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RESUMO
	Antigamente as organizações utilizavam métodos de avaliação de desempenho muito burocráticos, lentos e muito limitados, ao qual fica muito difícil de serem utilizados neste novo cenário do mundo empresarial, que é cada vez mais competitivo, onde a velocidade das mudanças é assustadora e o dinamismo empresarial constante a fim de se sustentar neste mercado hipercompetitivo. Para isso o sistema de avaliação de desempenho também deve ser sistêmico e dinâmico, portanto é importante ter conhecimento dos novos métodos modernos de avaliação de desempenho. Começa com uma introdução sobre a avaliação de desempenho, depois apresenta a importância de se avaliar, métodos tradicionais e modernos de avaliação e por fim as considerações finais sobre o assunto em questão. 
PALAVRAS-CHAVE
Avaliação de desempenho, organização, colaboradores.
1 INTRODUÇÃO
É muito importante para o funcionamento eficiente de qualquer organização que exista um método de avaliação de desempenho. É extremamente importante que os colaboradores da organização saibam como está seu desempenho de suas atividades, assim podem melhorar no seus pontos fracos e continuarem exercendo com excelência seus pontos fortes. Além da importância da retroação da avaliação do desempenho para o colaborador, existe também o outro lado da moeda, a avaliação de desempenho também é muito importante para que a gestão de pessoas da organização. 
 É claro que antigamente os métodos utilizados não são adequados a esta nova realidade do mundo empresarial. Métodos muito burocráticos não conseguem acompanhar a dinâmica e velocidade dos dias de hoje, requer uma mudança nos métodos de avaliação de desempenho. Como o mundo empresarial está em constante mudança e com forte dinamismo, 
Para CHIAVENATO (1999, p.189), &#8220;A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento&#8221;. 
Percebemos que a avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial muito importante para a gestão de pessoas, pois consegue identificar quais pessoas dentro da organização tem necessidade de treinamento para exercer com maior eficiência suas atividades e atingir as metas e objetivos, também é importante para identificar quais pessoas dentro da organização tem potencial para exercer outras funções que exijam maior qualificação, como também a retroação da avaliação de desempenho ao colaborador é muito importante, pois toda pessoa precisa saber como está indo seu trabalho. 
&#8220;Avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho.&#8221; (CHIAVENATO, 1999) 
O que devemos ter sempre em mente é que a avaliação de desempenho deve estar sempre preocupada com os resultados, desempenho e acompanhamento de seus colaboradores para que os objetivos organizacionais almejados consiguam ser alcançados, pois como todos nós sabemos, quando uma organização chega ao ápice do sucesso só conseguiu por meio de seu capital humano.
2 POR QUE É IMPORTANTE AVALIAR O DESEMPENHO?
	&#8220;Toda pessoa precisa receber retroação a respeito do seu desempenho para saber como está indo no seu trabalho. Sem essa retroação as pessoas caminham às cegas. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma idéia de suas potencialidades.&#8221; (CHIAVENATO, 1999) 
	Deve-se avaliar, então, o desempenho pois possui uma via de mão dupla, onde tanto organização como colaboradores necessitam saber sobre as potencialidades de seus colaboradores e também sobre suas atividades, respectivamente. Portanto um bom programa de avaliação de desempenho deve beneficiar tanto a organização como um todo como as pessoas. 
	Os principais motivos que levam uma organização a avaliar o desempenho de seus colaboradores são:
1.	Proporcionar informações para aumentos salariais, promoções, transferências, necessidade de treinamento e algumas vezes demissões; 
2.	proporcionar retroação aos colaboradores sobre suas atividades; 
3.	proporcionar um conhecimento para o colaborador de como o líder da sua equipe de trabalho pensa a seu respeito, para facilitar o aconselhamento e condução dos membros da equipe; 
4.	conhecer as potencialidades de seus colaboradores, como suas deficiências
Para que possa trazer benefícios para ambas as partes, organização e pessoas, a avaliação de desempenho deve traçar alguns caminhos:
1.	o desempenho e os objetivos devem ser inseperáveis na avaliação de desempenho; 
2.	a avaliação de desempenho não deve ser somente dentro do cargo, como também o alcance das metas e objetivos traçados; 
3.	deve se ter credibilidade e aceitabilidade de ambas as partes, avaliador e avaliado; 
4.	deve focalizar a melhora da eficiência como a eficácia do colaborador; 
5.	deve ser uma avaliação objetiva do desempenho; 
6.	nunca deve importar modelos de avaliação de desempenho de outras organizações, pois cada organização possui uma realidade diferente. 
A avaliação de desempenho pode ser feita pelo gerente direto do colaborador, pode ser também feita uma auto-avaliação pelo colaborador, pelos colegas, por uma comissão de avaliação de desempenho, pelos clientes internos e externos. 
Não existe uma maneira ideal de quem deve avaliar, deve sim cada organização conhecer quem são as pessoas que podem ser os avaliadores e montar um sistema de avaliação que se condizente com a cultura da organização, e que traga resultados benéficos sem que venha gerar conflitos, pois um chefe pode ficar constrangido quando um subordinado seu o avalie, portanto certos cuidados deverão ser tomados para que situações deste tipo não venham acontecer. 
3 MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
	Como já foi salientado anteriormente, o sistema de avaliação de desempenho utilizado antigamente, eram muito burocráticos e não muito eficientes. Por serem rotineiros e muito repetitivos, são métodos muito cansativos e retrógrados, muita vezes tendo descredibilidade por parte de todo capital humano da organização, fazendo com que a realidade não venha à tona, dificultando a gestão. 
	Existem vários métodos tradiconais para se avaliar o desempenho, são eles: escala gráfica, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e lista de verificação. 
	A seguir, apresenta-se o método de avaliação tradicional de escala gráfica. Exemplificaremos apenas um tipo, pois o nosso objetivo principal é o de apresentar uma nova visão de avaliação de desempenho, uma visão moderna. 
O método de escalas gráficas, segundo CHIAVENATO (1999, p.195), &#8220;avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.&#8221; 
	Percebe-se que este método é muito limitador para o avaliador e também para o avaliado, este pode induzir a avaliação e distorcer o resultado. 
4 MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
	O novo momento das organizações fez com que surgissem novos métodos de avaliação de desempenho, com uma aboradagem completamente inovadora como: auto-avaliação e autodireção das pessoas, maior participação dos colaboradores em seu planejamento de desenvolvimento dentro da organização, possui também foco no futuro e a melhoria contínua do desempenho. 
	O que também contribuiu para o surgimento dessa nova abordagem da avaliação de desempenho, foi a reestruturação das organizações, deixando de lado aquelas antigas estruturas funcionais e passando a trabalhar em estruturas de processos (matriciais), ao qual mudou drasticamente os indicadores e medições, pois deixaram de lado a departamentalização e passarm a trabalhar em equipes. 
	Outro fator muito importante que também contribuiu, foi a nova forma de remuneração dos colaboradores, que é a participação nos resultados da empresa, requer novas formas de avaliação para que possam ir ao encontro deste novo modelo de remuneração. 
	O que algumas das organizações estão adotando no seu sistema de gestão de pessoas é um sisterma moderno de avaliação de desempenho, que é denominada de Avaliação participativa por objetivos (APPO). 
	Como salienta CHIAVENATO (1999), &#8220;A APPO é uma das boas idéias que foram destruídas pelo furor burocrático de algumas organizações.&#8221; 
	Por ser democrática, participativa, envolvente e motivadora é um sistema totalmente oposto aos métodos tradiconais. Os objetivos são definidos conjuntamente, cada um é responsável pelo comprometimento para com os objetivos definidos, negociação aberta entre gerente e colaborador, o desempenho é o reflexo do comportamento do colaborador no alcance do objetivos, constante monitoração dos objetivos e desempenhos e avaliação conjunta e retroação dos resultados para os avaliados. 
	&#8220;Na moderna concepção, a avaliação de desempenho começa não pela apreciação do passado, mas pela focalização no futuro. Ou melhor, está mais orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho passado&#8221; (CHIAVENATO,1999) 
	Percebe-se, portanto, que na visão moderna da avaliação do desempenho não está preocupada em punir ou celebrar alguma ação do passado, mas em determinar ações para melhorar o desempenho futuro.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
	A realidade da avaliação de desempenho está passando po uma mudança muito importante para o sucesso das organizações que requerem maior agilidade e velocidade na medição do desempenho das pessoas da organização, para que possam traçar um planejamento para a melhoria contínua das pessoas dentro da organização, para otimizar melhor os processos e atividades e cada vez mais alcançar os objetivos com eficiência e eficácia. 
	A tendência é que este modelo de avaliação de desempenho participativa, democrática, envolvente e motivadora venha prevalecer na grande maioria das organizações, é claro sem esquecer que cada organização tem sua cultura, que é a sua identidade, portanto o que pode estar dando certo em uma organização pode não dar certo em outra.
7 REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus,1999.

