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Existe muita verdade por trás do ditado “Pessoas não deixam empregos ruins. Elas deixam chefes ruins”. Com mais frequência do que se imagina, não é porque o emprego paga mal, mas sim porque os funcionários sentem-se desvalorizados e desprestigiados. Mas o que um chefe pode fazer para deixar seus funcionários felizes? Muitos gerentes pensam que seu trabalho é apenas fornecer um salário, mas isso não é o suficiente se você quer seus funcionários engajados e produtivos no negócio.
Os bons gerentes sabem que seus funcionários precisam se sentir reconhecidos. Nada funciona melhor do que elogios positivos. Pesquisas indicam que, para mantê-los felizes, é necessário elogiar seus funcionários três vezes mais do que criticá-los. Em vez de ser rápido na crítica, seja eficiente em pontuar coisas boas que você vê seus funcionários fazendo. Isso irá não só reforçar o reconhecimento das ações positivas como também irá encorajar que os outros trabalhadores façam o mesmo.
Os métodos de reconhecimento devem, claro, ser ajustados ao tipo de companhia e à personalidade do funcionário. Recompensas especiais são pouco eficazes se forem dadas somente pela força do hábito ou sempre para as mesmas pessoas. Não só reconheça os que têm as melhores performances, mas também aqueles que oferecem suporte, tenham melhorado ou deram seu melhor. Toda contribuição de cada membro da equipe, seja pequena ou grande. Você deve deixá-los cientes de que ajudaram. Reconhecimento, somado a recompensas incentivadoras, melhora o ânimo e é um impulsionador de performance. Mesmo o funcionário mais lento vai dar o melhor da sua habilidade se souber que seus esforços serão reconhecidos.
Não custa muito mostrar aos funcionários como eles são valorizados:
<ul>
<li>Critique no privado; elogie em público. Faça o elogio em público no momento certo e específico;</li>
<li>Um agradecimento personalizado, detalhando onde o funcionário ajudou;</li>
<li>Reconhecimento em reuniões;</li>
<li>Lembre-se de contar também ao supervisor. “Não diga para mim. Diga para o meu chefe”;</li>
<li>Ofereça um café da manhã ou almoço aleatório;</li>
<li>Traga um presente relevante. Mesmo que seja algo para ajudá-lo a trabalhar melhor;</li>
<li>Dê tempo de descanso.</li>
</ul>
Ações falam mais que palavras. Dizer “obrigado” só terá um verdadeiro significado se seus funcionários souberem que você é uma pessoa autêntica. Seja um líder que genuinamente se importa com seus funcionários. Outras frases boas que se dão bem com o “obrigado” são:
<ul>
<li>Bom trabalho.</li>
<li>Muito bom.</li>
<li>Me desculpe.</li>
<li>Como eu posso ajudá-lo?</li>
<li>O que você pensa sobre isso?</li>
</ul>
<blockquote>
“As pessoas trabalham por dinheiro, mas vão além por reconhecimento, elogios e recompensas” &#8211; Dale Carnegie
</blockquote>
É também importante reconhecer o trabalho esforçado e o empenho dos funcionários mesmo quando as coisas não acontecem como planejado. Não suponha automaticamente que um trabalho que deu errado significa que o time não deu o seu melhor para realizá-lo.
Dois dos desejos humanos mais básicos são legitimação e reconhecimento &#8211; precisamos nos sentir importantes. Queremos nos sentir prestigiados, respeitados e incluídos. A boa notícia é que mesmo que você invista uma quantidade pequena de tempo para agradecer à sua equipe, poderá evitar bastante sofrimento para si mesmo e para o negócio. Às vezes, são as pequenas coisas que fazemos que mais contam. Esperar muito para reconhecer os funcionários pode resultar em ressentimento. Empregados sem reconhecimento custam dinheiro não só quando (inevitavelmente) deixam a empresa, mas também quando continuam nela (trabalho ruim, atendimento ao cliente insatisfatório, produtividade reduzida).
Escolha ver o melhor nos outros. Escolha ver o que faz deles excepcionais. Faça com que eles saibam as coisas incríveis que você vê. Aproveite os pontos fortes do seu time e todos saem ganhando.
O artigo foi originalmente <a href="https://www.linkedin.com/pulse/two-most-important-words-manager-can-say-brigette-hyacinth/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">publicado na conta do LinkedIn da autora</a> e cedido gentilmente ao Administradores.com

Qual a coisa mais importante que um gerente pode dizer?

