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ATÉ ONDE O SALÁRIO INFLUENCIA O COMPROMETIMENTO, A SATISFAÇÃO 
E A MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
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<div>AUTORES: ADENILZA DA SILVA MELO, ANA CAROLINE DE SOUZA ARAÚJO, ANA CLÁUDIA DA SILVA, CÉLIA ALVES DIAS, FLÁVIA DA SILVA ANDRADE, 
LUZIA ADALGISA FIRMINO, MILMARA GOMES, POLIANA BARBOSA DOS SANTOS.
PROFESSOR (A): LUCINEIDE ALESSANDRA MIRANDA DA CRUZ 
Turma: 2°BN
Projeto de Pesquisa 
</div>
<div>TAGUATIGA DF, 26 DE NOVEMBRO DE 2008

ATÉ ONDE O SALÁRIO INFLUENCIA O COMPROMETIMENTO, A SATISFAÇÃO E A MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS</div>
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<div>RESUMO</div>
<div>
Introdução: O salário é um fator importante dentro das organizações, mas até onde ele influencia o comprometimento, a satisfação e a motivação dos funcionários. Objetivos: Descobrir a real importância do salário na vida dos funcionários de uma empresa. Informar quais são as características dos colaboradores que concordam ou discordam sobre a influência do salário dentro das organizações. Matérias e método: Trata-se de uma pesquisa de caráter quantitativo do Estudo de caso que foi desenvolvida por meio da aplicação de questionários em 20 colaboradores da Tron Informática. Resultados: Durante a realização deste trabalho, foi verificado um alto índice de média em relação a influencia do salário sobre a motivação e comprometimento dos funcionários. Conclusão: O trabalho contribuiu para a análise de diagnóstico do modelo de gestão da Tron Informática. Com base nos resultados obtidos neste trabalho, é necessário o aprofundamento das discussões para uma melhor compreensão das respostas identificadas e análise dos fatores que influenciam na vida profissional, por meio de estudo de maior poder analítico.
Palavras-chave: Funcionários; motivação; satisfação; comprometimento; influencia e salário.</div>
<div>INTRODUÇÃO </div>
<div>
O Artigo pesquisado &#8220;Ate onde o salário influência no comprometimento na satisfação e na motivação dos funcionários&#8221; Foi analisado através de questionários aplicados aos colaboradores da empresa Tron Informática a verdadeira influencia do salário dentro dessa organização. 
O objetivo proposto tem como principal interesse levar a organização o grau de satisfação de seus funcionários quanto a sua remuneração para melhor motivá-los alcançando assim um maior grau de satisfação e comprometimento dentro do ambiente organizacional.
A escolha do tema, despertou no grupo uma atenção especial por se tratar de algo polêmico em varias organizações, o intuito desta pesquisa foi avaliar a satisfação, motivação e comprometimento dos colaboradores relevando assim o salário. 
Levando em consideração o valor salarial para os trabalhadores o setor de Recursos Humanos deve estar atento a uma melhor remuneração para assim estar motivando seus colaboradores e tendo um melhor desempenho profissiona.
1 MÉTODO

A partir da revisão de literatura buscou-se o desenvolvimento de um estudo quantitativo para avaliar a influencia do salário no comprometimento, na satisfação e na motivação dos funcionários.
1.1 Caracterização da organização 
Esta pesquisa foi realizada na Tron Informática – TGC Contábil, empresa particular de Brasília. Trata-se uma organização limitada de capital fechado, de pequeno porte, de nível nacional, com cerca de 25 funcionários. 
A organização atua na área de desenvolvimento de software para empresas nacionais de contabilidade. A Tron Informática desenvolve sistemas de folha de pagamento, livro caixa, ponto eletrônico e gerenciador contábil. Trata-se de uma pioneira em programas de qualidade e qualificação, tais como Qualidade Total, 5s, ISO 9000, MSP.BR, dentre outros.
Tem como missão “Viabilizar a informatização, Atender as expectativas dos clientes e Aprimorar nossos produtos e serviços.” Sua visão: “A Tron Informática quer ser o orgulho e a referência maior dos seus clientes. Quer que o cliente sinta que, ao usar os sistemas Tron Informática, ele estará utilizando o que há de melhor no mundo em termos de sistemas de gestão”. A política da qualidade tem como objetivo “Desenvolver software com qualidade e lucratividade, aprimorando a qualificação do quadro funcional e o relacionamento profissional entre os colaboradores e investindo na manutenção do Sistema de Garantia da Qualidade&#8221;. 
1.2 População e amostra
O público-alvo desta pesquisa foram os empregados da Tron Informática lotado em Brasília – DF. Os departamentos acionados para a participação deste estudo foram: Assessoria de Informática, Diretoria Comercial (Setor de Atendimento ao Cliente), Diretoria Financeira (compondo os setores: Financeiro, Contabilidade e Tesouraria) e Diretoria Administrativa (compondo os setores: Compras, Vendas, Higiene, Manutenção e Projetos). A escolha destes deu-se a partir da rotina e funcionamento da organização. 
1.3 Descrição dos intrumentos
Para realização da pesquisa foram utilizados os seguintes instrumentos: 
O método do estudo de caso que é uma investigação empírica que pesquisa fenômenos dentro de seu contexto real, reúne coleta de dados: por meio de questionário, com o objetivo de apreender a totalidade de uma situação e, criativamente, descrever a complexidade de um caso concreto. Foi utilizada uma pesquisa contendo 05 itens agrupados: “influencia do salário no comprometimento dos funcionários”; “influencia da satisfação no desempenho organizacional”; “influencia do fator remuneração sobre a motivação”; “importância do salário para os colaboradores”, e “importância do meio ambiente (relacionamento afetivo e de suporte tecnológico)”. Foi também empregada a escala do tipo Likert de 5 pontos (1 discordo plenamente a 5 concordo plenamente). 
1.4 Procedimentos de coleta de dados
A pesquisa foi autorizada e formalizada junto ao Gerente Executivo Mário Luis Júnior, em que foi apresentada declaração informando sobre o objetivo da pesquisa e uma segunda para oferecer o retorno do estudo para a organização. 
Solicitou-se a participação voluntária dos funcionários da organização por meio da comunicação interna via e-mail eletrônico encaminhada aos colaboradores no dia 05 de novembro às 14h30min. A pesquisadora entregou os questionários pessoalmente aos funcionários da organização, nos dias 05 e 06 de novembro, esclarecendo que se tratava de um estudo acadêmico, com o objetivo de avaliar a relação entre a satisfação no trabalho, e a percepção do estilo gerencial adotado pelo seu líder. 
1.5 Análises de dados 
Os dados quantitativos, referentes a influencia do salário na satisfação, no comprometimento e na motivação no trabalho, foram tabulados no software SPSS (Statistical Package of The Social Sciences) e submetidas a análises estatísticas descritivas, média e desvio padrão com a finalidade de obter a relação entre os constructos avaliados. 
No tópico seguinte encontram-se os resultados deste estudo juntamente com as tabelas para melhor visualização do leitor. 
2 RESULTADOS

