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Nós todos tivemos chefes ruins em algum momento. Mas quantos de nós fomos sortudos o suficiente para ter um chefe bom de verdade? Mesmo que você tenha, eles são raros.
Existem certas qualidades que os bons chefes parecem incorporar, então se você está tentando ser o melhor gestor possível ou se você está procurando por um líder para a sua empresa, confira abaixo algumas características para ter em mente.
<blockquote>“Liderança não é uma posição ou um título, é uma questão de ação e exemplo”. — Cory Booker</blockquote>
<h2>O que faz um bom gerente?</h2>
<h3>Inspiração</h3>
Eles são inspiradores. Eles extraem o melhor dos seus funcionários. Eles não micro-gerenciam. Eles criam uma cultura positiva no ambiente de trabalho e dão às pessoas asas para alcançar níveis mais altos.
<h3>Integridade</h3>
Uma coisa é dar aos funcionários um discurso motivador, mas outra é, de fato, fazê-los acreditar nele. Bons chefes são confiáveis. Eles são responsáveis. Eles esperam que todos se responsabilizem por suas ações.
<h3>Humildade</h3>
Grande líderes não se rodeiam de funcionários que só concordam com o que eles falam e nem precisam que seus egos sejam constantemente massageados. Eles estão sempre buscando oportunidades de ajudar e servir aos outros.
<h3>Empatia</h3>
Líderes que possuem essa característica não estão interessados só nos assuntos da base da empresa, mas também nas pessoas responsáveis por ela. Eles entendem as necessidades dos seus seguidores.
<h3>Tomadas de decisão</h3>
Eles são bons tomadores de decisões. Eles aceitam feedbacks honestos e não têm medo de seguir opiniões que diferem das deles, porque o foco deles é fazer o que é melhor para todos.
<img decoding="async" src="https://administradores-media-dev.s3.amazonaws.com/app/uploads/2022/01/28174147/iStock-923039658.jpg" width="1254" height="836" alt="I Stock 923039658">
<h3>Suporte</h3>
Eles investem em pessoas. Tais gerentes incentivam os funcionários a crescer e evoluir. Eles recomendam e oferecem oportunidades para seus liderados alcançarem todo o potencial deles.
<h3>Humor</h3>
Dirigir um negócio não é piada, mas um chefe excepcional tem que ser capaz de ver o humor das coisas. Eles são fortes mas têm um coração leve. Eles não os levam tão a sério e acalmam seus funcionários especialmente em situações tensas. Eles têm um bom senso de humor.
<h3>Admiração</h3>
Eles admiram os funcionários. Suas paixões são as pessoas. Eles fazem todo mundo com quem entram em contato sentirem-se valorizados. Quando os colaboradores encontram um chefe que realmente os admira, eles ficam dispostos a ir além para alcançar resultados de sucesso.
<blockquote>“Um bom chefe é melhor do que uma boa companhia. Um bom chefe vai lhe disciplinar, lhe treinar e lhe desenvolver.” — Jack Ma</blockquote>
<h2>Os frutos do mau chefe</h2>
Um chefe ruim pode lhe deixar doente. Estudos comprovam que ter um chefe ruim aumenta em 60% o risco de ataque cardíaco. Altos níveis de estresse estão diretamente relacionados à aterosclerose, uma doença nas artérias que resultam doenças cardíacas.
Por que um gerente ruim aumenta o risco de uma doença no coração? O estresse e a ansiedade causados por metas inalcançáveis, falta de apoio, práticas injustas e ameaças de punição.
Chefes ruins estão em abundância no ambiente de trabalho, o que resulta constantemente em baixo engajamento dos funcionários. Líderes egoístas podem ser tanto destrutivos quanto ineficazes.
Funcionários sonham com bons chefes. Um estudo recente comprova que 56% dos empregados aceitaram uma redução de 10% do seu salário para ter um bom chefe.
A maioria das companhias não pensa, atualmente, em bons gerentes como um benefício ou algo a se publicizar para atrair pessoas, mas esse é o melhor incentivo para reter os melhores empregados. Nem todo o dinheiro ou benefícios do mundo são capazes de reter um bom quadro de colaboradores se eles têm um gerente ruim que faz o tempo de trabalho deles algo miserável.
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Este artigo foi publicado originalmente no <a href="https://www.linkedin.com/pulse/leadership-position-title-action-example-brigette-hyacinth/">blog da autor</a>a e cedido ao Administradores.com.