O que às vezes pode parecer algo simples, costuma ter um efeito expressivo no relacionamento do líder com a sua equipe.

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Segundo a pesquisa global mais recente da Gallup, apenas 13% dos funcionários em todo o mundo estão engajados no trabalho. Uma razão para isso é que muitos funcionários não se sentem respeitados e estimados por seus chefes. A verdade é que grandes líderes não desmerecem seus funcionários. Eles fazem com que todos com quem trabalham sintam que são importantes. Grandes líderes estão na construção e não no negócio de demolição. Eles constroem pessoas.Liderança é inspirar grandeza nos outros. O verdadeiro valor de um líder é revelado em como ele trata o outro. Mostre respeito, não apenas pelos seus funcionários, mas por todos aqueles com quem entrar em contato, inclusive pelo atendente da cozinha, zelador, guarda de segurança, todos. Seu verdadeiro caráter é revelado na forma como você trata aqueles que acha que nada podem fazer por você.Caso Bill Nuti ex-CEO da NCR Corp Embora as receitas da empresa tenham aumentado de US$ 6 bilhões em 2012 para US$ 6,2 bilhões em 2013, os funcionários mostraram uma forte aversão ao seu CEO, Bill Nuti. Um funcionário atual, em um comentário na plataforma Glassdoor, escreveu à gerência superior: "Nós carregamos sua água todos os dias e você nos desrespeita todos os dias, somos apenas seus subordinados. Você faz pesquisas e obviamente não dá atenção a elas, senão as coisas teriam começado a mudar".






<blockquote>Você não constrói um negócio. Você constrói pessoas, e as pessoas constroem o negócio.</blockquote>


Você pode demonstrar respeito com ações simples, mas poderosas. Essas ideias também o ajudarão a evitar desrespeitos desnecessários, insensíveis e não intencionais. - Trate todos com cortesia, cortesia e bondade.- Ouça o que os outros têm a dizer antes de expressar seu ponto de vista. Nunca fale mais alto ou corte outra pessoa.- Use as ideias dos funcionários para mudar ou melhorar o trabalho.- Nunca insulte as pessoas, use xingamentos ou menospreze alguém.- Faça elogios com mais frequência do que críticas.- Respeite o tempo pessoal do funcionário. Evite ligar para eles depois do horário de trabalho ou esperar que ele trabalhe até tarde.- Mostre interesse em seu desenvolvimento profissional.Dois dos desejos humanos mais básicos são a validação e a apreciação - precisamos sentir que somos importantes. As pessoas querem se sentir apreciadas, respeitadas e incluídas. Não existe lealdade sem respeito mútuo. Faça com que cada funcionário saiba que é importante e valorizado. Isso começa com um tratamento respeitoso. O respeito é um pilar do trabalho significativo.Implementadas de forma consistente no trabalho, essas ações respeitosas garantem um local de trabalho profissional respeitoso e atencioso que pode ajudar a aumentar o ânimo, o engajamento e a lealdade dos funcionários.

Liderança é inspirar grandeza nos outros

Os funcionários são o melhor patrimônio da empresa. Ainda assim, muitas companhias tratam mal seus funcionários. Infelizmente, nosso sistema caiu no ciclo vicioso de aumentar o valor das ações para beneficiar os investidores a todo custo, sem se preocupar com o fator humano.
O melhor investimento que você pode fazer é em pessoal. Os funcionários são a espinha dorsal de qualquer organização. De acordo com uma pesquisa conduzida pela Gallup, funcionários desengajados custam de US$ 450 bilhões a US$ 550 bilhões em perda de produtividade a cada ano, isso como um resultado de baixa performance e alta taxa de abstenção. Investimento em pessoas aumenta a performance da empresa.
Junto a isso, desenvolver o quadro de funcionários é um dos motivadores mais efetivos para a retenção deles. Uma das principais razões para funcionários deixarem a companhia é a falta de oportunidades de desenvolvimento. Empregados podem entender a indisposição do empregador em investir em treinamento como uma falta de respeito pelo desenvolvimento profissional deles.
Pesquisas mostram que há um ligação econômica entre a satisfação do funcionário e a performance financeira da companhia. Uma cultura organizacional alegre significa melhores retornos financeiros. 






