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Quer alcançar uma comunicação eficaz? Gostaria que as pessoas prestassem atenção ao sue discurso?
Uma das estratégias a ser utilizada é conhecer e perceber o perfil comunicativodo seu interlecutor e, após ter essa preciosa informação em mãos, você poderá regular sua maneira de falar, alcançando o tão esperado rapport !
Vale um parêntese aqui para, de maneira resumida, conceituar o rapport. Podemos descrevê-lo como o estabelecimento de sintonia entre as pessoas, favorecendo o desenvolvimento de conforto e cooperação entre as partes envolvidas.
Alcançar o rapport é estabelecer uma harmonia com o interlocutor, gerando um ambiente de confiança na relação que se inicia, onde um sentimento de familiaridade se apossa das partes integrantes do diálogo.
Para estabelecer o rapport faz-se necessário planejar suas ações comunicativasde forma que sejam personalizadas a cada interlocutor e, uma importante estratégia que pode e deve ser utilizada é o reconhecimento do perfil do seu interlocutor. Então vamos lá!
Todos possuem um perfil comunicativo, que nada mais é do que a maneira com que nos sentimos mais confortáveis em nos comunicar, sendo a forma expressiva da nossa comunicação.
Podemos nos expressar de maneira mais, ou menos sucinta, de maneira mais, ou menos racional e por aí vai&#8230; Para saber qual é o seu perfil pense em como você comunica sob pressão, com certeza encontrará a sua resposta. Mas não analise apenas a sua comunicação, faça isso com todos ao seu redor!
Os perfis comunicativos são divididos em quatro, de acordo com a imagem abaixo:
<img decoding="async" src="https://mail.google.com/mail/?ui=2&amp;ik=c233420f04&amp;view=att&amp;th=133615dbee43a63a&amp;attid=0.1&amp;disp=safe&amp;realattid=ii_133615dbee43a63a&amp;zw" alt="descrição visual dos diferentes perfis" width="320" height="240" /> Com o PRAGMÁTICO ocorre um predomínio da razão, eles possuem assertividade e geralmente são práticos para decidir; se comportam de maneira realista, &#8220;pé no chão&#8221;e são muitas vezes conhecidos como grosseiros por terem esse perfil de &#8220;ir direto ao ponto&#8221;.
De maneira geral, para captar a atenção de um indivíduo que tenha predomínio deste perfil a sua comunicação deve ser objetiva, clara, sem rodeios e prática. Vá direto ao ponto, fale firme e seja ágil com seu interlocutor.
Já com o ANALÍTICO a assertividade é baixa, mesmo sendo racional para agir, são metódicos e precisam de detalhes nas informações, necessitando de mais tempo para tomar decisões.
Para captar a atenção de um indivíduo que tenha predomínio deste perfil dê a ele muitos dados, detalhes e informações; mantenha atitudes tranquilas e estimule a reflexão lógica e dedutiva. Mas atenção, caso seja indeciso, o número excessivo de informações pode confundi-lo ainda mais!
Com o EXPRESSIVO ocorre predomínio da emoção, ao contrário do analítico, é rápido para a tomada de decisões, gosta de falar, utiliza muitos exemplos e, na maioria das vezes, o exemplo é sobre si mesmo, geralmente é sociável e popular.
Para captar a atenção de um indivíduo que tenha predomínio deste perfil: &#8220;afague seu ego&#8221;, valorizando suas atitudes e sua vivência; escute-o e em seguida exponha o que pensa.
Com o AFÁVEL também há um predomínio da emoção, mas há falta de assertividade e a necessidade de colher dados e informações. Ele geralmente compreende as pessoas, é um bom ouvinte e motiva bem a equipe, costuma ser tímido e é conhecido como o &#8220;bonzinho&#8221;.
Para captar a atenção de um indivíduo que tenha predomínio deste perfil dê opiniões, sugestões ou aconselhamentos, utilize a emoção no conteúdo expositivo (mas cuidado com a emoção exagerada, pois pode promover o resultado contrário, afastando-o de você).
Agora é colocar a &#8220;mão na massa&#8221;! Observe todos ao seu redor, perceba as diferenças e coloque em prática seu conhecimento, os resultados podem te surpreender!

