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Não basta apenas pensar em aumentar a produção para alcançar melhores resultados, é preciso <a href="http://www.sispro.com.br/blog/gestao-empresarial/o-que-e-gestao-de-processos-entenda.html">otimizar as etapas do processo produtivo </a>para garantir a sobrevivência e o crescimento da empresa num mercado cada vez mais competitivo. Muito além de ser um diferencial, a otimização de processos garante maior agilidade e eficiência, promovendo um nível de satisfação superior aos clientes, fornecedores e colaboradores por meio da padronização e simplificação de procedimentos.
E para atingir um desempenho satisfatório e melhores patamares de competitividade, mapear e otimizar os processos passa a ser fundamental para uma gestão mais ágil e moderna. Mas o que é a otimização de processos? O que a empresa ganha com esta prática? Acompanhe nosso post e esclareça suas dúvidas!
O que é otimização de processos?
A otimização de processos (também conhecida como gestão de processos) é um conjunto de ações que busca reduzir (ou eliminar) gastos desnecessários, sejam de materiais, equipamentos ou recursos humanos.
Ao otimizar, o empreendedor deve mapear os processos da empresa, o que significa conhecer de forma real e analítica todo o funcionamento da sua organização. Ao mapear e analisar todo o ciclo de trabalho o gestor poderá identificar os pontos críticos e falhos do processo e repensar ações que possam melhorar a execução das atividades.
A otimização simplifica os processos desempenhados por uma empresa, levando em consideração os diferentes setores, recursos humanos ou procedimentos. Mas otimizar vai além de padronizar as diferentes atividades executadas, e significa também mapear, compreender, delinear, executar, mensurar, quantificar e monitorar cada etapa do processo produtivo – sejam elas automatizadas ou não – visando ganhos de produtividade e resultados.
Qual a importância da otimização de processos?
Antes da otimização é preciso mapear e compreender os processos da empresa, o que significa saber exatamente quais atividades agregam e geram valor, quais recursos e procedimentos estão consumindo maiores recursos humanos e financeiros nas atividades organizacionais e quais os eventuais gargalos que estão impedindo que a empresa alcance melhores resultados.
O sucesso da otimização dos processos dentro de uma empresa é o resultado de um bom mapeamento, que possa levar a conhecer o funcionamento da organização de forma isolada e a <a href="http://www.sispro.com.br/blog/gestao-empresarial/entenda-como-um-sistema-integrado-erp-une-os-setores-da-empresa.html">importância que a integração dos processos têm entre si</a>.
Sabendo das necessidades da empresa é possível investir em soluções informatizadas, modernas e interligadas, que possam simplificar e padronizar os processos diminuindo (ou eliminando) a <a href="http://www.sispro.com.br/blog/gestao-empresarial/5-habitos-que-acabam-com-a-produtividade-da-empresa.html">possibilidade de erros e retrabalhos na realização das tarefas</a>.
Quais os benefícios da otimização de processos?
Compreender como funciona os processos da organização e a forma como cada etapa produtiva é realizada é um diferencial competitivo, já que o gestor passa a &#8220;enxergar&#8221; a real situação da sua empresa e a entender exatamente o que é (e o que implica) a otimização para alavancar seus negócios e, consequentemente, melhorar os resultados.
Com a otimização é possível:
• Planejar cada etapa do projeto, bem como <a href="http://www.sispro.com.br/blog/gestao-empresarial/gestao-financeira-5-erros-comuns-para-voce-nao-cometer.html">viabilizar um estudo orçamentário</a&gt;;
• Analisar os projetos existentes;
• Mapear todo o fluxo de trabalho;
• Adquirir recursos, equipamentos e pessoas para a execução dos projetos;
• Monitorar e, continuamente, controlar a execução dos projetos em andamento.
Mesmo as pequenas otimizações podem trazer inúmeros benefícios para uma organização, como:
• Redução dos custos;
• Segurança dos dados;
• Geração de maior motivação aos colaboradores (através da padronização e simplificação dos procedimentos);
• Organização dos dados e informações dos projetos;
• Maior satisfação dos clientes;
• Agilidade na execução dos processos;
• Maior competitividade no mercado.
Através do mapeamento e análise dos procedimentos que envolvem todo o fluxo de trabalho da empresa é possível identificar pontos que precisam ser melhorados, gargalos e focos que levam a desperdícios de tempo e energia. Além disso, o gestor pode verificar oportunidades de investimento que possam ampliar seu negócio e alavancar o faturamento.
Como é a otimização de processos na sua empresa? Compartilhe conosco suas experiências através de um comentário no post. Esperamos sua contribuição!
Fonte: SISPRO Software Empresarial

Otimização de processos: o que a empresa ganha com essa prática?