Com base nos questionários aplicados nos empregados da organização investigada, este item contém os resultados colhidos referentes ao estudo da influencia do salário na satisfação, no comprometimento e na motivação dos funcionários. 
Durante a realização deste trabalho, foi verificado um alto índice de média em relação a influencia do salário sobre a motivação e comprometimento dos funcionários. 
2.1 Dados demográficos
O número total de pessoas da organização é de 25 colaboradores. Foram entregues 25 e houve o retorno de 20 questionários respondidos, isto é, 80%.
Foram consideradas as variáveis demográficas como: gênero, estado civil, idade, escolaridade; e também aspectos funcionais do cargo como: tempo de empresa e função de chefia. 
A tabela abaixo representa a amostra, compondo a Freqüência das variáveis e a Porcentagem representativa do total de pessoas que responderam ao questionário. 
Tabela 1 – Dados de freqüências e porcentagem da amostra (n = 20). 
Variável Dados Demográficos Freqüência Porcentagem (%) 
Sexo Masculino 07 35% 
Feminino 13 80% 
Total 20 100% 
Estado Civil Solteiro 07 35% 
Casado/Junto 12 60% 
Desquitado/Divorciado/Separado 01 5% 
Viúvo 0 0% 
Total 20 100% 
Idade 16 a 18 anos 01 5% 
19 a 25 anos 15 75% 
26 a 35 anos 03 15% 
Acima de 35 anos 01 5% 
Total 20 100% 
Escolaridade 1º Grau 0 0% 
2º Grau 18 90% 
3º Grau 02 10% 
Pós-graduação 0 0% 
Total 20 100% 
Tempo de Empresa (Anos) 0 anos 05 25% 
1 ano 07 35% 
2 a 5 anos 07 35% 
acima de 5 anos 01 5% 
Total 20 100% 
Função Chefia 02 10% 
Subordinado 18 90% 
Total 20 100%
Conforme tabela 1 os participantes deste estudo foram colaboradores da Tron Informática. A predominância dos respondentes é do sexo feminino com (80%); com idade entre 19 a 25 anos (75%). Quanto ao nível de escolaridade, a maioria dos respondentes (90%) possui ensino médio completo; os respondentes casados ou que possuem algum tipo de relacionamento conjugal totalizam (60%). Quanto ao tempo de serviço a concentração dos respondentes de os colaboradores de 1 ano e de 2 a 5 anos de empresa empataram em 75%. Por fim, 90% dos respondentes não ocupam cargo de chefia. 
Apresentados os dados demográficos a tabela 2 irá evidenciar os dados sobre até onde o salário influencia no comprometimento, na satisfação e na motivação dos profissionais.
2.2 Influencia salarial na organização
Foi realizada a média para cada fator de influência do salário (para resumir os dados quantitativos da amostra), calculado o desvio padrão (para medir a dispersão dos dados) e o cálculo de coeficiente de variância (demonstra o desvio padrão em dados percentuais). Estes cálculos foram necessários para verificar a influencia salarial na organização em estudo. 
2.3Média e desvio padrão 
A tabelas 2 apresenta a média e o desvio padrão dos fatores mais importantes da organização e sua influências sob os demais.
Vale destacar os itens L2 com média (4,99); L1 com média (4,5); e L3 com média (4,25).
Tabela 2: Média, desvio padrão e coeficiente de variância – CV dos estilos gerenciais. 
Itens Média Desvio Padrão 
L1 Acha que o salário influencia no comprometimento profissional 4,5 0,68 
L2 A satisfação influencia no seu desempenho na organização 4,9 0,71 
L3 O fator remuneração implica na sua motivação dentro da organização 4,25 0,77 
L4 O salário é o fator mais importante dentro da organização 3,45 0,77 
¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬L5 Seu ambiente de trabalho (relacionamento da equipe, acesso a bons equipamentos e tecnologia) é o principal motivo para a sua satisfação profissional 4,1 1,13
De acordo com esse resultado pode-se afirmar que o fator satisfação é o que mais influencia no desempenho destes funcionários na organização, uma vez que a média apurada (4,9) e superior à dos demais fatores. Além disso, o menor desvio padrão é o deste item, indicando que há menor dispersão das respostas dos empregados, do que em relação aos outros estilos. 
Em relação a influencia do salário no comprometimento destes funcionários os resultados também são significativos, média de (4,5). A influencia da motivação dentro da organização e a influencia do ambiente de trabalho na motivação e satisfação profissional, também apresentou um resultado considerável com média L3 (4,25) e L5 (4,1). Contudo, observa-se um resultado considerável baixo no item (L4) na afirmação: “o salário é o fator mais importante dentro da organização”, apresentou média (3,45) inferior a (4,0) em detrimento dos demais itens. 
Colocação em relação ao grau de importância dos fatores (relacionamento da equipe, acesso a bons equipamentos e tecnologia) Salário Benefícios (plano de saúde, comissão, hora extra, VT, VR e Participação dos resultados) Motivação Comprometimento Satisfação 
1º 50% 20% 15% 5% 5% 5% 
2º 10% 50% 15% 15% 0% 10% 
3º 25% 20% 30% 5% 15% 5% 
4º 0% 5% 10% 55% 10% 20% 
5º 0% 0% 25% 15% 35% 25% 
6º 15% 5% 5% 5% 30% 40% 
Tabela 3: Grau de importância dos fatores abaixo:
As tabelas 2 e 3 reúnem resultados importantes. Os dados da tabela3 – indicam que em 1° lugar com 50% das respostas o ambiente de trabalho é o fator mais importante dentro da organização, em 2° com 50% vem o salário, os benefícios atingiram o 3° lugar com 30%, a motivação na 4° colocação com 55%, o comprometimento em 5° com 35% e em ultimo lugar a satisfação com 40% de acordo com o questionário respondido.
3 CONCLUSÃO