Ser líder não é um cargo ou um título, mas ação e exemplo

Ações do líder guiam mais que palavras, no entanto a má conduta somada a palavras de desconto podem gerar maus frutos

Ser líder não é um cargo ou um título, mas ação e exemplo | Administradores

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Segundo a pesquisa global mais recente da Gallup, apenas 13% dos funcionários em todo o mundo estão engajados no trabalho. Uma razão para isso é que muitos funcionários não se sentem respeitados e estimados por seus chefes. A verdade é que grandes líderes não desmerecem seus funcionários. Eles fazem com que todos com quem trabalham sintam que são importantes. Grandes líderes estão na construção e não no negócio de demolição. Eles constroem pessoas.Liderança é inspirar grandeza nos outros. O verdadeiro valor de um líder é revelado em como ele trata o outro. Mostre respeito, não apenas pelos seus funcionários, mas por todos aqueles com quem entrar em contato, inclusive pelo atendente da cozinha, zelador, guarda de segurança, todos. Seu verdadeiro caráter é revelado na forma como você trata aqueles que acha que nada podem fazer por você.Caso Bill Nuti ex-CEO da NCR Corp Embora as receitas da empresa tenham aumentado de US$ 6 bilhões em 2012 para US$ 6,2 bilhões em 2013, os funcionários mostraram uma forte aversão ao seu CEO, Bill Nuti. Um funcionário atual, em um comentário na plataforma Glassdoor, escreveu à gerência superior: "Nós carregamos sua água todos os dias e você nos desrespeita todos os dias, somos apenas seus subordinados. Você faz pesquisas e obviamente não dá atenção a elas, senão as coisas teriam começado a mudar".






<blockquote>Você não constrói um negócio. Você constrói pessoas, e as pessoas constroem o negócio.</blockquote>


Você pode demonstrar respeito com ações simples, mas poderosas. Essas ideias também o ajudarão a evitar desrespeitos desnecessários, insensíveis e não intencionais. - Trate todos com cortesia, cortesia e bondade.- Ouça o que os outros têm a dizer antes de expressar seu ponto de vista. Nunca fale mais alto ou corte outra pessoa.- Use as ideias dos funcionários para mudar ou melhorar o trabalho.- Nunca insulte as pessoas, use xingamentos ou menospreze alguém.- Faça elogios com mais frequência do que críticas.- Respeite o tempo pessoal do funcionário. Evite ligar para eles depois do horário de trabalho ou esperar que ele trabalhe até tarde.- Mostre interesse em seu desenvolvimento profissional.Dois dos desejos humanos mais básicos são a validação e a apreciação - precisamos sentir que somos importantes. As pessoas querem se sentir apreciadas, respeitadas e incluídas. Não existe lealdade sem respeito mútuo. Faça com que cada funcionário saiba que é importante e valorizado. Isso começa com um tratamento respeitoso. O respeito é um pilar do trabalho significativo.Implementadas de forma consistente no trabalho, essas ações respeitosas garantem um local de trabalho profissional respeitoso e atencioso que pode ajudar a aumentar o ânimo, o engajamento e a lealdade dos funcionários.

Liderança é inspirar grandeza nos outros

Os funcionários são o melhor patrimônio da empresa. Ainda assim, muitas companhias tratam mal seus funcionários. Infelizmente, nosso sistema caiu no ciclo vicioso de aumentar o valor das ações para beneficiar os investidores a todo custo, sem se preocupar com o fator humano.
O melhor investimento que você pode fazer é em pessoal. Os funcionários são a espinha dorsal de qualquer organização. De acordo com uma pesquisa conduzida pela Gallup, funcionários desengajados custam de US$ 450 bilhões a US$ 550 bilhões em perda de produtividade a cada ano, isso como um resultado de baixa performance e alta taxa de abstenção. Investimento em pessoas aumenta a performance da empresa.
Junto a isso, desenvolver o quadro de funcionários é um dos motivadores mais efetivos para a retenção deles. Uma das principais razões para funcionários deixarem a companhia é a falta de oportunidades de desenvolvimento. Empregados podem entender a indisposição do empregador em investir em treinamento como uma falta de respeito pelo desenvolvimento profissional deles.
Pesquisas mostram que há um ligação econômica entre a satisfação do funcionário e a performance financeira da companhia. Uma cultura organizacional alegre significa melhores retornos financeiros. 