<blockquote>Treine as pessoas o suficiente para que elas possam ir embora. Trate-as bem para que elas não queiram ir.</blockquote>


<h2>Funcionários felizes = Clientes felizes = Acionistas felizes</h2>
Seus funcionários da linha de frente são os que melhor conhecem os cliente, pois interagem com eles diariamente. São eles quem têm as respostas sobre como melhorar o atendimento ao cliente e seus produtos. Eles usam ferramentas internas e sistemas da empresa todos os dias. 
Eles têm as soluções sobre como melhorar os sistemas, o que pode economizar dinheiro ao mirar a eficiência. Quando você empodera funcionários, você promove um valor agregado maior na companhia. Isso acaba por incentivar criatividade e inovação no ambiente de trabalho, o que é necessário para suceder em meio a volatilidade do mercado de hoje.
Seus funcionários são sua característica mais valiosa - não os subestime ou os trate mal. Eles são os melhores embaixadores da sua marca. Funcionários que foram esgotados ao ponto em que eles não se preocupam mais com a empresa não vão além. Não vão tomar a iniciativa de resolver problemas. Eles vão acabar por tratar os clientes como você os trata.
Se você acredita que seus funcionários são sua maior qualidade, crie uma atmosfera mais saudável no trabalho e ofereça as ferramentas e apoio para que eles trabalhem efetivamente.
Em vez de focar apenas na linha de base, por que não investir nas pessoas responsáveis pela linha de base? Na Universidade da Pensilvânia, pesquisadores descobriram que negócios que investiram 10% da sua receita em melhorias de capital viram a produtividade crescer 3,9%. Mas, veja só, quando os mesmos 10% são aplicados nos funcionários, a produtividade subiu 8,5%.
Os funcionários são as batidas do coração da companhia. E se o coração para de bater… o que vai acontecer?

Os funcionários são o maior patrimônio da sua empresa

A sociedade precisa de líderes íntegros. Infelizmente, o que encontramos com frequência é uma cobiça insaciável e egoísta pelo poder. A integridade é uma coisa construída ao longo do tempo, e não da noite pro dia. Pode levar anos para ser estabelecida, e pode ser destruída em um momento. Uma vez perdida a confiança, é difícil tê-la de volta.
Sete comportamentos desencorajadores podem fazer com que os funcionários percam a confiança nos seus líderes:

<ol><li>Tomar o crédito pelo trabalho de alguém;</li><li>Culpar os outros e não defender o seu time;</li><li>Promessas falsas para incentivar alguém a fazer algo;</li><li>Favoritismo e injustiça;</li><li>Diminuir as conquistas dos funcionários para parecer melhor do que eles;</li><li>Subestimar a lealdade, o trabalho e os esforços dos outros;</li><li>Não tratar bem os outros: não demonstrar respeito ou empatia, fazer microgerência, não confiar no trabalho que fazem. </li></ol><blockquote>Treine pessoas o suficiente para que elas possam ir embora. Trate-as bem para que elas não queiram ir. - Richard Branson </blockquote>
As pessoas não deixam trabalhos ruins. Elas deixam chefes ruins. Muitos líderes no mundo dos negócios não percebem o quanto são observados por seus subordinados. A habilidade de influência não é só baseada em aptidões ou inteligência, é baseada em confiança e requer integridade, que é a base para a influência real e duradoura.
Liderança trata de pessoas. Um negócio não é nada além da energia e esforços coletivos de pessoas trabalhando com (e para) ele. A relação de um funcionário com seu gerente é o que determina o nível de comprometimento dele com o sucesso da empresa. Ameaças e intimidação só geram resultados imediatos. Você não pode jogar seus funcionários aos leões e esperar que deem o seu melhor.
<blockquote>Se você não é uma pessoa íntegra, seu time não vai confiar em você, os vendedores não vão acreditar em você e seus clientes não vão apoiar o seu negócio.</blockquote>
As pessoas podem tolerar um trabalho chato ou uma jornada longa, mas é mais provável que deixem o emprego se forem tratadas mal pelo chefe. Muitas empresas têm passado dificuldades com o baixo engajamento dos funcionários. E isso depende totalmente de como as pessoas são tratadas.
Para lealdade surgir, é preciso uma relação mútua entre funcionário e empregador, que é desenvolvida com o tempo, através da confiança que é construída e sustentada. Transparência, autenticidade e conversas contínuas são essenciais para a construção da confiança. Você não pode comprar lealdade, mas você pode cuidar e nutri-la ao começar a ser uma pessoa íntegra.

