A INFLUÊNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL NAS EMPRESAS E NAS PESSOAS

A importância do Clima organizacional positivo dentro das organizações. Artigo apresentado no Congresso Brasileiro de Administração - CONBRAD 2016

A INFLUÊNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL NAS EMPRESAS E NAS PESSOAS

RAFAEL TELCH FLORES[1]

RESUMO

O presente trabalho tem por finalidade, analisar a influência do clima organizacional nas empresas e nas pessoas, e como estes fatores afetam os trabalhadores em ambientes corporativos, considerando que este fenômeno, interfere diretamente seu desenvolvimento, eficiência e produtividade. As pessoas estão na essência das organizações, e diagnosticar com maior precisão seu bem estar, permite as empresas atributos para obterem diferencial competitivo, em um cenário alta competitividade. A performance das empresas, esta diretamente ligada ao seu núcleo intelectual, e o clima organizacional, exerce impacto emocional nestes profissionais, na medida em que os influenciam psicologicamente, alterando sua motivação e satisfação. Para atingir os objetivos propostos, utilizou-se uma pesquisa bibliográfica, com o intuito de tornar clara a presente elucidação do tema analisado. São inúmeros os benefícios obtidos através da aplicação destes conceitos de gestão do clima organizacional, podemos citar o alinhamento estratégico, com ações assertivas, nos processos e procedimentos técnicos, sinergia, melhora no tráfego de informações, necessidades de treinamento, feedback, foco no cliente interno e externo, redução turnover, traz segurança no ambiente de trabalho e identifica insatisfações pessoais.

Palavras-chave: Clima Organizacional. Cultura Organizacional. Satisfação. Motivação.

1 INTRODUÇÃO

As empresas dependem das pessoas para permanecerem no mercado de forma competitiva e satisfatória, as atribuições destes profissionais dentro das organizações, ocupam grande parte do seu dia, e um considerável tempo de sua vida, é dessa dedicação e esforço que depende, sua subsistência, sucesso pessoal e profissional. As organizações necessitam diretamente e inevitavelmente das pessoas para o desenvolvimento e condução de suas ações estratégicas, em todos os níveis hierárquicos, com o objetivo central de atingimento de metas e consolidação em um mercado cada dia mais globalizado. Não existem empresas sem pessoas, pois organizações são organismos vivos, que necessitam de sinergia, dinâmica, criatividade e racionalidade. Trata-se de um conditio sine qua non de mútua dependência com benefícios para ambas as partes, pois as pessoas tornaram-se o principal ativo das organizações, alinhadas as mudanças mercadológicas, humanísticas e organizacionais.

Existe uma série de variáveis que afetam positiva ou negativamente o comportamento das pessoas, bem como o clima organizacional. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas aos seus funcionários. Assim, nos deparamos com uma questão a ser pesquisada: Quais são os principais aspectos em uma organização com um bom clima organizacional?

Com este tema: A influência do clima organizacional nas empresas e nas pessoas, têm se o objetivo verificar este capital intelectual no ambiente organizacional, a forma com que elas interagem entre si, níveis hierárquicos e steakholder´s, visando à melhoria no trabalho e do relacionamento interpessoal, partindo da análise sobre o clima organizacional nos itens subdivididos, tomado como fonte do problema a seguinte questão: A satisfação no trabalho. Isto porque à medida que este profissional adquire know-how, constata que cada empresa tem suas características únicas, e sua busca fica seletiva, objetivando ambientes prazerosos, com foco em metas estratégicas e uma carreira de sucesso. Após a apresentação dos conceitos, é descrita sobre o método de pesquisa utilizada que é a bibliográfica e por fim, as considerações finais diante o tema exposto e pesquisado.

Tendo como premissa que o clima organizacional é imprescindível para o crescimento e fortalecimento das empresas, e que ainda existam organizações que desconhecem tais conceitos e como alcançá-los. Por meio deste trabalho, esclarecer, compreender e aprofundar a atribuições destas variáveis na obtenção de um clima organizacional favorável ao desenvolvimento e potencial dos trabalhadores envolvidos e a organização.

