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Você alguma vez já parabenizou uma pessoa pelo seu “dom”?
Ou mesmo ficou lamentando na cabeça: &#8211; “Nossa, se eu tivesse esse “dom”!
Sabe aquele colega, amigo ou pessoa próxima que é diferenciado em algo (talentosa)?
Faz como ninguém uma determinada tarefa, é um ótimo profissional na sua área&#8230;
&#8211; “Parabéns pelo seu dom Fulano, quem dera se eu fosse assim também!”

Percebe a armadilha que você acabou de fazer para si mesmo?
Quando você elogia alguém pelo “dom da pessoa”, você automaticamente desprezou todo o esforço empregado para atingir a excelência&#8230;
Você acha mesmo que uma pessoa acorda de um dia para o outro com um “dom”?
É como se a pessoa não precisasse fazer nada, nasceu assim! 
“Dom” não existe! (sinta-se à vontade para refutar, essa é beleza da democracia). 
“Dom” é uma forma grosseira de interpretar uma habilidade devolvida com excelência (na opinião desse autor). 
Então todos podem ter um “dom”?
Sim. 
Desde que você comece logo cedo a desenvolver as habilidades que lhe são naturais&#8230; é perfeitamente possível alcançar a excelência!

E os exemplos são muitos&#8230;
Vamos citar os esportistas&#8230; acha mesmo que o Messi tem um “dom”?
Analise direito: 
Ele era uma criança com uma enorme facilidade com a bola (um nicho muito bem específico)&#8230; 
Algumas pessoas identificaram logo essa facilidade acima da média&#8230;.
E durante muitos anos, desde pequeno, ele treinou, treinou e treinou&#8230; 
Se cercou de pessoas altamente capacitadas&#8230; e nunca desistiu!
Resultado: se tornou extremamente excepcional naquilo que faz!
Vejam só, o Messi conseguiu o “dom” de jogar futebol! 
E sabe por que a esmagadora maioria das pessoas não conseguem atingir o seu próprio “dom”?
Simplesmente por que nós aprendemos desde cedo a melhorar nossas fraquezas!

Deixa eu explicar:
No colégio, quando você tirava um 9 em português, mas 6 em matemática (ou o contrário)&#8230; 
O que naturalmente nossos pais e professores costumavam nos recomendar?
&#8211; “Você tem que melhorar essa nota baixa”!
Assim crescemos tentando melhorar aquilo que não somos bons&#8230;
Veja que não estou dizendo para não se esforçar mais em matemática (ou na língua tupiniquim) &#8230; muito pelo contrário! 
Mas as energias investidas devem ser maiores naquilo que naturalmente já somos bons, que neste caso seria o português!
A conta fica assim: foque sua energia em melhorar aquilo que você já é bom, e depois tente atingir a média naquilo que você é ruim. 

Depois de um certo ponto você ouvirá dos seus colegas:
&#8211; “Nossa, como eu queria ter o seu dom”! 
Da próxima fez que for elogiar o “dom” do seu colega de trabalho&#8230;
Escolha elogiar todo o seu esforço e horas afinco de dedicação investidas nos estudos!

E que essa crônica lhe sirva de inspiração para você buscar o seu “dom”!
Caso contrário continue sabotando seu próprio crescimento&#8230;. acreditando naquilo que te contaram.

Você já descobriu o seu “dom”?