E para atingir um desempenho satisfatório e melhores patamares de competitividade, mapear e otimizar os processos passa a ser fundamental para uma gestão mais ágil e moderna. Mas o que é a otimização de processos? O que a empresa ganha com esta prática? Acompanhe nosso post e esclareça suas dúvidas!

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Certamente a sua empresa direciona toda sua energia e foco no seu core business e, por esta razão, acaba terceirizando as atividades complementares e consequentemente tem um crescimento no número de contratos e nos desafios para gerenciá-los.
Administrar um volume cada vez maior de contratos, com exigências legais e técnicas diversas, trânsito de inúmeras minutas, datas de renovação variadas, controle de eventos para efetivar pagamentos e recebimentos, são desafios que provavelmente cercam você e o gestor de contratos de sua empresa e isto tudo envolve diferentes áreas e colaboradores.
Certamente você já buscou soluções para tocar seu dia a dia, mas se precisa inovar, melhorar seus resultados e acabar de vez com os imprevistos como perder prazo de renovação e não localizar um contrato, você vai se surpreender como é fácil obter resultados surpreendentes com as dicas que seguem.
Ajustou seu processo de gestão de contrato? Todos estes desafios, de administração e controles dos contratos passam a ser tarefas corriqueiras, ordenadas e coordenadas quando você implementa uma metodologia eficiente e eficaz em conjunto com um sistema de gestão que automatiza atividades. A implementação passa pela revisão do processo de gestão de contratos, identificando onde estão seus pontos críticos, que tarefas podem e devem ser automatizadas e criando soluções para os problemas que eventualmente tem levado a perdas financeiras ou consumido excesso de recursos.
Já adotou um modelo de gestão de contratos? É bem possível que sua empresa já tenha adotado uma metodologia de gestão de contratos, como CLM (Contract Lifecycle Management) ou GCVC (Gestão do Ciclo de Vida dos Contratos), entre outras. O conhecimento das etapas do ciclo de vida do contrato, possibilita a padronização das atividades e garante o registro das informações de cada uma das fases, bem como dos seus respectivos documentos obrigatórios e opcionais. Como resultado, temos a segurança de não esquecer ou pular etapas fundamentais. Escolheu um sistema de gestão que é colaborativo com sua equipe? A implementação de um sistema de gestão de contratos maximiza a execução de tarefas. Imagine o tempo necessário para você acessar um contrato de prestador de serviço, quando a gestão de contratos está distribuída pelas áreas e o documento é arquivado em papel. Agora, se você já implementou um sistema de gestão de contratos confiável e seguro, basta um acesso pelo smartphone, tablet ou note e você tem em mãos a versão digital do contrato; em qualquer local e hora. É o adeus definitivo ao extravio e perda de contratos. O sistema de gestão, por sua natureza centraliza todas as informações dos contratos e, assim, elimina os riscos de ter controles dispersos em cada área da empresa, diminui o tempo de acesso a informações, reduz a circulação de cópias, e traz outros tantos benefícios. Também há a possibilidade da automação de diversas tarefas e facilita a pró-atividade. Já imaginou nunca mais perder um prazo? O sistema de gestão controla os prazos dos contatos notificando antecipadamente datas de renovação, reajustes, pagamentos e recebimentos. Seguramente não serão esquecidas as obrigações legais. O sistema de gestão provisiona e registra automaticamente no financeiro às retenções tributárias de INSS, PIS, COFINS, CSLL, ISS e IRRF de obrigação de sua empresa. Também pode controlar o recebimento de documentos que comprovem os pagamentos das obrigações trabalhistas por parte da contratada, evitando assim o risco de sua empresa responder por corresponsabilidade em dívidas trabalhistas e previdenciárias de empregados dessas empresas. E a facilidade de contar com o sistema de gestão nos processos de reajuste, repactuação e reequilíbrio? Com base no registro de datas e índices de reajuste, bem como nos documentos e anotações registrados no contrato, o sistema de gestão pode apresentar com antecipação para o gestor de sua empresa uma compilação de informações e uma estimativa da correção do valor que podem auxiliar na negociação da renovação do contrato. Elimine a possibilidade de esquecer de emitir NF-e ou NFS-e ou boleto de cobrança de serviços contratos, principalmente quando envolve serviços medidos, onde a coleta da medição deve ser realizada em prazo hábil para cumprimento da emissão do documento fiscal. O sistema de gestão pode alertar o atraso e falta de coleta da medição e também automatiza a entrega de dados para emitir o documento no financeiro. Ainda existem tantas outras vantagens e resultados incríveis para os desafios diários que a sua equipe de gestão de contratos enfrenta, que podem ser obtidos com a maximização do uso dos recursos de um sistema de gestão de contratos moderno e robusto, que tenha uma estrutura de suporte com treinamentos por webinar, vídeos de apoio e canais de atendimento. Isto aliado a praticidade de poder contar com uma equipe de consultores especializados que apoiem a implantação, com domínio do sistema de gestão e do negócio de contratos para otimizar a implementação das melhores práticas de mercado, minimizar custos e maximizar recursos.
Mayalu Medeiros
Marketing
Sispro: www.sispro.com.br

