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Os profissionais especializados em gestão empresarial costumam definir o treinamento como um procedimento educacional, cuja finalidade é fazer com que as pessoas consigam adquirir atitudes, competências e conhecimentos necessários para suprir as demandas das organizações empresariais. Nas empresas, o treinamento é direcionado para a transmissão de conhecimentos técnicos específicos ao ambiente corporativo e às funções que são desempenhadas pelos funcionários. Através das técnicas do treinamento, os profissionais tem acesso à aprendizagem necessária para promover mudanças em seu comportamento que irão refletir de forma positiva no ambiente corporativo.
Importância do Treinamento Empresarial
A importância do treinamento empresarial está inicialmente em entender seu conceito para aplicá-lo de forma eficiente nas instituições empresariais. Quando o conhecimento pertinente a uma determinada organização é ensinado e consegue educar as pessoas na mudança de comportamento com o objetivo de melhorar seu desempenho, atendendo as demandas da empresa onde atuam, então pode-se dizer que o treinamento foi realmente efetivo. O treinamento pode ser um processo de auxílio aos funcionários para melhorarem seu desempenho profissional, adquirindo maior eficiência em seu trabalho desempenhado através da transmissão de novas habilidades, conhecimentos, ação, pensamento e atitudes. Relação entre Treinamento e Capacitação Humana De acordo com alguns estudiosos sobre o tema, o treinamento dentro do ambiente corporativo indica que a capacitação profissional dos funcionários adquiridas, não se restringe apenas a uma instrução sobre determinado setor administrado dentro da empresa, mais que isso tem a função de inserir o profissional realmente no mercado de trabalho, através do conhecimento que é transmitido para que ele possa assumir posições mais complexas dentro da própria empresa em que atua. A função do treinamento é desenvolver o potencial de cada empregado para que eles tenham condição de suprirem com suas habilidades e competências profissionais, o que a organização empresarial realmente necessita. Conceitos Iniciais de Treinamento Em um primeiro momento, o treinamento empresarial se restringia apenas a fornecer informações aos funcionários para que eles executassem suas tarefas da melhor maneira possível, sem qualquer tipo de envolvimento ou reflexão sobre o trabalho desenvolvido. Somente a partir de um determinado período é que o treinamento passou a significar para as empresas o que ele é atualmente: Um dos sistemas dos recursos humanos de uma empresa, cujo investimento inicial é feito para que os funcionários consigam atingir sua finalidade principal e promover conhecimento visando mudança de comportamento, melhoria de desempenho profissional e ainda favorecer o aprimorando das relações interpessoais dentro da empresa. O treinamento é um processo contínuo que tem por objetivo também prover conhecimentos para que o empregado esteja sempre atualizado com as últimas inovações tecnológicas que ele utiliza no desempenho de suas tarefas diárias. Toda empresa que investe no treinamento de seus funcionários tem a longo prazo muitos benefícios, que justificam todo o investimento inicial.

Principais conceitos do treinamento empresarial

Os profissionais especializados em gestão empresarial costumam definir o treinamento como um procedimento educacional, cuja finalidade é fazer com que as pessoas consigam adquirir atitudes, competências e conhecimentos necessários para suprir as demandas das organizações empresariais. Nas empresas, o treinamento é direcionado para a transmissão de conhecimentos técnicos específicos ao ambiente corporativo e às funções [&hellip;]