O trabalho contribuiu para a análise de diagnóstico do modelo de gestão da Tron Informática. Com base nos resultados obtidos neste trabalho, é necessário o aprofundamento das discussões para uma melhor compreensão das respostas identificadas e análise dos fatores que influenciam na vida profissional, por meio de estudo de maior poder analítico.
O que se pretendeu verificar desde o início deste estudo foi a real importância e influencia do salário, e de certa forma o objetivo foi alcançado já que existem indicadores que ele influencia no comprometimento e na motivação dos colaboradores.
De acordo com os resultados apresentados nas tabelas 2 e 3 ocorreu uma discrepância. Pois, foi constatado na tabela 2 que a importância do salário apresentou média inferior aos demais e na tabela 3, contraria os resultados assumindo a 2º colocação entre os mais importantes.
Os resultados, mesmo indicando esta correlação de modo geral positiva, não podem ser considerados como dados definitivos, pois há uma ambigüidade inerente a todo estudo correlacional e somando-se a multiplicidade de variáveis que foram analisadas.
Foram encontradas dificuldades acerca da literatura brasileira quanto aos estudos de correlação entre a importância do salário, da motivação, do ambiente de trabalho, do comprometimento e da satisfação dos colaboradores, apesar de serem temas antigos. 
Portanto, esta pesquisa contribuiu para a análise e diagnóstico do modelo de gestão utilizado na Tron Informática, bem como avaliar os sentimentos envolvidos na percepção dos colaboradores envolvidos neste processo em relação à importância do ambiente de trabalho (relacionamento da equipe e acesso a bons equipamentos tecnológicos). Em relação aos resultados obtidos sobre até onde o salário influencia no comprometimento, na satisfação e na motivação dos funcionários é necessário o aprofundamento das discussões para uma melhor compreensão das respostas identificadas, por meio de estudo de maior poder analítico.
4 REFERÊNCIA 
MARTINS, Gilberto de Andrade; LINTZ, Alexandre. Guia para elaboração de monografias e trabalhos de conclusão de curso. 1. Ed. São Paulo: Atlas, 2000, p.36, 46-4
5 AGRADECIMENTO

Os autores agradecem a Tron Informática pela colaboração para a realização desta pesquisa.
6 ANEXOS
FACULDADE PROJEÇÂO – PROJEÇÂO 
Curso: Graduação &#8211; Administração 
Professor Orientador: Lucineide
Prezados Colaboradores, 
Este questionário faz parte de uma pesquisa acadêmica do curso de Graduação em Administração da Faculdade Projeção, que tem por objetivo identificar a influencia do salário no comprometimento, na satisfação e na motivação dos funcionários. 
Para atingir este objetivo, solicito a sua participação, respondendo as questões deste questionário, da forma mais sincera possível, visto que suas respostas são de caráter confidencial e serão utilizadas, apenas, para fins acadêmicos. 
É importante ressaltar que não haverá nenhum tipo de identificação do entrevistado. 
Questionário: Até onde o salário influencia o comprometimento, a satisfação e a motivação dos funcionários? 
Marque um “X” na resposta que melhor expresse sua opinião com relação aos fatores mais importantes para a sua vida profissional.
1. Você acha que o seu salário influencia no seu comprometimento profissional?
( ) Concordo totalmente 
( ) Concordo parcialmente 
( ) Não concordo nem discordo 
( ) Discordo parcialmente 
( ) Discordo totalmente
2. A satisfação influencia no seu desempenho na organização? 
( ) Concordo totalmente 
( ) Concordo parcialmente 
( ) Não concordo nem discordo 
( ) Discordo parcialmente 
( ) Discordo totalmente 
3. Você acha que o fator remuneração implica na sua motivação dentro da organização? 
( ) Concordo totalmente 
( ) Concordo parcialmente 
( ) Não concordo nem discordo 
( ) Discordo parcialmente 
( ) Discordo totalmente
4. O salário é o fator mais importante dentro da organização? 
( ) Concordo totalmente 
( ) Concordo parcialmente 
( ) Não concordo nem discordo 
( ) Discordo parcialmente 
( ) Discordo totalmente
5. Seu ambiente de trabalho (relacionamento da equipe, acesso a bons equipamentos e tecnologia) é o principal motivo para a sua satisfação profissional ?
( ) Concordo totalmente 
( ) Concordo parcialmente 
( ) Não concordo nem discordo 
( ) Discordo parcialmente 
( ) Discordo totalmente
6. Enumere do 1º ao 6º lugar para o grau de importância dos fatores abaixo na sua vida profissional. 
( ) Motivação 
( ) Ambiente de Trabalho (relacionamento da equipe, acesso a bons equipamentos e tecnologia) 
( ) Salário 
( ) Comprometimento 
( ) Satisfação 
( ) Benefícios (plano de saúde, comissão, hora extra, VT, VR e Participação dos Resultados)
DADOS COMPLEMENTARES
Solicitamos que você preencha os dados a seguir:
1. Sexo: 1( ) Masculino 2( ) Feminino

2. Estado Civil: 
1( ) Solteiro 2( ) Casado/Junto 3( )Desquitado/Divorciado/Separa
4( ) Viúvo 

3. Idade: 
1( ) 16 a 18 anos 2( ) 19 a 25 anos 3( ) 26 a 35 anos
4( ) Acima de 35 anos 

4. Escolaridade (Assinale o último nível concluído): 
1( ) 1ºº grau 2( ) 2ºº grau 3( ) 3º grau 4( ) Pós-graduação 
5. Tempo de Serviço na Tron Informática (em anos completos): 
1( ) 0 anos 2( ) 1 ano 3( ) 2 a 5 anos 4( ) Acima de 5 anos 
6. Exerço função de chefia 
1 ( ) Sim 2 ( ) Não

Muito obrigado pela sua colaboração! 
Você contribuiu muito para o meu trabalho.