Como a cultura do "dom" pode estar sabotando seu crescimento profissional

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Pense na sua música favorita, quem escreveu ela?Dificilmente você vai saber...Mas aposto que o cantor, banda, grupo, vocalista, você deve ao menos lembrar.E seus filmes e séries prediletos? Claro que você lembra dos personagens e dos atores. Mas pense bem, quem realmente os criou? É… quase ninguém repara nas “letrinhas” subindo pela tela na hora dos créditos! Vamos trazer essa reflexão para dentro das empresas.O fenômeno é o mesmo!As pessoas que ficam nos bastidores, “quietinhas” assim por dizer, fazendo um bom trabalho muitas vezes não são reconhecidas (tanto em elogios, quanto financeiramente)!Será que é o seu caso? De alguém da sua equipe? Empresa?Já ouviu dizer que uma presença só é notada quando há ausência? Pois bem, essa é uma realidade. E quem costuma ser reconhecido? Geralmente são aqueles que estão em cima do palco...E não aqueles que abriram as cortinas, escreveram a história, preparam o roteiro, fizeram a maquiagem, acertaram a iluminação, equalizaram o som… por mais que seus nomes constem nos créditos...Deu para entender? Então quer dizer que basta apenas “me promover”? Você pode até tentar... mas não será sustentável! Não adianta promover algo que não existe, ou em outras palavras, não adianta vender algo que você não possa cumprir! Então de quem é a culpa: quem não se promove, mas faz um bom trabalho... ou quem não faz um bom trabalho, mas sabe se promover?Dos dois! Se você quer ser reconhecido e garimpar boas oportunidades.... o caminho é esse: Marketing Pessoal!Hoje o Marketing Pessoal já se tornou requisito obrigatório para qualquer pessoa.O LinkedIn tá aqui pra provar isso! Quantos ainda pensam que essa rede é apenas para “colocar currículo”.E peço sua licença para usar a metalinguagem: essa crônica que você está lendo nesse momento, é um bom exemplo de marketing pessoal (explicarei em futuras publicações...) E fora do mundo virtual?Boa aparência, cuidado com o que sai da sua boca, aquelas conversas na hora do cafezinho... trivial? Nem tanto….Muitos renegam as boas práticas que compõem o seu Marketing Pessoal. Lógico, não esquecendo jamais das suas habilidades técnicas, comportamentos e constante entrega de resultado! Agora se você já promove seu Marketing Pessoal, mas no fundo sabe que se trata mais de aparência do que conteúdo propriamente dito… cuidado! Isso não dura pra sempre! Então o melhor a se fazer é sempre buscar o equilíbrio! Ter bom conteúdo e saber divulgá-lo! E você, como está seu Marketing Pessoal?

Se não é você quem está cuidando do seu Marketing Pessoal, então quem está?

Sabe quando você vai ao supermercado e encontra o mesmo produto, só que com embalagens, formatos e apresentações diferentes. Independente da qualidade, gosto, textura, aroma... vamos adotar que são todos provindos da mesma matéria prima, ok? Então o que muda de um para o outro?O rótulo! O rótulo do produto líder de segmento produz um efeito totalmente diferente na nossa mente em relação aos demais.E isso é muito, mas muito explorado no marketing (mesmo que você não perceba!).Não precisa crer! Basta dar um Gooogle aí. Existem muitos estudos, talvez você conheça algum deles, principalmente entre Coca-Cola e Pepsi.Em seu livro a Lógica do Consumo (recomendo a leitura!), Martin Lindstrom descreve com precisão o que apontam os estudos de ressonância magnética: o poder que um rótulo tem sobre nosso subconsciente. Com isso podemos fazer um paralelo (se me permite), entre os rótulos com os líderes das empresas. Quem é o líder, gerente, chefe... da sua empresa, setor, divisão...?É apenas uma pessoa que possui esse rótulo?Talvez o seu líder não esteja nesse momento rotulado (e nem precisaria)!Um líder que precisa de rótulos, não é líder... está líder (é perecível). Não me entenda mal...O líder não precisa de rótulos...Duvida?Comprove agora você mesmo! Na sua empresa, setor, equipe... quando acontece algo que você precisa confidenciar para alguém, quer ter um feedback, uma ideia, orientação, ou mesmo desabafar... No português claro: Quem segura a bucha? A primeira pessoa que vêm na sua mente, tem o rótulo de líder?Provavelmente não! (Se sim, ótimo para você e principalmente para sua empresa!) Deu para entender a ideia? Você, caro leitor, talvez seja o líder (não rotulado) da sua empresa! Já parou para pensar nisso? Líderes não precisam de rótulos para liderar!Mas pessoas precisam de rótulos para se manterem líderes.Mas então por que as empresas rotulam líderes?Talvez uma resposta plausível seria a forma da estrutura organizacional... Ou talvez porque é preciso de um "bode expiatório", alguém para colocar a culpa...Participe desse exercício mental, coloque nos comentários seu ponto de vista! Mas podemos nos tornar líderes? Sim! É perfeitamente possível! Porém quem já carrega em seu perfil as qualidades de um líder, terá um potencial muito maior de desenvolvimento... Já ouviu aquele ditado: Não tente fazer o porco cantar?Se uma pessoa não tem pré-requisitos para liderar, então procure investir naqueles que têm esse potencial! Óbvio!?E tem como saber quem são essas pessoas na minha empresa? Claro, existem ferramentas para isso, o DISC é uma delas! Ok, vamos ter um pouco de empatia. Muitas vezes quem recebeu o rótulo de líder, não o solicitou (foi por W.O.?) Como essa pessoa se sente? "- Disseram que sou líder agora! Mas... eu não quero ser..." Pode acontecer! Ok... vamos aterrissar essa nave que a viagem já foi longe demais!