Qual o seu perfil comunicativo?

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E mais um ano se passou!! Já está aí gente, acabou!!Acho que a maioria da pessoas trabalha nas últimas semanas de dezembro, porém outras se divertem, claro. E toda empresa que se preza, celebra com seus colaboradores essa época mágica do Natal, entrada de um novo ano, o começo de novos projetos e sonhos.A ACT VOZ vai deixar aqui algumas dicas de como se comportar na confraternização da sua empresa. Será que tem etiqueta pra isso??? Claro que sim! Devemos praticar a etiqueta profissional dentro e fora do ambiente de trabalho.- A primeira dica é ficar atenta e conhecer o seu limite e o do outro! Não é porque você está numa super festa de final de ano da empresa que vai começar a tratar o seu chefe pelo apelido ou como se ele fosse o seu melhor amigo. Lembre-se, só somos íntimos de alguém quando frequentamos a sua casa ou quando esse alguém lhe dá a liberdade para tal. A convivência diária no ambiente de trabalho nos torna próximos e não íntimos.- Uma atitude apropriada é ter um comportamento linear. Se durante todo ano você se comportou como uma pessoa mais centrada, retraída e de pouca fala, não é na festa da empresa que você vai se soltar e tomar todas. Ou, usar uma roupa super decotada e sair falando bem ou mal das pessoas em alto e bom tom. O que seu chefe ou os seus colegas vão pensar de você? Não deixe de tomar a sua taça de espumante ou o seu chopp gelado, nem de bater um papo agradável! Porém, faça tudo com moderação, mantendo o seu comportamento usual.- A última dica, pessoal, é ter sempre um filtro crítico. Se aquela colega que você não via há um tempo, resolveu aparecer na festa e chegou com um novo visual, ou seja, com uma "barriguinha" saliente, não pergunte se ela está grávida! Muito provavelmente, ela não vai estar. E, se ela estiver, ela vai te contar! Quer alegria maior?? Outro exemplo, se o seu chefe chega na festa da empresa de braços dados com uma "mocinha", não pergunte se é a filha dele. Você poderá arrepender amargamente, se a resposta for "NÃO, É A MINHA ESPOSA".É isso aí pessoal! Espero que tenham gostado das dicas. Tenham todos um final de ano especial, um Natal de luz e amor e que 2012 seja O ANO das realizações, oportunidades de crescimento e sonhos realizados.

Etiqueta até na festa de confraternização

Você vai falar em público em breve? Que tal pegar lápis e papel? É isso mesmo! Esqueça o power point ou qualquer outra ferramenta digital, comece no papel! Pense, desenhe e escreva seu roteiro. Antes de qualquer coisa você deve criar uma história. Os comunicadores eficazes planejam efetivamente, elaboram mensagens e títulos cativantes, que fazem com que a platéia não queira mais nada além de ouvi-los.Tem uma pesquisadora que gosto muito, Nancy Duarte, e ela fala que: "o apresentador deve demorar cerca de 90 horas para criar uma apresentação de 1 hora de duração". Aproveite esse tempo para pesquisar o tema, coletar dados com especialistas, organizar as idéias, conversar com colegas, consultar clientes e esboçar a estrutura da história.O sucesso, nessa primeira etapa, separa os comunicadores medianos dos fora de série. Dedique MUITO tempo a essa etapa e terá o sucesso garantido, pois, não há como resistir a uma boa história!Existem alguns elementos que são fundamentais a uma grande apresentação e certamente ter um slogan é um deles! Crie um slogan, uma mensagem curta que transmita o que você deseja transmitir à sua plateia. Não é por acaso que o twitter é o sucesso do momento: ele força as pessoas a serem assertivas e, em poucos caracteres, devem conquistar a nossa atenção. Então, faça o mesmo! Escreva sua idéia em poucos caracteres e a divulgue várias vezes ao longo da apresentação. Dessa forma, o conteúdo ficará fixo na memória do interlocutor e a mensagem será transmitida de forma atrativa e direta.Outro elemento fundamental é transmitir paixão! Parece balela, mas realmente funciona. Fale sobre o que você gosta, sobre algo que te estimula, que te motive. Em sua apresentação, demonstre o amor e paixão que você tem pelo conteúdo que está falando. Dessa forma, seu entusiasmo será transmitido ao interlocutor, o que promoverá interesse pelo o que está falando!É isso! Pegue papel e lápis, escreva sua história e brinque com a imaginação da sua platéia!