O desafio da Gestão de Contratos na Era da Terceirização

É indiscutível a importância de uma excelente gestão de pessoas para o desenvolvimento de uma empresa. Logo, é fundamental que o departamento pessoal esteja sempre atualizado e em harmonia com os processos e decisões gerenciais da organização. Neste cenário, se destaca a implantação de uma gestão integrada de RH.
Por meio desta ferramenta, é possível unir os sistemas utilizados para gerenciar um negócio com consistência e coesão. A função de uma gestão pessoal integrada é agilizar e otimizar os processos de uma empresa a fim de atingir seus objetivos de forma mais eficaz e precisa.
Por que integrar
Há muito tempo o papel do setor de RH vai além de apenas lidar com admissões, desligamentos, pagamentos e procedimentos burocráticos ligados diretamente aos colaboradores.
Atualmente é fundamental que o departamento pessoal consiga gerar diagnósticos e soluções sobre a imagem da empresa, o nível de satisfação de seus colaboradores e vários outros aspectos cruciais para a saúde do empreendimento.
Desta forma, os processos geridos pelo RH devem estar completamente alinhados não somente aos valores e à cultura organizacional, mas às metas e objetivos definidos pela empresa.
Consequentemente, é essencial que os sistemas aplicados na instituição dialoguem entre si, facilitando análises e agilizando procedimentos que anteriormente eram executados isoladamente em cada setor.
Benefícios de uma gestão integrada de RH
Ao estabelecer sinergia entre departamentos e sistemas de uma empresa, consegue-se estabelecer uma visão mais clara dos pontos fortes e fracos da força de trabalho. Assim, executivos são capazes de identificar com maior facilidade gargalos e falhas que afetam a produtividade final.
Com a integração dos sistemas, obtém-se dados mais precisos para a realização de um planejamento eficiente, além de trazer rapidez e eficácia aos processos diários por meio da automatização. Vamos a dois exemplos práticos de vantagens oferecidas pela integração da gestão de RH:
Contratações melhores com menor custo
Uma solução integrada ajuda a empresa a melhorar a eficiência do processo de recrutamento e admissão de novos colaboradores. Várias tarefas como o anúncio de vagas, a seleção de currículos e o filtro de candidatos podem ser automatizadas. Como esperado, esse tipo de medida reduz drasticamente o custo das contratações.
Treinamento, reconhecimento e produtividade
Graças à informação precisa adquirida pela integração de sistemas, é possível monitorar melhor os colaboradores da organização e entender precisamente os pontos a serem reconhecidos e aqueles a serem aprimorados.
Assim, é otimizada a forma como se aplica benefícios e bônus e como os treinamentos são aplicados, baseando-se em dados precisos sobre o desempenho dos colaboradores.
Como demonstrado, a integração da gestão de RH torna mais fácil e mais acurada a leitura de aspectos da equipe. Isto permite uma análise mais concreta que dará embasamento para tomada de decisões ideais para cada caso apresentado.
Além disso, a automatização de processos cotidianos se torna mais segura e eficiente, evitando falhas humanas e gerando economia de tempo e custos para a empresa.
Para implementar uma gestão integrada de RH, é fundamental o uso de sistemas tecnológicos confiáveis e atualizados. Apenas com o uso de sistemas e softwares adequados se consegue alcançar a consistência e integração necessária para atingir os resultados descritos.
Gostou do artigo? Ajudou a esclarecer a importância de uma gestão integrada de RH? Tem alguma sugestão ou opinião a respeito? Participe comentando.

Gestão Integrada de RH: por que é importante para a sua empresa?

Muito se discute entre o uso dos Certificados Digitais A1 e A3. Cada um apresenta vantagens e desvantagens que devem ser consideradas antes de optar até mesmo pela aquisição de uma solução para emissão de notas fiscais eletrônicas (NF-e e NFC-e), em substituição ao <a href="http://www.sispro.com.br/blog/nfe-sisfaz/fim-do-emissor-de-nota-fiscal-eletronica-da-sefaz/">Sefaz gratuito</a> ou por outra razão.
Essa preocupação se deve ao fato das soluções optarem por apenas um dos formatos de certificação digital. É o caso do <a href="http://www.sispro.com.br/sisfaz/">Sisfaz</a>, da Sispro, que aceita os Certificados Digitais A1.
Independente da escolha, ambos os certificados digitais A1 ou A3 cumprem sua função principal: identificar a empresa para a Receita Federal por meio de seu representante legal.
 