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Aplicações Empresariais
 
Para um Executivo ou profissional nas áreas empresariais, raciocinar estatisticamente nos dias de hoje é tão necessário quanto a habilidade de comando. Com a evolução das informações nas empresas, a questão que se coloca hoje não se refere mais à sua escassez e mas como ler e interpretar as informações disponíveis. As necessidades atuais estão requerendo:
Identificar situações problemáticas através de analise de clima organizacional;Utilizar a montante de dados armazenados nos computadores de suas empresas para entender melhor o que acontece em seus negócios e melhorar a qualidade de suas decisões;Entender o comportamento das vendas de produtos ou serviços;Identificar causas de defeitos ou motivadoras da baixa qualidade;Entender o comportamento dos clientes frente a empresa e aos seus produtos;
Portanto, diante da necessidade de tomada de decisões diante de incertezas do mundo empresarial, coloca-se a Estatística como ferramenta importantíssima, talvez a que possa trazer melhores contribuições aos administradores ao lidarem com informações e com os mais diversos problemas encontrados nesse universo. Não é então de se surpreender que a Estatística seja largamente aplicável em praticamente todas as áreas das mais diversas atividades econômicas/ empresariais e utilizadas na obtenção de conclusões válidas e na tomada de decisões razoáveis baseadas em análise e interpretação de dados. Entre as aplicações no campo da gestão podemos destacar:
Resumo
A Estatística nos dias de hoje é uma ferramenta indispensável para qualquer profissional que necessita analisar informações em suas tomadas de decisões diárias, seja no seu trabalho ou na sua vida pessoal. Atualmente, o ambiente que rodeia as decisões de carácter financeiro ou de gestão tendem a ser cada vez mais exigentes. Porém a utilização da estatística como suporte para a tomada de decisões é verificada também no mundo antigo, e indícios de sua utilização são encontrados até na Era antes de Cristo.
1 Introdução
Atualmente vivemos rodeados por uma quantidade de informações tão grande que não podemos deixar de pensar o quanto a Estatística nos é útil e o quanto esta ciência vem configurando-se como uma das competências mais importantes para quem precisa tomar decisões.
O mundo moderno vem sendo objeto de profundas e aceleradas transformações econômicas, políticas e sociais que têm levado os Gestores a adotarem estratégias diferenciadas e criativas para elevar a qualidade de suas empresas.
Estas transformações estão ocorrendo em escala mundial em um processo jamais visto de globalização dos mercados, de formação de blocos econômicos regionais, com uma rapidez de inovações tecnológicas que tudo somado, compõe um cenário extremamente desafiante para a competitividade das empresas.
Este trabalho tem por objetivo destacar a importância da estatística na gestão das empresas e no mundo globalizado.
2 Definição
Estatística é uma parte da Matemática Aplicada que fornece métodos para a coleta, a organização, a descrição, a análise e a interpretação de dados, visando à tomada de decisões. . Na indústria e no comércio podem-se comparar produções e volumes de vendas em relação ao total por região, estudar a situação dos mercados e suas tendências.
A Estatística é uma ciência que se dedica ao desenvolvimento e ao uso de métodos para a coleta, resumo, organização, apresentação e análise de dados. (Farias Soares &amp; César, 2003)
A palavra estatística tem origem na palavra em latim status, traduzida como o estudo do Estado e significava, originalmente, uma coleção de informação de interesse para o estado sobre população e economia. Essas informações eram coletadas objetivando o resumo de informações indispensáveis para os governantes conhecerem suas nações e para a construção de programas de governo.
2.1 O que é estatística?
A palavra estatística tem origem na palavra em latim status, traduzida como o estudo do Estado e significava, originalmente, uma coleção de informação de interesse para o estado sobre população e economia. Essas informações eram coletadas objetivando o resumo de informações indispensáveis para os governantes conhecerem suas nações e para a construção de programas de governo.
Atualmente vivemos rodeados por uma quantidade de informações tão grande que não podemos deixar de pensar o quanto a Estatística nos é útil e o quanto esta ciência vem configurando-se como uma das competências mais importantes para quem precisa tomar decisões.
Não podemos escapar dos dados, assim como não podemos evitar o uso de palavras. Tal como palavras os dados não se interpretam a si mesmos, mas devem ser lidos com entendimento. Da mesma maneira que um escritor pode dispor as palavras em argumentos convincentes ou frases sem sentido, assim também os dados podem ser convincentes, enganosos ou simplesmente inócuos. A instrução numérica, a capacidade de acompanhar e compreender argumentos baseados em dados, é importante para qualquer um de nós. O estudo da estatística é parte essencial de uma formação sólida." Moore (2000).