Vai falar em público?

A nossa postura revela muito sobre nós e pode denunciar nossas emoções e desejos.Isso acontece, pois, a linguagem do corpo é o reflexo externo do nosso estado emocional. Se estamos felizes, a nossa postura tende a ficar ereta e flexível. Já se estamos tristes... nosso corpo responde permanecendo retraído e rígido.Perceba as pessoas à sua volta, como elas estão? De braços cruzados? Se alguém, ao conversar com você, permanecer de braços cruzados, isso pode ser um mau sinal. Geralmente, o gesto de cruzar os braços significa uma tentativa inconsciente de bloquear tudo o que percebemos como ameaça ou circunstâncias indesejáveis.A pessoa que permanece com os braços cruzados transmite distanciamento, indiferença e pouca credibilidade. Mas cuidado! O outro pode apenas estar com frio... Por isso, cabe um análise cuidadosa e muitas estratégias podem lhe ajudar!Para tentar "quebrar" essa postura do seu interlocutor, dê a ele um objeto para segurar ou algo para ele fazer (folhetos, caneta ou amostras, obrigam-no a descruzar os braços, colocando-o numa postura mais aberta e receptiva).Fique atento em relação à sua postura também! Ao se apresentar profissionalmente ou ao conversar com um amigo, perceba como o seu corpo se comporta e demonstre alegria, comprometimento e cordialidade!

Fique atento à sua postura!

De que adianta seguir uma moda, sem nenhuma inteligência por trás do que é feito?



Inovar com a IA é o grande hype do mercado no momento. No entanto, de que adianta seguir uma moda, sem nenhuma inteligência por trás do que é feito? Um estudo do MIT mostrou que 95% dos projetos corporativos pautados nessa tecnologia não alcançam ganhos relevantes em receita ou eficiência – não pela baixa capacidade do recurso em si, mas sim pela forma na qual é aplicado. Como reverter essa estatística? Com uma governança robusta de inovação.



Não é de hoje que temos essa dificuldade em conquistar resultados excelentes com a IA. Nas décadas de 70 e 80, passamos pelo que ficou conhecido como “Winter AI” (inverno da inteligência artificial, no português), períodos em que o financiamento e o interesse público no setor de inteligência artificial diminuíram, justamente, pela falta de retornos frente às expectativas que foram criadas nessas soluções.



É muito fácil que qualquer IA gere um enorme interesse e repercussão no mercado. Mas, isso não significa que esses recursos irão, necessariamente, gerar benefícios significativos para todas as empresas. Afinal, cada negócio tem sua realidade, condições e metas específicas que, nem sempre, conseguirão ser conquistadas com as mesmas tecnologias utilizadas por outra marca.



Estamos em um cenário fortemente marcado pela adesão global de tecnologias no mundo corporativo, muitas delas desenvolvidas com base na inteligência artificial. Porém, nessa curva crescente, há, também, um vale de problemas e dificuldades decorrentes da falta de estratégia por trás de tudo que é adotado. Uma tendência seguida por um “modismo”, mas sem um senso crítico quanto ao que está sendo feito.



Qual o resultado disso? Picos e vales de IA, no que diz respeito ao entusiasmo criado e o que se observa de resultado. Afinal, além da falha constante de planos e estratégias sem essa orientação, ocorre um efeito cascata no mercado de “inverno” da IA, marcado pelo resfriamento do interesse e priorização nesses investimentos, justamente, pela falta de retorno.



