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Considere que ao ver um anúncio e ser chamado para um processo seletivo ou participar de um concurso, há vários termos utilizados pelos selecionadores que para nós, os leigos, parecem-se com armadilhas psicológicas e que nos fazem tremer de ansiedade.
 Entender como funciona este processo pode nos auxiliar a controlar essas &#8220;borboletas no estômago&#8221; que são naturais para quem está buscando uma nova oportunidade.
 Utilizando como fonte meus muitos anos de janela, vou desvendar o que ocorre em cada fase do processo e com isto permitir que, sua resposta positiva para aquela tão sonhada vaga, ocorra com mais naturalidade. 
 Os termos técnicos e expressões podem confundir, mas são fases de um processo cada vez mais aprimorado que visam apenas contratar os melhores profissionais e garantir que eles permaneçam na empresa o maior tempo possível. Utilize-se destas informações para planejar sua próxima oportunidade de trabalho.
 Sem a pretensão de elaborar um dicionário sobre o assunto, os termos mais utilizados são:
Descrição da vaga: Históricamente, as empresas contratam pelo conhecimento e demitem pelo comportamento. De posse desta verdade, o líder direto da vaga de emprego elabora um documento interno descrevendo quais as suas necessidades. O depto de recursos humanos traduzirá essas necessidades em uma lista de competências e com elas preparar um anúncio para divulgação.
Anúncio – É uma declaração pública de uma empresa indicando a necessidade de contratar um profissional para atuar em um cargo específico. Esta declaração acontece de forma direcionada – jornal, internet, fontes – visando atingir especificamente o perfil desejado nesta vaga, considerando uma verba de divulgação previamente estabelecida. Desta forma, nenhuma empresa saudável irá contratar uma copeira através de um anúncio na TV em horário nobre&#8230; a questão aqui é o melhor custo benefício afim de garantir um número relativamente pequeno de candidatos exatamente dentro do perfil desejado.
Fonte – São empresas ou base de dados que podem disponibilizar os currículos do profissional com o perfil ideal para aquela vaga. Os bancos de currículos podem ser da própria empresa, dos sites especializados ou mesmo de instituições de ensino. Normalmente estes bancos de currículos são extremamente padronizados, por vezes até inadequados. o que pode levar ao abandono de profissionais qualificados que não tem a oportunidade de esclarecer suas habilidades.
Triagem – É a análise dos currículos. O objetivo é escolher os melhores perfis analisando os históricos escolares, de empregos anteriores, identificar as habilidades necessárias. Normalmente, esta triagem agrupa de 5 a 10 profissionais que são contatados para uma verificação inicial das características. Considerando o risco de ser descartado sem uma entrevista formal, recomendo extremo cuidado neste primeiro contato. Você tem apenas um minuto para “encantar” o responsável pela triagem. 
Entrevista – É a próxima fase, com os candidatos considerados aptos de acordo com a descrição da vaga. Nesta fase, o entrevistador vai fazer perguntas aparentemente estranhas para identificar nas suas respostas, as competências que ele deseja encontrar. O próximo passo é uma entrevista direta com seu líder. 
Técnicas de processo seletivo – São aplicados pelo selecionador para avaliar as habilidades buscadas no candidato. Normalmente são usadas dinâmicas de grupo, provas situacionais ou avaliações psicológicas, visando evidenciar as competências desejadas.
Dinâmicas de grupo &#8211; São diversas atividades aplicadas com o objetivo de analisar o desempenho do candidato em equipe e detectar comportamentos e competências compatíveis ao cargo. Durante as atividades, o selecionador observa atentamente o desempenho de cada candaditato. Procure participar de forma ativa e não &#8220;crie&#8221; um personagem&#8230;. isso é fatal pois ele não irá resistir as próximas etapas do processo. 
Provas situacionais – São simulações de problemas ou situação rotineiras da empresa. Quanto mais alto o cargo, menor a possibilidade de o selecionador aplicar testes como esses. Eles são bastante utilizados para a contratação de trainees e estagiários, mas são uma ferramenta importante a qualquer tempo.
Avaliação psicológica &#8211; São diversos testes aplicados durante o processo seletivo para analisar aspectos da intelectualidade, personalidade e a coordenação motora do candidato. Nem todas as empresas aplicam testes deste tipo. Eles não são eliminatórios, podem parecer estranhos, mas sempre seja sincero nas respostas. Nunca menospreze ou se recuse a fazê-los. Eles são apenas formas de confirmar o resultado das entrevistas e visam auxiliar os selecionadores a escolher o melhor perfil. Lembre-se, não há respostas certas ou dicas para preenchê-los. Use apenas a sinceridade.
Devolutiva ou Feedback &#8211; É uma resposta dada ao candidato sobre o seu desempenho e a sua situação no processo. Por meio do feedback, o candidato pode saber os motivos pelos quais ele foi ou não escolhido pela empresa. Sua utilização depende muito do perfil da empresa. Um feedback negativo é uma ótima oportunidade para você rever seus comportamentos no processo. Peça e agradeça sempre por recebê-los.
Agradecimento &#8211; É uma correspondência que as empresas enviam para agradecer a participação no processo seletivo. 
 Com este resumo, acredito que ficou mais fácil entender as etapas que virão no seu próximo processo. Nós da Factor9 desejamos boa sorte no seu próximo processo seletivo!
Conheça nosso canal no youtube: https://www.youtube.com/channel/UCu9PTOhRmfq6ZcKvgTYj6aA
Quer saber mais:
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Processo seletivo: quais as etapas de um processo seletivo