Você tem (ou é) um líder rotulado?

Ambientes de alta performance não são aqueles onde ninguém erra, mas aqueles onde as pessoas aprendem mais rápido do que erram



Ao longo da minha carreira, percebi algo curioso sobre evolução profissional.



Quase todos dizem que querem melhorar sua performance. Dizem que querem aprender mais, crescer na carreira e acompanhar as mudanças do mercado.



Mas, na prática, poucos ambientes realmente permitem que isso aconteça.



Porque evoluir exige experimentar.Experimentar exige sair da zona de conforto.



E dentro das empresas, risco quase sempre está associado a uma palavra que poucos gostam de ouvir: erro.



Então surge uma reflexão importante:



como podemos evoluir profissionalmente — e melhorar a performance — em ambientes onde o erro ainda é visto como algo que precisa ser evitado a qualquer custo?



Criar um ambiente profissional que permita evolução e aprendizado tem se tornado um grande desafio.



Falar sobre erros dentro de uma empresa não é simples. Um erro pode impactar a imagem no mercado, gerar prejuízos financeiros, atrasar entregas e comprometer resultados. São fatores importantes e que precisam ser considerados.



Ao mesmo tempo, vivemos uma enxurrada constante de novidades. Novas tecnologias, novos métodos de trabalho e novas formas de entregar valor surgem o tempo todo. Especialmente no setor de tecnologia — onde atuo — manter profissionais em constante evolução deixou de ser diferencial e passou a ser necessidade.



Diante desse cenário, surge a pergunta: como combinar aprendizado contínuo com um ambiente onde o erro tem um custo tão alto?



Sinceramente, não acredito que exista uma resposta única. Existem muitas variáveis envolvidas.



Mas acredito que um bom ponto de partida está na postura da liderança.



O líder moderno precisa, antes de tudo, aprender a aprender. Precisa desenvolver formas de acompanhar as mudanças, interpretar novas tendências e ajudar o time a navegar nesse cenário de transformação constante.



Recentemente aprendi uma comparação que achei extremamente interessante em um curso do Wesley Barbosa.



Ele cita o exemplo do cacto Opuntia, presente nas Ilhas Galápagos.



Essa planta vive em um ambiente com diversos predadores naturais. Ao longo do tempo, desenvolveu uma característica que a diferencia de outras espécies: espinhos em sua base, funcionando como uma camada de proteção.



A pergunta que surge é curiosa:



Como uma planta, sem cérebro, conseguiu desenvolver essa adaptação?



A resposta está na evolução e na adaptação ao ambiente.



Agora vem a reflexão que realmente importa.



Se uma planta conseguiu se adaptar ao ambiente para sobreviver, será que nós, seres humanos, com toda nossa capacidade cognitiva, não temos uma capacidade ainda maior de evolução?