Todos esses eventos que já foram presenciados em nossa história nos ensinam que é urgente uma governança por trás deste processo. Não adianta seguir uma fórmula padrão, mas sim se preocupar em cuidados que incluam reforçar a infraestrutura interna para recebê-la, junto a um senso crítico no planejamento de como esse recurso será levado aos processos corporativos, mapeando e compreendendo eventuais riscos e de que forma cada empresa conseguirá mitigá-los.





Crie uma governança robusta baseada nessas análises completas e abrangentes, reforçando, também, treinamentos internos que conscientizem os times sobre a importância da IA em seus trabalhos e como explorar, ao máximo, este potencial visando a melhora dos resultados. Defina, também, os papéis e responsabilidades de cada pessoa nesse sentido – até porque nem todos precisam ter acesso aos dados sensíveis inseridos nessas ferramentas, nem à todas as suas funcionalidades.



O consumo energético é outro ponto de atenção. A pesquisa do MIT revelou que um vídeo de cinco segundos gerado por IA, por exemplo, pode consumir a mesma quantidade de energia que um micro-ondas ligado por uma hora. Imagine milhares de pessoas fazendo pesquisas e criando conteúdos desse tipo, quanto que é consumido, hoje em dia, de nossas fontes energéticas?



Diante da busca atual por fontes mais renováveis, é dever das empresas se atentarem a este cuidado, considerando um possível lapso de ocorrer a qualquer momento e de que forma podem contornar e mitigar esse risco. Sem esses olhares, muitas tendências que poderiam, de fato, ser benéficas, acabam se perdendo. E, com isso, poderemos ter um longo inverno ainda pela frente.



Alexandre Pierro é mestre em gestão e engenharia da inovação, engenheiro mecânico, bacharel em física e especialista de gestão da PALAS, consultoria pioneira na implementação da ISO de inovação na América Latina.

AI Winter: os riscos de inovar sem governança

A saúde mental no ambiente corporativo não será mais uma opção, mas uma exigência estratégica e legal



No cenário corporativo contemporâneo, a saúde mental transcendeu a esfera do cuidado pessoal para se consolidar como um ativo estratégico fundamental. Empresas conscientes reconhecem que o bem-estar psicológico de seus colaboradores é indissociável da produtividade, do engajamento e, em última instância, da sustentabilidade do negócio. Esta compreensão com um visão integral do tema, alinha-se aos princípios da Organização Mundial da Saúde (OMS), que há anos defendem um contínuo de cuidados em saúde mental que engloba a promoção, a prevenção e o tratamento.



A mais recente revisão da Norma Regulamentadora 01 (NR-01), por meio da Portaria MTE nº 1.419/2024, que será colocada em vigor a partir de maio de 2026, marca um ponto de inflexão decisivo para o ambiente de trabalho brasileiro. Ao incluir explicitamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) – em consonância com as diretrizes globais da OMS e da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que apontam a perda de bilhões de dias de trabalho devido à depressão e ansiedade. Esta atualização não apenas reforça a obrigatoriedade legal de as empresas gerenciarem esses riscos, mas também as convida a adotar uma abordagem mais proativa e integrada da saúde mental em seus planos de ação.



Mas vocês sabem a diferença entre os conceitos de promoção, prevenção e tratamento em saúde mental?&nbsp;



Sabem como eles interferem uns nos outros e como colocar em prática cada uma desses níveis de atuação?&nbsp;



Vou então fazer uma breve diferenciação e trazer alguns pontos para trazer um pouco mais de conhecimento nesse assunto que tem trazidos tantas dúvidas:



<h2 class="wp-block-heading">1. Promoção da saúde mental: cultivando um ambiente resiliente (nível da cultura organizacional)</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1.1 Conceitos: </h3>



A promoção da saúde mental concentra-se em fortalecer a capacidade dos indivíduos e comunidades para gerenciar as adversidades da vida, realizar seu potencial e contribuir para a sociedade. É uma abordagem universal que visa criar condições e ambientes de apoio, construindo fatores protetores e fomentando o bem-estar ANTES que qualquer problema de saúde mental específico se manifeste.