A integridade é o atributo mais importante de um líder

Marketing bom não gera apenas alcance. Gera estrutura para que o alcance não vire problema



Toda empresa que chega até mim dizendo "o problema é venda"&nbsp;ou “o problema é nosso marketing”;&nbsp;descobre, na maioria das vezes -&nbsp;em algum momento da conversa, que o problema de&nbsp;origem é&nbsp;outra coisa.



Às vezes é posicionamento. Às vezes é processo. Às vezes é a falta de clareza sobre o que ela entrega, para quem — e por que alguém deveria escolher ela.



O marketing&nbsp;é onde o sintoma aparece. A causa mora em outro lugar.



Governança não é um pacote. É uma postura.



Existe um conceito que meu sócio (atuante&nbsp;com liderança e governança com empresas e líderes executivos)&nbsp;cunhou com precisão cirúrgica:&nbsp;governança do marketing.



Não é um termo de manual. É uma postura. É a diferença entre prestar um serviço e orientar um negócio.



Quando uma empresa me procura, meu trabalho não é enviar uma proposta com pacote de posts ou gestão de tráfego - ou qual serviço operacional for. Meu trabalho é descobrir se o problema é, de&nbsp;fato, o que foi&nbsp;mencionado&nbsp;— ou se o marketing está apenas refletindo algo que está quebrado antes dele.



Porque se a estrutura da empresa não está preparada para receber crescimento, qualquer ação de marketing vai amplificar&nbsp;o momento atual. E crescer sem estrutura é a maneira mais cara de descobrir que a operação não estava pronta.



<h2 class="wp-block-heading">Mais volume antes de corrigir o gargalo não acelera o progresso</h2>



Eliyahu Goldratt, na&nbsp;Teoria das Restrições, já dizia que empurrar mais volume antes de resolver o gargalo do sistema piora o resultado&nbsp;— não melhora. Você não acelera o progresso. Você acelera o colapso.



No marketing, isso se traduz assim:&nbsp;tráfego sem processo comercial é gargalo.&nbsp;Alcance sem posicionamento claro é gargalo. Crescimento sem capacidade de entrega é o gargalo mais silencioso e mais caro que existe.



A empresa investe em anúncio, os leads chegam, o time não sabe o que fazer com eles,&nbsp;ou até mesmo qual é a jornada do consumidor, qual folloW Up executar…a venda não acontece. Foi executado apenas o atendimento, não a venda&nbsp;— e o veredicto é: "o marketing não funciona."



Mas o marketing funcionou. O problema foi o que veio depois. Ou até antes.



Confiança precede decisão. Sempre.



É por isso que marketing e gestão não podem ser tratados como mundos separados.



Quem faz a governança do marketing não está lá para executar tarefas. Está lá para orientar — etapa por etapa — a construção de algo que suporte crescer.&nbsp;Para fazer a pergunta incômoda antes de subir a campanha.&nbsp;Para identificar onde o negócio está vazando antes de encher o funil.



O Edelman Trust Barometer — pesquisa que acompanha comportamento de consumo em mais de 28 países — mostra consistentemente que confiança precede decisão. Não preço. Não criatividade. Confiança. E&nbsp;confiança se constrói com coerência entre o que a marca promete e o que a operação entrega.



Quando essa coerência não existe, nenhuma verba de mídia resolve. Você apenas paga para mais pessoas descobrirem o problema mais rápido.



