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A emoção acontece muito rápido: 0,25 segundos. Em 0,50 você é capaz de reconhecer qual emoção está sentindo, e em 1 segundo, você toma uma decisão sobre o que fazer. Esse é o tempo médio que leva para reagirmos a algo que nos desperte raiva, alegria ou tristeza, por exemplo.
&#13;
 Despertado esse sentimento, em seguida vem a reação: no caso de Will Smith, que estapeou Chris Rock na cerimônia de entrega do Oscar neste domingo (27), é possível ver que ele vai para o descontrole ao perceber que a esposa havia ficado chateada com um comentário feito por Rock. Que tipo de gatilho foi acionado no ator? Só ele mesmo poderá identificar. Mas o tapa voou pelas redes sociais. 
&#13;
Muitos questionam a piada de mau gosto do ator Chris Rock, e outros, a agressão feita por Smith. 
&#13;
O fato é que a festa do Oscar deste ano, que era para ser a retomada do evento pós-pandemia de uma forma mais leve, acabou virando assunto no mundo por causa de uma agressão.
&#13;
 A agressão física é o extremo de uma reação quando você não consegue controlar a emoção. Smith deixou a amígdala cerebral falar mais alto. A amígdala está localizado no cérebro, no qual primam as emoções básicas, tais como a raiva ou o medo e também o instinto de sobrevivência. Básicas, sem dúvida, para a evolução de qualquer espécie. 
&#13;
 A amígdala, essa estrutura em forma de amêndoa, é própria de todos os vertebrados e se localiza na profundidade dos lóbulos temporais, fazendo parte do sistema límbico e processando tudo relacionado a nossas reações emocionais. E aí tem uma série de fatores que podem colaborar para que esses 0,25 segundos não sejam calados. Até fatores hormonais podem afetar a reação de uma pessoa, além de coisas do dia a dia como dormir mal e comer mal, e nesses casos a reação negativa e a intensidade pode ser muito maior. Ninguém sabe como foi a véspera da entrega do Oscar para Smith, que acabou ganhando o prêmio de Melhor Ator. Claro que isso não justificaria, mas é sempre bom sabermos o contexto. 
&#13;
Smith foi sequestrado pela amígdala cerebral e o sentimento negativo falou mais alto. A piada feita por Rock fazia referência a uma doença que a esposa de Smith, Jada, tem e que provoca a calvície. A emoção básica nesse caso venceu. Primeiro vem toda essa explosão que está dentro do nosso sistema límbico, e na sequência, só depois, nós usamos o córtex pré-frontal, que é o nosso lado racional para reagir. É quando a pessoa pode respirar e pensar: &#8220;não vou falar ou não vou fazer isso agora, porque se eu fizer ou falar vai ser ruim posso me arrepender depois&#8221;. Isso é a evolução da espécie. Will Smith se arrependeu depois de ter sido vencido por sua amígdala, pediu desculpas à Academia e ao público. Rock disse que não vai processá-lo, e a racionalidade colocou os dois astros de Hollywood de volta aos seus devidos lugares. Mas com certeza esse Oscar sempre será lembrado pelo dia em que Will Smith perdeu o controle. E um ponto adicional é que ele mostra inteligência emocional quando volta e pede desculpas. 
&#13;
Quando reconhecemos o erro e nos desculpamos, já é um primeiro passo. Pior seria se ele achasse natural e colocasse a culpa no outro, concorda?
Diante de situações de emoções extremas como essa, como podemos escapar ao controle das amígdalas? Minha primeira dica é: duvide do seu julgamento. Com raiva e de cabeça quente, ninguém tem clareza para tomar boas decisões.
Além disso, se conheça. Se você souber quanto tempo a raiva vai durar, você pode se retirar para tomar um ar até o sangue esfriar.

Will Smith foi sequestrado pela amígdala

Como evitar o descontrole diante de emoções extremas?

Will Smith foi sequestrado pela amígdala | Administradores

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Com o Dia das Mulheres se aproximando, reunimos pesquisas recentes e apresentamos os obstáculos de gênero no mercado de trabalho atual, bem como táticas efetivas para superá-los



A comunicação é o alicerce fundamental para o sucesso empresarial e a colaboração entre equipes. No entanto, as mulheres frequentemente enfrentam desafios que podem impactar suas interações profissionais. 