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Faculdade Projeção ATÉ ONDE O SALÁRIO INFLUENCIA O COMPROMETIMENTO, A SATISFAÇÃO E A MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS AUTORES: ADENILZA DA SILVA MELO, ANA CAROLINE DE SOUZA ARAÚJO, ANA CLÁUDIA DA SILVA, CÉLIA ALVES DIAS, FLÁVIA DA SILVA ANDRADE, LUZIA ADALGISA FIRMINO, MILMARA GOMES, POLIANA BARBOSA DOS SANTOS. PROFESSOR (A): LUCINEIDE ALESSANDRA MIRANDA DA CRUZ Turma: 2°BN [&hellip;]

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A primeira pergunta a ser feita é: O que se pode aprender para ser bom empregado? As escolas ensinam muitas coisas importantes para o futuro contador, o futuro médico ou o futuro eletricista. Mas será que elas ensinam alguma coisa de valor para o futuro empregado? A resposta é: "Sim - elas ensinam o que talvez seja o atributo mais valioso para o futuro empregado. Mas muito poucos estudantes se empenham em aprendê-lo.". 
Esta habilidade básica é a capacidade de organizar e exprimir ideias por escrito e oralmente. 
Como empregado, trabalha-se com e por meio de outras pessoas. Isso significa que o sucesso como empregado - e Peter F. Drucker se refere a muito mais que ser promovido - dependerá da capacidade de comunicação interpessoal e da habilidade em expor os próprios pensamentos e ideias para que o interlocutor compreenda o que se está dizendo e seja convencido. A carta, o relatório ou memorando e a apresentação oral de dez minutos são ferramentas básicas do empregado. 
O funcionário que serve sanduíches numa cadeia de fast-food, evidentemente, não precisará de muita capacidade de expressão para ser eficaz. Para o operador de máquina, a habilidade de exprimir pensamentos e ideias será de pouca importância no exercício da função. Mas, tão logo se sobe um degrau na hierarquia organizacional, a eficácia no cargo passará a depender da capacidade de alcançar outras pessoas por meio da palavra escrita ou falada. E quanto mais a função se afastar do trabalho manual, quanto maior for a organização em que se é empregado, mais importante será a capacidade de transmitir os próprios pensamentos em linguagem escrita ou falada. Nas organizações muito amplas, como órgãos públicos, grandes empresas ou Forças Armadas, esta capacidade de expressão e talvez a mais importante de todas as habilidades. 
Obviamente, a capacidade de expressão em si não é suficiente. Para começar, também é preciso ter algo a dizer. A imagem popular do engenheiro, por exemplo, é de alguém que trabalha com uma calculadora, uma prancheta e um compasso. E os alunos de engenharia refletem esta imagem em suas atitudes em relação à palavra escrita como algo irrelevante para seu trabalho. Mas a eficácia dos engenheiros - e, em consequência, sua utilidade - depende tanto de sua capacidade de fazer com que outras pessoas compreendam seu trabalho quanto da qualidade em si do próprio trabalho. 
Expressar os próprios pensamentos é uma das habilidades que as escolas realmente podem ensinar, especialmente às pessoas sem o talento inato de escrever ou de falar. Muitas outras habilidades podem ser aprendidas mais tarde - nos Estados Unidos há, literalmente, milhares de lugares que oferecem cursos profissionalizantes para adultos. Mas os fundamentos da capacidade de expressão precisam ser construídos desde cedo: o interesse e a sensibilidade em relação à linguagem; a experiência em organizar ideias e dados, em deixar de lado o irrelevante, em associar forma e conteúdo em uma estrutura; e, acima de tudo, o hábito da expressão verbal. quando não se erigem estes alicerces nos primeiros anos de formação, talvez nunca se tenha a oportunidade de construí-los mais tarde.
É preciso fazer cursos de redação em prosa e verso. A maioria não será escritor nem poeta - longe disso. Mas estes cursos oferecem a maneira mais fácil de desenvolver a capacidade de expressão. Eles ensinam o aluno a ser conciso na linguagem. Eles o induzem a sempre organizar o pensamento. Eles exigem que se atribua significado específico a cada palavra. Eles treinam a sensibilidade para a linguagem, para seus significados, para suas denotações e para suas conotações - e, não menos importante, para suas armadilhas. Acima de tudo, forçam o aluno a escrever.
Peter F. Drucker dizia saber muito bem que o empregador típico não compreende isto e talvez olhasse com suspeita um recém-formado em nível universitário que se especializou, por exemplo, em redação de contos. Mas o mesmo empregador, ao contratar outros recém-formados com especialização em outras áreas, se queixará, com razão de que eles não sabem escrever um simples relatório, que têm dificuldade em expor uma simples situação do dia a dia e que são, de fato, praticamente analfabetos. E concluirá, também com razão, que os jovens recém-formados não são realmente eficazes e, decerto, não parecem ser empregados que irão muito longe. Outras informações podem ser obtidas no livro Fator humano e desempenho, de autoria de Peter F. Drucker.

Conhecimentos, habilidades e atitudes: a comunicação interpessoal na comunicação institucional

<img src="https://administradores-media-dev.s3.amazonaws.com/app/uploads/2022/01/23060543/gareth-morgan-3.jpg" width="224" height="320" alt="Gareth morgan">



