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Você alguma vez já parabenizou uma pessoa pelo seu “dom”?
Ou mesmo ficou lamentando na cabeça: &#8211; “Nossa, se eu tivesse esse “dom”!
Sabe aquele colega, amigo ou pessoa próxima que é diferenciado em algo (talentosa)?
Faz como ninguém uma determinada tarefa, é um ótimo profissional na sua área&#8230;
&#8211; “Parabéns pelo seu dom Fulano, quem dera se eu fosse assim também!”

Percebe a armadilha que você acabou de fazer para si mesmo?
Quando você elogia alguém pelo “dom da pessoa”, você automaticamente desprezou todo o esforço empregado para atingir a excelência&#8230;
Você acha mesmo que uma pessoa acorda de um dia para o outro com um “dom”?
É como se a pessoa não precisasse fazer nada, nasceu assim! 
“Dom” não existe! (sinta-se à vontade para refutar, essa é beleza da democracia). 
“Dom” é uma forma grosseira de interpretar uma habilidade devolvida com excelência (na opinião desse autor). 
Então todos podem ter um “dom”?
Sim. 
Desde que você comece logo cedo a desenvolver as habilidades que lhe são naturais&#8230; é perfeitamente possível alcançar a excelência!

E os exemplos são muitos&#8230;
Vamos citar os esportistas&#8230; acha mesmo que o Messi tem um “dom”?
Analise direito: 
Ele era uma criança com uma enorme facilidade com a bola (um nicho muito bem específico)&#8230; 
Algumas pessoas identificaram logo essa facilidade acima da média&#8230;.
E durante muitos anos, desde pequeno, ele treinou, treinou e treinou&#8230; 
Se cercou de pessoas altamente capacitadas&#8230; e nunca desistiu!
Resultado: se tornou extremamente excepcional naquilo que faz!
Vejam só, o Messi conseguiu o “dom” de jogar futebol! 
E sabe por que a esmagadora maioria das pessoas não conseguem atingir o seu próprio “dom”?
Simplesmente por que nós aprendemos desde cedo a melhorar nossas fraquezas!

Deixa eu explicar:
No colégio, quando você tirava um 9 em português, mas 6 em matemática (ou o contrário)&#8230; 
O que naturalmente nossos pais e professores costumavam nos recomendar?
&#8211; “Você tem que melhorar essa nota baixa”!
Assim crescemos tentando melhorar aquilo que não somos bons&#8230;
Veja que não estou dizendo para não se esforçar mais em matemática (ou na língua tupiniquim) &#8230; muito pelo contrário! 
Mas as energias investidas devem ser maiores naquilo que naturalmente já somos bons, que neste caso seria o português!
A conta fica assim: foque sua energia em melhorar aquilo que você já é bom, e depois tente atingir a média naquilo que você é ruim. 

Depois de um certo ponto você ouvirá dos seus colegas:
&#8211; “Nossa, como eu queria ter o seu dom”! 
Da próxima fez que for elogiar o “dom” do seu colega de trabalho&#8230;
Escolha elogiar todo o seu esforço e horas afinco de dedicação investidas nos estudos!

E que essa crônica lhe sirva de inspiração para você buscar o seu “dom”!
Caso contrário continue sabotando seu próprio crescimento&#8230;. acreditando naquilo que te contaram.

Você já descobriu o seu “dom”?