Avaliação de desempenho: uma visão moderna.

RESUMO Antigamente as organizações utilizavam métodos de avaliação de desempenho muito burocráticos, lentos e muito limitados, ao qual fica muito difícil de serem utilizados neste novo cenário do mundo empresarial, que é cada vez mais competitivo, onde a velocidade das mudanças é assustadora e o dinamismo empresarial constante a fim de se sustentar neste mercado [&hellip;]

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Florianópolis ganha novo site para ampliar a divulgação da cidade 
Desde o dia 16 de dezembro do ano passado, Florinópolis (SC) passou a contar com a nova versão do site <a href="http://www.deolhonailha.com.br" target="_blank" rel="noreferrer noopener">www.deolhonailha.com.br</a>, totalmente reestruturado para continuar com a missão de contribuir com capital catarinense, disponilizando conteúdos qualificados, estruturados e atualizados da cidade para moradores e turistas. 
Com sua proposta inovadora, busca ser uma fonte de informações importante e útil para que os usuários fiquem a par dos acontecimentos e aproveitem as melhores opções existentes na cidade. Seguindo essa filosofia que foi criado o slogan do site “Fique por dentro de Floripa”, onde o usuário acessa um único lugar e tem acesso a conteúdos em diversas áreas de interesses, de maneira rápida, fácil e direta. 
Informações: <a href="http://www.deolhonailha.com.br" target="_blank" rel="noreferrer noopener">www.deolhonailha.com.br</a> 
Sobre o Deolhonailha 
O site Deolhonailha foi idealizado e criado para contribuir com o desenvolvimento econômico-social de Florianópolis e Região. Nossa missão é organizar e disponibilizar conteúdos ara moradores, turistas e pessoas interessadas em Florianópolis e Região. 
No sitei você se mantém muito bem informado sobre a cidade, e com isso, aproveita as melhores opções existentes nesse "pedacinho de terra perdido no mar". Planejado para fazer parte do dia-a-dia dos nossos usuários, proporcionando a melhor experiência possível em navegação, alinhando tecnologia de ponta, design, interatividade e praticidade. Notícias, Informações, Oportunidades, Entretenimento, Cultura, História, Lazer, Esporte, Meio Ambiente, Turismo, Negócios e muito mais! Tudo sobre Floripa em um só lugar... Nossa visão de futuro é que seremos a referência de Florianópolis na internet, com o grande sonho de organizar toda a informação sobre a cidade e torná-la disponível em um único local. Objetivos que buscamos alcançar: 
- ser uma fonte de informação útil e importante para nossos usuários; 
- promover e divulgar a nossa cidade; 
- valorizar o que temos de melhor (povo, cultura, costumes, beleza natural, história...); 
- mostrar as melhores opções em turismo, cultura, educação, esportes, entretenimento e lazer; 
- fomentar e gerar negócios; 
- informar sobre o que acontece na cidade; 
- ajudar na preservação do meio ambiente e apoiar projetos sociais. 
Valores que são importantes e balizam nossa atuação: 
- amamos Florianópolis 
- buscamos sempre a excelência 
- temos consciência sustentável 
- trabalhamos em equipe 
- acreditamos na força das parcerias e no potencial da internet 
O modelo de negócio é baseado em serviços totalmente gratuitos para os usuários, sendo que o site será remunerado por meio de patrocínios de empresas e entidades vinculados as áreas de conteúdos. 
Convido você para acessar o site de Florianópolis <a href="http://www.deolhonailha.com.br">www.deolhonailha.com.br </a>. Aguardo sua visita.... 
Abraço. 
Eduardo Gentil 
Diretor de Gestão e Marketing 
dudu@deolhonailha.com.br