Então por que, muitas vezes, questionamos tanto nossa capacidade de aprender e evoluir?



Talvez o ponto esteja menos na capacidade individual e mais no ambiente em que estamos inseridos.



E se criássemos rituais, práticas e métodos que realmente potencializassem o ambiente de trabalho? Ambientes que incentivassem as pessoas a extrair o melhor de si mesmas?



Na minha visão, o primeiro passo é criar um espaço onde as pessoas possam ser verdadeiras.



Um ambiente onde seja possível:



1- se expressar



2- questionar



3 - errar



4 - aprender



5 - evoluir



Sem esse tipo de ambiente, qualquer método de desenvolvimento profissional tende a falhar.



Talvez essa seja a base para implementar outras práticas e, então, validar na prática os resultados.



Porque, no fim das contas, performance sustentável não nasce apenas de processos ou ferramentas, mas da capacidade das pessoas de aprender continuamente.



E talvez seja justamente por isso que vale lembrar:



Ambientes de alta performance não são aqueles onde ninguém erra, mas aqueles onde as pessoas aprendem mais rápido do que erram.



A reflexão final que fica é simples, mas poderosa:



Estamos realmente aprendendo a aprender?



E mais importante ainda:



que tipo de ambiente de aprendizado estamos construindo para os nossos times?

Aprender a aprender: o verdadeiro caminho para evoluir profissionalmente

Enquanto sua organização acelera a adoção de IA, você está acelerando também a construção de confiança?



Se você pudesse conversar com sua equipe hoje, sem filtros ou hierarquias, qual seria a resposta à pergunta:&nbsp;“Você confia que a liderança sabe para onde estamos indo nesta transformação digital?”



Essa provocação, aparentemente simples, expõe uma das principais fragilidades das organizações em um momento de mudanças exponenciais.



Vivemos um cenário no qual a inteligência artificial transforma a natureza do trabalho em velocidade recorde. No entanto, à medida que a tecnologia avança, cresce também uma lacuna silenciosa:&nbsp;a confiança dos colaboradores de que seus líderes sabem, de fato, conduzir essa transformação.



Os dados confirmam esse desalinhamento. A&nbsp;pesquisa &nbsp;Global Workforce Hopes and Fears 2025, da PwC, que ouviu quase 50 mil trabalhadores em 48 economias, revela que apenas metade dos profissionais confia na alta liderança de suas organizações, e essa desconfiança se aprofunda quando o assunto é a capacidade de execução — somente 50% acreditam que seus líderes de fato cumprem o que prometem.



Em outras palavras, enquanto empresas aceleram a adoção de IA, automatizam processos e redesenham modelos de negócio, uma parcela significativa da força de trabalho acompanha esse movimento com ceticismo, e não por resistência à tecnologia, mas por falta de confiança na liderança.



<h2 class="wp-block-heading">Transformação digital avança rápido, mas sem confiança</h2>



A transformação digital avança em ritmo desigual e revela uma contradição preocupante. Embora 54% dos trabalhadores já tenham experimentado IA no último ano — com três quartos deles relatando ganhos de produtividade —, apenas 14% utilizam ferramentas de IA generativa diariamente no trabalho, segundo&nbsp;dados &nbsp;da PwC. Ou seja: há experimentação, há resultado comprovado, mas falta incorporação consistente à rotina.



Essa discrepância revela algo importante: não é falta de tecnologia que está freando a transformação. É falta de clareza, de suporte e, principalmente, de confiança.



Quando apenas 53% dos colaboradores se sentem otimistas sobre o futuro de suas funções, e menos ainda – 43% entre não-gestores – compartilham desse sentimento, temos um problema estrutural que nenhuma ferramenta de IA vai resolver sozinha.



Ainda segundo o&nbsp;estudo, os trabalhadores com maior alinhamento aos objetivos da liderança são 78% mais motivados do que aqueles com menos alinhamento. Leia de novo: 78%. Isso não é exceção. É transformador.