2 CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

O comportamento destes profissionais está alinhado à visão estratégica da empresa, influenciada pela cultura organizacional, diagnosticar essas mudanças comportamentais, torna-se o foco da gestão do clima organizacional, que está ligada a maneira como o colaborador visualiza a empresa, com a sua cultura, normas, ou seja, é o conjunto de valores percebidos, formais e informais.

Cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidas através de normas, valores e atitudes compartilhadas por todos os membros da organização, está no DNA da empresa, influenciando o modus operandi, se assemelham as características particulares e comportamentais dos alto executivos, proprietários e lideranças.

Seguindo com as mesmas convicções, Robbins (2005), o processo de criação de uma cultura ocorre de três maneiras. Primeiro, os fundadores só contratam e mantêm funcionários que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles. Segundo, eles doutrinam e socializam esses funcionários de acordo com a sua forma de pensar e sentir. Finalmente, o comportamento dos fundadores age como modelo que encoraja os funcionários a se identificar com eles, dessa forma, introjetar seus valores, convicções e premissas.

A essência da cultura é expressada pela maneira com que ela se relaciona com steakholder´s, reflete o modo de pensar que predomina aquele ambiente organizacional, orienta o comportamento do capital intelectual no dia-a-dia e sinaliza suas ações para o alcance dos objetivos estratégicos.

De acordo com Gareth R. (2010), definimos Cultura Organizacional como o conjunto de valores e normas compartilhados que controlam as interações entre os membros da organização, seus fornecedores, clientes e outras pessoas fora dela. São padrões que as pessoas obedecem, sem levar em conta o seu significado, podendo ser explicitas, ou seja, definidas em manuais, estatutos, regulamentos, etc; ou implícitas quando as pessoas obedecem, mas não possuem consciência das mesmas. Várias forças moldam a Cultura de uma empresa, como o autor cita:

Frequentemente, sua origem está nos valores e nas práticas administrativas e na personalidade do fundador ou fundadores. Desta maneira percebe-se que a cultura de uma organização condiz assiduamente com as características daqueles que a fundaram ou daqueles que a lideram, bem como as visões que possuem (DUBRIN 2006, p.78).

A Cultura Organizacional responde e reflete as escolhas conscientes e inconscientes, aos padrões de comportamento e aos preconceitos dos gerentes executivos. É tênue a relação entre padrões comportamentais, Cultura Organizacional e Clima Organizacional, aonde cultura é a causa e clima a consequência, portanto o clima torna-se um fenômeno temporal, referindo-se ao estado psicológico momentâneo dos funcionários da organização, já a Cultura Organizacional, refere-se a práticas recorrentes e está conectada a doutrina.

3 A IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES

As pessoas estão no cerne das organizações, e por meio de sua personalidade, transformam empresas em conjuntos de seres vivos, este capital intelectual se relaciona com os clientes internos, externos, fornecedores, sociedade, elas lideram, supervisionam, gerenciam e tomam decisões estratégicas. Empresas, inevitavelmente são representadas por pessoas, que atribuem a elas vida, e personalidade própria, representam suas características culturais, inserem o Clima Organizacional quando, executam, direcionam, decidem, agem e trabalham em prol de suas atividades operacionais, procedimentos e processos administrativos.

De acordo com, Chiavenato (2016), administrar pessoas é, sem dúvida o elemento central de todo gestor. Embora a atividade gerencial seja dedicada a alguma área empresarial específica como finanças, produção, marketing, etc., cada gestor precisa lidar com as pessoas da sua equipe para realizar com eficiência e eficácia a sua atividade, alcançar objetivos e entregar resultados.

É necessário, identificar pessoas, em uma visão sistêmica nas organizações, não mais como um recurso humano empresarial, industrial, objeto servil, mais fundamentalmente como aporte mensurável, ativo e provocador de decisões estratégicas, no qual levam as organizações aos seus mais alto níveis de eficiência e sucesso, tornando-se um agente proativo, dotado de condição própria, sobretudo de inteligência, a mais avançada habilidade humana

O autor colabora, citando a existência de uma relação bidirecional entre empresas e funcionários:

Os administradores de Recursos Humanos de hoje já não podem considerar os empregados como meros recursos de que a organização pode dispor ao seu bel-prazer. Precisam tratá-los como pessoas que impulsionam a organização, como parceiros que nela investem seu capital humano e que tem a legítima expectativa de retorno do seu investimento (GIL 2001, p.78).