Deolhonailha "Fique por dentro de Floripa"

1) INTRODUÇÃO


	O novo mercado velozmente mutante, com um número cada vez maior de concorrentes, avanços tecnológicos, consumidores infiéis, tem levado as organizações a reformularem suas estratégias e objetivos, passando por um profundo processo de transformação e de aprendizado. As organizações estão adotando uma postura mais competitiva diante destes vastos desafios globais, tecnológicos, econômicos e sociais, buscando uma forma mais adequada para sua sobrevivência e longevidade frente ao mercado. 
	Diante deste contexto, assume grande importância o planejamento estratégico nas organizações, pois este proporciona não só maior flexibilidade de ajuda às empresas, como também a antecipar-se e a responder, com rapidez, às mudanças ambientais. 
	O desenvolvimento do assunto se dará em três momentos, para melhor compreensão do assunto, da importância do planejamento estratégico e quais os ganhos para a empresa:
 a) O que é planejamento estratégico?
 b) Qual a importância do planejamento estratégico para as organizações?
 c) Quais os ganhos para as organizações?



2 O QUE É PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO?

Oliveira (2005, p. 47 e 48) É o processo administrativo que proporciona sustentação metodológica para se estabelecer a melhor direção a ser seguida para a empresa, visando ao otimizado grau de interação com o ambiente e atuando de forma inovadora e diferenciada.
	Oliveira (2005) identifica de um modo geral, que o planejamento estratégico possui quatro áreas de atuação:
- o que a empresa pode fazer em termos de ambiente externo;
- o que a empresa é capaz de fazer em termos de conhecimento, capacidade e competência;
- que a alta administração da empresa quer fazer, consideradas as expectativas pessoais e das equipes; e
- o que a empresa deve fazer, consideradas as restrições sociais e éticas.
Reforçando o conceito de processo, Oliveira (2005), chama a atenção para que o planejamento estratégico não deve ser considerado apenas como uma afirmação de aspirações e sonhos de uma empresa, pois, impreterivelmente, engloba o que deve ser feito para transformar esses aspirações em realidade e resultados.
Kotler (2000) define muito bem o planejamento estratégico, como um processo gerencial de desenvolver e manter um ajuste viável entre os objetivos, as habilidades e os recursos de uma organização e as oportunidades de um mercado em constante mudança. Sendo seu objetivo dar forma os negócios e produtos da empresa, possibilitando os lucros e crescimento almejados.
	Kotler (1993, p. 168) afirma que o planejamento estratégico:

Encoraja a empresa a pensar sistematicamente no futuro e a melhorar as interações entre os executivos da empresa; obriga a empresa a definir melhor seus objetivos e políticas; proporciona uma melhor coordenação dos esforços da empresa e proporciona padrões de desempenho mais fáceis de controlar.