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É muito comum nos momentos de insegurança com o atual emprego, que você saia se cadastrando em tudo quanto é site de emprego que existe... se foram gratuitos, melhor ainda! Afinal, um novo emprego é uma nova oportunidade.
Mas existe uma importante parcela do que você construiu que ficará para trás se você realmente mudar de emprego. Tudo que você entregou de resultados, os colaboradores da sua equipe que você desenvolveu... Tá certo que alguns deles acabaram “voando” para longe, mas lhe serão muito gratos ou não.... Mas o que importa é que você fez a diferença. Você tem um patrimônio que não deve ser desprezado nem deixado no limbo.
Para ser sincero, eu não atuei em várias empresas e cheguei a perder algumas oportunidades. Não tenho certeza se fiz somente bons negócios e penso que errei muito ao insistir na empresa que estava contratado. Sempre pensei que era melhor passar a tempestade, mesmo se vergando ao vento, mas sem tirar a raiz. Sempre tive a impressão de que, quando a tempestade fosse embora, eu estarei em uma condição melhor, mais firme, mais fortalecido. Bingo! Acertei em 99% das vezes que guardei posição e fui promovido diversas vezes por conta desta persistência.
Mas gostaria de deixar um pequeno legado. Nos momentos de crise, em que era necessário trabalhar mais, mais rápido e com menos recursos, foram estes momentos que me fizeram crescer, onde pude aplicar alguns dos conhecimentos e cursos que havia concluído. 
Agora chega! Eu não sou nenhum padrão de comportamento ou um ícone a ser seguido, muito pelo contrário. Não é disto que quero falar. Quero testemunhar que nunca tive muitos recursos para gastar com treinamento - sempre preferi a diversão - nem muito tempo, mas sempre investi alguma coisa em treinamentos e cursos. Sempre que possível, ofereci às minhas equipes, um momento de reflexão para que juntos pudéssemos evoluir e aprender novas formas de fazer as mesmas coisas. É só assim que se cresce. 
Mas como saber se realmente preciso me reinventar? Veja os ebooks da Factor9 e faça os testes gratuitos para entender o que precisa. <a href="http://www.factor9.com.br/educacional.php">www.factor9.com.br/educacional.php</a> Boa sorte! 
Ah, quanto ao novo emprego que precisa escolher... acho que já temos muito material para pensar.
Abs!

Processo Seletivo – O novo emprego precisa te escolher

Sem dúvidas, a melhor ferramenta de gerenciamento de equipes é o feedback.
Conheça nosso canal no youtube: https://www.youtube.com/channel/UCu9PTOhRmfq6ZcKvgTYj6aA
 