Além da legitimidade da expectativa do capital intelectual para com a empresa, conforme aporta o autor, é fundamental manter as pessoas satisfeitas e motivadas no desenvolvimento de suas atribuições, com as condições de alcançarem seus objetivos organizacionais, mantendo cuidados específicos, como: perfil cultural pró ativo e colaborativo de gerenciamento, relações interpessoais, segurança no trabalho, ambiente seguro e psicologicamente saudável.

Segundo Knowles, Holton e Swanson (2005), os adultos se mostram mais motivados, a aprender aquilo os ajuda a resolver problemas em sua vida, ou que resulte em recompensas internas. Isso não significa que as recompensas externas (por exemplo, aumento de salário) não tenham relevância, mais sim que a satisfação da necessidade interna é o motivador mais potente.

Os gestores estratégicos são os mentores do capital intelectual, cabe a eles identificar o que de fato motiva as pessoas estarem naquele ambiente, desenvolvendo suas tarefas, e utilizar estas informações para motivá-los e ajudá-los a desenvolver ao máximo suas potencialidades.

4 A IMPORTÂNCIA DE AVALIAR O CLIMA ORGANIZACIONAL.

O conceito Clima Organizacional refere-se aos aspectos organizacionais internos da empresa, faz parte da qualidade do ambiente empresarial, influenciando comportamento dos profissionais, positiva ou negativamente. Sobre a avaliação deste ambiente, podemos afirmar que:

E fundamental a existência de ambientes de trabalho que preservem a satisfação do funcionário e o respeito ao ser humano. Assim, quanto maior for o envolvimento do funcionário com a organização maior será o seu comprometimento (MARCHIORI 2008, p.209).

Podemos observar sob o aspecto de tal colaboração, que a importância de avaliar o Clima Organizacional no sentido de levantar opiniões que caracterizam uma representação da realidade organizacional consciente, uma vez que retrata o que as pessoas acreditam estar acontecendo em determinado momento. Pesquisas dessa natureza, tornam mais claras, situações indesejáveis, estas alterações afetam negativamente o nível de satisfação dos funcionários no ambiente organizacional.

O trabalho tem importância fundamental na vida do homem, ele se reflete em vários sentidos, social, moral, religioso, amoroso, físico, psicológico e está relacionado a um ofício, uma profissão, atividade, carreira, futuro, ele é a ponte para que o homem produza algo grandioso para sua vida.

Avaliar o clima organizacional periodicamente é fundamental, podemos citar alguns fatores que comprovam estas necessidades, são elas: afetam positivamente ou negativamente o comportamento das pessoas; atrai e retém talentos; importante indicador de satisfação dos envolvidos em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como as políticas de recursos humanos, modelos de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a cultura da empresa; aponta as origens dos problemas já constatados, permitindo, dessa forma uma intervenção corretiva.

Neste sentido, as estratégias adotadas pela Administração de Recursos Humanos (ARH), quase sempre, estão focadas em contemplar as relações humanas, por promoverem um melhor ambiente de trabalho, prezando pelo relacionamento interpessoal saudável, objetivando torná-las próximas a um ambiente familiar.

As organizações com Clima Organizacional positivo, promovem o empowerment, por acreditar que as boas relações são resultantes da participação e do envolvimento dos seus integrantes, podemos afirmar que ao estimular o empoderamentoe a integração entre os funcionários, a empresa promove a inclusão por enfatizar a flexibilidade e o direito de oportunidades iguais. Referente as representações compartilhadas a respeito da organização:

O clima é representado pelos sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfação e motivação pelo trabalho (MAXIMIANO 1997, p.168).

As pessoas expressam um clima favorável, quando propiciam as satisfações das suas necessidades pessoais, visão de sí próprio, sua moral, prestígio, o clima positivo traz segurança, satisfação, motivação, está intimamente relacionado ao seu bem estar naquele ambiente, afeta sua visão própria sobre sua importância como integrante daquela equipe.