Ainda Kotler (1998, p. 62), O planejamento estratégico é um processo gerencial de desenvolver e manter uma direção estratégica, alinhando as metas e os recursos da organização. Preparando-a, para as mutantes oportunidades de mercado.
Segundo Kim e Mauborgne (2005) o planejamento estratégico é a atividade básica da estratégia, processo que deve empenhar-se mais em desenvolver a sabedoria coletiva, envolvendo a organização na sua totalidade, ao invés de fazer previsões e definir objetivos de cima para baixo ou de baixo para cima. Reforçando, ainda, que o processo de planejamento estratégico é a principal atividade gerencial, no sentido de que todas as organizações do mundo não só a executam, mas também consomem bastante na sua elaboração, implementação e acompanhamento.
Bornholdt (1997) afirma que todas as empresas praticam planejamento estratégico, ou de forma empírica ou de forma sistematizada, formal ou informal. No entanto considera cinco pontos-chave no processo para a administração das estratégias: antecipar, decidir, agir, empreender e criar.
Ainda Bornholt (1997) chama a atenção para o seguinte processo no que diz respeito ao planejamento estratégico: as empresas devem se antecipar, decidir, agir, empreender e criar novos negócios, produtos, mercado, formas de atender o cliente ou de produtos. Elas precisam funcionar bem, dar resultados e cuidar do ambiente externo e interno. Tendo sempre as prioridades estratégicas de crescimento, sobrevivência e perpetuação no mercado.
De acordo com Chiavenato (1995, p. 250) o planejamento estratégico é associado com um horizonte situado de longo prazo. É um conjunto de tomada deliberada e sistemática de decisões envolvendo empreendimentos que afetam ou deveriam afetar toda a empresa por longos períodos de tempo... é um processo contínuo de tomada de decisões estratégicas. Não se preocupa em antecipar decisões a serem tomadas no futuro, mas sim em considerar as implicações futuras em decisões que devem ser tomadas no presente 
Ainda salienta Chiavenato (1995) que o planejamento estratégico apresenta basicamente as seguintes características:
- é projetado em longo prazo;
- está voltado para as relações entre a empresa e o seu ambiente;
- envolve a empresa como um todo.
Segundo Cobra (1995, p. 16), planejar estrategicamente é criar condições para que as organizações decidam rapidamente diante de oportunidades e ameaças, otimizando as vantagens competitivas em relação ao ambiente concorrencial em que atuam.
Cobra (1995) ainda afirma que o planejamento estratégico é uma ação administrativa que visa prever o futuro ambiente e os desafios que uma organização deverá enfrentar, definindo as decisões cruciais para o direcionamento estratégico.
Dentro deste raciocínio, Oliveira (1996) afirma que o exercício sistemático do planejamento tende a reduzir a incerteza envolvida no processo decisório e, conseqüentemente, provocar o aumento da probabilidade de alcance dos objetivos e desafios estabelecidos para a empresa.
Filho e Pagnocelli (2001) conceituam planejamento estratégico como um processo contínuo que mobiliza a empresa como um todo, para escolher e construir o seu futuro.
	Ratificando, Las Casas (2001) afirma que o planejamento é caracterizado por uma série de aspectos importantes, conforme citado:
	O planejamento estratégico é um processo;
	É caracterizado por uma análise de dados internos e externos;
	É orientado diretamente para o concorrente, em vez de aos clientes;
	Ocorre em vários níveis;
	É um processo multifuncional.

O planejamento estratégico envolve toda a organização e seu subsistemas, desde as áreas de gestão de pessoas, financeira, produção até marketing. O planejamento é ainda um processo contínuo, um guia de orientação, um exercício mental que é desenvolvido na empresa, possibilitando uma retroalimentação organizada e sistemática, garantindo a análise das decisões para conduzir a organização na melhor direção e atingir sua visão.
	Segundo a pesquisa de Arthur D. Little, publicada na revista exame de 11 de fevereiro de 1998, o planejamento estratégico não morreu, mas mudou de direção. Chamando a atenção sobre os seguintes cuidados e regras que devem ser respeitadas no processo de planejamento estratégico:
- diagnóstico realista: nenhuma estratégia, por mais criativa que seja, terá sucesso se a empresa não puder distinguir desejo de realidade;
- criar desafios: é preciso enfrentar as vacas sagradas, pensar o impensável e sonhar o impossível;
- ter clara ambição estratégica: é preciso desenvolver uma visão compartilhada sobre onde se quer chegar;
- valorizar a criatividade: nunca negligenciar a experiência e intuição daqueles que vivencia o ambiente da empresa;
- valorizar a implementação: não basta apenas planejar, a melhor estratégia é aquela colocada em prática;
- aprender a mudar: o desenvolvimento de estratégia é um processo de aprendizado e mudança contínua.

Amboni (2004) destaca as questões fundamentais de um processo de planejamento estratégico:

ONDE E COMO ESTAMOS?

 
ONDE QUEREMOS CHEGAR?


COMO CHEGAREMOS LÁ?


POR QUÊ QUEREMOS CHEGAR LÁ?


	
3 QUAL A IMPORTÂNCIA PARA AS ORGANIZAÇÕES?

	Antes de realizar uma análise da importância do planejamento estratégico para as organizações, faz-se necessário descrever e analisar as principais tendências para esse século que estamos vivendo bem como de que maneira a empresa deve se comportar, se posicionar e agir, para crescer, desenvolver e sobreviver frente a essas tendências, se antecipando e aproveitando as oportunidades.
Tendências relevantes para o Século XXI
Globalização da concorrência
O capital intelectual valendo mais do que o capital finaceiro
A virtualização do mundo
Diferenciação pela inovação
Tempo valendo mais do que dinheiro
Crescente consciência ambiental
Padronização de produtos
Concentração de empresas
Crescente violência social
Aumento do trabalho sem vínculo empregatício
Aumento da informalidade nas empresas
Crescente desregulamentação
Valorização do indíviduo
Valorização da qualidade de vida


	Ainda nesse mesmo sentido Prahalad (apud Vasconcelos e Pagnocelli, 2001) identifica as seguintes tendências de mercado para o mundo dos negócios dos nossos dias:
- ambiente hipercompetitivo
- ambiente global
- a concorrência não é só com empresas similares
- as fronteiras setoriais serão incertas
- a estabilidade será substituída pela volatilidade
- os intermediários serão substituídos pelo acesso direto
- as empresas especialistas substituem a integração vertical
- tecnologias isoladas se tornam tecnologias integradas

	Chiaventato (1999) apresenta seis desafios que as empresas irão enfrentar nesse mercado hipercompetitivo e globalizado:
1.	globalização
2.	necessidade de desenvolver talentos
3.	a capacidade de conquistar e fidelizar clientes
4.	necessidade de diferenciação de produtos e serviços
5.	necessidade de fixar objetivos e atingir resultados
6.	necessidade de atualizar e acompanhar os avanços tecnológicos.

