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DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL: THE LEARNING-ORGANIZATIONS

Por Elias Celso Galvêas Introdução: Na útima década do século passado, as empresas viveram intensamente a Era da Competência", onde grandes planos de reengenharia corporativa começaram a ser aplicados nas mais diversas corporações, em todos lugares do mundo. Nas últimas décadas do século XX, o desenvolvimento da tecnologia e a velocidade com que surgiram (e ainda surgem) as invenções e inovações, provocaram (e ainda provocam) mudanças diversificadas e contínuas que, cada vez mais sofisticadas e profundas, foram capazes de alterar as técnicas e relações de produção, o que acabou por interferir diretamente na qualidade final dos produtos e serviços, bem como nas estruturas de inserção e adaptação aos novos ambientes de mercado (agora global), inclusive nos transportes, nas comunicações e nos instrumentos de propaganda e marketing. A cada dia, as técnicas publicitárias e o efeito demonstração atuam persistentemente sobre os consumidores, cujos hábitos, exigências e escala de consumo tendem a se modificar com a mesma velocidade das demais mudanças. A economia global está promovendo uma gradual e contínua integração dos mercados mundiais, de tal forma que praticamente todas as grandes empresas multinacionais - americanas, européias e japonesas - operam com suas subsidiárias em quase todos os países do globo. Desta forma, não se encontra mais, em nenhum país, uma indústria que possa ser considerada 100% nacional, mas sim corporações transnacionais que igoram fronteiras e chegam a ser mais ricas do que muitos países. Matérias primas, partes e peças complementares que se utilizam na fabricação de um produto final são originárias de vários países diferentes. Em toda parte, as inovações tecnológicas são absorvidas, em todos os países, através das importações de equipamentos ou de produtos acabados. Nesse mundo em transição - e de rápido desenvolvimento tecnológico -, milhares de novas empresas são criadas e milhares de empresas desaparecem, diariamente. A competição desenfreada ganhou tamanha força que se transformou em luta pela sobrevivência. A competitividade é a lei do mercado, ou seja, o caminho pelo qual as empresas crescem e se desenvolvem - ou simplesmente desaparecem por falta de visão e previsão de seus gestores. A administração científica, técnica e racional das empresas assumem importância vital no mundo moderno. E nesse quadro das grandes e profundas transformações, destaca-se o papel fundamental do elemento humano dentro da organização. E aí começa a dinâmica integrativa da qualidade e do desenvolvimento organizacional, baseada em novos paradigmas, ou melhor, baseada no desenvolvimento do capital humano - bem preparado e qualificado - dentro de um ambiente corporativo de permanente aprendizagem. Desenvolvimento Organizacional No quadro das Teorias Gerais da Administração, a "Teoria do Desenvolvimento Organizacional" se coloca, em grande extensão, em uma posição antagônica à Escola Clássica, segundo as concepções de Taylor, Fayol e Ford. Esses primeiros formuladores da "administração científica" adotaram uma posição exclusivamente empresarial, com o sentido de melhoria da produtividade baseada na equiparação do homem à máquina. Nesse contexto mecanicista, parte-se do princípio de que a máquina possui uma capacidade técnica de produção que é preciso extrair ao máximo, utilizando a mão de obra mais especializada, com o máximo de organização da divisão de trabalho. Estudos sérios baseados em demoradas pesquisas demonstraram a insuficiência dos postulados da "Escola Clássica" e abriram novos campos de indagação sobre a produtividade da mão de obra e sua motivação, dando origem a novas teorias e novas Escolas de Administração, tais como a Escola das Relações Humanas, a Escola Comportamentalista e a "Teoria do Desenvolvimento Organizacional". Segundo a Escola das Relações Humanas, confere-se particular importância à psicologia do trabalho, compreendendo o estudo das motivações que conferem maior eficiência ao trabalho humano, da importância das lideranças, do princípio da autoridade e do sistema de tomada de decisões. De certa forma, a Escola Comportamentalista - que difunde as idéas da Teoria Comportamental - pode ser vista como uma extensão das idéias da Escola das Relações Humanas. Ela baseia-se, principalmente nos estudos do psicólogo norte-americano, Abraham Maslow (1908-1970), segundo os quais a principal motivação do homem em relação ao