Segundo Walger; Viapiana e Monfort (2014, p. 92), ¨a motivação não é algo que possa ser diretamente observado; infere-se a existência de motivação observando o comportamento. Um comportamento motivado se caracteriza pela forte energia dispendida e estar dirigido para um objeto ou meta¨.

Cada profissional tem seus próprios motivos para se motivar, e este sentimento está relacionado a conquistas, ao que nos move, aonde queremos ir, com uma abordagem individual, na entrega de maiores resultados para a empresa por trabalharem seus aspectos específicos.É necessário o alinhamento destas variáveis, motivações pessoais, que precisam estar relacionadas à missão e visão da empresa.

A pesquisa de Clima Organizacional, é um levantamento de opiniões, que reflete a realidade sentida pelos membros da organização, elas retratam de forma informal o que as pessoas estão vivenciando em determinados momentos. Estas pesquisas são fundamentais, para a elucidação de fatos que elas acreditam que possa estar acontecendo, e afetando seu nível de satisfação no ambiente de trabalho.

Sobre a percepção no ambiente organizacional, destaca-se:

Definimos Clima Organizacional em termos de como as pessoas percebem a companhia, como as decisões são tomadas e com que eficácia as atividades são coordenadas e, então comunicadas (LUZ, 2003, p.11).

Neste sentido, a pesquisa de Clima Organizacional permite ao gestor através de consultas generalizadas, o melhor acompanhamento do fenômeno, os indicadores de resultados, possibilitam intervenções assertivas, minimizando e antecipando insatisfações e por sua vez potencializam pontos fortes. O Clima Organizacional não deve ser acompanhando e compreendido apenas pelo setor de Recursos Humanos, líderes de setor, gerentes, encarregados precisam estar alinhados e analisando com frequência estas variáveis, possibilitando intervenções antecipadas e precisas, com feedback´s detalhados.

De acordo com Chiavenato (2015), o clima organizacional varia ao longo de um continuum, que vai desde um clima favorável e saudável, até um clima desfavorável e negativo. Entre esses dois extremos, existe um ponto intermediário: o clima neutro.

É necessário ter uma visão sistêmica dos extremos deste fenômeno, e uma das mais importantes intervenções para levantamento de dados destas variáveis, é a pesquisa de Clima Organizacional, na qual podemos apontar pontos importantes para obtenção de diagnósticos mais precisos de pesquisa de clima. São eles: divulgar amplamente o público-alvo que haverá pesquisa de clima; aplicar as amostras em fontes confiáveis, livres de vícios de procedimento, ou articulações internas; utilizar consultorias externas ou independentes, aumentando a credibilidade e confiabilidade dos dados; alinhar o processo ao nível gerencial e executivo, imprescindível o acompanhamento destas lideranças; focar em objetivos factuais, após a identificação do público para a amostra, ter objetivos claros e segmentos; aplicar questionários reduzidos, concisos, ter o foco em atributos importantes, desenvolvido no projeto principal; divulgar amplamente os resultados, manter clareza nos procedimento; desenvolver um plano de ação, planejando novas etapas utilizando dados obtidos; desenvolver periodicamente os estudos, fenômenos como Clima Organizacional são cíclicos.

5 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Trata-se de uma pesquisa bibliográfica exploratória, uma vez que procura explicar o problema através da análise da literatura publicada em livros, publicações avulsas e da internet, principalmente as publicações que envolvam o tema explorado.

Quanto aos objetivos, foi feita uma abordagem descritiva, buscando descrever fenômenos, sua natureza e suas características, além de explicar e interpretar os fatos. Segundo Cervo; Bervian e da Silva (2007), a pesquisa exploratória realiza descrições precisas da situação e quer descobrir as relações existentes entre seus elementos componentes. Esse tipo de pesquisa requer um planejamento bastante flexível para possibilitar a consideração dos mais diversos aspectos de um problema ou de uma situação.

6 considerações finais

De facto, existe um ciclo de profundas mudanças na forma com que se visualiza, administra e planeja nas organizações. A importância da gestão de pessoas está ligada ao futuro das empresas, não se pode mais administrar pessoas como, ¨recursos¨ humanos, o capital intelectual é muito mais do que um ¨recurso¨, e sim a alma das empresas, em sucesso ou o fracasso dos empreendimentos.