Podemos descrer o Feedback como a atividade de repassar a um colaborador, informações sobre o seu desempenho profissional. Fazemos isso como forma de avaliar o seu atual resultado efetivo em relação às expectativas da sua função e estimular este colaborador a entender seu papel dentro da equipe.
Durante o dia, somos virtualmente bombardeados com informações sobre a importância e os benefícios de oferecer feedback, mas por que uma ferramenta tão vital para a saúde de uma equipe, tem uma realidade tão difícil. Por que, na prática do dia-a-dia, não utilizamos adequadamente as técnicas do feedback?
Será que há uma “força oculta” nos impedindo de oferecer informações sobre o desempenho das nossas equipes, ou há algo de mais humano acontecendo, tais como o medo, o despreparo, a procrastinação ou uma irracional benevolência?
O certo é que “Ser um Líder Efetivo” não é uma das tarefas mais simples .
Explico: A eficiência é uma dimensão analógica e portanto, é possível encontrarmos Líderes com mais ou menos eficiência na execução de suas tarefas. A eficácia é uma dimensão binária, isto é, ela pode ser evidenciada ou não. É o aspecto de acertar ou não um alvo, atingir ou não uma meta. Já a Efetividade é uma dimensão relativa e vai além de executar uma tarefa da melhor maneira possível com menor desperdício de recursos (eficiência), ou de atingir o resultado esperado com exploração do potencial e otimização das tarefas (eficácia). A Efetividade é o conceito de explorar a satisfação de uma necessidade como a de oferecer feedback, com equilíbrio entre resultado e a valorização do colaborador.
Ficou difícil? Vamos analisar um caso em particular e verificar quais são as possibilidades de oferecer um feedback adequado a situação.
Case 1 – Roberto tem faltado com alguma frequência ao trabalho. Ele apresentou sua terceira falta nos últimos 30 dias, muito semelhante com as faltas dele no mês anterior. Arlete, sua supervisora, está muito pressionada com as metas de vendas deste mês e as ausências de Roberto podem impactar o seu plano de ações e ela necessita entender o que está ocorrendo e preparar um feedback adequado a situação.
Vamos detalhar quais ferramentas Arlete tem a sua disposição. Há cinco comportamentos fundamentais que ela precisa observar se estão ou estiveram presentes em suas atitudes ao oferecer feedback para Roberto:
1- Ela pode ter medo das consequências de um feedback inadequado ou da resposta que obterá de Roberto;
2- Está se sentindo despreparada para oferecer um feedback adequada a situação;
3- Pode estar desorganizada ou fragilizada por resultados anteriores ruins que lhe impedem de tomar as atitudes adequadas;
4- Está sofrendo de procrastinação, isto é, deixando que as coisas esfriem naturalmente, a famosa síndrome do ... amanhã tudo se ajeita sozinho...;
5- Está colhendo os frutos do seu excesso de benevolência em ter aplicado um feedback insatisfatório ou de simplesmente não ter oferecido feedback a Roberto nos meses anteriores.
Uma vez que Arlete entenda seu comportamento neste momento expressivo de sua liderança, ela pode preparar um dos quatro tipos de feedback adequados para este caso:
1- Feedback Insignificante: Acontece quando as informações sobre o desempenho profissional de Roberto são tão vagos ou genéricos que ele não tem certeza de seu propósito. Parece ironia nesta situação, mas é o tipo de feedback recomendado caso Arlete queira entender até que ponto Roberto está alinhado com os objetivos da equipe e qual o momento de preparar um plano onde Roberto não faça mais parte da equipe, seja por decisão própria ou das circunstâncias. É um feedback extremamente perigoso e deve ser usado com muita estratégia e cautela.
2- Feedback Ofensivo: É o tipo de feedback que tem o poder de irritar ou gerar atitudes ameaçadoras e não recomendado neste tipo de situação. Raramente o feedback ofensivo tem função prática na gestão de pessoas. Na verdade, conhece-lo ajuda a evitar seus efeitos deletérios. Colocando de maneira simples, se o comportamento de uma pessoa precisa mudar, a melhor chance de fazer com que isso aconteça é evitando o feedback ofensivo.
3- Feedback Positivo: Quando consegue reforçar os comportamentos que queremos que sejam repetidos e claramente não deve ser o foco de Arlete, exceto se Roberto é um bom executor de suas tarefas e tem um desempenho que mereça destaque. Reforçar o que ele tem de positivo é uma excelente estratégia inicial de abordagem para o verdadeiro feedback a ser aplicado. Um elogio bem aplicado pode abrir as portas de uma possível resistência de Roberto, aumentando sua autoestima e valorizando sua importância no grupo. É uma boa estratégia de abertura caso suas faltas estejam relacionadas com problemas relacionados a motivação.
4- Feedback Corretivo: É um alerta de que as coisas precisam mudar e corrigir comportamentos negativos e demonstrar que há regras e critérios formais a serem seguidos. O feedback Corretivo deve ter como função, estabelecer um plano de ações abrangente e proporcional ao impacto que o comportamento de Roberto, no caso gerou.
O feedback Corretivo é sem dúvidas o tipo mais adequado a ser aplicado neste caso. Arlete precisa entender as situações que culminaram com as faltas ao trabalho de Roberto, mas não deve se envolver com os motivos e neste ponto, residem alguns erros fatais de gestão.
Provavelmente Roberto poderá justificar suas faltas com várias situações inadministráveis para Arlete. Doenças dos filhos ou dele próprio, desagregação familiar, problemas de moradia estão entre as causas mais comuns de ausências ao trabalho. Arlete terá muito pouco a comentar sobre estas situações reais e tenderá a envolver-se com os problemas. Ajudá-lo seria uma prática socialmente adequada e em sendo do alcance de Arlete, isto traria um engajamento sustentável em Roberto e na equipe.
Um líder deve se solidarizar com os problemas da equipe que interferem no desempenho. Mas há um limite tênue e perigoso entre uma ajuda profissional e um envolvimento emocional que será prejudicial no futuro.
O foco nestes casos é sempre o de entender a abrangência da situação e oferecer auxílio real, mas sempre buscando compreender até onde a presença ao trabalho de Roberto irá prejudicar as metas da equipe. A primeira meta de Arlete é auxiliar Roberto na superação de seus problemas individuais, se possível for, e em segundo lugar, estabelecer um plano de ações para todo o grupo com o objetivo de compensar as possíveis ausências de Roberto. O terceiro desafio é solidarizar a equipe na busca da superação de todos em prol de Roberto. Se isto lhe parece familiar, bem-vindo ao mundo corporativo, onde seu desempenho como líder será avaliado em acordo com as suas escolhas.
Mas a questão que fica é: Até que ponto oferecer feedback a um colaborador difícil? A resposta da pergunta do título ficou mais simples: Aplique feedback sempre! ... ou enquanto ele, o seu funcionário difícil, estiver na Equipe.
Avalie com muita transparência os cinco comportamentos que você precisa entender nas suas atitudes para preparar o seus feedbacks: Medo; Desorganização, Despreparo, Procrastinação ou Benevolência e prepare-se para superar suas fragilidades. Nós da estamos prontos para te auxiliar. Veja mais em http://factor9.com.br/educacional.php.
Sejamos honestos, não será fácil, mas você não pode abrir mão das suas metas operacionais e de sua carreira como líder, por não saber lidar com um colaborador difícil, certo? 
Aguardo os comentários através do email cursosfactor9@gmail.com.