Certificado A1
O Certificado A1 (e-CNPJ A1) é gerado em software, que fica instalado em um computador da empresa e, geralmente, tem menor custo ao portador. Porém, sua validade é sempre de 1 ano. Ao final do prazo, é preciso renovar novamente e pagar os valores referentes.
Vantagens
<ul><li>A certificação (em software) é instalada dentro do servidor da empresa e é requisitada diretamente pelo sistema ao emitir nota fiscal eletrônica. Como é tudo automatizado, os usuários não participam do processo;</li>
<li>Por isso, as senhas são desnecessárias para o uso diário, o que evita que elas sejam conhecidas por todos os usuários, esquecidas, perdidas ou reveladas a terceiros. A senha só é utilizada caso seja necessária a remoção do certificado de um computador para outro;</li>
<li>É possível utilizar a certificação para emissões de NF-e e NFC-e simultaneamente.</li>
</ul>Desvantagens
<ul><li>O certificado só vale por 12 meses (um ano a partir da instalação);</li>
<li>É imprescindível uma cópia backup do software por segurança, pois em caso de erro ou problema com a máquina / servidor onde está instalado, o certificado poderá ser perdido. Não existe segunda via;</li>
<li>Falta portabilidade, pois o certificado não pode ser tirado do computador / servidor originalmente instalado (somente pode ser removido com senha).</li>
</ul>Certificado A3
O Certificado A3 (e-CNPJ A3) é baseado em hardware, seja em token (USB) ou cartão com leitor específico em conformidade com a <a href="http://www.iti.gov.br/legislacao/83-icp-brasil">legislação da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP-Brasil)</a>. Sua principal vantagem é a mobilidade que oferece, pois é possível levar o token ou o cartão para qualquer lugar onde a emissão de NF-e e NFC-e seja necessária. A validade também pode ser uma vantagem, dependendo do tipo de mídia, com duração de até três anos.
Vantagens
<ul><li>Por ser gerado em token ou cartão, o certificado pode ser levado e instalado em qualquer computador;</li>
<li>Dependendo do tipo de mídia, a validade do certificado pode chegar a três anos.</li>
</ul>Desvantagens
<ul><li>É necessário usar senha do certificado em cada uso. Assim, todos os usuários precisam conhecê-la;</li>
<li>Riscos de extravio, roubo ou dano do cartão ou token, que podem invalidar seu uso;</li>
<li>Só pode ser utilizado em um computador por vez.</li>
</ul>Ou seja: as necessidades de médias e grandes empresas, com um grande volume de emissões simultâneas, só pode ser atendida pelo Certificado A1, já que o Certificado A3 só pode ser utilizado em um computador por vez.
Por isso, o Sisfaz só aceita Certificação A1. E esse é um padrão de quase todos os softwares de emissão de NF-es.
<h2>Mas o que é Certificado Digital?</h2>
Se você ainda não conhece: Certificado Digital é um documento eletrônico, utilizado nos meios virtuais para permitir sua identificação à outra pessoa ou computador com total segurança. É como se você apresentasse o CPF / Documento de Identificação em cada operação.
Entre as operações mais comuns, ter essa certificação eletrônica é necessário para emitir NF-es, por servir como prevenção contra fraudes e crimes virtuais.
É necessário solicitar o Certificado Digital a partir de uma Autoridade Certificadora, que pode emitir os documentos eletrônicos para pessoas físicas (eCPF) e jurídicas (eCNPJ), e até mesmo para um computador, departamento ou setor interno etc.
<h2>Como conseguir um Certificado Digital?</h2>
Existem diversas Autoridades Certificadoras, públicas e privadas, que oferecem software ou hardware para identificação digital.
Para obtê-la, é necessário adquirir um dos dois certificados A1 ou A3 em uma <a href="http://www.iti.gov.br/icp-brasil/estrutura">Autoridade Certificadora homologada pela ICP-Brasil</a>, solicitar o formulário para preenchimento com os dados da empresa e de seu representante legal, que deve ser entregue pessoalmente a uma Autoridade de Registro indicada pela AC escolhida.
Os documentos exigidos para o eCNPJ A1 ou A3 são: registro comercial (se empresa individual), ato constitutivo, estatuto ou contrato social (para companhias limitadas e sociedades), CNPJ e os documentos pessoais do responsável legal pela empresa.
 