RESUMO&#13;
Gareth Morgan, tinha como objetivo com esse trabalho trazer sua contribuição nova e fundamental ao abrir perspectivas para análise de mudança organizacional a partir da visão crítica que oferece a maior parte das teorias e abordagens, para explicar os fenômenos que ocorrem dentro das corporações de trabalho. Para isso o autor utiliza metáforas para melhor compreensão das organizações de forma sistemática e inédita caracterizando um amplo processo para melhor diagnosticar problemas e situações organizacionais. Propondo rever a história da administração reinterpretando assuntos já conhecidos e que ainda apresentam pontos obscuros que não foi dado atenção por outros teóricos da administração. A abordagem apresentada neste livro deixa claro que as organizações são geralmente complexas, ambíguas e repletas de paradoxos. Como propõe o autor, "o verdadeiro desafio é aprender a lidar com esta complexidade". Para Morgan, lidar com esta complexidade acaba gerando o benefício de se encontrarem novas maneiras não só de organizar, mas também de equacionar e resolver os problemas organizacionais.&#13;
INTRODUÇÃO&#13;
O objetivo desse seminário é buscar e ampliar conhecimentos na área de gestão no que diz respeito, a Teoria Contigencial, abordada nesse semestre como uma nova teoria entre outras já ministradas no curso.&#13;
Neste sentido, o seminário objetiva expor as contribuições de aprendizado nessa disciplina, propondo ao aluno a busca pela pesquisa, onde cada um através de leituras teve seu desenvolvimento enriquecido, procurando entender o que está pesquisando com intuito de adquirir um maior entendimento e transmitir para os demais colegas o conteúdo de forma concisa.&#13;
O AUTOR&#13;
Gareth Morgan é escritor, palestrante e consultor em gerenciamento de mudança. Na área acadêmica, é professor de Comportamento Organizacional e Relações Industriais, na York University, em Toronto, Canadá. Já publicou 12 livros e monografias, além de 43 artigos. Escreve artigos para o jornal New Zealand Herald e para a página eletrônica Infometrics. &#13;
Principais obras:<a href="https://amzn.to/34TlzJJ"> Imagens da Organização</a> (1986; 2 ª edição: 1997) Imaginization: the art of creative management (1993) Riding the Waves of Change (1988) &#13;
1. Origem da Teoria Contigencial&#13;
A teoria da contingência baseia-se na premissa da inexistência de um modelo que se adapte a todas as empresas em todas as circunstâncias, pois as mudanças ocorrem nos sistemas em função do impacto de determinados tipos de ocorrências.&#13;
No inicio da década de 60, uma pesquisa feita para observar quais os modelos estruturais organizacionais mais eficazes constatou que a estrutura da organização e o seu funcionamento são dependentes da interface com o ambiente externo. Essa pesquisa quebrou a paradigma de que a teoria clássica era a mais eficiente, surgiu então a teoria da contingência, pois não há nada de absoluto nas organizações ou na teoria administrativa. Existe uma relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas para o alcance eficaz dos objetivos.&#13;
Essas pesquisas verificaram se as empresas eficazes seguiam os pressupostos da Teoria Clássica como: hierarquia de autoridade, amplitude de controle, divisão de trabalho, dentre outras. A Teoria da Contingência enfatiza que não há nada de absoluto, ou seja, tudo é relativo nas organizações ou na teoria administrativa. Existe uma relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas apropriadas para o alcance eficaz dos objetivos nas organizações.&#13;
Alguns destaques da Teoria da Contingência: a organização é de natureza sistêmica, isto é, sistema aberto; suas características organizacionais apresentam uma interação entre si e com o ambiente; as características ambientais funcionam como variáveis independentes, enquanto as características organizacionais são variáveis dependentes.&#13;
O ambiente é um contexto que envolve a organização (sistema). É a situação dentro da qual uma organização está inserida. Como a organização é um sistema aberto, ela mantém transações e intercâmbio com seu ambiente. Isso faz com que tudo o que ocorra no ambiente venha a influenciar o que se passa na organização. &#13;
Ao lado do ambiente, a tecnologia constitui outra variável independente que influencia as características organizacionais (variáveis dependentes). Além do impacto ambiental existe o impacto tecnológico sobre as organizações. As organizações dependem da tecnologia para funcionar e alcançar seus objetivos. A tecnologia pode ser vista por 2 ângulos diferentes como: Tecnologia como variável ambiental e Tecnologia como variável Organizacional. &#13;
Com essa abordagem, portanto, a ênfase passa a ser dada ao ambiente e às demandas deste que impactam a organização. É no ambiente que estão as causas das características das organizações, assim, não há uma forma única de se organizar. Tudo depende das características ambientais. A Teoria da Contingência representa um passo além da Teoria dos Sistemas. A visão contingencial sugere que a organização é um sistema composto de sub-sistemas e definido por limites que o identificam em relação ao supra-sistema ambiental. A visão contingencial verifica as relações dentro e entre os sub-sistemas, e entre a organização e seu ambiente. Está voltada para desenhos organizacionais e sistemas gerenciais adequados para cada situação específica.&#13;
2. Ambiente &#13;
Ambiente é tudo aquilo que envolve externamente uma organização (ou um sistema). É o contexto dentro do qual uma organização está inserida. Como a organização é um sistema aberto, ela mantém transações e intercâmbio com seu ambiente. Isto faz com que tudo o que ocorre externamente no ambiente passe a influenciar internamente o que ocorre na organização. &#13;
Como o ambiente é vasto, complexo, envolvendo tudo o mais ao redor da organização, ele pode ser analisado em dois segmentos: &#13;
1. 1 Ambiente Geral: é o macroambiente, ou seja o ambiente genérico e comum a todas as organizações. O ambiente geral é constituído de um conjunto de condições semelhantes para todas as organizações. As principais dessas condições são: &#13;
<ul><li>condições tecnológicas </li><li>condições econômicas </li><li>condições políticas</li><li>condições legais </li><li>condições demográficas </li><li>condições ecológicas</li><li>condições culturais</li></ul>&#13;
1.2 Ambiente de Tarefa: é o ambiente mais próximo e imediato de cada organização. É o segmento do ambiente geral do qual uma determinada organização extrai as suas entradas e deposita suas saídas. O ambiente tarefa é constituído por: &#13;
<ul><li>fornecedores de entradas </li><li>clientes ou usuários </li><li>concorrentes </li><li>entidades reguladoras </li></ul>&#13;
O grande problema com que as organizações de hoje se defrontam é a incerteza. Aliás, a incerteza é o grande desafio atual da Administração. Contudo, a incerteza não está no ambiente. A incerteza está na percepção e na interpretação das organizações e não na realidade ambiental percebida. Parece mais adequado falar-se em incerteza na organização, pois o mesmo ambiente pode ser percebido de maneiras diferentes por duas organizações. &#13;
3. Tecnologia &#13;
Sob um ponto de vista administrativo, consideraremos a tecnologia como algo que se desenvolve predominantemente nas organizações, em geral, e nas empresas, em particular, através de conhecimentos acumulados e desenvolvidos sobre o significado e execução de tarefas - know-how - e pelas suas manifestações físicas decorrentes - máquinas, equipamentos, instalações - constituindo um enorme complexo de técnicas usadas na transformação dos insumos recebidos pela empresa em resultados, isto é, em produtos e serviços. A tecnologia pode estar ou não incorporada a bens físicos. A tecnologia incorporada está contida em bens de capital, matérias-primas intermediárias e componentes etc. (hardware). A tecnologia não incorporada encontra-se nas pessoas - como técnicos, peritos, especialistas, engenheiros, pesquisadores - sob formas de conhecimentos intelectuais ou operacionais, facilidade mental ou manual para executar as operações, ou em documentos que a registram e visam assegurar sua conservação e transmissão - como mapas, plantas, desenhos, projetos, patentes, relatórios (software). &#13;
Em suma, tecnologia é o conhecimento que pode ser utilizado para transformar elementos materiais em bens ou serviços, modificando sua natureza ou suas características. &#13;