Feedback na Prática: A arte de reconhecer e superar suas fragilidades

A questão feedback carrega consigo uma série de equívocos e mal entendidos. Um dos principais conceitos que prejudicam a forma de aplicar feedback é considerar que: Feedback positivo e elogio são a mesma coisa, ou que o Feedback negativo é bronca. Gostaria então de exercitar a aplicação do feedback em relação a motivação da equipe e considerando os conceitos da liderança situacional. Na verdade, essas definições e frases de efeito só servem para entendermos como aplicar feedback na prática!
 Para a maioria dos líderes, há um desafio permanente de encontrar o tom adequado para oferecer um feedback com o objetivo de colher os resultados que deseja.
 Como toda ação de relacionamento interpessoal, o feedback é a técnica de comunicar os comportamentos profissionais que desejamos que se repitam e os que precisam ser mudados. Fazemos isso quando avaliamos o resultado efetivo de um colaborador em relação às expectativas da sua função visando estimula-lo a entender seu papel dentro de uma equipe ao reforçar o que é positivo ou ao corrigir os comportamentos que estão inadequados.
 Penso que acabamos de definir o feedback positivo e o negativo.
 A questão principal que tira o sono de todos os líderes, reside nas diferenças de comportamento entre os membros de uma mesma equipe e a necessidade, de caráter legal, de como tratar a todos como iguais.
 Os argumentos que servem muito bem para tratar uma situação com um colaborador são simplesmente ineficazes com outro em situação semelhante. Não é raro, um mesmo argumento que funcionou perfeitamente em uma situação em determinado período, passa não ser mais efetiva com um mesmo colaborador em outro momento.
 Daí a relação entre feedback e motivação. Não dá para dissociar o tom escolhido pelo Líder ao aplicar o feedback sem entender como está o grau de motivação do colaborador. As técnicas de feedback usuais nos dão ótimas referências, mas somente a convivência do dia-a-dia é capaz de nos fornecer evidências concretas.
 O processo não se resume a um formato padrão que possa ser aplicado e replicado para todos os tipos de pessoas, organizações e em todos os momentos. A questão a ser respondida é: Por que regras padrão funcionariam para todos se cada indivíduo pensa e age de maneira diferente?
 Essas análises podem ser observadas desde quando Abraham Maslow (1908-1970), importante psicólogo americano - que nunca desenhou nenhum tipo de pirâmide - formulou a base de sua teoria, na qual ressalta que as motivações são explicadas pelas necessidades psicológicas das pessoas.
 Segundo esta linha de pensamento, convenhamos no mínimo bastante coerente, a explicação é que a produtividade está diretamente ligada aos motivadores de cada um. Identificar a "equação motivadora" de cada colaborador e utilizá-la no planejamento do feedback é fundamental para garantir a eficiência que de deseja na gestão de pessoas.
 Segundo Maslow, as organizações e por consequência seus Líderes, possuem quatro pilares ou fatores que motivam as pessoas, sendo elas:
1. Monetário – Está relacionado aos ganhos a remuneração sobre o trabalho, como salário, benefícios, comissão, bônus e outros mecanismos de recompensa monetária;
2. Segurança / Conforto – Tem relação com a estabilidade e das regras claras da situação da Empresa, assim como bem estar físico, instalações e equipamentos adequados, bom ambiente de trabalho e “baixa pressão” por resultados, quando estes são considerados muito difíceis ou inatingíveis pela equipe;
3. Conhecimento – É todo conhecimento que a Empresa proporciona por meio de treinamentos e pelo aprendizado informal que se adquire durante o período de atividades no trabalho e que é um fator de empregabilidade futura;
4. Reconhecimento – É como a Empresa ou o Líder proporciona aprovação social ao indivíduo: elogios públicos, promoções, o compartilhamento do sucesso e a visibilidade social.
 Uma pessoa digamos "equilibrada" teria 25% de proporção para cada motivador, contudo, esta não é a realidade já que cada indivíduo tem necessidades e intensidades alternadas em diferentes momentos da vida profissional e/ou pessoal.
 Pessoas desejam ganhar mais dinheiro, outros preferem conforto, status e alguns tem o aprendizado como fator mais importante. Provavelmente uma pessoa normal terá presente os quatro motivadores mas em proporções diferentes que se alteram com o tempo. O desafio é traçar uma fórmula mental adequada ao momento em que o feedback será aplicado. Isso garantiria uma ótima eficácia na aplicação do feedback.
 É comum que isso aconteçam estas diferenças, pois sabemos que pessoas diferentes demandam estímulos diferentes. A Empresa e o Líder são os principais interessados em manter conhecer os estímulos que tornam os profissionais satisfeitos.
 Então é de interesse mútuo que se identifique a “fórmula” que torna as equipes motivadas, mais produtivas e lucrativas através do feedback.
 Além da motivação, há um outro pilar que é fundamental no processo de feedback e motivação. Creio até que eles sejam simbioticamente interligados. Trata-se de acrescentar a esta equação o que chamamos de Ambiente Corporativo.
 O Ambiente Corporativo pode ser entendido como o ambiente organizacional em que a equipe e seu Líder estão inseridos. Uma empresa que sistematicamente atinge suas metas corporativas tem por característica considerar o erro como um aprendizado e como dizem os especialistas... “é parte do aprendizado da equipe para se fortalecer para os desafios do futuro!”