<a href="http://www.sispro.com.br/sisfaz/">Emita NF-e e NFC-e grátis</a>

Certificados Digitais A1 e A3 – Qual utilizar?

De que adianta seguir uma moda, sem nenhuma inteligência por trás do que é feito?



Inovar com a IA é o grande hype do mercado no momento. No entanto, de que adianta seguir uma moda, sem nenhuma inteligência por trás do que é feito? Um estudo do MIT mostrou que 95% dos projetos corporativos pautados nessa tecnologia não alcançam ganhos relevantes em receita ou eficiência – não pela baixa capacidade do recurso em si, mas sim pela forma na qual é aplicado. Como reverter essa estatística? Com uma governança robusta de inovação.



Não é de hoje que temos essa dificuldade em conquistar resultados excelentes com a IA. Nas décadas de 70 e 80, passamos pelo que ficou conhecido como “Winter AI” (inverno da inteligência artificial, no português), períodos em que o financiamento e o interesse público no setor de inteligência artificial diminuíram, justamente, pela falta de retornos frente às expectativas que foram criadas nessas soluções.



É muito fácil que qualquer IA gere um enorme interesse e repercussão no mercado. Mas, isso não significa que esses recursos irão, necessariamente, gerar benefícios significativos para todas as empresas. Afinal, cada negócio tem sua realidade, condições e metas específicas que, nem sempre, conseguirão ser conquistadas com as mesmas tecnologias utilizadas por outra marca.



Estamos em um cenário fortemente marcado pela adesão global de tecnologias no mundo corporativo, muitas delas desenvolvidas com base na inteligência artificial. Porém, nessa curva crescente, há, também, um vale de problemas e dificuldades decorrentes da falta de estratégia por trás de tudo que é adotado. Uma tendência seguida por um “modismo”, mas sem um senso crítico quanto ao que está sendo feito.



Qual o resultado disso? Picos e vales de IA, no que diz respeito ao entusiasmo criado e o que se observa de resultado. Afinal, além da falha constante de planos e estratégias sem essa orientação, ocorre um efeito cascata no mercado de “inverno” da IA, marcado pelo resfriamento do interesse e priorização nesses investimentos, justamente, pela falta de retorno.



Todos esses eventos que já foram presenciados em nossa história nos ensinam que é urgente uma governança por trás deste processo. Não adianta seguir uma fórmula padrão, mas sim se preocupar em cuidados que incluam reforçar a infraestrutura interna para recebê-la, junto a um senso crítico no planejamento de como esse recurso será levado aos processos corporativos, mapeando e compreendendo eventuais riscos e de que forma cada empresa conseguirá mitigá-los.





Crie uma governança robusta baseada nessas análises completas e abrangentes, reforçando, também, treinamentos internos que conscientizem os times sobre a importância da IA em seus trabalhos e como explorar, ao máximo, este potencial visando a melhora dos resultados. Defina, também, os papéis e responsabilidades de cada pessoa nesse sentido – até porque nem todos precisam ter acesso aos dados sensíveis inseridos nessas ferramentas, nem à todas as suas funcionalidades.



O consumo energético é outro ponto de atenção. A pesquisa do MIT revelou que um vídeo de cinco segundos gerado por IA, por exemplo, pode consumir a mesma quantidade de energia que um micro-ondas ligado por uma hora. Imagine milhares de pessoas fazendo pesquisas e criando conteúdos desse tipo, quanto que é consumido, hoje em dia, de nossas fontes energéticas?



Diante da busca atual por fontes mais renováveis, é dever das empresas se atentarem a este cuidado, considerando um possível lapso de ocorrer a qualquer momento e de que forma podem contornar e mitigar esse risco. Sem esses olhares, muitas tendências que poderiam, de fato, ser benéficas, acabam se perdendo. E, com isso, poderemos ter um longo inverno ainda pela frente.



Alexandre Pierro é mestre em gestão e engenharia da inovação, engenheiro mecânico, bacharel em física e especialista de gestão da PALAS, consultoria pioneira na implementação da ISO de inovação na América Latina.

AI Winter: os riscos de inovar sem governança

A saúde mental no ambiente corporativo não será mais uma opção, mas uma exigência estratégica e legal



No cenário corporativo contemporâneo, a saúde mental transcendeu a esfera do cuidado pessoal para se consolidar como um ativo estratégico fundamental. Empresas conscientes reconhecem que o bem-estar psicológico de seus colaboradores é indissociável da produtividade, do engajamento e, em última instância, da sustentabilidade do negócio. Esta compreensão com um visão integral do tema, alinha-se aos princípios da Organização Mundial da Saúde (OMS), que há anos defendem um contínuo de cuidados em saúde mental que engloba a promoção, a prevenção e o tratamento.