	Em pesquisa realizada pela Price Waterhouse, KPMG, Mckinsey e Arthur Andersen, publicada na revista T&amp;D em janeiro de 2000, identificou os seguintes atributos para a empresa levar em consideração nos dias de hoje, visando crescer, desenvolver e sobreviver frente ao mercado:
- claro direcionamento estratégico
- rede de parcerias
- interconectividade
- gerenciamento do conhecimento
- personalização dos serviços
- internet como estratégia
- equipes autoônomas
- qualidade com custo competitivo
- processos otimizados. 

Perfil da empresa competitiva
Século XX	Século XXI
Direcionada por objetivos	Direcionada pela visão
Tem foco no preço	Tem foco no valor
Voltada para a qualidade do produto	Voltada para a qualidade total
Tem foco no acionista	Tem foco nos stakeholders
Ênfase financeira	Ênfase na velocidade
Eficiente, estável	Inovadora e empreendedora
Hierárquica	Tem poucos níveis e com autonomia
As máquinas são importantes	As informações são importantes
Organizada por funções	Organizada matricialmente
Rígida e comprometida	Flexível e aberta
Local, regional ou nacional	Global
Integrada verticalmente	Integrada em rede



 Diante do que foi exposto acima, o processo de planejamento estratégico assume papel fundamental e se torna uma ferramenta de gestão altamente importante para guiar a organização ao crescimento, desenvolvimento e sobrevivência no mercado, definindo um foco de atuação e a visão de futuro desejada, bem como de que maneira a organização irá se comportar e trabalhar para alcançar essa posição futura. 
	O planejamento estratégico garante o alinhamento e direcionamento estratégico das empresas frente esses desafios e tendências, para que possam buscar posições únicas e diferenciadas de mercado, visando à maximização dos resultados e lucros de forma crescente e sustentável. 
	Crocco e Guttmann (2005) afirmam que muitas empresas brasileiras, inclusive as grandes, simplesmente desapareceram em virtude da ausência de um processo de planejamento estratégico. Pararam no tempo e não souberam perceber as mudanças que ocorriam no mercado. 
	Ainda Crocco e Guttmann (2005) salientam que as empresas brasileiras, independente do porte, devem implementar o planejamento estratégico ou revisar constantemente aqueles que estão em andamento, considerando as mudanças ocorridas e preparando-se para aquelas que estão por vir.
	Com a afirmação dos autores acima, percebe-se que o processo de planejamento estratégico não é só importante, mas também vital para as empresas.
Amboni (2004) destaca e reforça a importância das seguintes características associadas ao planejamento estratégico: 

-	o planejamento diz respeito as implicações futuras de decisões presentes;
-	é um processo de decisões interrelacionadas e interdependentes que visam alcançar objetivos previamente estabelecidos;
-	o processo de planejamento é mais importante que seu produto final, os planos;
-	os objetivos planejados precisam ser viáveis operacionalmente;
-	diz respeito à mudança.

	Ainda Amboni (2004) afirma que o planejamento estratégico tem como objetivo ainda a maximização do resultado das ações e tem como funções:
-	criar e estabelecer objetivos do negócio;
-	definir linhas de ação;
-	executar e acompanhar os planos de ação;
-	delinear recursos necessários para se atingir os objetivos estabelecidos;
-	favorecer a implementação de mudanças nos diferentes subsistemas organizacionais e na organização como um todo.

QUAIS OS GANHOS PARA EMPRESA?

	Oliveira (2005) salienta que por meio do processo de planejamento estratégico a empresa espera:
- conhecer e melhor utilizar seus pontos fortes;
- conhecer e eliminar ou adequar seus pontos fracos;
- conhecer e usufruir as oportunidades externas;
- conhecer e evitar as ameaças externas;
- ter um efetivo plano de trabalho para atingir os objetivos e metas esperadas.
	Ainda Oliveira (2005) afirma que o planejamento estratégico tem que apresentar os seguintes resultados para a empresa:
- direcionamento dos esforços para resultados comuns, que sejam interesse de todos os envolvidos;
- consolidação do entendimento por todos os funcionários da visão de futuro da empresa, e de como será trabalhado para chegar onde se pretende;
- estabelecimento de uma agenda de trabalho por um período de tempo que permita à empresa trabalhar de acordo com as prioridades estabelecidas e as exceções justificadas.
Amboni (2004) chama a atenção em relação aos resultados de um processo de planejamento estratégico, o autor comenta que eles ocorrem em três níveis e espaços muito bem definidos: no cérebro de cada um dos participantes, pela aquisição do pensar estratégico; no coletivo do grupo que elaborou o plano estratégico, pelo clima de cooperação e criatividade do processo e na cultura da organização, pelo agir estratégico, através da implementação das estratégias e da valorização das pessoas frente aos resultados obtidos. Todos estes resultados são cognitivos, estando associados a uma capacidade cerebral de pensar e de agir segundo conhecimentos e domínios lingüísticos construídos coletivamente. E por fim, o produto final do processo de planejamento estratégico, que é documento que contem o plano estratégico da empresa, onde mostra como a empresa irá atuar para atingir seus objetivos estratégicos e sua visão de futuro. 

4 CONCLUSÃO

 Diante do que foi exposto, chega a conclusão de que o processo de planejamento estratégico é fundamental para a sobrevivência das organizações frente ao mercado, seja ela pequena, média ou grande, assume grande responsabilidade para a idealização e a construção do futuro almejado, visando a continuidade, a lucratividade e a longevidade das organizações.
	É o mapa da mina onde a organização garante o foco, o alinhamento e direcionamento para o alcance da posição futura e resultados esperados






PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO: uma questão de sobrevivência e longevidade empresarial

FUNÇÃO DO PROFESSOR NO MBA
 
Atualmente na educação superior e principalmente nos cursos de pós-graduação voltados ao mercado de trabalho, como os MBAs e Mestrados Profissionais, o professor exerce um papel de facilitador, onde o mesmo é o responsável em criar um ambiente de ensino-aprendizagem proativo, que possibilita a troca de experiências, conhecimentos e informações entre o professor e os alunos, numa via de mão-dupla, onde todos fazem parte do processo e agregaram valor ao todo. 