 Não dá para negar que o ambiente corporativo é mais ácido e agressivo quando as metas corporativas não estão sendo atingidas. Pior cenário é quando este cenário se estende por períodos consecutivos. Neste ambiente, o erro não tem a mesma digamos, flexibilidade. Há um ambiente cáustico que permanentemente clama por mudanças e convenhamos, não há nada de excepcional nisso, exceto a necessidade do Líder adequar-se a situação. Normalmente este ambiente negativo é fator de desmotivação, complicando ainda mais a nossa equação do feedback.
 Até agora, analisamos os vetores Motivação e Ambiente Corporativo, mas não podemos esquecer um último vetor: A Qualificação Profissional, que é a competência que torna o Líder capaz de desenvolver resultados na maioria dos ambientes. A Qualificação Profissional ou como alguns autores chamam de Liderança Situacional, engloba os cinco comportamentos que podem se apresentar no desempenho de um Líder ao oferecer o feedback para um colaborador. São eles o Medo, Despreparo, Fragilização, Procrastinação e Benevolência. Vamos digerir um pouco mais a importância destes cinco conceitos para que um Líder seja efetivo na aplicação de um bom feedback.
 Um Líder pode ter MEDO das consequências de um feedback inadequado ou da resposta que obterá de sua equipe. Há várias razões razoáveis ou não para este medo. Entre as principais é o receito justificado ou não de prejudicar o desempenho de um colaborador com bom desempenho que cometeu uma falha grave ou por que não do “protegido” da diretoria.
 Um Líder pode se sentir DESPREPARADO para oferecer um feedback adequada a situação. Pode seu um novo Líder numa equipe antiga, um até um Líder recém contratado que ainda não conhece o histórico dos colaboradores e não há receio (medo) somente desconhecimento (despreparo). Outra situação infelizmente comum é quando o Líder não sabe sinalizar um bom desempenho alegando que isso não faz parte do repertório de um gestor. Afinal, “cada um deve saber o que fazer”, não é mesmo? Pra que ficar elogiando as pessoas por fazerem aquilo que elas são pagas para fazer? Se ficar elogiando muito estraga a pessoa. Essas e outras pérolas surgem frequentemente quando o assunto é dar retorno positivo para a equipe.
 Um Líder pode se sentir FRAGILIZADO ou desorganizado por resultados anteriores ruins que lhe impedem de tomar as atitudes adequadas. A pressão por melhores resultados impede que um Líder tome a atitude mais adequada a situação ao extirpar da equipe, aquele colaborador que, embora tenha bons resultados individuais, é pernicioso para o grupo. Como justificar uma ação tão radical, num momento de pressão?
 Um Líder pode sofrer de PROCRASTINAÇÃO, isto é, deixando que as coisas “esfriem” naturalmente, a famosa síndrome do ... amanhã tudo se ajeita sozinho... Fatal para a maioria das empresas e consequentemente para a empregabilidade do Líder.
 E um Líder pode estar colhendo os frutos ruins do seu excesso de BENEVOLÊNCIA em ter aplicado um ou mais feedbacks insatisfatórios ou de simplesmente não ter oferecido feedback adequado nos meses anteriores. Neste caso é normal um descompasso entre a situação real e a visão da equipe e é normal o Líder “perder a mão” quando for necessário agir e assim não terá a aceitação da equipe, colocando sua liderança em risco.
 Se você acha que está cada vez mais difícil ser um Líder, bem-vindo ao clube! As organizações são a cada dia mais complexas, mais globalizadas, a oferta de diferenciais é uma necessidade estratégica e como o coração deste corpo que a tudo faz funcionar, estão os colaboradores. Na verdade, a baixa oferta de mão de obra qualificada (treinada e motivada) nos torna protagonistas de um cenário onde o feedback é uma ferramenta de trabalho e não uma retórica. Como toda técnica, precisa de treino, reciclagem e investimentos.
 Para colocar um ponto final neste artigo, gostaria de deixar três pontos para juntos, pensarmos a respeito:
1- Aos líderes que não acreditam na ferramenta FEEDBACK, vai a mensagem: Alguns de seus colaboradores talvez estejam sentindo-se perdidos;
2- Aos líderes que só acreditam em bronca e não no feedback corretivo, pense que seus liderados podem estar se sentindo pouco capazes e, como consequência, mais dependentes de vocês. Há quem goste e incentive esta dependência, mas lembre-se, você acha que este comportamento garante seu emprego atual, mas ao mesmo tempo está preso (ancorado) a ele, minando suas perspectivas de crescimento.
3- Aos líderes que gostam de elogiar e, com isso, imaginam estar fazendo um bem para sua equipe, saibam, este retorno só diz que você os aprecia ou aprecia o que eles fazem. Não deixa claro, o motivo deste comportamento ser importante e nem em que contexto deve repeti-lo.
 No endereço, www.factor9.com.br/educional.php publicamos uma séria de estudos de caso, onde abordamos a aplicação de feedback sob várias situações do dia-a-dia aqui desenvolvidas. Sintam-se convidados para acessá-las.
 Se você acha que “pegamos pesado” desta vez, espere a sua próxima reunião de resultados e procure pensar no que seu chefe pensa enquanto você apresenta os resultados do último período...
 Se quiser compartilhar sua opinião, envie email para cursosfactor9@gmail.com.
 Um grande abraço a todos!