<blockquote>Treine as pessoas o suficiente para que elas possam ir embora. Trate-as bem para que elas não queiram ir.</blockquote>


<h2>Funcionários felizes = Clientes felizes = Acionistas felizes</h2>
Seus funcionários da linha de frente são os que melhor conhecem os cliente, pois interagem com eles diariamente. São eles quem têm as respostas sobre como melhorar o atendimento ao cliente e seus produtos. Eles usam ferramentas internas e sistemas da empresa todos os dias. 
Eles têm as soluções sobre como melhorar os sistemas, o que pode economizar dinheiro ao mirar a eficiência. Quando você empodera funcionários, você promove um valor agregado maior na companhia. Isso acaba por incentivar criatividade e inovação no ambiente de trabalho, o que é necessário para suceder em meio a volatilidade do mercado de hoje.
Seus funcionários são sua característica mais valiosa - não os subestime ou os trate mal. Eles são os melhores embaixadores da sua marca. Funcionários que foram esgotados ao ponto em que eles não se preocupam mais com a empresa não vão além. Não vão tomar a iniciativa de resolver problemas. Eles vão acabar por tratar os clientes como você os trata.
Se você acredita que seus funcionários são sua maior qualidade, crie uma atmosfera mais saudável no trabalho e ofereça as ferramentas e apoio para que eles trabalhem efetivamente.
Em vez de focar apenas na linha de base, por que não investir nas pessoas responsáveis pela linha de base? Na Universidade da Pensilvânia, pesquisadores descobriram que negócios que investiram 10% da sua receita em melhorias de capital viram a produtividade crescer 3,9%. Mas, veja só, quando os mesmos 10% são aplicados nos funcionários, a produtividade subiu 8,5%.
Os funcionários são as batidas do coração da companhia. E se o coração para de bater… o que vai acontecer?

Os funcionários são o maior patrimônio da sua empresa

A sociedade precisa de líderes íntegros. Infelizmente, o que encontramos com frequência é uma cobiça insaciável e egoísta pelo poder. A integridade é uma coisa construída ao longo do tempo, e não da noite pro dia. Pode levar anos para ser estabelecida, e pode ser destruída em um momento. Uma vez perdida a confiança, é difícil tê-la de volta.
Sete comportamentos desencorajadores podem fazer com que os funcionários percam a confiança nos seus líderes:

<ol><li>Tomar o crédito pelo trabalho de alguém;</li><li>Culpar os outros e não defender o seu time;</li><li>Promessas falsas para incentivar alguém a fazer algo;</li><li>Favoritismo e injustiça;</li><li>Diminuir as conquistas dos funcionários para parecer melhor do que eles;</li><li>Subestimar a lealdade, o trabalho e os esforços dos outros;</li><li>Não tratar bem os outros: não demonstrar respeito ou empatia, fazer microgerência, não confiar no trabalho que fazem. </li></ol><blockquote>Treine pessoas o suficiente para que elas possam ir embora. Trate-as bem para que elas não queiram ir. - Richard Branson </blockquote>
As pessoas não deixam trabalhos ruins. Elas deixam chefes ruins. Muitos líderes no mundo dos negócios não percebem o quanto são observados por seus subordinados. A habilidade de influência não é só baseada em aptidões ou inteligência, é baseada em confiança e requer integridade, que é a base para a influência real e duradoura.
Liderança trata de pessoas. Um negócio não é nada além da energia e esforços coletivos de pessoas trabalhando com (e para) ele. A relação de um funcionário com seu gerente é o que determina o nível de comprometimento dele com o sucesso da empresa. Ameaças e intimidação só geram resultados imediatos. Você não pode jogar seus funcionários aos leões e esperar que deem o seu melhor.
<blockquote>Se você não é uma pessoa íntegra, seu time não vai confiar em você, os vendedores não vão acreditar em você e seus clientes não vão apoiar o seu negócio.</blockquote>
As pessoas podem tolerar um trabalho chato ou uma jornada longa, mas é mais provável que deixem o emprego se forem tratadas mal pelo chefe. Muitas empresas têm passado dificuldades com o baixo engajamento dos funcionários. E isso depende totalmente de como as pessoas são tratadas.
Para lealdade surgir, é preciso uma relação mútua entre funcionário e empregador, que é desenvolvida com o tempo, através da confiança que é construída e sustentada. Transparência, autenticidade e conversas contínuas são essenciais para a construção da confiança. Você não pode comprar lealdade, mas você pode cuidar e nutri-la ao começar a ser uma pessoa íntegra.

A integridade é o atributo mais importante de um líder

Conviver com esse tipo de pessoa exige atenção redobrada



Você já sentiu que, após conversar com alguém, seu humor piorou muito, sua energia foi drenada ou sua autoestima ficou abalada? Se isso aconteceu, é bem possível que você tenha convivido com uma pessoa tóxica. Parece até que pessoas tóxicas são onipresentes. Estão em todos os ambientes: no trabalho, em casa, na vizinhança, na igreja, entre familiares, amigos, casais, parentes.