3 Importância da Estatística
A Estatística é a ciência que coleta, organiza e interpreta dados utilizando técnicas para lidar com a variabilidade, ou seja, é uma coleção de métodos utilizados para converter dados brutos em informações que auxiliem na tomada de decisão, podendo resolver quase todos os problemas da vida real que envolvam conjuntos de dados.
A Estatística é de suma importância para empresários, administradores, gestores, para comparar grupos de variáveis relacionadas entre si e obter um quadro simples e resumido das mudanças significativas nas áreas relacionadas como preços de matérias primas,cadastros, preços de produtos acabados, preço final de produtos, financeiro, marketing, volume físico dos produtos, controle de qualidade.
O controle de qualidade de produtos não constitui novidade; é ele, de fato, tão antigo como a própria indústria. Durante muito tempo foi realizado sob a forma tradicional denominada "inspeção". Somente a partir de 1920, no entanto, é que se verificou o desenvolvimento do Controle Estatístico da Qualidade, cuja aplicação vem se tornando generalizada nos países industrializados.
A grande contribuição da estatística não se baseia tanto no fato de levar um grupo de estatísticos altamente qualificados para uma indústria, mas no fato de criar uma geração de físicos, matemáticos e químicos com uma mentalidade estatística, os quais irão, de algum modo, dar uma ajuda no desenvolvimento e no direcionamento dos processos de produção no futuro. Walter Shewart (1891-1967)
A questão da competitividade é sobremaneira importante nos mais diversos níveis com que pode ser analisada, ou seja, em nível de nação, de setor econômico e de empresas. Em particular, interessa a questão olhada sob a ótica das organizações que necessitam aprimorar a própria competitividade para sobreviver e vencer neste ambiente cada vez mais desafiador.
A necessidade de se oferecer um produto ou serviço pleno de condições competitivas surge como sendo vital para a sobrevivência de uma Empresa. Tal condição tem como princípio a gestão empresarial, baseando-se na gestão de pessoas e processo em busca da qualidade total. A procura de clientes não mais se resume em ter um baixo preço, e sim produtos e serviços que forneça com qualidade aquilo a que se propõe, e a aplicação da Estatística é primordial nestes casos.
O conhecimento de estatística é fundamental no ambiente empresarial, seja na análise de conjunto de dados, seja na previsão de variáveis.
4 Conclusão
Desejo demostrar a importância da estatística e como é importante o seu estudo e compreensão por parte dos empreendedores. Assim, não só a gestão empresarial, com a otimização dos fatores de produção, somados as ferramentas de qualidade e produtividade são suficientes, se estas não contarem com um suporte dos métodos estatísticos para controle e mensuração dos resultados e informações obtidas.
Através disto, os administradores, tomam frente de novas situações de negócios e necessitam de tomadas de decisões rápidas, precisas, eficientes e eficazes. Dá para até tomar nota da receita de como satisfazer clientes, e competir com empresas mundiais no mercado globalizado, cada indivíduo dentro da corporação necessita de fatores determinantes de sucesso para sua carreira, para assim garantir seu sustento pôr muito mais tempo, e emprego efetivo ou não até o fim de sua vida.
Já se dizia há um século que raciocinar estatisticamente será um dia tão necessário quanto à habilidade de ler e escrever.
5 Referências DOWNING, Douglas &amp; CLARK, Jefrey. Estatística Aplicada. Tradução: Alfredo Alves Faria. Editora Saraiva – São Paulo – Copyright. 1998 FARIAS A., SOARES, J. &amp; CÉSAR, C.Introdução à Estatística. Rio de Janeiro: Ed. LTC, 2003. LEVIN, J. Estatística Aplicada às Ciências Humanas. São Paulo: Ed. Harbra, 1987 LOURENÇO FILHO,R.C.B. Controle estatístico de qualidade. Rio de Janeiro, Livros técnicos e Científicos Editora, 1964. MOORE, D. A Estatística Básica e sua prática. Rio de Janeiro: Ed. LTC, 2000. MOREIRA,J.S. Elementos de estatística.9ª Edição. São Paulo, Atlas, 1975. OLIVEIRA,M.S e J.A. MUNIZ. Controle estatístico e gestão da qualidade. Lavras, FAEPE/UFLA,1999. PALADINI, Edson Pacheco. Gestão de Qualidade no Processo: a qualidade na produção de bens e serviços. São Paulo: Atlas, 1995 TRIOLA, Mario f. Introdução à Estatística. Tradução: Alfredo Alves de Faria, Eliana Farias e Soares, Vera Regina L. S. Flores. 7ed. Editora LTC, RJ – Cpyright. 1999 VIEIRA, S. Elementos de Estatística. São Paulo: Ed. Atlas, 1999 http://pt.wikipedia.org/wiki/Estat%C3%ADstica