As experiências, as lições de vida e de trabalho que surgem nesse tipo de ensino-aprendizagem, é muito mais importante que os próprios conteúdos programáticos, pois não é quantidade de conhecimento que faz a diferença nos dias de hoje, o que faz a diferença é a quantidade de conhecimento que conseguimos aplicar e transformar em resultados, ou seja, falando de outra maneira, o diferencial é o saber como fazer, que surge através das atitudes e habilidades desenvolvidas, que garantem a aplicação do conhecimento e resultados almejados.






FUNÇÃO DO PROFESSOR NO MBA

As recomendações são uma ferramenta poderosa para validar habilidades e experiências, além de cultivar um networking sólido



Como profissional de RH que recruta pelo LinkedIn, posso afirmar que as recomendações são uma ferramenta poderosa para validar habilidades e experiências, além de cultivar um networking sólido. Aqui estão alguns pontos importantes sobre o valor das recomendações:



Insights: As recomendações nos fornecem retornos valiosos sobre nós mesmos, auxiliando na identificação de nossos pontos fortes e áreas a serem aprimoradas.





Recíproca: O sentimento positivo de receber um retorno encorajador nos inspira a retribuir a gentileza, fortalecendo ainda mais nosso networking.



Estratégia para Solicitar Recomendações: Para conseguir boas recomendações no LinkedIn, seja estratégico: escolha pessoas que conhecem bem seu trabalho, priorize colegas e líderes diretos, e envie uma mensagem pessoal explicando seu pedido com gentileza.



Impacto no Algoritmo do LinkedIn: Quanto mais recomendações você tiver, melhor será o desempenho do seu perfil frente ao algoritmo do LinkedIn. Isso significa que, além de agregar mais valor a si mesmo, as recomendações ajudam seu perfil a aparecer no topo do ranking na sua categoria de atuação no mercado.

A importância das recomendações no LinkedIn

O futuro não precisa ser entregue ao digital. Ele precisa ser relacional. A máquina nos mostrou o que éramos; agora, cabe a nós decidir o que seremos



Vivemos fascinados por uma ficção distópica: a de que, em um futuro próximo, a inteligência artificial se voltará contra a humanidade em um levante bélico, usando drones para bombardeio aéreo e robôs de limpeza para contaminar ambientes, por exemplo. Filmes e livros nos preparam para a batalha contra o hardware que ganha consciência. Contudo, a verdade é mais sutil e perturbadora: essa rebelião já começou, e fomos nós que a iniciamos.



Ela não se manifestou com armas, mas com algoritmos. Não com destruição, mas com a incessante busca por eficiência. Não com ódio, mas com a pressa que nos impede de sentir e refletir. A máquina não se revoltou; ela apenas nos espelha, com perfeição assustadora, os vícios que lhe treinamos.



Para compreender essa revolução interna, eu me debrucei em uma obra que me parece fundamental revisitar para compreender o diagnóstico do filósofo sul-coreano Byung-Chul Han.



Na sua obra mais influente, A Sociedade do Cansaço, Han descreve a transição da Sociedade Disciplinar (o modelo de controle baseado na proibição, típico do século XX, com suas fábricas e hospitais e lares onde o jovem só podia namorar sob supervisão) para a Sociedade do Desempenho (o modelo atual, baseado na auto-otimização e na positividade).



A grande mudança é que o maior opressor não está mais fora, mas sim dentro de cada indivíduo. O homem moderno é o "sujeito do desempenho", alguém que acredita ser livre, mas vive escravo da própria produtividade.





O açoite da cobraço foi internalizado. Não precisamos de um capataz, pois nos tornamos nossos próprios algozes, impulsionados pela crença neoliberal de que "tudo é possível" e que o fracasso é uma falha de esforço individual. Essa pressão incessante por performance, por mais resultados, mais entrega e mais eficiência, culmina em uma exaustão crônica que Han identifica como a causa da explosão de doenças psíquicas como burnout, depressão e ansiedade.



No mundo digital, essa lógica se ampliou e se sofisticou através da Psicopolítica. O poder não se manifesta mais pela repressão, mas pela sedução e pela transparência.



A inteligência artificial e os algoritmos de engajamento são o ápice dessa psicopolítica. Eles não nos destronam; eles nos estudam, classificam e julgam com base em métricas. Dashboards, KPIs e likes tornaram-se os novos templos da devoção moderna.



A máquina, portanto, não é o inimigo que se levanta, mas sim o reflexo amplificado dos nossos vícios: a pressa em reagir a notificações, a vaidade de parecer produtivo, a necessidade de validação constante.



Enquanto celebramos a automação, nós mesmos nos automatizamos. Reagimos a estímulos, vivemos entre telas que nos monitoram e, no processo, perdemos a soberania sobre nosso próprio psiquismo. As máquinas não querem o poder; elas querem apenas continuar refletindo o que ensinamos a elas, e, nesse reflexo, nos mostram o que deixamos de ser.



Se o sistema de desempenho reside na mente, a resistência não pode ser política no sentido clássico. A verdadeira rebeldia, segundo Han em O Aroma do Tempo, é a pausa.



Resistir é não produzir. É reaprender o ócio e o tédio criador, que foram banidos pela ditadura da produtividade. Somente o tédio profundo abre o espaço para a criação e a reflexão, para a vita contemplativa (vida contemplativa) que a aceleração digital destruiu.