A gente vive hoje numa época em que cuidar da saúde mental virou assunto sério e bem presente no nosso dia a dia.&nbsp;Todo mundo fala de equilíbrio emocional, relacionamentos saudáveis e bem-estar psicológico, e aí vem a pergunta que não quer calar: como conseguir tudo isso convivendo com pessoas tóxicas que sabotam nossa paz e sugam nossa energia? Outra pergunta igualmente importante: como saber se estou convivendo com uma pessoa tóxica? Bem, se você não sabe, a resposta está logo abaixo. É só responder o teste e logo descobrirá.



São 10 perguntas simples, mas importantes, sobre possível relacionamento com pessoa, ou pessoas tóxicas. Leia com calma, sem pressa e responda com sinceridade. Não há respostas certas ou erradas, apenas um convite à reflexão.



<h2 class="wp-block-heading">Responda SIM (S) ou NÃO (N) para cada pergunta</h2>



1.&nbsp; Você se sente constantemente cansado(a), drenado(a) ou esgotado(a) emocionalmente após interagir com uma determinada pessoa?&nbsp; S&nbsp; &nbsp; N



2.&nbsp; Percebe que seus sentimentos, ou opiniões, são frequentemente invalidados, diminuídos ou ridicularizados por essa pessoa? S&nbsp; &nbsp; N



3.&nbsp; Já sentiu culpa por coisas que você deixou de fazer ou por decisões que você acabou tomando só pra agradar, porque essa pessoa te chantageou dizendo que você não liga pra ela, ou que você não se importa com a vida dela? S&nbsp; &nbsp; N



4.&nbsp; Você tem a sensação de que anda pisando em ovos sempre que está ao lado dela, evitando certos assuntos ou atitudes para não causar conflitos? S&nbsp; &nbsp; N



5.&nbsp; Já ouviu comentários passivo-agressivos dessa pessoa em relação a você, mesmo quando ela diz que fez os comentários “apenas por brincadeira”, ou que foi “sincera demais”, mas foi pra te ajudar, sem má intenção? S&nbsp; &nbsp; N



6.&nbsp; Sente que com determinada pessoa você precisa justificar suas opiniões e escolhas o tempo todo, e que precisa estar sempre se defendendo? S&nbsp; &nbsp; N



7.&nbsp; Já percebeu que seus próprios valores, desejos ou prioridades estão sendo deixados de lado, só para agradar ou evitar problemas com essa pessoa? S&nbsp; &nbsp; N



8.&nbsp; Essa pessoa costuma constantemente se colocar como vítima das coisas e situações, sem assumir responsabilidade por atitudes ou erros dela? S&nbsp; &nbsp; N



9.&nbsp; Você se sente desmotivado, menos capaz ou inseguro(a) após conversar ou passar um certo tempo com ela? S&nbsp; &nbsp; N



10.Já pensou em se afastar ou impor limites nesse relacionamento, mas algo dentro de você (seja por medo, culpa, dependência ou necessidade) o(a) impede de fazer isso? S&nbsp; &nbsp; N



<h2 class="wp-block-heading">Como interpretar suas respostas</h2>



Este teste não serve para rotular ninguém, nem a outra pessoa, e muito menos você. Serve, no entanto, para iluminar pontos que, talvez, estavam escondidos debaixo da correria e da tentativa constante de manter a paz a qualquer custo. Logo, não encare isso como uma sentença final, mas como um sinal que talvez esse assunto precise mais de sua atenção&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">0 a 2 SIM&nbsp;</h3>



Talvez esse relacionamento tenha alguns pontos de atrito, o que é normal, mas não há grandes sinais de toxicidade. Mesmo assim vale a pena manter o olhar atento para que a situação não progrida.&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">3 a 5 SIM&nbsp;</h3>



Aqui é importante parar, respirar e refletir com mais profundidade. Pode haver padrões que estão fazendo mal a você, mesmo que discretamente. Nada impede que essa relação seja ajustada com diálogo e com a definição de limites de lado a lado, mas isso requer uma dose de coragem e cuidado.



<h3 class="wp-block-heading">6 a 8 SIM&nbsp;</h3>



O sinal de alerta está aceso. Muito provavelmente, você está sendo afetado por uma dinâmica desequilibrada e emocionalmente desgastante. Porém a boa notícia é que você está começando a enxergar isso com mais clareza. O próximo passo pode ser buscar apoio em círculos e lugares específicos, conversar com alguém de confiança e começar, aos poucos, a se proteger psicológica e emocionalmente dessa pessoa.