Assistimos no Brasil no Governo Getúlio Vargas a Revolução Industrial nas décadas de 1930 e 1940, incentivando o desenvolvimento do setor industrial no país, posterior a ela veio a Revolução Tecnológica na década de 1970 e 1980, centrada na informática e nas telecomunicações no contexto de globalização, com o foco em sistemas operacionais, operacionalização de procedimentos, emersão para novos mercados mundiais, e agora passamos pela Revolução do Capital Intelectual, o maior patrimônio de uma Organização, que surge com a sociedade do conhecimento, caracterizada por profundas mudanças e transformações no status quoadministrativo.

O capital intelectual possui o know-how, ou seja, os conhecimentos acumulados de uma empresa, inerentes a pessoas, projetos, patentes, sistemas, métodos, é a profunda ligação entre conhecimento e o sentimento, é a estratégia central, a missão da organização.

O conhecimento é algo intangível, impossível de ser precisamente mensurado, porém possivelmente maximizado. Os Recursos Humanos tornam-se um dos principais setores das organizações, lá está o principal ativo organizacional.

Portanto, as pesquisas de clima organizacional são importantes para entender o sentimento das pessoas com as empresas, a partir de estudos detalhados, é possível atacar o foco dos problemas, melhorando o clima em que as pessoas trabalham, interagem, avançam em sua trajetória corporativa, compreender as pessoas é ter um ponto forte nas organizações.

Os gestores contemporâneos, compreenderão, que tratar do fenômeno, clima interno como estratégia de gestão, torna-se fundamental para o alcance de grandes resultados, market share, diferencial competitivo, sobrevivência em cenário de retração e depressão econômica, resiliência organizacional, sinergia, alinhamento executivo e grande gerador de satisfação interna.

Ambientes organizacionais ruins, predomina-se a desmotivação, alta rotatividade de funcionários, ausência de integração, absenteísmo, conflitos, falta de objetivos coletivos, falta de comprometimento das pessoas com negócio da empresa, ausência de transparências na gestão, comunicação deficiente, custos financeiros imensuráveis e falta de respeito ao ser Humano.

A felicidade em um ambiente empresarial, resulta em pessoas produtivas, geradores de resultados, buscando melhores posições hierárquicas, comunicando ao público externo o lado positivo da organização. O resultado financeiro do empreendimento está totalmente conectado ao clima organizacional, e faz-se necessário que seus fatores estejam incorporados aos princípios modernos da gestão estratégica da empresa, e que todos dentro da organização tenham a responsabilidade de sua implementação, desde a alta administração, gerentes, líderes, supervisores, enfim, todos os integrantes deste time.

referÊncias

CERVO, Amado L; BERVIAN, Pedro A; SILVA, Roberto da. Metodologia Científica. 6° Edição. São Paulo: Person, 2007.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. 5° Edição. São Paulo: Manole, 2015.

CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho Humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 7° Edição. Barueri: Manole, 2016.

DUBRIN, A. J. Fundamentos de Comportamento Organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2006.

GARETH, R. Jones. Teoria das Organizações. 6° Edição. São Paulo: Person, 2010.

GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas 2001.

KNOWLES, Malcolm S; HOLTON, Elwood F; SWANSON, Richard A. Aprendizagem de resultados: uma abordagem prática para aumentar a efetividade da educação corporativa. 2° Edição. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualymark, 2003.

MAXIMIANO, Antônio César Amauru. Teoria Geral da Administração: da escola científica à competitividade em economia globalizada. São Paulo: Atlas, 1997.

MARCHIORI, Marlene. Faces da Cultura e da comunicação organizacional. 2° Edição. São Caetano do Sul, São Paulo: Difusão Editora, 2008.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11° Edição. São Paulo: Person 2005.

WALGER, Carolina; VIAPIANA, Larissa; MONFORT BARBOZA, Mariana. Motivação e Satisfação no Trabalho: em busca do bem-estar de indivíduos nas organizações. 1° Edição. Curitiba: Intersaberes, 2014.

[1]Administrador de empresas pela Faculdade UDC Medianeira e MBA em Gestão de pessoas pelo Centro Universitário de Maringá, Unicesumar, PR.

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