A mais recente revisão da Norma Regulamentadora 01 (NR-01), por meio da Portaria MTE nº 1.419/2024, que será colocada em vigor a partir de maio de 2026, marca um ponto de inflexão decisivo para o ambiente de trabalho brasileiro. Ao incluir explicitamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) – em consonância com as diretrizes globais da OMS e da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que apontam a perda de bilhões de dias de trabalho devido à depressão e ansiedade. Esta atualização não apenas reforça a obrigatoriedade legal de as empresas gerenciarem esses riscos, mas também as convida a adotar uma abordagem mais proativa e integrada da saúde mental em seus planos de ação.



Mas vocês sabem a diferença entre os conceitos de promoção, prevenção e tratamento em saúde mental?&nbsp;



Sabem como eles interferem uns nos outros e como colocar em prática cada uma desses níveis de atuação?&nbsp;



Vou então fazer uma breve diferenciação e trazer alguns pontos para trazer um pouco mais de conhecimento nesse assunto que tem trazidos tantas dúvidas:



<h2 class="wp-block-heading">1. Promoção da saúde mental: cultivando um ambiente resiliente (nível da cultura organizacional)</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1.1 Conceitos: </h3>



A promoção da saúde mental concentra-se em fortalecer a capacidade dos indivíduos e comunidades para gerenciar as adversidades da vida, realizar seu potencial e contribuir para a sociedade. É uma abordagem universal que visa criar condições e ambientes de apoio, construindo fatores protetores e fomentando o bem-estar ANTES que qualquer problema de saúde mental específico se manifeste.



A promoção da saúde mental no ambiente corporativo é uma estratégia universal, que visa fortalecer o bem-estar psicológico de todos os colaboradores e da organização como um todo, independentemente da presença de um risco ou transtorno específico. Trata-se de construir uma cultura que valoriza o ambiente de trabalho psicologicamente seguro e inclusivo.



1.1.1 Foco e Objetivos: Criar um clima organizacional harmonioso, que fomente a resiliência individual e coletiva, melhore o engajamento e a satisfação no trabalho. A NR-01, ao exigir a gestão de todos os riscos (incluindo os psicossociais), indiretamente incentiva um ambiente proativo onde a promoção da saúde mental se torna uma camada protetora fundamental. Um ambiente culturalmente saudável minimiza a origem de perigos psicossociais que a NR-01 então precisaria mitigar.



1.1.2 Conexão com as Diretrizes: A OMS preconiza uma "abordagem do curso de vida", e no ambiente corporativo, isso se traduz em iniciativas que apoiam o colaborador em diversas fases de sua jornada profissional e pessoal. A NR-01, por sua vez, enfatiza a necessidade de envolver todas as partes interessadas – de lideranças a colaboradores – no processo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), o que naturalmente fomenta uma cultura de corresponsabilidade e abertura para o tema da saúde mental.&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Na prática: </h3>



1.2.1 Liderança Consciente: Treinamentos para líderes sobre comunicação não-violenta, empatia e gerenciamento de equipes de forma a evitar sobrecarga, má gestão e falta de clareza de papéis – fatores apontados no Guia NR-01 como riscos.



1.2.2 Programas de Bem-Estar Integral: Oferecer acesso a plataformas de meditação guiada, ginástica laboral, programas de educação financeira e workshops sobre equilíbrio entre vida pessoal e profissional.



<h2 class="wp-block-heading">2. Prevenção de doenças mentais: gerenciando riscos psicossociais (nível da gestão direta de riscos)</h2>



<h3 class="wp-block-heading">2.1 Conceitos: </h3>



A prevenção de doenças mentais, embora intimamente ligada à promoção, difere por seu foco em reduzir a incidência, prevalência e recorrência de transtornos específicos. Ela mira grupos em situação de vulnerabilidade ou aqueles expostos a fatores de risco identificáveis, atuando antes que um transtorno se estabeleça por completo, mas em cenários onde há uma ameaça iminente ou latente.



Este é o campo onde a NR-01, em sua nova redação, atua de forma mais direta e explícita na saúde mental. A prevenção concentra-se em identificar e mitigar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho que, se não controlados, podem levar ao adoecimento.



2.1.1 Foco e Objetivos: Detectar perigos psicossociais no ambiente de trabalho e implementar medidas de controle para evitar que se tornem doenças ocupacionais. A NR-01 exige a identificação de perigos, a avaliação e a classificação dos riscos dentro do GRO, agora incluindo formalmente os psicossociais.