A tecnologia tem a propriedade de determinar a natureza da estrutura e do comportamento organizacional. Existe um forte impacto da tecnologia sobre a vida, natureza e funcionamento das organizações.&#13;
A tecnologia, em nome do progresso, cria incentivos em todos os tipos de empresas, para levar os administradores a melhorarem cada vez mais a eficácia, mas sempre dentro do critério normativo de produzir eficiência. &#13;
A Abordagem Contingencial é eminentemente eclética e integrativa, manifestando uma tendência a absorver os conceitos das diversas teorias administrativas - cada qual criticando as demais - no sentido de alargar os horizontes e mostrar que nada é absoluto. A tese central da abordagem contingencial é de que não há um método ou técnica geralmente válidos, ótimos ou ideais para todas as situações: o que existe é uma variedade de alternativas de métodos ou técnicas proporcionados pelas diversas teorias administrativas, um dos quais poderá ser apropriado para uma situação determinada. A abordagem contingencial está sendo aplicada em quase todos os campos da teoria administrativa com resultados animadores.&#13;
Para a Teoria da Contingência não existe uma universalidade dos princípios de administração e nem uma única e melhor maneira de organizar e estruturar as organizações. A Estrutura e o comportamento organizacional são variáveis dependentes enquanto as variáveis independentes são o ambiente e a tecnologia. O ambiente impõe desafios externos á organização, enquanto a tecnologia impõe desafios internos. Para se defrontar com os desafios externos e internos, as organizações diferenciam-se em 3 níveis organizacionais como: Nível Institucional ou Estratégico, Nível Intermediário e Nível Operacional. &#13;
A Teoria da Contingência preocupou-se com o desenho das organizações devido à influência da abordagem de sistemas abertos, pois o desenho da estrutura deve ser função de um ambiente complexo e mutável e requer a identificação das seguintes variáveis como: Entradas, Tecnologias, Tarefas, Estruturas e Saídas ou resultados. Como as organizações vivem em um mundo de mudança a sua estrutura deve-se caracterizar pela flexibilidade e adaptabilidade ao ambiente e à tecnologia. &#13;
A Teoria da Contingência ajudou na concepção de novos modelos organizacionais mais flexíveis e orgânicos, como a estrutura matricial, estrutura em redes e a estrutura em equipes. A Estrutura Matricial é denominada matriz ou organização em grade. A essência da matriz é combinar duas formas de departamentalização, sendo, portanto, uma estrutura mista. A estrutura por equipes é aquela que torna as organizações mais flexíveis e ágeis ao ambiente global e competitivo. E a estrutura em redes significa que a organização desagrega as suas funções tradicionais e as transfere para as empresas ou unidades separadas que são interligadas por meio de uma pequena organização coordenadora, que passa a constituir o núcleo central. &#13;
É enfatizado nesta abordagem o modelo do homem complexo que se trata do homem como um sistema complexo de valores, características pessoais e necessidades, percepções. Ele opera como um sistema capaz de manter seu equilíbrio interno diante das demandas feitas pelas forças externas do ambiente. Também enfatiza as abordagens contigenciais sobre motivação e liderança. &#13;
4. Pesquisas&#13;
ALFRED CHANDLER pesquisa sobre mudanças estruturais nas organizações e as suas relações com a estratégia de negócios utilizada.&#13;
Conclusão: a estrutura organizacional (desenho da organização) das grandes empresas americanas foi sendo determinada pela estratégia mercadológica &#13;
<ul><li>dadas as diferentes estratégias e ambientes, diferentes estruturas organizacionais são necessárias</li><li>ambientes diferentes ⇨ novas estratégias ⇨ diferentes estruturas organizacionais</li></ul>&#13;
JOAN WOODWARD Procurou estabelecer uma relação entre sistemas de produção, tecnologia e gerenciamento.&#13;
Concluiu que a tecnologia adotada pela empresa determina a sua estrutura e o seu comportamento organizacional, ou seja, que as empresas de sucesso adotavam uma estrutura que variava de acordo com a sua tecnologia de produção.&#13;
TOM BURNS & G.M.STALKER pesquisa visando conhecer a relação entre as práticas administrativas e o ambiente externo de vinte indústrias inglesas.&#13;
Resultado: classificaram as indústrias em dois tipos:&#13;
<ul><li>mecanísticas - mais apropriadas sob condições ambientais estáveis, com ênfase nos princípios da Teoria Clássica ( características: divisão do trabalho, cargos ocupados por especialistas, muito centralizadas, hierarquia rígida, formais, predomínio da interação vertical com sistemas de controle simples)</li><li>orgânicas - mais apropriadas para condições ambientais de mudança e inovação, com ênfase nos princípios da Teoria das Relações Humanas (características: estruturas flexíveis que nem sempre podem ser fragmentadas, relativamente descentralizadas, tarefas executadas com base no conhecimento, interação lateral, maior confiança nas comunicações) para Burns e Stalker o ambiente é que determina a estrutura e o funcionamento das organizações</li></ul>&#13;
Conclusões: as indústrias com elevado desempenho apresentam as seguintes características: &#13;
<ul><li>Melhor ajustamento às necessidades do ambiente através de alta diferenciação principalmente nos departamentos relacionados diretamente com o problema ambiental; </li><li>Integração interdepartamental através de uma necessidade de trabalho conjunto e integrado.</li></ul>&#13;
 &#13;
5. Saúde organizacional e desenvolvimento&#13;
As mudanças e desenvolvimento organizacional bem-sucedidos, freqüentemente, depende do fato de harmonizar melhor as diferentes dimensões de tal forma que a organização possa ir ao encontro dos desafios e oportunidades colocados pelo ambiente. Na natureza, descobre-se que os organismos são dotados de um padrão harmonioso de relações internas e externas como um resultado da evolução. Nas organizações, todavia, o grau de harmonia interna, bem como o ajustamento com o ambiente, são produtos da decisão humana, da ação e da falta de ação de tal forma que a incongruência e o conflito sejam freqüentemente a regra.&#13;
 &#13;
6. Apreciação Crítica da Abordagem Contingencial&#13;
A abordagem procura compreender as ações entre os subsistemas organizacionais e dentro deles, bem como entre a organização, o ambiente e a tecnologia e definir padrões de relações. Enfatiza a natureza variada das organizações e tenta compreender como operam sob condições diferenciadas, busca orientar,na criação de estruturas e ações gerencias nas diferentes situações especificas e considera que não existe uma melhor maneira de administrar uma empresa. Defende um intercâmbio entre as teorias e não a aceitação de apenas uma como válida. Apresenta a concepção do homem complexo enfatizando o ambiente e a tecnologia sem as tarefas,sem as pessoas e sem a estruturas. &#13;
 7. Conclusão&#13;
Esta pesquisa mostra que não existe uma única maneira melhor de organizar, em vez disso, as organizações precisam ser sistematicamente ajustadas às condições ambientais. Assim, a Teoria da Contingência apresentam os seguintes aspectos básicos: A organização é de natureza sistêmica; ela é um sistema aberto. As variáveis organizacionais apresentam um complexo inter-relacionamento entre si e com o ambiente.&#13;
Para cada uma das "Teorias Administrativas", há uma maneira diferenciada de administrar. Não podemos dizer que uma é mais certa que a outra.&#13;
Para cada situação são utilizados critérios diferenciados pois depende da situação do ambiente. &#13;
As atitudes administrativas deverão ser tomadas de acordo com o momento, já que a situação é que mostrará qual o procedimento correto a ser adotado para a evolução dos problemas.&#13;
Para se ter boas medidas na administração se são necessário ter além de diferentes tipos de enfoques, tarefas e organizações se analisar principalmente o ambiente o qual está inserido. Essas são as principais idéias ao enfoque contingencial da organização na moderna análise organizacional de Gareth Morgan. &#13;
Concluiu que há uma estreita dependência da organização em relação ao seu ambiente e a tecnologia adotada. Essa pesquisa mostrou que as características de uma organização não dependem dela própria, mas das circunstâncias ambientais e da tecnologia que ela utiliza.&#13;
 &#13;
 &#13;
Bibliografia&#13;
MORGAN, Gareth. Imagens da Organização. São Paulo: Editora Atlas, 1996. &#13;
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1980.