trabalho está fundada na satisfação de uma "hierarquia de necessidades", começando pelas necessidades psicológicas e estendendo-se ao campo da segurança pessoal e familiar, da situação social, da auto-realização e do grau de estima dentro do grupo, além, evidentemente, do crescimento profissional, necessidades essas que, de uma forma indireta, se relacionam com o salário. Por sua vez, a Teoria do Desenvolvimento Organizacional, também de fundo psicológico, retoma e expande as teorias das relações humanas e comportamentalistas. Com uma visão mais abrangente, a Teoria do Desenvolvimento Organizacional, como se expressa, abreviadamente, compreende quatro áreas principais: 1. o dinamismo das organizações, como resposta às mudanças ambientais e necessidade de sobrevivência face às rápidas inovações tecnológicas; 2. o meio ambiente econômico, social e político em que essas mudanças se operam; 3. o quadro social da empresa, o sistema de lideranças e de competições; e 4. a motivação do trabalhador, suas necessidades e comportamento. A empresa, segundo esta nova teoria, como todo ser vivo, obedece a certos estágio naturais, ou seja, nasce, cresce, usufrui de seu período médio de vida (bastante variável) , acabando - um dia - por morrer. A morte, entretanto, não é necessariamente uma inexorável fatalidade, pelo menos dentro de um horizonte longo de tempo, podendo ser evitada ou contornada pela transformação, fusão, divisão ou mudança de objetivo, isto é, através de um processo de "sobrevivência", de adoção permanente de programas administrativos preventivos. Estatísticas levantadas em diversos países revelam que grande parte das empresas não ultrapassaram 10 ou 20 anos de atividades e, de um modo geral, menos de 30 % das grandes organizações consegue se manter atuante além dos 50 anos. Por isso mesmo, a título de definição, seria apropriado dizer que o "Desenvolvimento Organizacional" é, em princípio, um processo de mudança estrategicamente planejada para enfrentar transformações de paradigmas ambientais. Constitui, nesse sentido, um esforço educacional cíclico complexo, destinado a mudar comportamentos, atitudes, valores e mentalidades dos empregados e dirigentes, promovendo as necessárias adaptações na estrutura organizacional. Em princípio, teoricamente, o "Desenvolvimento Organizacional" cobre duas áreas de atuação: (a) a dinâmica integradora da qualidade; e (b) a dinâmica dos administradores. Na primeira área estariam compreendidos os estudos sobre o produto, sua comercialização, a rentabilidade do empreendimento e os recursos humanos disponíveis da organização. Na segunda área, os estudos sobre as lideranças, o processo decisório, o clima empresarial - incluindo transformações na cultura organiazadional - e o estudo das atitudes gerenciais como um todo. Assim, o conceito do "Desenvolvimento Organizacional" é global, no sentido de promover a sincronia entre o homem, a organização e o ambiente. Como método administrativo, tendo como pano de fundo a "Teoria do Comportamento", o "Desenvolvimento Organizacional" procura integrar o sistema técnico, isto é, o processo e as técnicas operacionais, com o sistema humano, que se refere ao comportamento psíquico-social do quadro de pessoal. O conhecimento científico da Administração resulta da pesquisa elaborada por uma equipe competente de pesquisadores - com visão multi e interdisciplinar - e do trabalho permanente dos experimentadores, que constróem o diagnóstico dos problemas, formulam as hipóteses e recomendam as medidas necessárias à adaptação ou transformação das organizações. Nesse contexto, se inserem os princípios de Hersberg da "fertilização ambiental", relativos aos estímulos que devem ser criados pela empresa para gerar a adequada motivação de seus funcionários, estimulando continuamente sua criatividade e produtividade. O ideal da empresa é o sucesso. E o sucesso é o resultado de um planejamento estratégico bem elaborado, de diretrizes consistentes e claras que determinam a missão empresarial, de normas e regulamentos flexíveis, elaborados com competência e racionalidade. O ideal, fixado como meta e como objetivo, permite à empresa vislumbrar o futuro, prever as mudanças e preparar-se para vencer os obstáculos e aproveitar as oportunidades. Em suma, criar, promover e desenvolver. Diante das mudanças das variáveis ambientais, para que o "Desenvolvimento Organizacional" aconteça adequadamente, é preciso uma mudança de atitude, uma mudança no modo de pensar, uma total revisão das crenças e da mentalidade da cultura corporativa. Por