<h2 class="wp-block-heading">As três lacunas que corroem a confiança nas lideranças</h2>



A&nbsp;pesquisa da PwC revela que a crise de confiança nas organizações não nasce de um único fator, mas da combinação de três lacunas estruturais que se reforçam mutuamente. A primeira delas é a lacuna da confiança propriamente dita. Embora a proximidade com gestores diretos gere níveis ligeiramente maiores de credibilidade, ainda assim pouco mais da metade dos profissionais acredita que seus líderes cumprem o que prometem.&nbsp;



Em um contexto de transformação digital acelerada, essa inconsistência entre discurso e ação amplia a ansiedade e reduz o engajamento, sobretudo quando envolve promessas sobre inteligência artificial, requalificação ou mudanças organizacionais.



A segunda lacuna está na clareza estratégica. Muitos colaboradores afirmam compreender os objetivos da organização, mas isso não significa que confiem em sua viabilidade ou relevância prática. Estratégias genéricas como “adotar IA” ou “tornar-se data-driven” perdem força quando não são traduzidas em impactos concretos no dia a dia das equipes. Esse desalinhamento se torna ainda mais evidente quando parte dos profissionais já percebe transformações profundas em suas rotinas, enquanto outros não conseguem enxergar como a tecnologia afetará seus papéis no médio prazo.



Por fim, há a lacuna da capacitação real. Uma parcela significativa dos trabalhadores, especialmente fora da gestão, não se sente adequadamente apoiada para desenvolver novas habilidades.&nbsp;



O problema não está apenas na oferta de treinamentos, mas na ausência de oportunidades reais para aplicar o aprendizado no trabalho. Se o desenvolvimento não se conecta à prática, ele deixa de ser percebido como investimento genuíno e soa como discurso corporativo, o que corrói ainda mais a confiança na liderança.



<h2 class="wp-block-heading">O preço da liderança sem confiança na era da IA</h2>



A chegada da IA amplia os riscos da liderança sem confiança. Entre os trabalhadores de nível inicial, quase um terço está preocupado com o impacto da tecnologia em seu futuro profissional. Os gestores também demonstram incerteza: 38% acreditam que a IA reduzirá posições de entrada, enquanto 30% acham que aumentará e 28% não veem diferença significativa.



Essa ambiguidade é compreensível. Estamos diante de uma transformação cujo desfecho ainda não está totalmente definido. O problema surge quando líderes tentam esconder essa incerteza por receio de parecerem despreparados.



A ironia? O&nbsp;relatório mostra que 70% dos colaboradores acreditam ter controle moderado ou grande sobre como a tecnologia afetará seu trabalho nos próximos três anos. Os profissionais não querem certezas falsas. Eles querem transparência e parceria.



<h2 class="wp-block-heading">Cinco ações práticas para reconstruir a confiança</h2>



A partir da minha experiência com gestão de times de tecnologia, aponto a seguir cinco estratégias fundamentais:



1. Reconheça a incerteza, especialmente para posições de entrada:&nbsp;prometer segurança absoluta gera desconfiança. Líderes que falam abertamente sobre os impactos da IA, sem alarmismo nem romantização, tendem a gerar mais credibilidade do que aqueles que tentam suavizar a realidade.



2. Feche o gap de consistência: e faça o que você diz: confiança vem de congruência entre discurso e ação. Se você promete apoio ao desenvolvimento, garanta que os colaboradores tenham tempo e recursos reais para aprender. Se fala sobre experimentação, celebre publicamente os erros que geraram aprendizado.&nbsp;



3. Conecte a estratégia de IA ao propósito individual:&nbsp;profissionais que encontram significado no trabalho são muito mais motivados. Mostrar que a tecnologia pode ampliar o impacto humano e não apenas substituir funções é fundamental para engajar as equipes, até porque o medo de que a “IA roubará o seu emprego”, ainda existe.&nbsp;



4. Estruture caminhos claros de desenvolvimento:&nbsp;pesquisa mostra que apenas 56% dos colaboradores afirmam ter aprendido novas habilidades no trabalho que ajudaram suas carreiras. No setor de tecnologia, esse número sobe para 71%.&nbsp;



A diferença? Empresas que tornam o aprendizado parte integrante da estratégia de negócio, não uma iniciativa de RH isolada colhem resultados muito mais consistentes.