A promoção da saúde mental no ambiente corporativo é uma estratégia universal, que visa fortalecer o bem-estar psicológico de todos os colaboradores e da organização como um todo, independentemente da presença de um risco ou transtorno específico. Trata-se de construir uma cultura que valoriza o ambiente de trabalho psicologicamente seguro e inclusivo.



1.1.1 Foco e Objetivos: Criar um clima organizacional harmonioso, que fomente a resiliência individual e coletiva, melhore o engajamento e a satisfação no trabalho. A NR-01, ao exigir a gestão de todos os riscos (incluindo os psicossociais), indiretamente incentiva um ambiente proativo onde a promoção da saúde mental se torna uma camada protetora fundamental. Um ambiente culturalmente saudável minimiza a origem de perigos psicossociais que a NR-01 então precisaria mitigar.



1.1.2 Conexão com as Diretrizes: A OMS preconiza uma "abordagem do curso de vida", e no ambiente corporativo, isso se traduz em iniciativas que apoiam o colaborador em diversas fases de sua jornada profissional e pessoal. A NR-01, por sua vez, enfatiza a necessidade de envolver todas as partes interessadas – de lideranças a colaboradores – no processo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), o que naturalmente fomenta uma cultura de corresponsabilidade e abertura para o tema da saúde mental.&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Na prática: </h3>



1.2.1 Liderança Consciente: Treinamentos para líderes sobre comunicação não-violenta, empatia e gerenciamento de equipes de forma a evitar sobrecarga, má gestão e falta de clareza de papéis – fatores apontados no Guia NR-01 como riscos.



1.2.2 Programas de Bem-Estar Integral: Oferecer acesso a plataformas de meditação guiada, ginástica laboral, programas de educação financeira e workshops sobre equilíbrio entre vida pessoal e profissional.



<h2 class="wp-block-heading">2. Prevenção de doenças mentais: gerenciando riscos psicossociais (nível da gestão direta de riscos)</h2>



<h3 class="wp-block-heading">2.1 Conceitos: </h3>



A prevenção de doenças mentais, embora intimamente ligada à promoção, difere por seu foco em reduzir a incidência, prevalência e recorrência de transtornos específicos. Ela mira grupos em situação de vulnerabilidade ou aqueles expostos a fatores de risco identificáveis, atuando antes que um transtorno se estabeleça por completo, mas em cenários onde há uma ameaça iminente ou latente.



Este é o campo onde a NR-01, em sua nova redação, atua de forma mais direta e explícita na saúde mental. A prevenção concentra-se em identificar e mitigar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho que, se não controlados, podem levar ao adoecimento.



2.1.1 Foco e Objetivos: Detectar perigos psicossociais no ambiente de trabalho e implementar medidas de controle para evitar que se tornem doenças ocupacionais. A NR-01 exige a identificação de perigos, a avaliação e a classificação dos riscos dentro do GRO, agora incluindo formalmente os psicossociais.



2.1.2 Conexão com as Diretrizes: A OMS destaca a importância da "identificação e intervenção precoce" para grupos em vulnerabilidade. A NR-01 instrumentaliza essa visão, exigindo uma análise detalhada das condições de trabalho para identificar os estressores. O "Relatório Mental Health Today" e o "Guia NR-01 Revisado" apontam a dimensão global das perdas de produtividade devido à depressão e ansiedade (cerca de US$ 1 trilhão por ano), tornando a prevenção desses riscos um imperativo econômico e social para as empresas.



<h3 class="wp-block-heading">2.2 O que pede a NR- 01: </h3>



2.2.1 Identificação de Perigos Psicossociais: A NR-01 agora exige que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho sejam expressamente incluídos no inventário de riscos, incluindo:&nbsp;



2.2.2 Avaliação de Riscos (AEP/AET): A NR-01 (e NR-17) determina o uso da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e da Análise Ergonômica do Trabalho (AET). A AEP é obrigatória para todas as empresas, mesmo as dispensadas de PGR para outros riscos, e deve incluir os fatores psicossociais relacionados à organização do trabalho.&nbsp;O processo foca nas condições de trabalho que são estressoras, não em sintomas individuais.