Estratégia não é cardápio. É direção.



O maior equívoco do mercado foi transformar estratégia em prestação de serviço avulso.



Virou cardápio: "pacote de conteúdo", "gestão de tráfego", "branding". Itens separados, vendidos separados, executados separados — sem ninguém fazendo a pergunta mais importante:&nbsp;onde exatamente esse negócio está travado?



Governança não é sobre fazer mais. É sobre saber o que não fazer — e ter a coragem de dizer isso para o cliente antes de assinar o contrato. É pensar&nbsp;em qual ação torna o objetivo sustentável e previsível.



Empresário não precisa só de execução.



Precisa de direção. Precisa de alguém que olhe para o negócio inteiro, que&nbsp;traduz sua essência para que não precisa vestir um posicionamento de camadas, ou rótulos que não representam você e sua marca&nbsp;— não só para o feed — e ajude a construir uma linha de subida consistente, não uma série de picos isolados que não se sustentam.



Marketing bom não gera apenas alcance. Gera estrutura para que o alcance não vire problema.



Primeiro na mente, depois na vida — mas só se o que vier depois da mente estiver pronto para receber.



FONTES E REFERÊNCIAS



Goldratt, E. M. &amp; Cox, J.&nbsp;(1984).&nbsp;The Goal: A Process of Ongoing Improvement.&nbsp;North River Press.&nbsp;



Edelman Trust Barometer&nbsp;(2024).&nbsp;Edelman.&nbsp;Disponível em:&nbsp;<a href="https://www.edelman.com/trust/2024/trust-barometer">https://www.edelman.com/trust/2024/trust-barometer</a>. [Pesquisa anual sobre confiança e comportamento de consumo em 28 países — base para o argumento de que confiança precede decisão, não preço nem criatividade.]



E-commerce Trends 2025&nbsp;— Opinion Box &amp; Octadesk (2025).&nbsp;[Dados sobre comportamento de consumo digital: 58% dos consumidores deixam de comprar de marcas com comunicação inconsistente; 67% consideram atendimento parte da experiência de marca.]



Kotler, P.; Kartajaya, H.; Setiawan, I.&nbsp;(2021).&nbsp;Marketing 5.0: Technology for Humanity.&nbsp;Wiley. [Referência conceitual sobre integração entre marketing, tecnologia e gestão estratégica — base para o argumento de que marketing e gestão não podem ser tratados como mundos separados.]



<a href="https://www.instagram.com/li.rizzo/">Aline Rizzo</a>&nbsp;é Neuroestrategista de Marketing, Negócios, Marca e Performance. Fundadora da&nbsp;<a href="https://aplikasi.com.br/">Aplíkasi Inteligência em Marketing</a>. Escreve sobre marketing, comportamento humano e estratégia que sustenta marcas reais.

Governança no marketing: o que ninguém te contou sobre porque sua empresa não cresce

A descentralização só será de fato iniciada quando os fundadores sentirem segurança em compartilhar as suas decisões



É muito comum, em eventos ou aulas, que sucessores de empresas familiares venham falar comigo sobre o excesso de centralização por parte dos seus pais, que não permitem que seus filhos tomem decisões importantes.



Lembre-se que as empresas familiares começam pequenas e, pela própria estrutura inicial de custos, muito provavelmente não havia a possibilidade de, no início, contratar profissionais altamente qualificados. Assim, seus fundadores não tinham com quem compartilhar suas decisões, que sempre foram tomadas de maneira isolada. O único compartilhamento que ocorria era com o conselho societário que existia apenas em suas mentes. Eles faziam uma votação dentro de suas próprias cabeças, decidiam e seguiam em frente, realizando e alcançando resultados. Cada ano que passava significava um reforço do sucesso de suas decisões, já que sua empresa continuava em pé, mesmo em um mercado pouco favorável.&nbsp;



Quando os filhos chegam para trabalhar nas empresas de suas famílias, o sucesso de seus fundadores já está consolidado, a organização é considerada mais uma “filha” e ninguém quer dividir filhos entre si. Este é o cenário encontrado em muitas empresas familiares; seu lado favorável é que decisões importantes costumam ser tomadas de forma mais rápida. Por outro lado, um grande aspecto negativo é o não desenvolvimento de seus sucessores, já que estes não vivenciam importantes experiências que a tomada de decisões proporciona às pessoas. Para a sucessão, esse déficit é péssimo; por isso, está preparação deve ser feita em vida, a fim de dar tempo aos sucessores de se desenvolverem com os aconselhamentos dos fundadores, permitir que a gestão já comece a ter o perfil dos sucessores e que tudo isso seja um processo – e não um evento.



