele existe por razões básicas: proteger o consumidor e dar previsibilidade ao mercado. O problema não é o sistema, é “deixar para depois”.



Vejo isso com frequência no meu trabalho. Uma empresa usa um nome por anos, investe na construção de reputação e cresce. E só quando vai formalizar descobre que aquele símbolo já está ocupado, ou que não é distintivo o suficiente, ou que alguém registrou algo parecido enquanto ela estava olhando para outro lado. Quando chega a esse ponto, não é mais uma escolha estratégica. É uma crise.



No caso do Botafogo-PB, isso se traduz em restrição de receita, insegurança contratual e a necessidade de construir uma identidade visual alternativa por necessidade. Não porque o clube decidiu se reposicionar, mas porque foi empurrado a isso.



E esse detalhe importa. Quando a marca não está protegida, você perde o controle sobre o próprio posicionamento. Quem passa a definir os limites não é mais você: é o sistema, é o concorrente ou o titular do direito anterior.



A pergunta que o caso deixa não é sobre futebol. É sobre qualquer negócio que cresce apoiado num ativo que nunca foi realmente seu de verdade.



Agora, pare e reflita: se alguém questionar a sua marca amanhã, você tem o direito registrado ou só o costume de usar?



Nos vemos na próxima!



Lívia F Silva

Equipe de alta performance: como formar e mantê-la produtiva

Ana Estevan

Por que precisamos parar de enxergar ESG como custo, com Monica Kruglianskas | Café com ADM #493

Por que precisamos parar de enxergar ESG como custo, com Monica Kruglianskas | Café com ADM #493

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Ana Estevan

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