2.1.2 Conexão com as Diretrizes: A OMS destaca a importância da "identificação e intervenção precoce" para grupos em vulnerabilidade. A NR-01 instrumentaliza essa visão, exigindo uma análise detalhada das condições de trabalho para identificar os estressores. O "Relatório Mental Health Today" e o "Guia NR-01 Revisado" apontam a dimensão global das perdas de produtividade devido à depressão e ansiedade (cerca de US$ 1 trilhão por ano), tornando a prevenção desses riscos um imperativo econômico e social para as empresas.



<h3 class="wp-block-heading">2.2 O que pede a NR- 01: </h3>



2.2.1 Identificação de Perigos Psicossociais: A NR-01 agora exige que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho sejam expressamente incluídos no inventário de riscos, incluindo:&nbsp;



2.2.2 Avaliação de Riscos (AEP/AET): A NR-01 (e NR-17) determina o uso da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e da Análise Ergonômica do Trabalho (AET). A AEP é obrigatória para todas as empresas, mesmo as dispensadas de PGR para outros riscos, e deve incluir os fatores psicossociais relacionados à organização do trabalho.&nbsp;O processo foca nas condições de trabalho que são estressoras, não em sintomas individuais.



2.2.3 Implementação de Medidas de Prevenção: Para cada risco psicossocial identificado, deve-se adotar medidas de controle, conforme a hierarquia (eliminar o perigo, reduzir o risco, etc.), com um plano de ação claro e cronograma, responsáveis e indicadores de acompanhamento.



2.2.4 Documentação: Todas as etapas devem ser registradas no Inventário de Riscos do PGR (ou AEP), com caracterização dos processos, ambientes, atividades, perigos, agravos, grupos expostos e medidas de prevenção implementadas.



<h3 class="wp-block-heading">Na prática: </h3>



2.3.1 Ajuste da Carga Horária e Metas: Implementar processos para priorizar tarefas e garantir que as metas sejam realistas, considerando o "excesso de demandas (sobrecarga)" como um risco a ser gerenciado.



2.3.2 Canais de Denúncia Acessíveis: Estabelecer canais anônimos e confiáveis para denúncias de assédio, com acompanhamento transparente e punições cabíveis.



2.3.3 Programas de Desenvolvimento de Liderança: Capacitar gestores para fornecer suporte adequado, clareza nas expectativas e autonomia às equipes, prevenindo "baixa clareza de papel", "falta de suporte" e "baixo controle no trabalho".



2.3.4 Ambientes de Trabalho Colaborativos: Estimular a colaboração e a coesão social para combater "más relações" e "isolamento". O relatório da OMS sobre Conexão Social reforça como o trabalho em equipe e a "infraestrutura social" (como espaços de descompressão) são cruciais para o bem-estar (Report-WHO-conexo-social.pdf, Sumário Executivo, Comunidade).





<h2 class="wp-block-heading">3. Tratamento e reabilitação: resposta a transtornos existentes (nível da resposta e melhoria contínua)</h2>



<h3 class="wp-block-heading">3.1 Conceitos: </h3>



O tratamento de doenças mentais é a intervenção que ocorre após o diagnóstico de um transtorno. Seu objetivo primário é aliviar os sintomas, melhorar o funcionamento do indivíduo e promover a recuperação, permitindo que a pessoa retome uma vida plena e produtiva.



Quando um colaborador apresenta um transtorno mental, o tratamento e a reabilitação são essenciais para promover a recuperação e facilitar o retorno&nbsp;ao trabalho.



3.1.1 Foco e Objetivos: Aliviar o sofrimento, promover a recuperação e garantir a reintegração do colaborador à vida profissional, quando possível, com os devidos suportes e adaptações.



3.1.2 Conexão com as Diretrizes: A OMS destaca a importância da "descentralização do cuidado" e da "integração da saúde mental na atenção primária". No contexto corporativo, isso se traduz em oferecer suporte que vai além do ambiente da empresa, conectando o colaborador a uma rede de cuidados de saúde. A NR-01, embora não trate diretamente do tratamento clínico, exige que a organização reveja sua avaliação de riscos após a implementação de medidas de prevenção ou em caso de acidentes e doenças, visando à melhoria contínua. Se um caso de transtorno mental é reconhecido como doença ocupacional, a NR-01 (via PGR) demanda a investigação das causas no ambiente de trabalho para evitar reincidência.



<h3 class="wp-block-heading">3.2 O que pede a NR- 01: </h3>



O Guia NR-01 esclarece que a identificação e avaliação de riscos psicossociais não devem ser confundidas com exames médicos de aptidão ou avaliação da saúde mental individual. Essa é uma responsabilidade médica no âmbito do PCMSO (NR-7). No entanto, a gestão de riscos pela NR-01 pode identificar padrões e necessidades de suporte geral que impactam a saúde mental da força de trabalho.



