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A alta rotatividade de funcionários, também conhecida como turnover, é a freqüência com que colaboradores entram e saem de uma empresa, é um dos fatores mais importantes a serem analisados dentro de uma organização. Isto ressalta que há algo errado na empresa que precisa ser melhorado. Portanto, cabe ao administrador ou líder da empresa diagnosticar as suas causas e consequências, que levam esse índice tão elevado.
O mercado de trabalho passa constantemente por mudanças, mas em tempos de crise, é importante que a empresa consiga encontrar maneiras mais eficazes de manter o baixo índice de rotatividade de pessoas dentro da sua organização.
Diante do conteúdo exposto, este artigo tem por objetivo diagnosticar os métodos utilizados pelas organizações, tendo como foco maneiras de manter os bons colaboradores para compensar os custos e investimentos depositados nos mesmos. Assim ressaltando que empresas visam lucros não querem perder capital humano, havendo o desligamento a perda ainda é muito maior. Portanto, o departamento de recursos humanos deve analisar bem e antes do ato da contratação, é preciso atrair pessoas que tragam resultados.
A metodologia de desenvolvimento desse artigo é a de pesquisa bibliográfica. Foi desenvolvida uma pesquisa com base em materiais publicados em livros e artigos científicos.
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<li>FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA</li>
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Segundo Ribeiro (2006, p.4) “A gestão de pessoas é uma das áreas que tem mais sofrido mudanças e transformações nos últimos anos. ” O departamento de recursos humanos tem como objetivo administrar as relações dentro de uma organização, sendo assim atender todas as necessidades e exigências da empresa.
O papel do Rh é selecionar pessoas adequadas com o melhor perfil profissional, além disso, deve fornecer empregados bem treinados e motivados, para constituir uma organização. Primeiramente com um recrutamento, que visam atrair candidatos qualificados, selecionando pessoas certas para cada cargo existente, com o objetivo de manter e aumentar a produtividade dentro da organização (RIBEIRO, 2006).
Com a grande competitividade do mercado existem diversas ações devem ser feitas para atrair e manter um funcionário na empresa. Um dos problemas que atualmente vêm preocupando os gestores são exatamente as saídas e perdas de pessoas em uma organização (CHIAVENATO, 1989). A satisfação no trabalho influencia na alta rotatividade, os trabalhadores insatisfeitos têm mais probabilidade de se demitir dos que os satisfeitos. Assim, gerando custo muito caro para a organização (SHERMERHORN, HUNT E OSBORN, 1999 p, 94) Entretanto quando se perde um funcionário cai à produtividade e pode afetar diretamente sua equipe. Para repor esse colaborador a empresa precisa recrutar, selecionar e treinar outra pessoa isso leva certo tempo, até o novo funcionário se adaptar a organização. A burocracia contratual, benefícios, encargos, integração e de desligamento e outros gastos operacionais, para concluir que, de uma forma ou de outra, a empresa sempre sai perdendo nesse caso (FERNANDEZ, 2003).

Considerar que, custos causados por funcionário novato em virtude de sua insegurança e inexperiência com os processos e sistemas típicos da organização, há um aumento de retrabalho e refugo, acréscimo de acidentes, baixa produtividade, demanda redobrada, custos com falhas humanas no uso de equipamentos, perda de qualidade de produtos ou serviços, perda de elos importantes com clientes que mantinham relacionamentos diretos com os funcionários então desligados, dentre outros (CHIAVENATO, 1998).

No entanto, o turnover ocorre às vezes devido o funcionário criar expectativas irreais no processo de recrutamento. Como uma seleção mal feita, contratando uma pessoa inadequada para determinado cargo, isto mostra falha na entrevista no esclarecimento das atividades desenvolvidas. Por sua vez, o recrutador deve ser claro e objetivo nas atividades que são exigidas para o devido cargo. Por isso, ressaltar que funcionários pedem o desligamento para migrar para outra organização em busca de melhores salários, estilo de supervisão, lideres mais atentos a sua equipe, esses fatos influenciam na satisfação do colaborador. Profissionais buscam novas oportunidades de crescimento, valorização, reconhecimento, melhores condições de trabalho dentro da organização.
Diante de, o papel do líder também pode afetar a rotatividade, gestores que não tem uma boa comunicação com sua equipe geram um clima não harmonioso, tenso entre seus colegas de trabalho. “Todas as equipes precisam de membros que estejam motivados a trabalhar” (SHERMERHORN, HUNT E OSBORN 1999, p, 148). De acordo com Milkovich (2000), a relação com os funcionários afeta a eficiência, os problemas no desempenho podem ser identificados e oferecidos ajuda para removê-las através de um bom relacionamento. Rotatividade é um problema de líderes, comprova-se que o papel da liderança é fundamental na gestão de pessoas. 
 Muitas pessoas deixam as organizações por terem contraído a cegueira corporativa, ou seja, não sabem nada muito além da sua função. Falta conhecimento sobre os planos, metas e objetivos gerais da organização e cabe aos líderes esta tarefa de disseminar a informação. Uma frase que apareceu no estudo e sintetiza bem o papel da liderança é: “As pessoas não deixam suas empresas. Deixam seus chefes” Biblioteca digital (MARCO, 2008).