<h3 class="wp-block-heading">9 ou 10 SIM&nbsp;</h3>



É bem possível que você esteja envolvido(a) em uma relação profundamente tóxica. Isso não quer dizer que você seja fraco(a) ou que deixou isso acontecer, mas que algo precisa de fato mudar. Com coragem e firmeza, talvez seja hora de colocar limites mais claros em seu relacionamento, ou até de se afastar, se for o caso. O livro que você tem em mãos irá te ajudar, passo a passo, a lidar com pessoas tóxicas em qualquer nível ou situação, apresentando processos e técnicas comprovadas que o (a) ajudarão a dar a volta por cima sem se machucar emocionalmente e, o mais importante, a crescer mental e psicologicamente.



<h2 class="wp-block-heading">Mas afinal, o que são pessoas tóxicas?</h2>



É um tema, hoje em dia, da maior importância porque nunca estivemos tão conectados e ao mesmo tempo tão vulneráveis. As redes sociais ampliaram nossos relacionamentos, mas também abriram portas para comportamentos tóxicos que antes não existiam, ou talvez não fossem tão evidentes. A convivência com esse tipo de pessoa deixou de ser algo ocasional para se tornar um fato concreto em famílias, ambientes de trabalho, círculos sociais, relacionamentos amorosos e até nas igrejas.



<h2 class="wp-block-heading">Identificando os sinais mais comuns das pessoas tóxicas</h2>



É bom esclarecer antes de tudo que nem toda pessoa difícil é tóxica. É possível conviver com alguém de personalidade forte, opiniões firmes ou temperamento explosivo, mas não significa, necessariamente, que você está diante de uma pessoa tóxica. Ela pode estar apenas passando por um período ruim, o que, aliás, pode acontecer com todos nós. Só que a diferença está na intenção e no padrão repetitivo de comportamento. Pessoas tóxicas não se limitam apenas a dois ou três dias ruins. Não querendo exagerar, elas parecem ter 365 dias ruins por ano, e um dia a mais em ano bissexto. São especialistas em sempre repetir as mesmas atitudes que sugam a energia, minam a confiança e abalam a paz interior das pessoas.



Neste artigo vou apresentar um dos 17 sinais característicos de pessoas tóxicas.



<h2 class="wp-block-heading">1.Manipulação disfarçada de cuidado</h2>



Esse tipo de toxicidade quase nunca parece tóxico à primeira vista. A pessoa manipuladora raramente tem uma postura autoritária ou agressiva. Ao contrário, ela veste a máscara do cuidado. Aproxima-se com frases doces, conselhos aparentemente sábios e uma preocupação que parece verdadeira mas, por trás dessa atitude suave, existe uma intenção clara de conduzir as escolhas dos outros.



É o tipo que diz: “Estou falando isso para o seu bem”, quando, na verdade, está moldando o cenário para que a pessoa faça exatamente o que ela quer. Manipuladores assim conhecem bem o terreno emocional. Eles sabem quando exagerar uma tristeza, quando soltar um suspiro dramático ou quando omitir uma informação crítica para deixar dependente das orientações deles. É um jogo de sutilezas: pequenas distorções, meias verdades e emoções calibradas para influenciar o outro sem que ele perceba.



No início, essa postura pode parecer acolhedora. A pessoa se coloca como alguém experiente, mais madura, mais preocupada com você. Aos poucos, porém, você percebe que suas decisões estão sendo tomadas com base no que o outro deseja, não no que você realmente quer. Assim, a manipulação começa a se instalar, não por meio de gritos, e sim por meio de sorrisos, abraços oportunos e um discurso convincente de proteção.



E quando você começa a questionar ou tentar se distanciar, a verdade começa a aparecer. Surgem frases cheias de culpa, como: “Eu só estava tentando te ajudar”, “Se eu não cuidar de você, quem vai?” ou “Você está sendo ingrato comigo”. São tentativas de recolocar você no papel que mais interessa ao manipulador, o de guiar facilmente alguém.



Conviver com esse tipo de pessoa exige atenção redobrada. Claro que muitos gestos gentis não têm, nem escondem uma segunda intenção – e isso é elogiável -, mas, quando o “cuidado” vem sempre acompanhado de pressão, chantagem emocional ou perda da sua autonomia, algo de muito errado está acontecendo. É bom ter em mente que o amor genuíno liberta, fortalece e emancipa, enquanto que a manipulação - por mais doce que possa parecer no começo – aprisiona, limita e enfraquece.



Artigo condensado e adaptado do livro Pessoas Tóxicas – Como Lidar com Gente Tóxica e Dar a Volta Por Cima, de Ernesto Berg (E. A. Berg). Disponível em formato e-book (187 páginas) no site da Amazon, por R$ 9,90, onde o leitor tem acesso às primeiras 50 páginas, gratuitamente.