Teoria da Contigência

O começo de ano é um convite à verdade. Não para sermos alguém novo, mas para sermos mais de quem realmente somos



Nem sempre é preciso demolir tudo para mudar de caminho. Às vezes, basta reposicionar as peças e seguir com mais verdade.



Janeiro sempre traz essa sensação de página em branco, de novas chances. Mas nem sempre a mudança precisa ser radical. Recomeçar não significa apagar a história, e sim ressignificar o que já foi vivido.



Depois de certa idade ou de muitos ciclos, a reinvenção passa menos por rupturas e mais por coerência. É sobre alinhar o que fazemos com quem nos tornamos. A maturidade nos ensina que nem toda novidade exige destruição — às vezes, o novo é só um velho sonho finalmente com coragem de existir.



Recomeçar pode ser tão simples quanto ajustar a rota, mudar o tom da conversa ou escolher outro ritmo. O que importa é seguir em movimento, com leveza e intenção.



O começo de ano é um convite à verdade. Não para sermos alguém novo, mas para sermos mais de quem realmente somos. E essa talvez seja a reinvenção mais bonita de todas.



Iza França é jornalista, relações públicas e gestora de comunicação com mais de 20 anos de experiência em comunicação corporativa, atuou em grandes empresas e liderou agências que atendem marcas de diferentes setores. Hoje, compartilha reflexões sobre reputação, liderança feminina, carreira e gestão e o propósito e o papel humano da comunicação no mundo digital. @sou_izafranca.

Começar de novo (sem precisar recomeçar do zero)

I&nbsp; - Lute pela coragem e permita a si mesmo que os sonhos sejam parte de um combinar entre coisas e vidas.II - Respeite e aprecie os mínimos muito antes de se imaginar chegando ao máximo. Aprenda a viver com cada pequeno pedacinho capaz de te fazer feliz!III - Estude matemática, mas não despreze a filosofia, pois a vida é um conjugar de culturas por onde para se vencer temos que desbloquear o que nos limita, pois o segredo está no lado oculto que pede para ser usado.IV - Sendo a vida um contínuo adicionar e excluir de coisas. Nossa história dependerá do resgate do saldo positivo rumo a um querer ser e fazer melhor.V - Que suas criações sejam iluminadas rumo a um encontro com as cores dos seus sonhos e que seus sonhos produzam sorrisos abrindo os dias, quando do nascer de todas as manhãs.VI - Que você não se cobre por não entender de tudo, porque nem tudo na vida precisa ser explicado, mas tudo da vida deve ser sentido e valorizado.VII - Que das diferenças prevaleçam o enriquecimento pelos encontros e que isso tudo te adicione com provocações, argumentos, modificações e motivações.VIII - Que o novo te complete sem apagar o que te fez chegar.IX - A vida é assim, recheada de motivos para que continuemos nos encontrando.X - Um brinde a nós e a todas as coisas que podemos transformar em algo positivo e que possam recriar com adições rumo às renovações, do tipo: Valeu à pena!