Feedback, Motivação e o Ambiente Corporativo

Gustavo Brito, ex-Diretor do Grupo Boticário, revela os erros críticos que impedem líderes de extrair valor real da inteligência artificial



​​Ex-Diretor de B2B do Grupo Boticário e fundador de consultoria de IA, Gustavo Brito viveu os dois lados do paradoxo: como grandes corporações e startups enxergam a IA de forma radicalmente diferente. Agora, ele revela por que 9 em cada 10 iniciativas de inteligência artificial nas empresas falham — e como evitar os erros de estratégia que custam caro aos líderes.



<h2 class="wp-block-heading">1. Horizonte temporal: a armadilha da visão de curto prazo</h2>



Pergunta: Como você adaptou sua abordagem de decisão ao migrar de uma startup para uma grande corporação?



Insight de Gustavo: " Minha transição da GAVB para o Boticário foi um choque de realidade. Na consultoria, era 'pense grande, comece pequeno e cresça rápido'. No Boticário, eu precisei aprender a pensar em 'quartos de século', não em trimestres.



Essa é a armadilha que vejo muitos líderes cometendo hoje: querer implantar IA em uma grande corporação com a mentalidade 'move fast and break things' de uma startup. O resultado é quase sempre o mesmo: frustração e falha.



Por quê? Porque uma startup pode validar uma hipótese em uma semana. Uma corporação leva 90 dias só para comprar a ferramenta, mais 6 meses para integrá-la aos 15 sistemas legados, e mais um ano para convencer e treinar as 50 áreas que serão impactadas.



Aqui, a IA não é um produto, é um processo de transformação orgânica. O 'crescimento rápido' não é sobre escalar uma feature, é sobre escalar governança, confiança e adaptação cultural.



A lição é brutalmente simples: a velocidade da sua experimentação precisa ser proporcional à capacidade de absorção da sua organização. Ignorar isso é o caminho mais rápido para transformar uma promessa bilionária em um projeto falido.



<h2 class="wp-block-heading">2. O paradoxo central: AI-first vs. data-driven</h2>



Pergunta: Por que tantas empresas falham ao implementar IA, mesmo tendo orçamento?



Insight de Gustavo: "Há um paradoxo definindo nossa era: a corrida para ser 'AI-first' muitas vezes ignora o pré-requisito fundamental que é ser 'data-ready'.



Empresas investem em ferramentas de IA de ponta, mas os dados continuam fragmentados em silos, sem governança ou qualidade. É o equivalente a comprar uma Ferrari e abastecer com combustível adulterado.



A realidade é que a jornada para uma base de dados sólida é um maratona, que exige investimento consistente e paciência. Enquanto isso, a pressão por resultados de IA é uma corrida de 100 metros.



A saída não é abandonar a IA, mas sim atacar em duas frentes:



Trilhar o caminho sólido da governança de dados (o 'dever de casa').



Escolher projetos de IA de curto prazo e alto impacto que já funcionem com os dados disponíveis, para gerar valor e capital político enquanto a base é construída.





<h2 class="wp-block-heading">3. Agentes inteligentes: a promessa ainda distante da realidade</h2>



Pergunta: Qual é o maior gap entre a expectativa e a realidade do uso de IA no C-level?



Insight de Gustavo: A promessa de um 'agente de IA' que resume tarefas e nos deixa apenas com a decisão final é tentadora, mas ainda é ficção para 99% das empresas.



A realidade atual é bem menos glamourosa: os chamados agentes ainda dependem de um processo manual e intensivo de carregamento, limpeza e contextualização de dados. Eles não 'conversam' com os sistemas sozinhos.



O problema não é a capacidade teórica da IA. O problema é que nossos dados vivem em silos desconectados, sem governança ou padronização. O agente mais inteligente do mundo é inútil se ele não conseguir acessar e entender a informação crua da empresa.



Quem está esperando por um modelo mágico que resolva isso sozinho vai esperar sentado até 2030 – e chegará atrasado.



A vantagem competitiva real, hoje, não está em investir sim em agentes de IA, mas em conjunto construir a ponte que ele precisa para funcionar. Isso significa investir em:



Integração de Sistemas: Conectar os dados das diferentes áreas.



Governança de Dados: Garantir que os dados são confiáveis e padronizados.



Contexto Empresarial: 'Ensinar' à IA o que os dados significam para o seu negócio.



Empresas que focam nessa fundação hoje serão as únicas capazes de usar agentes de IA de verdade amanhã. As outras continuarão no modo manual, mas com uma ferramenta mais cara.



<h2 class="wp-block-heading">A revolução silenciosa que está mudando o jogo</h2>



Enquanto a maioria das empresas Fortune 500 ainda está "fazendo cursinho de ferramenta", algumas organizações pioneiras já descobriram o segredo: usar IA para acelerar a própria jornada de organização de dados. Amazon usa machine learning para catalogar e limpar seus próprios datasets. Microsoft aplica IA para identificar gaps em sua arquitetura de dados. Google desenvolveu sistemas que automatizam a governança de dados.