Pessoas tóxicas: como elas minam sua autoconfiança e sua autonomia sem você perceber

Como líderes visionários despertam o melhor em suas equipes



Vivemos cercados por líderes que comandam, controlam e cobram resultados. São eficientes, mas não necessariamente inspiradores. A motivação que nasce do medo ou da pressão é curta, superficial e rapidamente se desgasta.



O líder visionário, ao contrário, acende algo mais profundo. Ele não apenas organiza o presente, mas mostra um futuro que parece possível, tangível e atraente. É alguém que transforma esforço em pertencimento e trabalho em significado.



“O futuro não é um destino, é algo que construímos juntos.” – Philippe Starck



<h2 class="wp-block-heading">O poder da visão compartilhada</h2>



Imagine uma equipe diante de um desafio quase intransponível. Enquanto um líder comum detalharia prazos e métricas, o líder visionário oferece uma imagem que inspira esperança e coragem. Ele faz com que cada pessoa perceba que seu papel é indispensável e que, mesmo diante de obstáculos, o esforço coletivo constrói algo que vale a pena.



Essa visão não é um discurso ensaiado, mas uma narrativa viva, que conecta objetivos ao propósito e desperta a vontade de se engajar. Quando há sentido, o esforço deixa de ser peso e passa a ser escolha.



A ciência confirma essa intuição. Um estudo publicado na Leadership &amp; Organization Development Journal em 2023 revelou que líderes com comportamento visionário aumentam significativamente o compromisso das equipes com a visão da organização, o que impacta diretamente a performance individual e coletiva (Emerald Insight). Outro levantamento envolvendo mais de 21 mil participantes mostrou que estilos de liderança baseados em propósito, como o ético e o de serviço, estimulam a motivação intrínseca de forma muito mais duradoura do que os modelos tradicionais de comando (Frontiers in Psychology).



Quando a visão é compartilhada, trata-se de participar de uma construção. Cada tarefa, por menor que seja, passa a carregar um pedaço de futuro.



<h2 class="wp-block-heading">A presença que desperta confiança</h2>



O líder visionário não precisa de holofotes para marcar presença. Seu impacto vem da escuta, da atenção e do cuidado. Ele percebe talentos que ainda não se revelaram e reconhece conquistas que poderiam passar despercebidas. Mais do que falar, ele sabe observar. Mais do que cobrar, ele sabe inspirar.



É essa presença silenciosa que cria um ambiente em que as pessoas se sentem seguras para ousar, aprender e crescer. Nesse espaço, a motivação não é imposta de fora para dentro; ela nasce de dentro para fora. O time sente-se parte de algo maior, e isso muda radicalmente a forma como cada um se envolve.



Como escreveu Peter Senge, autor de A Quinta Disciplina



“As organizações que aprenderão a prosperar no futuro serão aquelas que descobrirem como cultivar o comprometimento e a capacidade de aprender em todos os níveis.”



Um líder visionário é, portanto, menos um comandante e mais um jardineiro: alguém que cria as condições para que o engajamento floresça.



<h2 class="wp-block-heading">Os passos de quem deseja liderar com visão</h2>



Tornar-se um líder visionário não depende de fórmulas prontas, mas de escolhas conscientes. Esse caminho começa ao compartilhar um futuro que seja claro e inspirador. Quando a equipe enxerga para onde vai, cada tarefa ganha significado. Mas visão sem escuta é ilusão, por isso é preciso ouvir mais do que falar, abrindo espaço para que os outros tragam suas perspectivas e brilhem no processo.



O próximo movimento é valorizar as conquistas que parecem pequenas, conectando-as a um propósito coletivo. O que pode soar irrelevante no dia a dia, quando reconhecido, se transforma em combustível para manter a motivação. Ao mesmo tempo, coerência entre discurso e prática é essencial: o exemplo arrasta mais do que qualquer ordem.



E há um elemento que completa essa jornada: a autonomia. O líder visionário incentiva cada pessoa a encontrar sentido no que faz, oferecendo liberdade responsável. É nesse espaço que a motivação se renova continuamente, porque ninguém se sente apenas executor, mas sim coautor de algo maior.



Motivação não nasce em planilhas nem em discursos prontos. Ela é cultivada pela visão de futuro, pela presença atenta e pela coragem de inspirar. Liderar com visão é acender uma chama que não se apaga, porque não depende de imposição externa, mas de propósito compartilhado.



A liderança que transforma não é a que cobra mais resultados, mas a que desperta o desejo genuíno de construir juntos. E, quando isso acontece, organizações deixam de ser apenas locais de trabalho para se tornarem espaços de significado, crescimento e realização.



