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O líder tem um papel muito importante dentro da equipe de trabalho na qual ele lidera. O líder tem que ser um espelho para a sua equipe e também um grande motivador. As pessoas que compõe a equipe de trabalho irão executar suas atividades com base no exemplo que seu líder demonstra. Se o líder é uma pessoa que tem leve tendência a desorganização mental, as pessoas que trabalham com ele provavelmente irão ser da mesma forma, por exemplo.
Quem determina o norte para a sua equipe é o líder. Vamos supor: está acontecendo uma guerra e temos dois grupos guerrilhando. Em um grupo está o general orientando seus soldados e dando as ordens. No outro grupo temos apenas os soldados sem nenhuma diretriz. Nesse grupo sem general, os soldados estão querendo um mandar nos outros e nenhum vai acatar a ordem do outro, pois, estão no mesmo nível hierárquico e por conta dos desentendimento os próprios soldados estão se destruindo. Daí lhe pergunto, qual grupo tem mais chance de vencer essa guerra? É óbvio, aquele grupo onde o seu líder está junto, dando as diretrizes e motivando seus soldados.
Um bom líder está sempre comprometido com a sua equipe, mostrando que está ali para o que der e vier, mostrando que está disposto a ouvi-la, assim os liderados encontram o apoio na figura do líder e que ele está ali para representa-los.
É possível observar a influência do líder observando os liderados. Quando o líder está integrado ao seu grupo, ouvindo as reclamações, críticas, sugestões, disposto a solucionar os problemas, o clima organizacional tende a ser melhor, porque as pessoas da equipe passam a trabalhar mais motivadas (o comportamento do líder é um dos fatores que tende a contribuir para a desmotivação). Porém, quando o líder não demonstra preocupação com o que acontece com a sua equipe e deixa “a Deus dará”, só sabe cobrar resultados, não sabe ouvir, acaba gerando um clima de insatisfação e isso desmotiva as pessoas da equipe, assim prejudica o alcance dos objetivos para a organização.
Se caso você é líder e está com problemas de gestão com a sua equipe, vou deixar algumas dicas que podem te ajudar a ter um relacionamento melhor com seus liderados:
· O líder tem muitas responsabilidades, mas é primordial que trabalhe ao lado da sua equipe.
· Ações falam mais alto do que as palavras, as palavras podem ter um impacto positivo ou negativo. Esteja sempre consciente do que você diz, para quem você diz, e quem está ouvindo o que você diz. Demonstre sempre apoio a sua equipe e caso alguém queira uma orientação extra, faça isso de portas fechadas.
· Todos os membros da equipe precisam respeitar a liderança em todos os níveis. Se os líderes não respeitam a cadeia de comando, quem irá respeitar?
· Um sinal de boa liderança é saber que você não sabe de tudo. Ouça e peça feedback a sua equipe constantemente.
· Assuma as responsabilidades da sua equipe. Não importa se os membros da sua equipe desarrumam o que você faz. Se você for o líder precisa assumir a responsabilidade.
· Lidere pelo exemplo, a liderança pelo exemplo realmente é a maneira mais ideal para seus liderados perceberem que você está junto com eles para somar. Não fale uma coisa e execute outra, seja coerente com as suas palavras. Como comentado “a ação vale mais que as palavras”. 
O líder está no topo da pirâmide, isso não quer dizer que ele precisa ser um carrasco, mas precisa tomar pose da sua posição e realmente começar gerir os seus liderados. Se o problema não estiver no tipo de liderança e realmente estiver no comportamento do liderado, precisaremos utilizar outras medidas.
Espero que a leitura de hoje tenha lhe trazido algum insight, alguma informação nova e que tenha lhe ajudado no seu processo de desenvolvimento. O meu objetivo é descomplicar o mundo corporativo com uma linguagem simples e direta. Até a próxima semana!

O líder influencia no sucesso da equipe?

O líder é o comandante da tripulação. Em uma empresa quando determinada equipe não está entregando os resultados e não tem uma boa comunicação entre seus membros, talvez o problema esteja no estilo de liderança. Esse será nosso assunto de hoje.