Estatística no mundo empresarial

O Planejamento estratégico ou é um processo gerencial que diz respeito à formulação de objetivos para a seleção de programas de ação e para sua execução, levando em conta as condições internas e externas à empresa e sua evolução esperada. Também considera premissas básicas que a empresa deve respeitar para que todo o processo tenha coerência e sustentação. Para Bateman e Snell (1998), a administração estratégica é um processo envolvendo administradores de todos os níveis da organização, que formulam e implementam objetivos estratégicos. Já o Planejamento Estratégico seria o processo de elaboração da estratégia, na qual se definiria a relação entre a organização e o ambiente interno e externo, bem como os objetivos organizacionais, com a definição de estratégias alternativaO planejamento estratégico visa antecipar o futuro da empresa, em relação ao longo prazo. De uma forma genérica, consiste em saber o que deve ser executado e de que maneira deve ser executado. Este é crucial para o sucesso da organização, e a responsabilidade deste planejamento assenta sobretudo nos gestores de topo, dado o nível de decisões que é necessário tomar
 
Conceito de Planejamento Estratégico Conceitos de Planejamento Estratégico é planejar é decidir antecipadamente o que fazer, de que maneira fazer, quando fazer e quem deve fazer, para o alcance de uma situaçãodesejada; Planejamento é um processo que apresenta os caminhos a seguir, de modo mais eficiente, eficaz e efetivo, com a melhor concentração de esforços e recursos; O planejamento estratégico é uma metodologia gerencial que permite estabelecer a direção a ser seguida pela organização, visando um maior grau de interação com o ambiente. Trata-se de um processo contínuo durante o qual são definidos e revisados a missão da organização, a visão de futuro, os objetivos e os projetos de intervenção que visam a mudança desejada; O planejamento estratégico permite que todos os esforços realizados pela organização, em qualquer área, tenham unidade e sejam coerentes com o objetivo único de obter um desempenho superior. Para tanto, é necessário que os servidores e gestores conheçam e seus elementos, para que possam internalizá-los e comunicá-losadequadamente.Os principais elementos que compõem um planejamento são: missão, visão defuturo, valores, cenários, objetivos estratégicos, indicadores e metas. Missão: a missão é uma declaração sobre o que a organização é, sobre sua razão de ser, seus clientes e os serviços que presta, a missão define o que é a organização hoje, seu propósito e como pretende atuar no seu dia-a-dia, a missão cria um clima de comprometimento da equipe de colaboradores (servidores e gestores) com o trabalho que é realizado. Enfim, na definição da missão as seguintes questões devem estar respondidas:- o que a organização faz?- para quem a organização faz?- como a organização faz o que faz? Visão: a visão de futuro define o que a organização pretende daqui a alguns anos. Ela representa as ambições da organização e descreve o quadro futuro que se quer atingir dentro de um período mais longo de tempo. Sendo assim, a visão proporciona o grande delineamento do planejamento estratégico a ser desenvolvido e implementado pela organização. Valores: são idéias fundamentais em torno das quais se constrói a organização. Representam as convicções dominantes, as crenças básicas, aquilo em que as pessoas da organização acreditam. Os valores permeiam todas as atividades e relações com os clientes. Os valores descrevem como a organização pretende atuar no cotidiano enquanto busca realizar sua visão.Os valores são elementos motivadores que direcionam as ações das pessoas na organização, contribuindo para a unidade e a coerência do trabalho. Objetivos EstratégicosOs objetivos estratégicos são áreas de atividades nas quais o alcance de resultados favoráveis é absolutamente necessário para o êxito no cumprimento da missão e no alcance da visão de futuro da organização. Metas e indicadores: Indicadores são formas de representação quantificáveis de características de produtos e processos, utilizadas para acompanhar e melhorar os resultados e o desempenho da organização ao longo do tempo.

O que é Planejamento estratégicos

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



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O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

Principais conceitos do treinamento empresarial

guilherme gonçalves

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