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Sou Cleber Castro, Escritor, Autor do Livro "Quando a vida não sai do lugar - Um guia prático para sair do automático e voltar a avançar no que realmente importa com leveza", a ser lançado no primeiro semestre de 2026 pela Editora Provérbios, Professor FGV, Palestrante e Consultor Empresarial sobre Pensamento Estrutural aplicado a Estratégia Empresarial, Comportamento &amp; Liderança. Quer saber como posso te ajudar ou a sua empresa? Clique aqui e entre em contato comigo!



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A arte de acender a motivação

Mais do que uma corporação de segurança pública, a PMCE se revela, sob a ótica da gestão, uma verdadeira escola de liderança organizacional



Introdução



Em um cenário organizacional cada vez mais marcado pela volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade (ambiente VUCA), grandes empresas privadas têm buscado modelos de gestão capazes de garantir disciplina estratégica, clareza de comando, formação contínua de lideranças e execução eficiente. Curiosamente, muitos desses atributos estão presentes, de forma madura e testada ao longo de décadas, em organizações públicas de natureza militar.



A Polícia Militar do Ceará (PMCE) se apresenta como um exemplo emblemático. Embora estruturada sob uma hierarquia piramidal — frequentemente associada, no discurso empresarial, a modelos conservadores — a corporação mantém elevada capacidade operacional, estabilidade institucional e continuidade estratégica, mesmo diante de mudanças políticas, sociais e tecnológicas.



Este artigo propõe um paralelo entre o sistema operacional e de gestão da PMCE e as organizações privadas, demonstrando como empresas podem extrair vantagem competitiva ao compreender e adaptar princípios estruturantes desse modelo, sem perder flexibilidade ou inovação.



<h2 class="wp-block-heading">Estrutura de Carreiras na PMCE: Clareza, Propósito e Progressão</h2>



A PMCE organiza seus cargos em dois grandes eixos de carreira, cada qual com identidade, missão e critérios de progressão bem definidos: a carreira de praças e a carreira de oficiais.



<h3 class="wp-block-heading">Carreira de Praças: Excelência Operacional</h3>



A carreira de praças possui natureza essencialmente operacional. O ingresso ocorre por meio do Curso de Formação de Soldado de Fileira (CFSDF), iniciando-se no cargo de aluno-soldado. Após a conclusão do curso, o militar é promovido a Soldado, seguindo uma progressão sequencial: Cabo, 3º Sargento, 2º Sargento, 1º Sargento e Subtenente.



Esse modelo assegura que a base operacional da instituição seja formada por profissionais treinados de maneira padronizada, com identidade institucional sólida e profundo conhecimento da atividade-fim. A progressão ocorre de forma meritocrática, associada a tempo de serviço, desempenho e cursos de formação continuada.



No mundo corporativo, funções operacionais frequentemente sofrem com baixa valorização e alta rotatividade, muitas vezes negligenciadas em favor de cargos gerenciais A PMCE demonstra que investir em carreiras técnicas e operacionais estruturadas não é custo, mas fator essencial de sustentabilidade organizacional.



<h3 class="wp-block-heading">CHO e QOA: A Ponte entre Operação e Gestão que revela Inteligência Organizacional</h3>



Um aspecto pouco observado no meio empresarial é a ponte estruturada entre operação e gestão singular e altamente estratégico do modelo da PMCE é a possibilidade de ascensão de praças ao oficialato administrativo. Subtenentes podem concorrer ao Curso de Habilitação de Oficiais (CHO), ingressando no Quadro de Oficiais Administrativos (QOA).



Esses oficiais, oriundos da base operacional, atuam diretamente no apoio à gestão institucional, podendo alcançar o posto de Major no serviço ativo (e Tenente-Coronel na reserva remunerada), atuando como pilares de apoio à gestão institucional. Sua principal contribuição reside na capacidade de traduzir as demandas operacionais para o nível estratégico, reduzindo o distanciamento entre quem executa e quem decide.



Empresas privadas frequentemente enfrentam rupturas entre o “chão de fábrica” e a alta gestão, que se traduzem em decisões desalinhadas da realidade operacional. O modelo QOA demonstra como a promoção interna estruturada, baseada em experiência prática e formação complementar, fortalece a governança e a tomada de decisão.



<h3 class="wp-block-heading">Carreira de Oficiais: Formação de Lideranças Estratégicas</h3>



A carreira de oficiais da PMCE é essencialmente voltada à gestão, liderança e comando. O ingresso ocorre por meio do Curso de Formação de Oficiais (CFO), que inicia no posto de Cadete (aluno-oficial) e pode culminar no posto de Coronel.