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Você sabe o que é o egocentrismo? Egocentrismo é a condição ou estado de espírito do egocêntrico. Tem origem no grego, sendo a junção de egôn e kêntron, que significa "eu no centro", segundo o site significados.com. Uma pessoa egocêntrica é aquela que se acha independente e autossuficiente, que não precisa de ajuda e normalmente não aceita a opinião dos colegas de trabalho. Será que você trabalha com alguém com esse perfil?
Tenho certeza que você deve conhecer alguém egocêntrico. Não é tão difícil identificar um. Vou contar uma história para você de uma pessoa com o perfil egocêntrico: “Marcelina trabalha em uma empresa de grande porte e ela não tem cargo de líder, ou seja, ela é subordinada. O líder da Marcelina tem muitos anos dentro da empresa e uma carreira sólida dentro do mercado de trabalho. Ela é formada em uma universidade federal, tem uma especialização na área e não tem tanto tempo de atuação no mercado de trabalho. Ele é formado em uma instituição privada e não tem especialização. Certo dia o líder de Marcelina chamou ela para conversar e disse que ela precisava refazer um trabalho, porque não estava como ele havia solicitado. Marcelina pegou e disse que tudo bem, iria refazer. Quando chegou na sua estação de trabalho ela começou a falar com seus colegas que não aceitava a postura do líder deles, porque ela é formada em uma universidade federal e ele não (sendo que não tem nenhuma diferença), tem especialização na área de atuação e que ela nunca erra... enfim, ela é perfeita. Marcelina extremamente chateada e com ideias cristalizadas, começou a falar mal do seu líder apenas porque ele pediu pra ela refazer um job. Revoltada, ela denegriu a imagem do seu líder, chegando ao ponto de dizer que ele que é incompetente por não enxergar o trabalho ótimo e sem falhas que ela realiza. Pelo egocentrismo da Marcelina, ela foi desligada pelo motivo de produção insatisfatória”.
A pessoa egocêntrica vai se enxergar sempre como a perfeita (igual a Marcelina), se exaltando excessivamente como se realmente ela fosse o centro das atenções e isso é um modelo mental que faz com que a pessoa se prejudique, não se desenvolva e ainda fica mal vista dentro da organização.
O indivíduo egocêntrico não consegue demonstrar nenhum tipo de empatia, ou seja, ele raramente vai se colocar no lugar do outro colega de trabalho, porque sempre está preocupado com o seu “EU” e com seus próprios interesses. Esse comportamento acaba ocasionando mal-estar, afastamento dos demais e não agregando nada de positivo na empresa e na sua equipe de trabalho.
Mas como lidar com pessoas egocêntricas no trabalho? Você que é líder e tem dificuldades com subordinados egocêntricos, uma ferramenta que pode ser bem utilizada é o feedback construtivo (leia o artigo sobre o Feedback Transformador). Através do feedback constante o líder deve começar a observar o comportamento do colaborador, se o relacionamento interpessoal, o trabalho em equipe e as entregas melhoraram. Se caso não melhorar após os feedbacks, vou ser bem direto, substituição de pessoa. Uma organização existe para dar lucro, gerar receita e para isso é necessário capital humano. Se o próprio colaborador não quer colaborar para isso acontecer, substitua por outro que queira. Relação empregado x empregador é igual um casamento, se uma das partes está demonstrando insatisfação, já foi conversado para resolver o problema, teve diálogo, teve outra chance para melhorar e não ocorreu como o combinado, o relacionamento acaba!
Eu sempre falo “VAMOS TER MAIS EMPATIA”, o ambiente de trabalho ultimamente está virando um campo de batalha. É uma guerra de egos onde um quer mostrar que pode mais que o outro; ou menosprezar determinado colega de trabalho por ele estar em um nível hierárquico mais baixo. Dentro de uma organização todos precisam um do outro! Um relógio não funciona se uma engrenagem estiver danificada. Antes de falar algo para outro colega de trabalho se coloque no lugar dele.
Espero que a leitura de hoje tenha lhe trazido algum insight, alguma informação nova e que tenha lhe ajudado no seu processo de desenvolvimento. O meu objetivo é descomplicar o mundo corporativo com uma linguagem simples e direta. Até a próxima!