A diferença entre quem "usa" IA e quem "é" uma empresa orientada por IA está na compreensão de que a tecnologia deve primeiro resolver problemas internos de dados antes de atacar desafios de negócio. Como Gustavo observa: "A IA pode acelerar a jornada data-driven" - mas apenas se você aceitar que precisa investir na fundação primeiro.



O erro fundamental é tratar IA como uma ferramenta externa, quando na verdade ela deveria ser o sistema nervoso central da organização, alimentado por dados limpos, organizados e acessíveis.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que vai definir sua estratégia</h2>



Você prefere: investir os próximos 2 anos construindo uma base de dados sólida para dominar com IA, ou continuar gastando milhões em projetos de IA que nunca sairão do piloto por falta de dados confiáveis?

O paradoxo da IA corporativa: querem ser AI-first mas levam 5 anos para organizar dados

Empresas que aprendem a equilibrar o Ser 1 (mente analítica, racional) com o Ser 2 (instinto, execução natural) criam culturas mais leves, criativas e produtivas



Em <a href="https://amzn.to/3Whgma5" target="_blank" rel="noreferrer noopener">“O Jogo Interior do Tênis”</a>, Timothy Gallwey propõe que a verdadeira maestria não está em derrotar o oponente externo, mas em dominar o jogo interior — o conflito entre duas partes do nosso eu:



<ul class="wp-block-list">
<li>Ser 1: o crítico interno, racional e controlador;</li>



<li>Ser 2: o executor natural, intuitivo e confiante.</li>
</ul>



Nas empresas, esse dualismo é onipresente. Líderes frequentemente travam batalhas internas entre o controle excessivo (Ser 1) e a confiança na equipe e nos processos (Ser 2). Compreender e equilibrar esses dois “eus” é o caminho para decisões mais sábias, times mais autônomos e inovação sustentável.



O Ser 1, quando dominante, tenta microgerenciar, corrigir tudo, impor métodos e controlar resultados. Isso gera ansiedade, baixa produtividade e bloqueio criativo.



O Ser 2, por outro lado, representa o potencial natural, o instinto empreendedor, a capacidade de aprender e adaptar.



Na prática:



<ul class="wp-block-list">
<li>Ser 1 na empresa: excesso de relatórios, reuniões intermináveis, centralização de decisões.</li>



<li>Ser 2 na empresa: confiança em times, delegação, aprendizado via experimentação, cultura de feedback.</li>
</ul>



O líder eficaz é aquele que silencia o Ser 1 e cria condições para o Ser 2 florescer, tanto nele quanto em sua equipe.



No Brasil, o modelo de gestão ainda carrega fortes traços hierárquicos. O Ser 1 corporativo é dominante. Chefes querem provar competência pelo controle, não pela confiança. Isso bloqueia o fluxo criativo e a autonomia.



A nova geração de startups brasileiras, tem mostrado a força do Ser 2 organizacional:



<ul class="wp-block-list">
<li>Times ágeis e empoderados;</li>



<li>Erros vistos como aprendizado;</li>



<li>Cultura centrada em propósito e confiança.</li>
</ul>



Para gestores tradicionais, o desafio é reaprender a liderar, reduzir o ruído mental e institucional do Ser 1 e liberar o potencial coletivo do Ser 2.



O verdadeiro jogo da liderança, assim como no tênis, é interno. Empresas que aprendem a equilibrar o Ser 1 (mente analítica, racional) com o Ser 2 (instinto, execução natural) criam culturas mais leves, criativas e produtivas.



No fim, a vitória não é apenas sobre o mercado, mas sobre o ruído mental que impede o potencial de florescer.

O jogo interior da liderança: como o Ser 1 e o Ser 2 moldam o sucesso nos negócios

Quando bem estruturada, a área de compras pode gerar impacto direto sobre produtividade, agilidade e sustentabilidade operacional



Em um mundo onde margens estreitas e cadeias de suprimentos sofrem disrupções constantes, a função de procurement deixou de ser um centro de custo para se tornar um motor de eficiência e vantagem competitiva. Quando bem estruturada, a área de compras pode gerar impacto direto sobre produtividade, agilidade e sustentabilidade operacional. Mas isso exige mais do que simplesmente renegociar contratos: requer visão integrada, tecnologia e governança afinada.



Uma fotografia interessante surge em estatísticas recentes: aproximadamente 40% das empresas relataram aumento nos custos de sourcing no último ano (segundo levantamento da Corex).Além disso, o Hackett Group indica que muitas organizações alocam cerca de 15% de seu orçamento total para suportar programas de compras e sourcing. Esses dados revelam duas verdades cruciais: o peso financeiro da função é alto — e as empresas que não aprimoram sua operação de procurement estão expostas a custos ocultos.