2.2.3 Implementação de Medidas de Prevenção: Para cada risco psicossocial identificado, deve-se adotar medidas de controle, conforme a hierarquia (eliminar o perigo, reduzir o risco, etc.), com um plano de ação claro e cronograma, responsáveis e indicadores de acompanhamento.



2.2.4 Documentação: Todas as etapas devem ser registradas no Inventário de Riscos do PGR (ou AEP), com caracterização dos processos, ambientes, atividades, perigos, agravos, grupos expostos e medidas de prevenção implementadas.



<h3 class="wp-block-heading">Na prática: </h3>



2.3.1 Ajuste da Carga Horária e Metas: Implementar processos para priorizar tarefas e garantir que as metas sejam realistas, considerando o "excesso de demandas (sobrecarga)" como um risco a ser gerenciado.



2.3.2 Canais de Denúncia Acessíveis: Estabelecer canais anônimos e confiáveis para denúncias de assédio, com acompanhamento transparente e punições cabíveis.



2.3.3 Programas de Desenvolvimento de Liderança: Capacitar gestores para fornecer suporte adequado, clareza nas expectativas e autonomia às equipes, prevenindo "baixa clareza de papel", "falta de suporte" e "baixo controle no trabalho".



2.3.4 Ambientes de Trabalho Colaborativos: Estimular a colaboração e a coesão social para combater "más relações" e "isolamento". O relatório da OMS sobre Conexão Social reforça como o trabalho em equipe e a "infraestrutura social" (como espaços de descompressão) são cruciais para o bem-estar (Report-WHO-conexo-social.pdf, Sumário Executivo, Comunidade).





<h2 class="wp-block-heading">3. Tratamento e reabilitação: resposta a transtornos existentes (nível da resposta e melhoria contínua)</h2>



<h3 class="wp-block-heading">3.1 Conceitos: </h3>



O tratamento de doenças mentais é a intervenção que ocorre após o diagnóstico de um transtorno. Seu objetivo primário é aliviar os sintomas, melhorar o funcionamento do indivíduo e promover a recuperação, permitindo que a pessoa retome uma vida plena e produtiva.



Quando um colaborador apresenta um transtorno mental, o tratamento e a reabilitação são essenciais para promover a recuperação e facilitar o retorno&nbsp;ao trabalho.



3.1.1 Foco e Objetivos: Aliviar o sofrimento, promover a recuperação e garantir a reintegração do colaborador à vida profissional, quando possível, com os devidos suportes e adaptações.



3.1.2 Conexão com as Diretrizes: A OMS destaca a importância da "descentralização do cuidado" e da "integração da saúde mental na atenção primária". No contexto corporativo, isso se traduz em oferecer suporte que vai além do ambiente da empresa, conectando o colaborador a uma rede de cuidados de saúde. A NR-01, embora não trate diretamente do tratamento clínico, exige que a organização reveja sua avaliação de riscos após a implementação de medidas de prevenção ou em caso de acidentes e doenças, visando à melhoria contínua. Se um caso de transtorno mental é reconhecido como doença ocupacional, a NR-01 (via PGR) demanda a investigação das causas no ambiente de trabalho para evitar reincidência.



<h3 class="wp-block-heading">3.2 O que pede a NR- 01: </h3>



O Guia NR-01 esclarece que a identificação e avaliação de riscos psicossociais não devem ser confundidas com exames médicos de aptidão ou avaliação da saúde mental individual. Essa é uma responsabilidade médica no âmbito do PCMSO (NR-7). No entanto, a gestão de riscos pela NR-01 pode identificar padrões e necessidades de suporte geral que impactam a saúde mental da força de trabalho.



<h3 class="wp-block-heading">Na prática: </h3>



3.3.1 Programas de Assistência ao Empregado (PAE): Disponibilizar acesso confidencial a psicólogos, psiquiatras e outros profissionais de saúde, para atendimento, encaminhamento e acompanhamento.