Como a cultura do "dom" pode estar sabotando seu crescimento profissional

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Pense na sua música favorita, quem escreveu ela?Dificilmente você vai saber...Mas aposto que o cantor, banda, grupo, vocalista, você deve ao menos lembrar.E seus filmes e séries prediletos? Claro que você lembra dos personagens e dos atores. Mas pense bem, quem realmente os criou? É… quase ninguém repara nas “letrinhas” subindo pela tela na hora dos créditos! Vamos trazer essa reflexão para dentro das empresas.O fenômeno é o mesmo!As pessoas que ficam nos bastidores, “quietinhas” assim por dizer, fazendo um bom trabalho muitas vezes não são reconhecidas (tanto em elogios, quanto financeiramente)!Será que é o seu caso? De alguém da sua equipe? Empresa?Já ouviu dizer que uma presença só é notada quando há ausência? Pois bem, essa é uma realidade. E quem costuma ser reconhecido? Geralmente são aqueles que estão em cima do palco...E não aqueles que abriram as cortinas, escreveram a história, preparam o roteiro, fizeram a maquiagem, acertaram a iluminação, equalizaram o som… por mais que seus nomes constem nos créditos...Deu para entender? Então quer dizer que basta apenas “me promover”? Você pode até tentar... mas não será sustentável! Não adianta promover algo que não existe, ou em outras palavras, não adianta vender algo que você não possa cumprir! Então de quem é a culpa: quem não se promove, mas faz um bom trabalho... ou quem não faz um bom trabalho, mas sabe se promover?Dos dois! Se você quer ser reconhecido e garimpar boas oportunidades.... o caminho é esse: Marketing Pessoal!Hoje o Marketing Pessoal já se tornou requisito obrigatório para qualquer pessoa.O LinkedIn tá aqui pra provar isso! Quantos ainda pensam que essa rede é apenas para “colocar currículo”.E peço sua licença para usar a metalinguagem: essa crônica que você está lendo nesse momento, é um bom exemplo de marketing pessoal (explicarei em futuras publicações...) E fora do mundo virtual?Boa aparência, cuidado com o que sai da sua boca, aquelas conversas na hora do cafezinho... trivial? Nem tanto….Muitos renegam as boas práticas que compõem o seu Marketing Pessoal. Lógico, não esquecendo jamais das suas habilidades técnicas, comportamentos e constante entrega de resultado! Agora se você já promove seu Marketing Pessoal, mas no fundo sabe que se trata mais de aparência do que conteúdo propriamente dito… cuidado! Isso não dura pra sempre! Então o melhor a se fazer é sempre buscar o equilíbrio! Ter bom conteúdo e saber divulgá-lo! E você, como está seu Marketing Pessoal?

Se não é você quem está cuidando do seu Marketing Pessoal, então quem está?

Sabe quando você vai ao supermercado e encontra o mesmo produto, só que com embalagens, formatos e apresentações diferentes. Independente da qualidade, gosto, textura, aroma... vamos adotar que são todos provindos da mesma matéria prima, ok? Então o que muda de um para o outro?O rótulo! O rótulo do produto líder de segmento produz um efeito totalmente diferente na nossa mente em relação aos demais.E isso é muito, mas muito explorado no marketing (mesmo que você não perceba!).Não precisa crer! Basta dar um Gooogle aí. Existem muitos estudos, talvez você conheça algum deles, principalmente entre Coca-Cola e Pepsi.Em seu livro a Lógica do Consumo (recomendo a leitura!), Martin Lindstrom descreve com precisão o que apontam os estudos de ressonância magnética: o poder que um rótulo tem sobre nosso subconsciente. Com isso podemos fazer um paralelo (se me permite), entre os rótulos com os líderes das empresas. Quem é o líder, gerente, chefe... da sua empresa, setor, divisão...?É apenas uma pessoa que possui esse rótulo?Talvez o seu líder não esteja nesse momento rotulado (e nem precisaria)!Um líder que precisa de rótulos, não é líder... está líder (é perecível). Não me entenda mal...O líder não precisa de rótulos...Duvida?Comprove agora você mesmo! Na sua empresa, setor, equipe... quando acontece algo que você precisa confidenciar para alguém, quer ter um feedback, uma ideia, orientação, ou mesmo desabafar... No português claro: Quem segura a bucha? A primeira pessoa que vêm na sua mente, tem o rótulo de líder?Provavelmente não! (Se sim, ótimo para você e principalmente para sua empresa!) Deu para entender a ideia? Você, caro leitor, talvez seja o líder (não rotulado) da sua empresa! Já parou para pensar nisso? Líderes não precisam de rótulos para liderar!Mas pessoas precisam de rótulos para se manterem líderes.Mas então por que as empresas rotulam líderes?Talvez uma resposta plausível seria a forma da estrutura organizacional... Ou talvez porque é preciso de um "bode expiatório", alguém para colocar a culpa...Participe desse exercício mental, coloque nos comentários seu ponto de vista! Mas podemos nos tornar líderes? Sim! É perfeitamente possível! Porém quem já carrega em seu perfil as qualidades de um líder, terá um potencial muito maior de desenvolvimento... Já ouviu aquele ditado: Não tente fazer o porco cantar?Se uma pessoa não tem pré-requisitos para liderar, então procure investir naqueles que têm esse potencial! Óbvio!?E tem como saber quem são essas pessoas na minha empresa? Claro, existem ferramentas para isso, o DISC é uma delas! Ok, vamos ter um pouco de empatia. Muitas vezes quem recebeu o rótulo de líder, não o solicitou (foi por W.O.?) Como essa pessoa se sente? "- Disseram que sou líder agora! Mas... eu não quero ser..." Pode acontecer! Ok... vamos aterrissar essa nave que a viagem já foi longe demais!