Essa carreira subdivide-se em:



Quadro de Oficiais Especialistas: profissionais de áreas técnicas, como saúde, que agregam conhecimento especializado à instituição.



Quadro de Oficiais Combatentes: núcleo central da liderança institucional, responsável pela condução estratégica da corporação.



Dentre os Coronéis do Quadro de Oficiais Combatentes, o Governador do Estado nomeia o Comandante-Geral da PMCE, função que, em analogia ao setor privado, equivale ao cargo de CEO.



<h2 class="wp-block-heading">CFO como Programa de Trainee</h2>



O CFO guarda notável semelhança com os programas de trainee das grandes empresas. Trata-se de um processo seletivo rigoroso, seguido de formação intensiva, que combina teoria, prática, liderança sob pressão e avaliação contínua.



A diferença fundamental está no horizonte de longo prazo. Enquanto muitas empresas utilizam programas de trainee como instrumentos de captação rápida de talentos, a PMCE os insere em um projeto de carreira institucional, no qual o líder é moldado ao longo de décadas, com progressões condicionadas a cursos, desempenho e maturidade profissional.



<h2 class="wp-block-heading">Formação Continuada e Promoção: Gestão por Competências</h2>



Na PMCE, promoções não são meramente automáticas ou simbólicas. Cada avanço na carreira é acompanhado por cursos de formação continuada, que habilitam o militar para novas responsabilidades, sob a ótica de que liderança não se improvisa



Esse modelo se aproxima do conceito moderno de gestão por competências, no qual o cargo não é apenas um título, mas um conjunto de atribuições que exige preparo específico. Empresas que negligenciam a capacitação estruturada de seus líderes frequentemente enfrentam crises de gestão, baixa performance e desalinhamento estratégico, uma vez que, comumente, profissionais são promovidos sem preparo adequado, aprendendo “no cargo”.



A PMCE, por sua vez, demonstra que investir de forma sistemática na formação é menos oneroso — e mais eficaz — do que corrigir erros decorrentes de lideranças despreparadas, pois é uma medida que reduz erros estratégicos, crises de liderança e custos ocultos decorrentes de decisões mal conduzidas.



<h2 class="wp-block-heading">Hierarquia Piramidal e Eficiência Organizacional</h2>



A hierarquia da PMCE é clara, formal e amplamente compreendida por seus integrantes. Longe de representar rigidez improdutiva, essa estrutura proporciona:



- Clareza de papéis e responsabilidades;



- Unidade de comando;



- Rapidez na tomada de decisão;



- Disciplina organizacional;



- Padronização de processos críticos.



No ambiente empresarial, observa-se um movimento pendular entre estruturas excessivamente rígidas e modelos excessivamente horizontais. A experiência da PMCE sugere que a hierarquia, quando combinada com meritocracia, formação contínua e propósito institucional, pode ser uma poderosa aliada da eficiência.



<h2 class="wp-block-heading">Lições da PMCE para as Empresas Privadas</h2>



A análise comparativa permite extrair lições valiosas:



1. Carreiras estruturadas geram engajamento e retenção;



2. Promoção interna fortalece a cultura organizacional;



3. Formação contínua é investimento estratégico, não custo;



4. A liderança deve ser preparada para o longo prazo;



5. Hierarquia clara pode coexistir com excelência e inovação.



Empresas que enfrentam alta rotatividade, crises de liderança e desalinhamento estratégico podem se beneficiar ao observar, com menos preconceito, modelos institucionais como o da PMCE.



<h2 class="wp-block-heading">Considerações Finais</h2>



A Polícia Militar do Ceará demonstra que tradição e resultados não são conceitos antagônicos. Seu modelo de estruturação, baseado em carreiras claras, liderança progressiva e formação contínua, oferece um contraponto relevante ao discurso empresarial que, por vezes, confunde flexibilidade com ausência de estrutura.



Ao adaptar — e não copiar mecanicamente — princípios do modelo da PMCE, organizações privadas podem fortalecer sua governança, formar lideranças mais resilientes e construir vantagens competitivas sustentáveis.



Mais do que uma corporação de segurança pública, a PMCE se revela, sob a ótica da gestão, uma verdadeira escola de liderança organizacional, uma fonte consistente de aprendizados organizacionais para o mundo empresarial contemporâneo.

Ser líder não é um cargo ou um título, mas ação e exemplo

Brigette Hyacinth

Como a iPlace se tornou referência em iPhone no Brasil, com Ismael Kolling | Café com ADM 478

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