No entanto, o diagnóstico de Han, embora claro, precisa de um antídoto que seja vivido. É aqui que, humildemente, coloco a minha opinião: precisamos ir além da crítica filosófica para a prática existencial.



O remédio contra o cansaço existencial e a tirania algorítmica não está em uma nova tecnologia, mas no retorno aos vínculos humanos e ao espaço interior.



A meditação ou a oração (independente da fé) são atos de reinicialização espiritual. Elas representam o shutdown da mente, uma pausa no código que devolve ao ser humano aquilo que o sistema removeu: a presença.



“A meditação é a pausa no código; a oração, o reconhecimento de que não somos o programador.”



São práticas que nos lembram que não somos máquinas de desempenho, como diz o professor português António Damásio: Não somos máquinas de pensar, pelo contrário, somos máquinas de sentir que pensam.



O lar é o nosso data center emocional. É onde se faz o backup daquilo que a rotina corrompe. Família e amigos são os pilares da alma, a infraestrutura relacional que sustenta o equilíbrio que a tecnologia nunca fornecerá.



A verdadeira nuvem não é a que armazena dados (fundamental para nosso futuro tecnológico), mas a que abriga pessoas. Cultivar o afeto, a conversa sem pressa e o convívio presencial é um ato radical de resistência contra a digitalização total da vida.



Podemos reverter a lógica da aceleração por pequenas revoluções diárias:



O que nos salvará não será apenas a automação, mas a atenção. A inteligência artificial pode imitar o pensamento e a produtividade, mas jamais compreenderá o significado do afeto, do silêncio e da presença.



Entre o dado e a pausa, entre o código e a oração, existe uma zona que nenhuma máquina habita: o humano, essa interface misteriosa entre o finito e o eterno, que só se revela quando desaceleramos.



O futuro não precisa ser entregue ao digital. Ele precisa ser relacional. A máquina nos mostrou o que éramos; agora, cabe a nós decidir o que seremos.

A rebelião silenciosa: como a máquina apenas reflete a nossa própria tirania

Se uma criança usa lápis e cartolina para expressar “eu te amo”, “eu gosto”, “eu penso em você”, então oferecer robótica é dar a ela uma nova cartolina do século XXI



Quando falamos em habilidades fundamentais para a vida: ler, escrever, contar. Estamos falando de linguagens: maneiras de expressar, compreender e interagir com o mundo. Hoje, com o ritmo acelerado das mudanças tecnológicas, aparece uma nova linguagem que acompanha esse mundo: a robótica.&nbsp;



E essa não é uma linguagem reservada a engenheiros. É um modo de expressar ideias, sentimentos, imaginação. Tal como a criança usa o lápis para desenhar, a robótica permite que a criança “desenhe em movimento”, “programe o seu pensamento”.



<h2 class="wp-block-heading">Do desenho na cartolina à máquina que pensa</h2>



Imaginemos a cena: uma turminha de jardim de infância recebe uma cartolina para desenhar um presente para o Dia das Mães ou um cartão de Natal. Cada traço, cada cor, é a tentativa da criança de dizer “eu te amo”, “gosto de você”, “você é importante”. É a linguagem dela (ainda que simples) de expressão.



Agora, alguns anos depois, essa mesma criança poderia montar um robô que se move, reage, acende luzes, interage e com isso expressar “eu penso que posso”, “eu posso construir”, “eu posso criar”.



A essência é a mesma: comunicar-sentir-criar. Só que a robótica amplia o campo: ideias se transformam em ação concreta.





<h2 class="wp-block-heading">Por que a robótica importa desde cedo</h2>



Pesquisas recentes mostram que a robótica educacional não apenas desperta interesse em tecnologia, mas traz benefícios cognitivos concretos:



&nbsp;- Um estudo com crianças de 6 a 8 anos verificou que atividades de robótica melhoraram memória visuoespacial, raciocínio lógico e abstrato.



&nbsp;- Outra revisão encontrou forte evidência de que robótica em educação primária desenvolve computational thinking (pensamento computacional), habilidades de observação, manipulação, geração de hipóteses e trabalho em equipe.



&nbsp;- Além disso, pesquisas apontam que crianças com necessidades especiais, como TDAH ou autismo, têm mostrado ganhos em participação, foco e comunicação com o uso da robótica.&nbsp;



Esses achados reforçam que robótica não é “apenas um módulo extra”. É uma ferramenta de expressão, de cognição, de socialização.



<h2 class="wp-block-heading">Linguagem, pensamento e expressão</h2>



Para nós, que acreditamos que aprender ler e escrever não significa necessariamente se tornar escritor, e que aprender matemática não exige que se torne físico, a robótica deve ser vista sob o mesmo prisma:



&nbsp;- A criança não precisa aprender robótica para se tornar engenheira.



&nbsp;- Ela precisa aprender robótica para poder expressar, aprender, perguntar e construir. Para ter acesso a uma linguagem nova que permite: idealizar e realizar. Quando a escola oferece robótica, ela está oferecendo aos alunos mais do que máquinas: está oferecendo acesso a um sistema de pensamento, de construção, de expressão.



<h2 class="wp-block-heading">Quanto mais cedo, melhor</h2>



O momento ideal para introduzir essa linguagem é precisamente quanto mais cedo possível. Não porque os robôs “mais cedo” serão superavançados, mas porque a plasticidade mental da infância permite absorver a linguagem de forma natural, integrando-a ao repertório de expressão habitual da criança.