aí, chegamos ao campo das idéias que levam à formulação do ideal; não apenas das idéias abstratas, mas das idéias transformadas em utilidades para a transformação gradual da organização. A empresa, como organismo vivo, tem que se adaptar continuamente às mutações ambientais. Para tanto, é imperiosa a constante autalização através da busca de novos conhecimentos e de novas técnicas, na direção do sucesso, de novos êxitos. O elemento ativador e catalizador de todo esse trabalho sempre será o próprio fator humano. Não se alcançam os objetivos organizacionais sem que se possa contar com um trabalho adequado em nível de recursos humanos (R.H.). Voltando ao conceito da "fertilização ambiental", alguns princípios se destacam para criar o clima necessário à mudança da "cultura organizacional", entre os quais citamos: o reagrupamento de especialistas em unidades funcionais, grupos de trabalho ou equipes para projetos específicos; entrelaçamento entre uma equipe e outras; integração das atividades administrativas e operacionais; descentralização do poder decisório; administração participativa (gestão participativa); treinamento e adaptação; sistema eficiente de comunicação e informação. Quando encaramos e enfrentamos, de maneira persistente e objetiva, as reais necessidades de mudança, ocorrem a primeira e fundamental indagação: como preparar a organização para transformações vindouras? Como alcançar o auto-desenvolvimento em termos de gestão empresarial? A resposta está em se cultivar permanentemente um ambiente harmonioso e democrático, onde os talentos promissores e as inteligências criativas possam atuar livremente, a fim de promover a integração do sistema técnico ao sistema humano, fazendo, com isto, com que surja, de maneira espotânea e natural, uma nova cultura organizacional que se adeque às reais necessidades corporativas. Esta nova cultura organizacional irá, gradativamente, substituir a velha mentalidade da cultura anterior cultura esta que, a esta altura, encontra-se ultrapassada. Atualmente, este é um processo que - além de gradual - precisa ser flexível e contínuo. É aqui que se destaca a figura do administrador ou do gerente, a quem cabe - através da delegação e administração de poderes - a responsabilidade e a missão de mobilizar os recursos humanos para essa empreitada. O administrador líder, nessa perspectiva, é o elemento chave dos processos de transição e manutenção da nova ordem, devendo ser hábil ao combinar sua liderança intuitiva com a necessária visão analítica, dinamismo e capacidade de agir prontamente, funcionado como um verdadeiro educador a interagir permanentemente com seus colaboradores - ora ensinando, ora aprendendo com seus colaboradores. Sim, um educador! Afinal, administrar é um processo eminentemente educativo, cabendo, ao administrador, a missão de educar constantemente, visando a transformação das velhas crenças e atitudes, rígidas e conservadoras, sempre procurando o respaldo ideológico de todos aqueles envolvidos com o processo de sua administração continuamente renovadora. A educação é de alta importância em todas as três fases básicas do processo do Desenvolvimento Organizacional: o diagnóstico organizacional: as variáveis ambientais, a percepção dos problemas pelos funcionários e sua reação às mudanças e a cultura tradicional da organização; o planejamento estratégico: análise do diagnóstico, estudo dos dados e formas de atuação; e administração das mudanças: técnicas de gerenciamento da medidas de transformação, a negociação dos objetivos e a busca de consenso, o processo de informações e as gradativas correções de rumo. Em todo esse trabalho, é da maior relevância o contexto que poderíamos chamar de "Atitudes Gerenciais", relacionadas principalmente com as seguintes atitudes negativas (que devem ser evitadas), em todos os níveis de pessoal da empresa: 1. alheamento às novas idéias ou reação negativa; 2. conservadorismo e conformismo; 3. apatia e ociosidade; 4. cocnstante retardamento decisório; 5. ocorrência de discórdia e conflitos em excesso; 6. atitudes intransigentes e decisões rígidas; 7. preconceitos - sob os seus mais variados aspectos; 8. excesso de centralização de poder nas decisões corporativas. A superação desse quadro de elementos negativos ao desenvolvimento das novas organizações, nos traz de volta à discussão das "motivações" da teoria do comportamento humano, elaborada por Abraham Maslow. O gerente ou administrador, para criar condições ambientais positivas, deverá sempre dar o exemplo, de forma clara e convincente, de ser