Portanto, uma das causas diagnosticada que leva diretamente ao desligamento por parte do funcionário, é o stress, o estado emocional a insegurança no ambiente corporativo. Pode ser realizada uma pesquisa de clima organizacional na empresa, que a partir dos resultados obtidos, cabe a empresa tratá-los de acordo com a sua gravidade. Que através desta é possível identificar a percepção dos funcionários em relação a alguns fatores que podem ocasionar a rotatividade de pessoas. Para Chiavenato (2002, p.184) “A Rotatividade de pessoas não é uma causa, mas o efeito, a consequência de certos fenômenos localizados interna e externamente á organização que condicionam a atitude e o comportamento do pessoal’’. Contudo Lucena (1995) considera o tunorver como uma forma de renovação de entrada de sangue novo na organização.
A carteira profissional pode ser um rico auxiliar de avaliação do perfil de um candidato ao uma vaga de emprego. Através dela, pode-se conhecer a trajetória profissional e o poder de estabilidade do mesmo. Conversando despretensiosamente sobre o histórico evidenciado na carteira de trabalho de um candidato a emprego, por exemplo, pode-se conhecer também sua capacidade de progressão e crescimento nas organizações, sua capacidade de aderir à cultura de uma empresa e sua persistência frente a desafios e situações de pressão. Muitos questionamentos surgem, ainda que ocultados, quando se depara com um histórico profissional de movimentação de um funcionário entre empresas ou empregos. À imagem da organização onde as pessoas ficam por pouco tempo, também é analisada, onde não há perspectiva de crescimento ou onde os funcionários não se sentem realizados, valorizados ou felizes em trabalhar. São vistas com desconfiança as empresas onde os funcionários são demitidos com uma facilidade e regularidade. É certo que a imagem de um trabalhador que apresenta uma elevada rotatividade em seus empregos fica estremecida.
Ficar por pouco tempo em uma empresa ou ter uma rotatividade contínua e intensa de emprego pode estar relacionado às dificuldades pessoais do trabalhador, por não responder ao mercado com um perfil capaz de desejar sua permanência. No entanto, sabe-se também que, se por um lado as “incompetências” do trabalhador podem ser um fator determinante para sua demissão, os desligamentos de pessoal podem ser também causados por “incompetências organizacionais”
A justificativa dos empresários para a efetivação dos tais “acordos” é de que quando um funcionário deseja se desligar da empresa, ou ele o libera a partir de um “acordo” ou o libera demitindo-o, em função das inúmeras insatisfações que ele passará a lhe causar até ser demitido, trabalhando com baixo índice de produtividade e acarretando problemas disciplinares.
Outro problema a citar destes “acordos” entre empresários e trabalhadores é que eles levam o trabalhador desempregado ao seguro desemprego, bancado por toda a sociedade, além da ocorrência de saque do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço). É, inclusive, possível que parcela significativa dos que estão recebendo seguro desemprego estejam empregados informalmente trabalhando como “autônomos, assim gerando uma renda extra.
Tem sido um desafio tornar um novo trabalhador, muito pouco tem sido feito no sentido da evolução no perfil dos profissionais. O turnover continua acima das metas entendidas como aceitáveis e as empresas parecem não terem se convencido de que, inevitavelmente, será necessário alterar a filosofia de gestão de pessoas: antes, baseada em critérios de seleção que permitissem encontrar pessoas “prontas” ou quase prontas, por uma filosofia que contemple um programa contínuo de formação de competências pessoais e organizacionais para os novos tempos.
A rotatividade é expressa geralmente por meio da admissão e os desligamentos com relação ao número médio de participantes da organização no período de certo tempo (CHIAVENATO, 2002, P.178). Nesse sentido a demissão deve ser planejada nos mínimos detalhes para nada seja esquecido. Enfim, os profissionais mais criativos são os mais valorizados, devido ao aumento da concorrência e exigência mesmo em tempo de crise. É preciso estar sempre inovando e acompanhar as mudanças no mercado de trabalho

Alta Rotatividade dentro de uma organização

O objetivo desse estudo é analisar a causa da alta rotatividade nas empresas e diminuí-la, com base em livros e artigos científicos percebemos que a seleção de pessoas mal feita tem grande influencia sobre este assunto. O recursos humanos da organização deve estar motivando os funcionários com benefícios para que atendam suas expectativas e tenham orgulho em trabalhar, ter um plano de carreira ajuda a reter o colaborador fazendo com que ele tenha chance de crescimento e se dedique a isso.

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Bruna Luana Dote

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