<h3 class="wp-block-heading">Na prática: </h3>



3.3.1 Programas de Assistência ao Empregado (PAE): Disponibilizar acesso confidencial a psicólogos, psiquiatras e outros profissionais de saúde, para atendimento, encaminhamento e acompanhamento.



3.3.2 Planos de Retorno Gradual ao Trabalho: Para colaboradores que se afastam por questões de saúde mental, criar um plano individualizado de retorno, com redução de carga horária e de responsabilidades, ajustado às necessidades do colaborador.



3.3.3 Ajustes Razoáveis no Ambiente de Trabalho: Com base nas recomendações médicas e no diálogo com o colaborador, implementar modificações no posto de trabalho ou nas rotinas que facilitem a reintegração e a manutenção da saúde mental.



3.3.4 Acompanhamento e Suporte Contínuo: Estabelecer um ponto de contato na empresa (ex: RH, SSO ou líder direto treinado) que possa oferecer suporte discreto e contínuo ao colaborador em recuperação, respeitando a confidencialidade.



Em conclusão, a saúde mental no ambiente corporativo não será mais uma opção, mas uma exigência estratégica e legal. A NR-01 revisada, ao incorporar explicitamente os riscos psicossociais, fornece um roteiro claro para as empresas brasileiras. Ao adotar uma abordagem integrada de promoção, prevenção e tratamento, pautada nas melhores práticas globais da OMS e nas diretrizes detalhadas do novo texto da NR-01, as organizações não apenas cumprem suas obrigações legais, mas também constroem um ambiente de trabalho mais saudável, humano e, consequentemente, mais produtivo e resiliente. O investimento na saúde mental é um investimento no futuro da própria empresa e na sustentabilidade das pessoas.

Você sabe a diferença entre promoção, prevenção e tratamento em saúde mental e em qual o nível as empresas precisam atuar?

A fronteira entre o risco e a inovação não está no código das ferramentas, mas na arquitetura de governança que as envolve



Toda organização vive hoje uma contradição silenciosa: enquanto as áreas de governança de TI tentam estabelecer regras claras para o uso de inteligência artificial, profissionais em todos os níveis já encontram atalhos, plug-ins e assistentes não homologados que infiltram-se no cotidiano corporativo. É o nascimento da shadow AI — a camada subterrânea de experimentação que escapa ao radar dos comitês de segurança, mas que carrega tanto riscos latentes quanto possibilidades estratégicas.



O paralelo com o antigo fenômeno do shadow IT é inevitável, mas insuficiente. Se na década passada tratava-se de softwares paralelos, hoje falamos de algoritmos que processam dados sensíveis, moldam decisões e até influenciam fluxos de poder invisíveis dentro das organizações. O custo de ignorar esse movimento não é apenas técnico: é perder soberania sobre a própria arquitetura cognitiva da empresa.



Aqui emerge um dilema de governança: travar o uso é ineficaz; liberar indiscriminadamente é temerário. Executivos de TI e negócio precisam desenhar o que chamo de “governança da experiência algorítmica” — um regime que reconheça a inevitabilidade da exploração informal, mas que a canalize para ambientes controlados de teste e aprendizado. Trata-se de criar arenas de experimentação seguras, onde a curiosidade não seja criminalizada, mas sim monitorada e traduzida em inovação produtiva.



Na prática, a shadow AI funciona como um radar de sinais fracos: ao observar quais ferramentas emergem espontaneamente nas bordas da organização, líderes podem identificar antecipadamente padrões de produtividade, riscos de vazamento de dados ou novas lógicas de automação. Em vez de sufocar esse movimento, o executivo lúcido o transforma em laboratório estratégico, conectando-o às prioridades oficiais de segurança e eficiência.



O desafio, portanto, não é extirpar a shadow AI, mas decidir quais práticas subterrâneas merecem institucionalização e quais precisam ser neutralizadas antes que corroam a confiança. A fronteira entre o risco e a inovação não está no código das ferramentas, mas na arquitetura de governança que as envolve.



E talvez a questão mais provocadora seja esta: se a verdadeira vantagem competitiva estiver justamente nas brechas onde a shadow AI floresce, estaremos preparados para legitimar a desobediência como motor de inovação?

Otimização de processos: o que a empresa ganha com essa prática?

Mayalu Medeiros

Como o uso de benefícios flexíveis impacta sua marca, com Dan Josua | Café com ADM 462

Como o uso de benefícios flexíveis impacta sua marca, com Dan Josua | Café com ADM 462

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