capaz de exercer liderança natural, sem ser excessivamente centralizador e arbitrário, conseguindo, por outro lado, a participação efetiva de todos em relação aos diversos processos corporativos, sempre procurando resolver conflitos - até certo ponto naturais - com habilidade, imparcialidade e diplomacia. Dentro da "Teoria do Desenvolvimento Organizacional", destacam-se também os estudos de Halph Kilman, a partir de 1989, em que sugere a "metodologia das trilhas", ou seja, dos caminhos que devem levar ao cumprimento dos objetivos e ao maior êxito possível em termos de resultado empresarial. Com isto, podemos citar as seguintes trilhas: da cultura organizacional; das habilidades gerenciais; da formação de equipes; da estratégia e estrutura; e do sistema geral de recompensas. Embora se devam destacar os aspectos didáticos dos estudos de Kilman, é fácil perceber que suas "trilhas" correspondem, basicamente, aos conceitos correntes sobre as respectivas áreas focalizadas, possivelmente com exceção do sistema de recompensas, em que, dentro da "Teoria do Desenvolvimento Organizacional", se observa uma certa originalidade. Conclusão - Considerações Finais: Dentro do quadro das mudanças ambientais cruciais, é certo que a conjugação das variáveis - anteriormente analisadas - são capazes de afetar, direta e permanentemente, os processos decisórios de um empreendimento. São inúmeras variáveis com as quais um gerente precisa lidar, além da presença dos concorrentes no mercado, sua evolução histórica, normas legais e regulamentares das autoridades governamentais, inovações tecnológicas, a conjuntura econômica, tributação, alterações no quadro social, bem como o aparecimento imprevisível de diversos tipos de modismo, a importação de novos hábitos de consumo, e diversos outros fatores que interferem - direta ou indiretamente - na performance organizacional. No processo de ajustamento e adaptação, é importante considerar o que poderíamos chamar de "dinâmica integrada", ou seja, o sistema de comunicações interdepartamentais da organização em que cada unidade corporativa repassa às outras unidades os avanços até então realizados, visando, com isto, um trabalho sincrônico e organizado. É o caso típico, por exemplo, do controle de qualidade do produto, em que cada um dos setores é responsável pela qualidade de seu trabalho, mas comunicam imediatamente aos demais setores a garantia e o status dessa qualidade, em diferentes momentos. Mais uma vez, precisa ser destacada a atitude gerencial frenta ao processo, em sua concepção global. Como bem assinala F. Gomes de Matos, o ato gerencial perpassa, antes de tudo, pela sincronização sinérgica entre planejamento, organização, comando e controle - vistas como funções flexíveis e permanentes, cuja convergência sincrônica é crucial ao êxito de todo e qualquer gerência empresarial. Em todas essas áreas, o processo de educação continuada assume papel relevante, eis que, repetimos, o elemento acionador de todas as transformações encontra-se no desenvolvimento adquado dos Recursos Humanos, ou seja, O homem qualificado (visto como capital humano) passa a ser considerado a chave do sucesso das organizações. E este fato mais evidente por já termos adentrado o século XXI, evoluindo para a "Era da Informação e do Conhecimento", onde pressõem-se já termos superado o período da última década do século passado (XX), denominado "Era da Competência" - época das grandes reengenharias dos quadros corporativos que, infelizmente, conferiu-se muita ênfase aos fatores técnicos, em detrimento ao fator humano. Mas, no presente momento, para o bem das organizações atuais, temos a chance de começar a reverter este quadro, na direção de uma visão mais apurada e sensata que proporcionará o equilíbrio entre os fatores técnicos e o elemento humano. E a reestruturação do nosso capital humano através da educação contínua representa um dos grandes desafios das futuras "Learning Organizations". Bibliografia Desenvolvimento Organizacional - Apostila elaborada pelo professor N. Soares dos Santos da Faculdades Integradas Castelo Branco. Chiavaneto Idalberto - Administração de empresas - editora Mc Graw-Hill, 1982 - São Paulo - SP. Kilman, Ralph H. - Gerenciamento sem Recorrer a Soluções Paliativas - 1990. Matos, F. Gomes de - Administração para o crescimento empresarial - Zahar Editora - Rio, 1976. Introdução à Teoria Geral da Administração - Apostila elaborada pelo prof. Vítor Cláudio Paradela Ferreira - Faculdades Integradas Castelo Branco.
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