Você tem (ou é) um líder rotulado?

Sim, ela é a vilã. Mas se você olhar com atenção, vai ver que Odete é quase um manual ambulante de liderança (com alguns capítulos perigosos, claro)



A nova versão de Vale Tudo trouxe de volta uma das personagens mais icônicas da TV brasileira: Odete Roitman, agora vivida por Débora Bloch. Empresária, elegante e sempre no controle, Odete é o tipo de mulher que não pede licença, ela simplesmente entra, fala o que pensa e deixa todo mundo sem reação.



Sim, ela é a vilã. Mas se você olhar com atenção, vai ver que Odete é quase um manual ambulante de liderança (com alguns capítulos perigosos, claro). Afinal, quem nunca teve um “chefe Odete” na vida?



1- Postura é poder



Odete não grita. Ela fala baixo e impõe respeito. No mundo corporativo, isso é ouro: autoridade não vem do tom de voz, mas da clareza, segurança e coerência. O líder que domina o ambiente é aquele que transmite confiança só de chegar. (Lição: liderança começa antes de abrir a boca).





2- Ela entende de imagem (e você deveria também)



Odete Roitman sabe que reputação é um ativo. Ela controla o que mostra, escolhe bem as palavras e constrói uma imagem de poder. Hoje, isso se chama branding pessoal. Quer crescer profissionalmente? Então aprenda a cuidar de como as pessoas percebem você, on-line e off-line. (Lição: quem não cuida da própria imagem, deixa que os outros inventem uma pra você).



3- Decisão sem emoção, mas com estratégia



Ok, ela exagera na frieza. Mas há algo a aprender aí: emoção é péssima conselheira em momentos de pressão. Odete pensa, analisa, planeja. E isso vale para qualquer profissional: agir com base em dados e estratégia é o que separa quem reage de quem lidera. (Lição: emoção é ótima pra inspirar — mas não pra decidir).



4- Humanidade é o limite entre liderança e tirania



Por mais forte que pareça, a nova Odete mostra momentos de vulnerabilidade. Ela sente, mas não sabe lidar com isso. Muitos líderes caem na mesma armadilha: acham que demonstrar emoção é fraqueza. Mas o contrário é verdade — inteligência emocional é a base do respeito. (Lição: líderes de verdade inspiram, não intimidam).



5 - Carisma também é ferramenta de gestão



Odete conquista aliados (mesmo quando ninguém entende o porquê). Ela usa o carisma como ferramenta de influência — e influência é o nome do jogo quando o assunto é liderança. Em vez de mandar, aprenda a conectar, comunicar e persuadir com propósito. (Lição: no século XXI, manda quem inspira).



No fim das contas…



Por isso, o desafio dos líderes modernos é equilibrar o foco da Odete com a empatia da Raquel (a mocinha da trama). Um lidera com estratégia, o outro com coração. O segredo está em juntar os dois.



Porque no fim, o verdadeiro poder é o de inspirar, não o de mandar.

O que a nova Odete Roitman pode ensinar sobre liderança (mesmo sendo uma vilã)

O primeiro ano foi sobre sobrevivência e reconstrução. O segundo será sobre execução e resultados



Assumir novamente o comando de uma empresa que eu mesmo fundei há 43 anos foi como voltar para casa e perceber que, embora os móveis sejam os mesmos, as pessoas e os hábitos mudaram. Até dezembro passado, tínhamos um presidente executivo, mas o crescimento estava abaixo do que eu considerava satisfatório. Então decidi reassumir a função de CEO para liderar um verdadeiro turnaround.



O primeiro ano tem sido de reencontro. Passei boa parte dele ouvindo, observando e reestruturando. Revi processos, substituí lideranças, redesenhei a estratégia e acho que voltei a colocar a empresa nos trilhos. Foi um ano de reconstrução — e, como todo processo de reconstrução, exigiu paciência, humildade e energia.



Mas daqui a pouco começa o segundo ano. E ele é, sem dúvida, o mais decisivo.