3.3.2 Planos de Retorno Gradual ao Trabalho: Para colaboradores que se afastam por questões de saúde mental, criar um plano individualizado de retorno, com redução de carga horária e de responsabilidades, ajustado às necessidades do colaborador.



3.3.3 Ajustes Razoáveis no Ambiente de Trabalho: Com base nas recomendações médicas e no diálogo com o colaborador, implementar modificações no posto de trabalho ou nas rotinas que facilitem a reintegração e a manutenção da saúde mental.



3.3.4 Acompanhamento e Suporte Contínuo: Estabelecer um ponto de contato na empresa (ex: RH, SSO ou líder direto treinado) que possa oferecer suporte discreto e contínuo ao colaborador em recuperação, respeitando a confidencialidade.



Em conclusão, a saúde mental no ambiente corporativo não será mais uma opção, mas uma exigência estratégica e legal. A NR-01 revisada, ao incorporar explicitamente os riscos psicossociais, fornece um roteiro claro para as empresas brasileiras. Ao adotar uma abordagem integrada de promoção, prevenção e tratamento, pautada nas melhores práticas globais da OMS e nas diretrizes detalhadas do novo texto da NR-01, as organizações não apenas cumprem suas obrigações legais, mas também constroem um ambiente de trabalho mais saudável, humano e, consequentemente, mais produtivo e resiliente. O investimento na saúde mental é um investimento no futuro da própria empresa e na sustentabilidade das pessoas.

Você sabe a diferença entre promoção, prevenção e tratamento em saúde mental e em qual o nível as empresas precisam atuar?

A fronteira entre o risco e a inovação não está no código das ferramentas, mas na arquitetura de governança que as envolve



Toda organização vive hoje uma contradição silenciosa: enquanto as áreas de governança de TI tentam estabelecer regras claras para o uso de inteligência artificial, profissionais em todos os níveis já encontram atalhos, plug-ins e assistentes não homologados que infiltram-se no cotidiano corporativo. É o nascimento da shadow AI — a camada subterrânea de experimentação que escapa ao radar dos comitês de segurança, mas que carrega tanto riscos latentes quanto possibilidades estratégicas.



O paralelo com o antigo fenômeno do shadow IT é inevitável, mas insuficiente. Se na década passada tratava-se de softwares paralelos, hoje falamos de algoritmos que processam dados sensíveis, moldam decisões e até influenciam fluxos de poder invisíveis dentro das organizações. O custo de ignorar esse movimento não é apenas técnico: é perder soberania sobre a própria arquitetura cognitiva da empresa.



Aqui emerge um dilema de governança: travar o uso é ineficaz; liberar indiscriminadamente é temerário. Executivos de TI e negócio precisam desenhar o que chamo de “governança da experiência algorítmica” — um regime que reconheça a inevitabilidade da exploração informal, mas que a canalize para ambientes controlados de teste e aprendizado. Trata-se de criar arenas de experimentação seguras, onde a curiosidade não seja criminalizada, mas sim monitorada e traduzida em inovação produtiva.



Na prática, a shadow AI funciona como um radar de sinais fracos: ao observar quais ferramentas emergem espontaneamente nas bordas da organização, líderes podem identificar antecipadamente padrões de produtividade, riscos de vazamento de dados ou novas lógicas de automação. Em vez de sufocar esse movimento, o executivo lúcido o transforma em laboratório estratégico, conectando-o às prioridades oficiais de segurança e eficiência.



O desafio, portanto, não é extirpar a shadow AI, mas decidir quais práticas subterrâneas merecem institucionalização e quais precisam ser neutralizadas antes que corroam a confiança. A fronteira entre o risco e a inovação não está no código das ferramentas, mas na arquitetura de governança que as envolve.



E talvez a questão mais provocadora seja esta: se a verdadeira vantagem competitiva estiver justamente nas brechas onde a shadow AI floresce, estaremos preparados para legitimar a desobediência como motor de inovação?

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Como o uso de benefícios flexíveis impacta sua marca, com Dan Josua | Café com ADM 462

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