A descentralização só será de fato iniciada quando os fundadores sentirem segurança em compartilhar as suas decisões e perceberem que chegou o momento adequado para começar o processo sucessório – mas isso acontecerá apenas se os fundadores conseguirem perceber o timing desse momento. Caso contrário, o risco da falta de êxito na sucessão aumenta consideravelmente.

Por que é difícil a descentralização na empresa familiar?

A mentira não precisa ser convincente para todos. Em 2026, ela só precisa chegar na pessoa certa, na hora certa e com a aparência certa



por Alek Maracajá



O Brasil entrou numa fase perigosa da comunicação digital. As pessoas não vivem mais a mesma internet. Cada cidadão passou a viver dentro da própria bolha emocional. E talvez esse seja um dos maiores desafios das eleições de 2026.



Enquanto uma pessoa recebe vídeos sobre corrupção, outra recebe conteúdos sobre religião, segurança pública ou patriotismo. Já outra recebe medo econômico, revolta social ou discursos de ódio travestidos de informação. Tudo personalizado, calculado e impulsionado por algoritmo.



As plataformas entenderam há muito tempo que emoção prende atenção. E atenção virou moeda de poder. O problema é que o algoritmo não premia equilíbrio. Ele premia reação. Quanto maior a indignação, maior o alcance. Quanto maior o medo, maior o compartilhamento. Quanto maior a revolta, maior o engajamento.



É nesse ambiente que nasce a força das bolhas digitais. E muita gente ainda acha que bolha digital é apenas um grupo de pessoas que pensa parecido. Não é mais isso. Hoje, bolha virou ambiente de reforço psicológico. A pessoa começa consumindo um vídeo, depois recebe outro parecido, entra em grupos, segue perfis semelhantes e, quando percebe, passa a acreditar que aquela visão representa a maioria absoluta da sociedade.



Mas não representa.



O algoritmo criou pequenos universos paralelos dentro do mesmo país. E a inteligência artificial vai acelerar isso num nível que muita gente ainda não entendeu. Hoje já é possível criar vídeos falsos extremamente realistas, clonar voz, manipular imagem e produzir narrativas emocionais em escala industrial. Não estamos mais falando apenas de fake news tradicionais. Estamos falando de engenharia emocional digital.



A mentira moderna não precisa convencer o país inteiro. Ela só precisa atingir o grupo certo, no momento certo e com a aparência certa. E isso muda completamente a lógica da política.



Em um Brasil hiperconectado, com mais de 180 milhões de brasileiros conectados, a disputa deixa de ser apenas eleitoral. Ela passa a ser emocional, psicológica e algorítmica. Na Ativaweb DataLab percebemos isso diariamente nas análises de comportamento digital. Muitas vezes, grupos diferentes estão debatendo “realidades” completamente distintas dentro da mesma sociedade. Cada bolha cria sua própria percepção de verdade.



E talvez esse seja o ponto mais perigoso da era digital: a mentira muitas vezes não parece mentira. Ela vem com aparência profissional, edição rápida, música emocional, cortes estratégicos e validação social através de curtidas, comentários e compartilhamentos. O cérebro humano não foi preparado para consumir milhares de estímulos emocionais por dia. Mas os algoritmos sabem exatamente como explorar isso.



Por isso, 2026 não será apenas uma disputa por votos. Será uma disputa por atenção, emoção e percepção da realidade. Porque no mundo hiperconectado, quem domina a narrativa muitas vezes domina também a sensação de verdade.

Qual a coisa mais importante que um gerente pode dizer?

Brigette Hyacinth

O erro que faz empresas gastarem em marketing sem vender | Café com ADM #496

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Sobre o autor

Brigette Hyacinth

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