<h3 class="wp-block-heading">O ano da prova</h3>



O primeiro ano de um CEO é, de certa forma, um ano de indulgência. As pessoas esperam ajustes, mas aceitam a curva de aprendizado e entendem que nem tudo ficará pronto de imediato. Já o segundo ano não oferece essa tolerância.



É quando as promessas viram cobranças. Os planos precisam virar resultados e a liderança precisa provar-se.



O segundo ano é o mais perigoso para um CEO porque é o momento em que a fase da transição termina e começa a da entrega. Quando a retórica precisa virar prática, a equipe precisa mostrar desempenho e a cultura precisa dar sinais de mudança real.





<h3 class="wp-block-heading">O desafio da entrega</h3>



Na Nasajon, 2025 foi um ano de construção: redesenhei a estrutura, formei o conselho consultivo, ajustei a liderança e alinhei a cultura com o propósito que nos trouxe até aqui. Mas 2026 será o ano em que precisarei provar que as apostas estavam certas.



Será a hora de mostrar que o novo modelo comercial funciona, que a cultura de alta performance é possível, mesmo num ambiente remoto, e que inovação e rentabilidade podem caminhar juntas.



Mais do que isso, será a hora de manter o ritmo — porque é justamente no segundo ano que muitos líderes reduzem a intensidade, exaustos do primeiro ciclo. Eu escolhi o contrário: acelerar.



<h3 class="wp-block-heading">O que aprendi até aqui</h3>



Depois de tantos anos como empreendedor, percebi que reassumir o papel de CEO é bem diferente de fundar uma empresa. Quando fundamos, o entusiasmo e o improviso nos empurram. Quando voltamos, é a experiência e a lucidez que nos guiam. Essa lucidez mostra que, no segundo ano, algumas coisas são vitais:



<ol class="wp-block-list">
<li>Recontratar o alinhamento com o conselho e a diretoria. O que parecia claro no início parece ter mudado. Foi preciso alinhar expectativas e métricas novamente. </li>



<li>Comunicar o progresso. Mesmo que os resultados ainda não sejam visíveis, é essencial mostrar movimento, disciplina e direção. Além das reuniões semanais de atualização com gestores, eu estabeleci mecanismos de comunicação com todos os colaboradores, entre os quais destaco o "Fale com o Presidente" e o encontro mensal ao vivo com todos para fazer comunicados e responder perguntas. </li>



<li>Cuidar da equipe de liderança. O time certo não é apenas o mais competente, mas sim o mais alinhado ao propósito e ao momento. No último ano, tive que tomar decisões difíceis e o fiz com o respeito e o cuidado que relacionamentos de décadas demandavam. É preciso ter a consciência de que, às vezes, é preciso mudar pessoas-chave para adaptar a empresa aos novos tempos. </li>



<li>Ter um “gabinete de conselheiros”. Mentores, pares e amigos que falem a verdade — especialmente quando o entusiasmo diminui e o isolamento cresce. </li>



<li>Preservar energia. Liderar um turnaround é uma maratona disfarçada de sprint. No momento em que escrevo estas linhas, vim passar uma temporada de alguns meses na Europa para mudar a minha rotina e recarregar baterias, enquanto dirijo a empresa - privilégio do modelo 100% remoto que adotamos desde a pandemia.</li>
</ol>



<h3 class="wp-block-heading">De sobrevivência a legado</h3>



O primeiro ano foi sobre sobrevivência e reconstrução. O segundo será sobre execução e resultados. E é aí que um CEO — novo ou veterano — se define: não por sobreviver à pressão, mas por transformar o momento mais desafiador em alicerce para o futuro.



Meu objetivo, neste segundo ano, é simples: fazer a Nasajon voltar a crescer de forma consistente, sustentável e admirável.



Não apenas para provar que as apostas estavam certas, mas para criar as condições de um legado duradouro — que vá muito além do software.



Claudio NasajonFundador e CEO da <a href="https://www.nasajon.com.br/?utm_source=artigo-portal-administradores&amp;utm_campaig=O-segundo-ano-da-presidencia">Nasajon</a>.

O segundo ano da presidência é o mais desafiador

O futuro da carreira em manutenção é brilhante — mas exige preparo, visão e atitude



A manutenção nunca foi apenas sobre consertar. É sobre manter o mundo em movimento.