Com o Dia das Mulheres se aproximando, reunimos pesquisas recentes e apresentamos os obstáculos de gênero no mercado de trabalho atual, bem como táticas efetivas para superá-los:



<h2 class="wp-block-heading">Desafios</h2>



<ul>
<li>Sub-representação em cargos de liderança: Uma proporção significativamente baixa de mulheres ocupa cargos de liderança em diversas empresas, restringindo sua influência e participação nas decisões estratégicas;</li>



<li>Interrupções durante reuniões: As intervenções e contribuições são frequentemente interrompidas ou desconsideradas em discussões, comprometendo sua capacidade de participação ativa e efetiva. Um estudo realizado em 2014 na Universidade George Washington (EUA) constatou que mulheres foram 2,1 vezes mais interrompidas por homens em conversas de três minutos; </li>



<li>Expectativas sociais e estereótipos de gênero: A percepção como menos assertivas ou capazes, meramente por adotarem um estilo de comunicação distinto dos seus colegas homens, reflete preconceitos enraizados e estereótipos de gênero;</li>



<li>Assédio e discriminação: Atitudes inapropriadas, incluindo assédio e discriminação, perpetuam um ambiente de trabalho hostil, que pode marginalizar e silenciar as mulheres, afetando negativamente sua segurança e bem-estar.</li>
</ul>



Em uma pesquisa recente, conduzida no meu mestrado no ano de 2023, revelou que 61% dos entrevistados perceberam uma diferença na confiança entre os gêneros no trabalho. Enquanto as mulheres frequentemente adotam uma comunicação afiliativa, valorizando a empatia e a colaboração, muitos homens preferem um estilo mais direto e resolutivo. 



Essa inclinação feminina para a comunicação pode ser injustamente interpretada como falta de assertividade, comprometendo a percepção de sua competência para liderar, especialmente em culturas empresariais que favorecem uma postura mais direta e firme. É crucial reexaminar e valorizar a diversidade dos estilos de liderança e comunicação no ambiente corporativo.



<h2 class="wp-block-heading">Como mudar esse cenário na prática? </h2>



<ul>
<li>Desafie estereótipos: Encoraje os colaboradores a reconhecer e questionar estereótipos de gênero na comunicação;</li>



<li>Construa confiança através da Neurociência: Forneça treinamento e mentoria para apoiar as mulheres no desenvolvimento de fortes habilidades de comunicação e inteligência emocional;</li>



<li>Conscientize sobre vieses inconscientes: Promova conteúdos sobre vieses para desafiar as normas de gênero e criar ambientes mais inclusivos, onde todas as vozes possam ser ouvidas e respeitadas;</li>



<li>Promova comportamentos inclusivos: Recompense e destaque a comunicação inclusiva que valoriza todas as vozes;</li>



<li>Fomente a diversidade: Abrace estilos de comunicação diversos e entenda seu valor em um ambiente corporativo;</li>



<li>Networking: Apoie oportunidades de networking internas e externas para mulheres construírem conexões e compartilharem experiências.</li>
</ul>



"Você tem a chance, todos os dias, de falar, escutar, inspirar e ocupar o seu espaço. Não a desperdice." – Shana Wajntraub

Dia da Mulher: os desafios no mercado de trabalho e como superá-los

Ao adotar práticas que&nbsp;encorajam a vulnerabilidade, as organizações criam um ambiente onde existe espaço para a&nbsp;inovação florescer



Mais do que criar um espaço no qual as pessoas se sintam à vontade para&nbsp;expressar suas opiniões, a abordagem da segurança psicológica estabelece um&nbsp;terreno fértil para a inovação,&nbsp;crescimento e resiliência.



O modelo proposto por Amy Edmondson, renomada pesquisadora de psicologia organizacional, delineia estratégias concretas para&nbsp;construir essa segurança. Ao adotar práticas que&nbsp;encorajam a vulnerabilidade, promovem uma cultura de&nbsp;responsabilidade&nbsp;coletiva diante dos erros e incentivam a&nbsp;escuta ativa&nbsp;e a&nbsp;diversidade&nbsp;de vozes, as organizações criam um ambiente onde o&nbsp;medo de julgamento&nbsp;e&nbsp;retaliação diminui, dando espaço para a&nbsp;inovação florescer.



<figure class="wp-block-image aligncenter size-large"><img src="https://cms-prd.administradores.dev/app/uploads/2024/02/unnamed-1024x576.png" alt="" class="wp-image-408687"/></figure>



Aqui estão nove passos para criar segurança nos times:



<h2 class="wp-block-heading">1. Comece com confiança </h2>



Construa confiança sendo vulnerável. Isso mostra à sua equipe que é normal ter sentimentos.



Ação: Seja o primeiro a compartilhar uma história pessoal ou um erro que cometeu.



<h2 class="wp-block-heading">2. Sem jogo de culpa</h2>



Quando erros acontecem, concentre-se em encontrar uma solução ao invés de culpar os outros.