5. Promova segurança psicológica para experimentação:&nbsp;profissionais com maior segurança psicológica são 72% mais motivados. Mas apenas 56% sentem segurança para tentar novas abordagens. Para que a transformação digital aconteça de verdade, as pessoas precisam sentir que podem experimentar, falhar e aprender sem punição.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que define o futuro</h2>



Transformação digital nunca foi apenas sobre tecnologia.&nbsp;É sobre pessoas. E pessoas não seguem líderes nos quais não confiam, especialmente quando o futuro é incerto.



A boa notícia é que os principais vetores de confiança estão ao alcance das lideranças: consistência, transparência, apoio ao desenvolvimento, alinhamento estratégico e segurança psicológica. A má notícia é que nenhum deles é um ajuste rápido. Todos exigem mudanças profundas na forma de liderar.



Deixo, portanto, uma reflexão final:&nbsp;enquanto sua organização acelera a adoção de IA, você está acelerando também a construção de confiança?&nbsp;Porque sem a segunda, a primeira será apenas mais uma iniciativa que promete transformação mas entrega frustração.



A escolha está nas mãos dos líderes. E essa escolha definirá não apenas a velocidade da transformação digital, mas sua sustentabilidade.

Como estratégias de liderança podem aumentar a confiança da equipe em tempos de transformação digital

Empresas que ignoram o bem-estar podem até crescer por um tempo. Mas empresas que cuidam de suas pessoas crescem com consistência, engajamento e propósito



Durante muito tempo, produtividade foi medida apenas por números: metas batidas, prazos cumpridos, horas trabalhadas.



Mas algo mudou — e as empresas mais inteligentes já perceberam isso.



Hoje, um dos indicadores mais poderosos de desempenho organizacional não está apenas nas planilhas. Ele está nas pessoas.



Equipes emocionalmente esgotadas podem até entregar resultados no curto prazo, mas raramente sustentam alta performance no longo prazo. Já ambientes que valorizam saúde mental, equilíbrio e respeito humano constroem algo muito mais sólido: engajamento genuíno, criatividade e produtividade sustentável.



Cuidar das pessoas deixou de ser apenas um gesto de empatia. Tornou-se uma estratégia de negócio.



Empresas que investem genuinamente no bem-estar das pessoas começam a perceber mudanças concretas no dia a dia da organização. A rotatividade tende a diminuir, o comprometimento das equipes aumenta de forma natural, a inovação passa a surgir com mais frequência e, como consequência, os resultados financeiros se tornam mais consistentes e sustentáveis ao longo do tempo.



Em outras palavras: quando as pessoas estão bem, o negócio também está.





No cenário atual, liderar não significa apenas cobrar metas ou acompanhar indicadores. Significa compreender que os resultados de uma empresa são reflexo direto da qualidade do ambiente que ela cria para as pessoas trabalharem.



A verdadeira pergunta que líderes e organizações precisam se fazer hoje não é apenas “quanto estamos produzindo?”, mas também “em que condições nossas pessoas estão produzindo?”



Porque empresas que ignoram o bem-estar podem até crescer por um tempo. Mas empresas que cuidam de suas pessoas crescem com consistência, engajamento e propósito.



No fim das contas, a nova equação da performance é simples:



Negócios saudáveis são construídos por pessoas saudáveis.

Você já descobriu o seu “dom”?

Lucas Martins Sabadini

Como se tornar um profissional hipervalorizado, com Victor Damásio | Café com ADM 488

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Lucas Martins Sabadini

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