Mas o cenário mudou. Hoje, a manutenção deixou de ser apenas a base operacional das empresas e passou a ocupar espaço nas decisões estratégicas. O profissional de manutenção do futuro será também um gestor de ativos, um líder de pessoas e um pensador do negócio.



<h2 class="wp-block-heading">De executores a estrategistas</h2>



Por muito tempo, a carreira na manutenção seguia um roteiro previsível: o técnico virava encarregado, depois supervisor e, quem sabe, gerente.



Hoje, a evolução profissional passa por novas competências:



&nbsp;* Entender dados e tecnologia.



&nbsp;* Pensar em eficiência e sustentabilidade.



&nbsp;* Compreender como o trabalho técnico impacta o cliente e o resultado da empresa.



&nbsp;* Saber liderar equipes diversas e multiculturais.



A manutenção deixou de ser um fim em si e passou a ser um meio para resultados maiores: redução de custos, aumento da produtividade e diferenciação de marca.





<h2 class="wp-block-heading">O profissional do futuro: multifuncional e global</h2>



Nos últimos anos, vi crescer uma nova geração de profissionais de manutenção: curiosos, conectados e dispostos a aprender sobre tudo — de sistemas prediais a inteligência artificial.



Esse novo perfil mistura técnica, gestão e propósito, e está pronto para atuar em qualquer parte do mundo.



A globalização abriu portas, mas também elevou o padrão:



&nbsp;* O inglês técnico já não é diferencial, é requisito.



&nbsp;* O domínio de ferramentas digitais virou rotina.



&nbsp;* A visão de negócios passou a ser essencial.



Quem souber unir tudo isso se tornará indispensável — o elo entre a operação e a estratégia corporativa.



<h2 class="wp-block-heading">A liderança como acelerador de carreiras</h2>



Nenhum profissional cresce sozinho.Eu mesmo só avancei porque tive líderes que me desafiaram, ensinaram e acreditaram em mim.E é isso que falta em muitas estruturas: líderes que enxerguem o potencial de seus técnicos e invistam em formar novas lideranças.



Um líder de manutenção hoje precisa entender que o seu maior legado não é um equipamento funcionando, mas uma equipe evoluindo.



A liderança de alto impacto é aquela que:



&nbsp;* Ensina a resolver, não apenas a executar.



&nbsp;* Transforma erros em aprendizados.



&nbsp;* Constrói cultura e propósito em torno do trabalho técnico.



<h2 class="wp-block-heading">Tendências que vão redefinir a profissão</h2>



O futuro da carreira em manutenção já começou — e está sendo moldado por forças que vão muito além do chão de fábrica:



Manutenção 5.0 e IA preditiva: decisões tomadas com base em dados e algoritmos que aprendem com o histórico das máquinas.



Sustentabilidade e ESG: manutenção conectada à eficiência energética, à economia circular e à responsabilidade ambiental.



Globalização da mão de obra técnica: profissionais atuando remotamente ou em projetos internacionais, com padrões de excelência globais.



Valorização do humano: em meio a tanta automação, serão as pessoas — e sua capacidade de pensar, criar e liderar — o verdadeiro diferencial competitivo.



<h2 class="wp-block-heading">Do chão de fábrica à sala da diretoria</h2>



Em breve, não haverá separação entre manutenção e estratégia.



E o técnico que hoje realiza preventivas e corretivas será o mesmo que amanhã vai:



Participar da implantação de sistemas inteligentes;



Conduzir projetos de eficiência energética;



Representar a empresa em auditorias internacionais;



Contribuir com decisões de alto nível sobre sustentabilidade e inovação.



A manutenção será a base da inteligência corporativa, e os profissionais da área, os novos protagonistas da indústria moderna.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão: o futuro pertence a quem evolui</h2>



O futuro da carreira em manutenção é brilhante — mas exige preparo, visão e atitude. É um futuro para quem quer mais do que um cargo: quer deixar legado, desenvolver pessoas e transformar operações em vantagem competitiva.



Se antes a pergunta era “como consertar?”, hoje é “como transformar?”.



✨ Próximo passo: uma nova conversa sobre o papel do líder mentor. Na próxima pauta, vamos falar sobre como o gestor de manutenção pode se tornar um mentor de carreiras técnicas, multiplicando conhecimento e preparando sucessores.

Você já descobriu o seu “dom”?

Lucas Martins Sabadini

Como formar líderes na sua empresa, com Luis Vabo

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