Ação: Pergunte "como podemos resolver isso?"em vez de "Quem fez isso?".



<h2 class="wp-block-heading">3. Escuta ativa</h2>



Dê&nbsp;atenção total&nbsp;quando alguém estiver falando e faça perguntas sinceras.



Ação:&nbsp;Na sua próxima reunião, resuma o que alguém disse antes de responder



<h2 class="wp-block-heading">4. Normalize o fracasso</h2>



Use falhas como uma experiência de aprendizado. Não é algo para se envergonhar.



Ação: Compartilhe um segmento "O que aprendi com isso" nas reuniões.



<h2 class="wp-block-heading">5. Vozes diversas</h2>



Incentive ativamente a participação das pessoas que falam menos, assegurando que todos tenham suas vozes ouvidas.



Ação: Faça rodízio dos responsáveis por conduzir as reuniões, assim todos terão a oportunidade de liderar e se expressar.



<h2 class="wp-block-heading">6. Política de porta aberta</h2>



Deixe claro que qualquer um pode abordá-lo com ideias ou preocupações.



Ação: Agende um "horário de portas abertas" semanalmente para perguntas/preocupações da equipe.



<h2 class="wp-block-heading">7. Verificação consistente</h2>



Reuniões individuais com os membros da equipe tornam mais fácil discutir questões delicadas.



Ação: Estabeleça reuniões individuais quinzenais de 15 minutos com cada membro da equipe.



<h2 class="wp-block-heading">8. Incentivar a coragem de assumir riscos</h2>



Celebre quando os membros da equipe assumem riscos calculados, mesmo que fracassem.



Ação: Crie um prêmio de "Tomador de Riscos do Mês" com um pequeno incentivo.



<h2 class="wp-block-heading">9. Abordar problemas prontamente</h2>



Ignorar preocupações prejudica a segurança psicológica. Enfrente esses problemas de frente.



Ação: Quando um problema for levantado, reserve tempo para encontrar soluções.

Crie uma cultura de confiança: estratégias para a segurança psicológica

Busca por novos conhecimentos e competências para qualificação profissional seguem em alta para este ano

O ano já iniciou e ao conversar com alguns clientes percebo que os desafios de 2023 continuarão em 2024: equipes enxutas, necessidade de maior produtividade, conexão entre os times, accountability na prática, líderes atentos à geração atual e estresse aser gerenciado em todos os níveis.

Quando se trata de habilidades, pesquisa da TOTVS destaca prioridades em soft skills:
<ul>
 	<li>Inteligência emocional: 41%</li>
 	<li>Pensamento analítico e crítico: 31%</li>
 	<li>Trabalho em equipe: 27%</li>
 	<li>Criatividade: 25%</li>
</ul>
Essas percepções não se limitam apenas aos participantes dessa pesquisa específica. As mesmas habilidades foram identificadas no relatório Future of Jobs Report 2023, do Fórum Econômico Mundial. Além dessas competências, a busca por desenvolvimento profissional e suas vertentes continua em alta, incluindo:
<h2>Reskilling</h2>
Quando indivíduos buscam aprender novas habilidades para se requalificar de acordo com as demandas do mercado de trabalho ou dentro de suas empresas;
<h2>Upskilling</h2>
Quando as pessoas procuram aprofundar ou aprimorar seus conhecimentos em suas áreas de atuação, muitas vezes focando em aspectos analíticos ou de liderança;
<h2>Aprendizado ao longo da vida</h2>
Este conceito está relacionado ao aprimoramento profissional para além da educação formal, de maneira contínua. Envolve cursos, palestras, leitura, podcasts, vídeos e outras formas de aprendizado;
<h2>Desenvolvimento de/ou para lideranças</h2>
As demissões em massa (layoffs) levaram as empresas a investir nos colaboradores que permaneceram, proporcionando cursos e treinamentos para garantir o crescimento de suas carreiras e atender às demandas dos negócios.

A Geração Z emergiu como uma força significativa no cenário profissional, influenciando diversas discussões e moldando tendências, como o fenômeno do quiet quitting. De acordo com uma análise da consultoria McKinsey, estima-se que, até 2025, a Geração Z representará aproximadamente 25% da força de trabalho.

Assim como todas as gerações, a Geração Z busca se diferenciar. Atualmente, a ênfase está em questionar padrões e modelos de trabalho tradicionais, evitando os desafios financeiros e emocionais enfrentados pela geração anterior.