O Relatório “Future of Procurement” da KPMG (2024) enfatiza que estamos em um ponto de inflexão: pressões geopolíticas, inflação, sustentabilidade e escassez de talentos obrigam a transformação da área de compras.&nbsp;



Um dado relevante: 77% dos respondentes citam risco de disrupção na cadeia de suprimentos como principal desafio externo. Ainda segundo o mesmo estudo, tools como predictive analytics, automação de pagamento e RPA já são vistas como tecnologias centrais para os próximos 12–18 meses.



Para além das grandes consultorias, a literatura acadêmica também aponta caminhos úteis. Em “Optimizing Procurement Processes for Efficiency in Supply Chain Analysis”, Lartey et al. defendem que processos de compras devem estar alinhados ao modelo SCOR (Supply Chain Operations Reference) para entregar excelência operacional, mais do que reduzir custo, trata-se de flexibilidade, qualidade e velocidade. <a href="https://www.researchgate.net/publication/383748240_Optimizing_Procurement_Processes_for_Efficiency_in_Supply_Chain_Analysis?utm_source=chatgpt.com" target="_blank" rel="noreferrer noopener">ResearchGate</a> Outra contribuição interessante vem de Kim et al. (2023), no estudo “Enhancing Supply Chain Efficiency: A Two-Stage Model”, que propõe um modelo matemático para balancear decisões de múltiplo sourcing com extra procurement para otimizar custo e nível de serviço simultaneamente.



Também vale destacar que inovações recentes em inteligência artificial e modelos de linguagem estão entrando no terreno do procurement. Um paper publicado em 2025 mostra como large language models (LLMs) podem aprimorar previsão de demanda, gestão de estoques, relacionamento com fornecedores e tomada de decisão operacional.Em outro estudo, pesquisadores desenvolveram modelos de cadeia financeira integrada (SCM + FSCM) com suporte de machine learning que reduziram custos operacionais e melhoraram o giro de estoques em até 30%, mantendo a taxa de atendimento de pedidos acima de 95%.



Esses avanços não alteram apenas o como, mas também o onde procurement atua. Segundo McKinsey, entre as ações prioritárias para CPOs em 2024 está a reavaliação do portfólio estratégico: identificar materiais dependentes de poucos fornecedores, reduzir dependência crítica e acelerar qualificação de novos fornecedores.Outro estudo da APQC, no seu “2024 Sourcing and Procurement Blueprint for Success”, traz benchmarks de desempenho: métricas como ciclo de compras, conformidade de contratos, custo de compras em relação ao gasto total e eficiência por colaborador são fundamentais para monitorar evolução.



Do ponto de vista prático, como dar esse salto de eficiência em procurement? Compartilho cinco alavancas que líderes podem ativar com impacto:



<ol class="wp-block-list">
<li>Governança integrada e visibilidade de ponta a ponta - muitas ineficiências vêm de silos: compras, logística, planejamento e finanças operam isolados. Uma governança que centralize métricas, visões de risco e tomada de decisão compartilhada reduz rupturas e retrabalho. </li>



<li>Classificação estratégica do gasto / segmentação de fornecedores - modelos como a matriz de Kraljic, ainda válidos, ajudam a discernir quais categorias exigem atenção estratégica ou automação pesada, e quais podem ser geridas de modo padronizado. </li>



<li>Processos de compras como ciclos de aprendizado - adotar iterações curtas (planejar, executar, medir, ajustar) permite evoluir sem depender de transformações massivas. Isso é especialmente crítico em ambientes voláteis. </li>



<li>Automatização e inteligência suportiva - para atividades repetitivas — como requisições, comparações de propostas, conferência de conformidade — o uso de RPA, automação de pagamento e IA pode liberar tempo para decisões mais estratégicas. Isso é corroborado pelo KPMG: tecnologias como predictive analytics e RPA estão no topo das prioridades. </li>



<li>Foco em fornecedores, não apenas contratos - mais do que negociar preço, eficiência verdadeira nasce na colaboração com fornecedores: visibilidade conjunta, planos de melhoria, inovação de produto e compartilhamento de risco. </li>
</ol>



Vale destacar que não se trata de substituir pessoas: conforme o futuro do procurement avança, há uma expectativa de que algumas funções operacionais sejam automatizadas, mas o papel estratégico do ser humano permanece central.&nbsp;



Ao olhar para o futuro, procurement eficiente é aquele que sabe equilibrar: exigência operacional, previsibilidade de custos e capacidade de resposta. Somente assim procuradores deixam de ser gestores de ordens de compra e passam a ser arquitetos de eficiência, sustentabilidade e vantagem competitiva real.



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Carolina Cabral iniciou sua trajetória na Nimbi como estagiária e, com dedicação e visão estratégica, percorreu diferentes áreas até se tornar CEO, cargo que ocupa há quase quatro anos. Nesse período, liderou movimentos estratégicos como M&amp;As com Deloitte e BDO, fortaleceu a cultura organizacional, implantou práticas sólidas de governança e transformou a companhia em referência nacional em tecnologia para Procurement, conquistando reconhecimentos como GPTW e Lugar Incrível para Trabalhar. Hoje, é exemplo de liderança inspiradora e integra o clube Empreendedores, do portal Administradores, que conecta líderes em busca de impacto nos negócios.

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Eduardo Varela

Além da Ideia: como o networking pode transformar sua empresa, com Reginaldo Pereira | Café com ADM 467

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Eduardo Varela

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