Antes de 2026: dez coisinhas para não esquecer

Em uma organização hierárquica e complexa como a Polícia Militar, quem resolve problemas sensíveis com lealdade e discrição torna-se peça-chave



Dentro da Polícia Militar, existe uma hierarquia de valores não escrita, mas amplamente compreendida. A atividade operacional ocupa o imaginário simbólico da Corporação: é visível, é heroica, é celebrada. Já a atividade administrativa costuma ser vista como secundária, pois quem atua nos bastidores não recebe aplausos. Nesse contexto, optar conscientemente por se consolidar no campo administrativo pode parecer, à primeira vista, uma escolha de menor prestígio. No entanto, uma análise mais profunda revela que essa opção, longe de ser menor, pode ser estratégica, madura e institucionalmente decisiva.



Neste artigo veremos que a decisão de atuar no serviço administrativo não é um desvio da missão policial, mas uma forma distinta — e altamente qualificada — de servi-la. Trata-se de um caminho de influência silenciosa, sustentado por confiança, previsibilidade e lealdade hierárquica.



<h2 class="wp-block-heading">Prestígio simbólico versus poder funcional</h2>



É preciso distinguir dois conceitos frequentemente confundidos na cultura organizacional da Polícia Militar: prestígio e poder funcional. O primeiro está associado à visibilidade, à atuação ostensiva e ao reconhecimento imediato. O segundo, menos perceptível, manifesta-se na confiança do comando, na participação indireta das decisões e na capacidade de reduzir riscos institucionais.



Enquanto o prestígio simbólico produz aplausos, o poder funcional produz estabilidade. Oficiais e praças consolidados no administrativo raramente são celebrados, mas são constantemente consultados, preservados e mantidos em funções sensíveis. Sua relevância não está no discurso, mas na ausência de crises, no silêncio dos conflitos evitados e na tranquilidade administrativa que oferecem ao comando.



<h2 class="wp-block-heading">A identidade do profissional administrativo: “o policial que resolve”</h2>



Na Polícia Militar, ninguém se consolida em funções administrativas apenas por diplomas ou cursos. A consolidação ocorre quando se constrói uma reputação funcional clara: a do policial que resolve problemas sensíveis sem gerar novos problemas.



Resolver, nesse contexto, significa antecipar falhas, organizar fluxos, simplificar normas, reduzir retrabalho e proteger o comando de desgastes desnecessários. É uma atuação que exige competência técnica, mas sobretudo maturidade institucional. O profissional administrativo eficaz não aparece; ele faz com que o sistema funcione melhor sem chamar atenção para si.



<h2 class="wp-block-heading">A tradução do saber acadêmico em valor institucional</h2>



Formações em Administração e Gestão de Pessoas possuem enorme potencial dentro da Polícia Militar, desde que corretamente traduzidas para a lógica do comando. O erro mais comum é tentar apresentar conceitos acadêmicos como valor em si. Na prática, o comando não valoriza teorias, mas efeitos concretos.



Administração, no ambiente policial militar, significa redução de risco. Significa menos questionamentos da tropa, menos recursos administrativos, menos falhas formais e menos exposição hierárquica. Gestão de pessoas, por sua vez, não se traduz em “tropa feliz”, mas em tropa estável, previsível e controlável.



Quando os procedimentos são organizados, prazos são cumpridos, critérios são claros e comunicações são padronizadas, o resultado não é apenas eficiência administrativa, mas diminuição de tensões, ressentimentos e indisciplina. O saber acadêmico cumpre sua função quando desaparece como discurso e se manifesta como tranquilidade institucional.



<h2 class="wp-block-heading">Comunicação e lealdade hierárquica</h2>



A consolidação no administrativo exige um cuidado extremo com a comunicação. Interpretar ordens, adaptar orientações ou repassar informações sensíveis sem validação prévia são falhas que comprometem diretamente a confiança do comando. A fidelidade na transmissão das orientações não é formalismo; é lealdade hierárquica.



Nesse sentido, errar por excesso de alinhamento é preferível a errar por autonomia indevida. Confirmar entendimentos, alinhar expectativas e registrar decisões são práticas que fortalecem a relação de confiança e protegem tanto o comando quanto o executor.



<h2 class="wp-block-heading">Indispensável, mas não ameaçador</h2>



Um dos maiores desafios de quem se destaca no administrativo é evitar tornar-se ameaçador. Na Polícia Militar, existe uma linha invisível entre ser visto como essencial e ser percebido como grande demais. Transpor essa linha pode gerar resistência, isolamento ou deslocamento funcional.



A chave está em compreender que o profissional administrativo deve resolver, mas não decidir. Ele organiza, propõe, estrutura e antecipa, mas preserva a decisão final como prerrogativa do seu superior. Seu saber deve fortalecer a autoridade do comando, jamais competir com ela.



Além disso, concentrar confiabilidade é mais eficaz do que concentrar poder. Documentar processos, treinar subordinados e criar rotinas replicáveis faz com que o sistema funcione mesmo na ausência do líder administrativo. Paradoxalmente, quanto menos indispensável alguém parece individualmente, mais indispensável se torna institucionalmente.



<h2 class="wp-block-heading">Discrição e previsibilidade: capitais invisíveis</h2>



Quem atua no administrativo tem acesso a conflitos, incoerências e fragilidades do sistema. A discrição diante dessas informações é um capital invisível, porém decisivo. Comentários, ironias ou exposições desnecessárias transformam competência em risco.



Da mesma forma, previsibilidade emocional e funcional é um valor elevado. O comando confia em quem reage de forma constante, equilibrada e profissional, mesmo sob pressão. Brilhantismo instável gera desconfiança; competência constante gera segurança.



<h2 class="wp-block-heading">No fim das contas...</h2>



Optar por se consolidar no administrativo da Polícia Militar é escolher um caminho menos visível, mas profundamente estratégico. Trata-se de servir à instituição não pelo protagonismo, mas pela estabilidade; não pelo aplauso, mas pela confiança.



Em uma organização hierárquica e complexa como a Polícia Militar, quem resolve problemas sensíveis com lealdade e discrição torna-se peça-chave do funcionamento institucional. Seu valor não está em aparecer, mas em fazer com que o comando erre menos — sem jamais parecer que sabe mais.



Esse é o prestígio silencioso que sustenta a Corporação.

ATÉ ONDE O SALÁRIO INFLUENCIA O COMPROMETIMENTO, A SATISFAÇÃO

Adenilza Melo

Como a iPlace se tornou referência em iPhone no Brasil, com Ismael Kolling | Café com ADM 478

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