Destaca-se que essa geração é mais propensa a mudar de emprego, buscar constantemente oportunidades melhores. Essa busca vai além do aspecto salarial, incluindo também o foco no bem-estar e no equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Conforme a Geração Z avança em suas carreiras, os líderes enfrentam desafios únicos ao lidar com diferentes gerações no ambiente de trabalho. Os próximos meses demandarão um planejamento estratégico nas práticas de Experiência do Colaborador (Employee Experience), especialmente se o objetivo for a retenção de talentos diante das preferências e valores específicos dessa geração.

Soft skills: o que será relevante em 2024?

Durante anos ouvimos que a tecnologia era neutra. Que algoritmos eram apenas linhas de código e que a Inteligência Artificial serviria apenas para tornar nossas vidas mais eficientes.



Mas a realidade mostrou algo diferente.



Hoje, os algoritmos decidem o que vemos, o que compramos, o que lemos e, muitas vezes, até o que acreditamos. A discussão sobre Inteligência Artificial deixou de ser um tema exclusivamente tecnológico para se tornar uma questão de democracia, cidadania e poder.



A cada pesquisa realizada, localização compartilhada ou curtida registrada, produzimos dados. Esses dados alimentam sistemas capazes de interpretar comportamentos, prever tendências e influenciar decisões. É o que autores como Shoshana Zuboff chamam de Capitalismo de Vigilância.



O problema é que nem sempre sabemos como esses sistemas funcionam. Os algoritmos operam de forma cada vez mais opaca, tomando decisões que impactam milhões de pessoas sem que exista transparência suficiente sobre seus critérios.



Ao mesmo tempo, cresce a preocupação com o chamado racismo algorítmico. Sistemas de reconhecimento facial, mecanismos de busca e ferramentas de inteligência artificial podem reproduzir preconceitos históricos quando são treinados com dados enviesados. O resultado é simples: desigualdades sociais podem ser ampliadas por tecnologias que muitos acreditam ser imparciais.



Outro ponto fundamental é a soberania digital. Dados se tornaram um ativo estratégico. Quem controla os dados controla parte da economia, da comunicação e da capacidade de influenciar sociedades inteiras.



Por isso, o debate sobre Inteligência Artificial não pode ficar restrito às grandes empresas de tecnologia ou aos especialistas da área. A sociedade precisa participar dessa discussão.



O filósofo Langdon Winner alertava para o risco do "sonambulismo tecnológico": aceitar novas tecnologias sem refletir sobre suas consequências.



Talvez este seja o maior desafio do nosso tempo.



A Inteligência Artificial não é apenas uma ferramenta. Ela é uma estrutura de poder.



E a pergunta mais importante não é o que a IA será capaz de fazer nos próximos anos.



A pergunta é quem terá o poder de decidir como ela será utilizada.



Porque, no mundo digital, quem controla os algoritmos controla uma parte cada vez maior da sociedade.

IA, Dados e Democracia: o debate não é sobre tecnologia, é sobre poder

Durante muitos anos, eu acreditei que não se deve abandonar um projeto sem esgotar todas as possibilidades. Essa crença me ajudou a superar dificuldades, enfrentar crises e construir coisas das quais me orgulho. Foi ela que me ensinou a fazer o que devia ser feito, me fez persistir quando seria mais fácil desistir.Mas, recentemente, comecei a me fazer uma pergunta incômoda: e se, em algum momento, persistir deixa de ser uma virtude e passa a ser apenas insistência?Muitas pessoas permanecem em empregos, negócios, formações, casamentos, sociedades e carreiras porque acreditam que ainda não tentaram o suficiente. Sempre existe mais uma conversa para ter, mais um processo para melhorar, mais algumas horas de esforço, mais uma estratégia para testar.O problema é que, às vezes, enquanto tentamos esgotar todas as possibilidades de um projeto, esgotamos a nós mesmos.A transição de carreira costuma ser retratada como um momento inspirador, cheio de coragem e oportunidades. Na prática, ela costuma vir acompanhada de medo, culpa, insegurança e uma sensação constante de estar abandonando algo que você ajudou a construir, e que um dia fez muito sentido na sua vida.Talvez a pergunta não seja: "Será que eu tentei o suficiente?"Talvez a pergunta correta seja: "Quanto de mim estou deixando pelo caminho para continuar tentando?"Não tenho todas as respostas. Estou escrevendo este texto justamente no meio desse processo, tentando compreender o que fica e o que precisa ser deixado para trás. E, como tantas outras pessoas que já passaram por mudanças importantes, também me pergunto quanto de inspiração e energia ainda tenho para recomeçar.Mas uma coisa já aprendi: Persistência é uma qualidade valiosa. Só não deveria custar a nossa saúde, nossa paz ou a nossa capacidade de imaginar um futuro diferente.Existem ciclos que exigem resistência, outros exigem coragem para terminar. A dificuldade está em reconhecer a diferença.Às vezes, seguir em frente não é desistir.É reconhecer que um ciclo cumpriu seu papel e que chegou a hora de construir o próximo.