Em termos simbólicos: se a criança desenha um sentimento aos 4-5 anos, aos 8-9 anos poderia construir um robô que reage ao toque para expressar uma ideia de “ajuda” ou “amor”. Quanto antes ela tiver a linguagem à disposição, mais espontânea será sua utilização.



<h2 class="wp-block-heading">Trace conexões com a cartolina e com o pensamento</h2>



Voltando à cartolina: desenhar é uma linguagem que permite colocar o invisível (um sentimento) no visível (o papel). A robótica faz algo semelhante: permite colocar no “mundo dos objetos” aquilo que antes estava no “mundo da mente”.



&nbsp;- A criança imagina: quero que ele ande, que ele acenda, que ele ajude.



&nbsp;- A criança monta: sensores, motores, lógica.



&nbsp;- A criança programa: sequências, condições e vê aquilo mover-se, acender-se, virar expressão.



<h2 class="wp-block-heading">O papel da escola e dos educadores</h2>



Para que essa linguagem funcione, a escola tem papel central não apenas em disponibilizar kits de robótica, mas em tratar a robótica como linguagem curricular, como extensão das linguagens tradicionais, e não como “atividade extra”. Algumas práticas se destacam:



<h2 class="wp-block-heading">Impactos esperados</h2>



Para que essa linguagem funcione, a escola tem papel central não apenas em disponibilizar kits de robótica, mas em tratar a robótica como linguagem curricular, como extensão das linguagens tradicionais, e não como “atividade extra”. Algumas práticas se destacam:



&nbsp;- Projetos integrados: robótica ligada a desenhar, a narrar, a expressar um sentimento, e não apenas “montar o robô e programar”.



&nbsp;- Espaços de expressão: permitir que a criança use o robô para contar histórias, para projetar ideias, para simular situações de “eu quero ajudar”, “eu quero criar”, “eu quero explicar”.



&nbsp;- Erro como oportunidade: assim como no desenho a criança rasga, rabisca e reaplica tinta, na robótica ela desmonta, refaz e testa de novo. Isso promove resiliência, pensamento iterativo e coragem para se expressar.



&nbsp;- Linguagem compartilhada: permitir que a criança explique o que fez, por que fez, o que imaginou, e com isso transformar tecnologia em narrativa.



<h2 class="wp-block-heading">Impactos esperados</h2>



&nbsp;Quando adotamos essa visão, os impactos se estendem:



- Aumento da confiança da criança para lidar com sistemas complexos: pesquisa indica que programas de robótica aumentam a confiança de jovens crianças nas suas habilidades de programação e design.



&nbsp;- Ampliação de escolhas futuras: permitir que a criança veja tecnologia, construção e expressão como parte de seu repertório. Mesmo que ela não escolha engenharia, ela terá essa linguagem como meio de expressão.



&nbsp;- Redução da divisão técnica/social: robótica quando bem aplicada pode nivelar oportunidades, favorecer crianças de diferentes perfis e favorecer a diversidade de pensamento.



&nbsp;- Fortalecimento de competências atuais: criatividade, colaboração, pensamento crítico, comunicação. Competências que aparecem nas próprias pesquisas de uso da robótica.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão</h2>



Em resumo: se uma criança usa lápis e cartolina para expressar “eu te amo”, “eu gosto”, “eu penso em você”, então oferecer robótica é dar a ela uma nova cartolina do século XXI. Na escola, ao invés de encarar a robótica como “o módulo que ensina tecnologia”, podemos vê-la como “a linguagem que permite à criança criar, expressar, pensar e, mais importante, realizar”.



E, quanto mais cedo essa linguagem for disponibilizada, com suporte, com sentido, com expressão. Mais natural será para nossos alunos utilizá-las, não só para “serem engenheiros”, mas para “serem autores do que imaginam”.



Porque, no fim, isso é educação: não formar especialistas, mas formar pessoas que sabem pensar, expressar, criar e se adaptar.



<h2 class="wp-block-heading">Referências externas e leitura complementar</h2>



Efeitos cognitivos da robótica em crianças de 6 a 8 anos Estudo mostra melhora em memória visuoespacial, raciocínio lógico e habilidades de abstração com atividades de robótica.



<a href="https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/37113265" target="_blank" rel="noreferrer noopener">https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/37113265</a>



👉 Robótica e pensamento computacional na educação primária Revisão que aponta ganhos em observação, manipulação, hipótese, lógica e trabalho em equipe.



<a href="https://www.mdpi.com/2227-9709/6/4/43?" target="_blank" rel="noreferrer noopener">https://www.mdpi.com/2227-9709/6/4/43?</a>



👉 Robótica como ferramenta de inclusão Pesquisa destaca melhorias em foco, engajamento e comunicação em crianças com TDAH e autismo.



<a href="https://www.mdpi.com/2227-9709/6/4/43?" target="_blank" rel="noreferrer noopener">https://www.mdpi.com/2227-9709/6/4/43?</a>



👉 Robótica e autoconfiança em crianças Mostra como atividades com robôs aumentam a confiança das crianças em programação e design.



<a href="https://www.mdpi.com/1424-8220/23/23/9335?" target="_blank" rel="noreferrer noopener">https://www.mdpi.com/1424-8220/23/23/9335?</a>



👉 Competências do século XXI e robótica educacional Artigo que relaciona robótica com criatividade, colaboração, pensamento crítico e comunicação.



<a href="https://tist.school/blog/top-reasons-why-kids-should-learn-robotics?" target="_blank" rel="noreferrer noopener">https://tist.school/blog/top-reasons-why-kids-should-learn-robotics?</a>



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Avaliação de desempenho: uma visão moderna.

Dudu Gentil

Como a GoodStorage está resolvendo um problema crônico das grandes cidades brasileiras - Café com ADM 469

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