Quando persistir deixa de ser virtude?

Você chega ao fim do dia com a sensação de que trabalhou muito, mas quando olha para o que produziu, a conta não fecha. O cansaço é real. A entrega, nem sempre. Esse é um dos paradoxos mais comuns e silenciosos do ambiente corporativo atual.



A primeira reação costuma ser de culpa: "Preciso ser mais disciplinado", "estou perdendo foco", "tenho que me organizar melhor". Mas o problema, muitas vezes, não é falta de vontade. É um fenômeno que a ciência do comportamento humano descreve como ego depletion, ou esgotamento do ego.



O cérebro humano lida mal com o volume e a velocidade de decisões que o ambiente moderno impõe. Em 1998, o psicólogo social Roy Baumeister foi um dos primeiros a demonstrar, cientificamente, que a capacidade de autorregulação (que envolve tomar decisões, manter o foco e resistir a impulsos) funciona como um recurso limitado, quanto mais usada ao longo do dia, mais ela se desgasta.



Esse mecanismo ficou conhecido como ego depletion, ou esgotamento do ego, e deu origem ao que hoje chamamos de ‘fadiga de decisão’. A ideia central permanece observável na prática: a qualidade das decisões declina à medida que o dia avança e o esforço cognitivo se acumula. As decisões do final da tarde tendem a ser piores do que as da manhã, não porque você seja menos inteligente nesse horário, mas porque seu sistema de controle consciente já consumiu grande parte da energia disponível.



Estar ocupado e ser cognitivamente eficiente são coisas diferentes. E aqui mora a armadilha. O ambiente corporativo confunde movimento com progresso. Reuniões que poderiam ser e-mails, notificações constantes, mudanças de contexto a cada dez minutos, tudo isso impõe um custo cognitivo alto, muitas vezes invisível. Quando está exausto você não percebe o ato de pensar porque o corpo não dói. Mas a mente entra em modo de sobrevivência, evita o que é complexo, recorre ao automático e escolhe o mais fácil.



É nesse cenário que a dimensão reativa assume o controle. Na metodologia que desenvolvi ao longo de mais de uma década de trabalho com alta performance, trabalho com três dimensões cognitivas integradas: a reativa, a emocional e a racional. Em condições ideais, as três operam em conjunto. A reativa capta o estímulo, a emocional dá significado, e a racional organiza a melhor resposta. O problema é que a dimensão racional é a mais cara em termos de energia e atenção. Quando o tanque está no limite, ela sai de cena. O que sobra é reação pura: impulsividade, decisões no piloto automático, respostas que você mesmo não reconhece como suas no dia seguinte.



A grande virada começa quando paramos de medir produtividade pelo volume de tarefas e passamos a medir pela qualidade das decisões. Um profissional de alta performance não é aquele que aguenta mais horas na cadeira. É aquele que entende quando seu sistema racional está mais afiado e protege esse tempo com inteligência.



Na prática, isso exige mudanças simples, mas contraintuitivas como, por exemplo, reservar decisões relevantes para o início do dia; criar blocos de trabalho profundo sem interrupções, em vez de estar permanentemente disponível; e aprender a distinguir o que exige raciocínio real do que pode ser resolvido no automático.



A cultura da alta performance criou um mito perigoso, o de que resistir ao cansaço é virtude, de que trabalhar mais é sempre melhor, e também que o profissional que não para é o mais comprometido. A ciência do comportamento humano sugere o contrário. Ignorar limites cognitivos não é dedicação, é desperdício. Um cérebro exausto entrega apenas volume.



O verdadeiro desafio não é trabalhar mais horas. É garantir que, nas horas em que você trabalha, o sistema racional esteja presente e não apenas o reativo respondendo no automático. Porque, no fim, os resultados não são definidos pelo volume do que você faz, mas pela qualidade do que você decide quando realmente importa.



*Bruno Rosa é engenheiro eletricista e Managing Director da Domperf High Performance, empresa de treinamento de alto desempenho profissional e consultoria empresarial. Há mais de uma década dedica-se ao estudo da neurociência e comportamento, desenvolvendo metodologias práticas aplicadas ao ambiente corporativo. https://domperf.com.br/

Will Smith foi sequestrado pela amígdala

Shana Wajntraub

A IA vai substituir seu trabalho? O que ninguém está te contando

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Sobre o autor

Shana Wajntraub

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