O egocentrismo dentro do ambiente organizacional

Em algum momento você teve acesso a informações sobre técnicas de desenvolvimento humano, desenvolvimento profissional e aprendizagem organizacional? Com certeza, na faculdade, até mesmo na empresa em que você trabalha ou em livros. Caso você nunca tenha visto sobre esse assunto, hoje vou falar um pouco sobre esse processo que é denominado JOB ROTATION, traduzindo para o português, rotação de trabalho.
O que é JOB ROTATION? Como o nome diz, é uma rotação, um giro de trabalho; o colaborador vai conhecendo outras funções dentro da empresa em um período contínuo ou esporádico.
Em cada organização esse processo é aplicado de formas diferentes. Vou citar algumas:
 Assim que o colaborador é admitido passa pelo JOB ROTATION em vários departamentos da empresa. É uma maneira do funcionário novato adquirir um conhecimento generalista das atividades que a empresa executa. Isso pode ser aplicado como parte da integração institucional do colaborador. Em cargos de supervisão, conhecer os processos de outras áreas é essencial.
 Programas de trainee. Esse processo é um momento em que o trainee irá ficar por um período conhecendo melhor a organização e durante esse tempo será avaliado de acordo com a sua performance. O JOB ROTATION é fundamental tanto para o empregador avaliar em qual área o trainee se destacou para ser efetivado, quanto para o trainee se desenvolver profissionalmente. O JOB ROTATION e o programa trainee é importante para que o profissional se identifique com as atividades que provavelmente só foram vistas na teoria durante os anos de faculdade e com isso coloque a “mão na massa” ganhando mais experiência.
 JOB ROTATION nas indústrias. Nas linhas de produções de qualquer indústria existem serviços repetitivos (fazendo a mesma atividade ou movimentação física várias vezes por muito tempo) que podem ocasionar alguma lesão muscular, rompimento de ligação e entre outras doenças ocupacionais. O que fazer para evitar isso? Realização de rodízio das atividades, mas esse rodízio tem que acontecer e não ficar apenas no papel, evitar doenças ocupacionais é importante para o bem-estar do colaborador, irá reduzir absenteísmo, turnover e reclamatórias trabalhistas. Quem normalmente fiscaliza os rodízios e as condições de trabalho que envolve postura, altura e tudo mais para não prejudicar o colaborador, é o profissional da área de Ergonomia. Uma outra hora posso escrever mais sobre essas questões que envolvem indústrias, é bem extenso.
Podemos perceber que o JOB ROTATION é um processo que ajuda muito na questão de desenvolvimento profissional, tem algumas pessoas que discordam da execução desse método por formar colaboradores generalistas e sem foco nas atividades. Eu particularmente não concordo com isso, o JOB ROTATION desenvolve e capacita colaboradores competentes para atender a empresa em qualquer demanda e dando oportunidades de promoção, pois o colaborador já terá conhecimento das atividades da função. Se o RH da empresa tem uma política de treinamento, desenvolvimento e aprendizagem coerente, irá preparar um programa de JOB ROTATION bem estruturado dando oportunidade para todos e preparar pessoas capacitadas.
Espero que eu tenha agregado algum conhecimento, nova visão sobre gestão de pessoas, desenvolvimento organizacional e vários insights. Até semana que vem! Obrigado.

A contribuição do Job Rotation no desenvolvimento profissional

As pessoas sempre buscam atingir os seus objetivos, mas a maioria se esquecem de planejar e traçar as metas para isso acontecer. Determinação e força de vontade são requisitos essenciais para conquistar o que se deseja, mas não é o suficiente. Algumas pessoas tem dificuldades de concentração e não tem a mínima ideia de como priorizar as suas obrigações.
Quando falamos sobre cumprir metas, a primeira ação que precisamos fazer é ajustar o nosso foco. Por mais que tenha o seu objetivo bem definido, sem foco você irá perder tempo e desperdiçar energia com atividades irrelevantes.
Antes de definir o objetivo precisamos passar pela a pergunta de ouro “Por quê?”. Depois que você se fizer essa perguntinha, irá realmente buscar os motivos reais para conseguir se planejar, traçar a meta e colocar esse plano em ação. Se caso você define um objetivo sem saber o real motivo, a tendência de você desistir ou perder o interesse no decorrer do caminho é bem grande.
Vou dar algumas dicas para você alcançar seus objetivos e cumprir as metas:
• FOCO: não desvie o olhar do seu objetivo final. Termine cada tarefa que lhe é atribuída, dê o seu melhor e lembre-se que cada ação é importante para alcançar o objetivo 100%.
• FORTALECER OS PONTOS FORTES: descubra as suas habilidades e competências, e busque sempre se aperfeiçoar. Criando um hábito de melhoria contínua.
• APROVEITE AS OPORTUNIDADES: Fique atento com as novidades, e se mantenha preparado. Assim que a oportunidade chegar você estará pronto para agarrá-la.
• FOQUE NO POSITIVO: A nossa mindset (caso você não saiba sobre esse assunto, leia no artigo anterior) é uma grande aliada para a gente conseguir atingir nossos objetivos e traçar as metas. Acredite que é possível conseguir atingir o seu objetivo no tempo proposto. É de grande importância que você não dê ouvidos as pessoas negativas (muitas vezes elas não desejam o seu sucesso) e além de ser uma péssima influência.
• ESTEJA ATENTO AO QUE PRECISAR MELHORAR: Evite crenças que vão te limitar e pensamentos sabotadores, como: “Ah, eu posso deixar isso para amanhã”, “Eu não sou capaz, nunca faço nada no tempo certo”. Esses tipos de pensamentos destrutivos faz você perder tempo e o seu foco no objetivo.
• SEJA DETERMINADO: Esteja decidido e firme no seu propósito. Se for o que você realmente deseja, siga em frente. Dê o seu melhor, se empenha de coração e seja justo consigo mesmo, não se engane. Muitas pessoas tem um péssimo costume de se enganar. O seu objetivo é o seu sonho, está ligado com o seu desejo. Coloque as suas energias em suas metas e “só vai”.
Uma certa vez eu li em algum artigo que fala: “quando você compartilha seus objetivos com outra pessoa, a chance de você se empenhar, se dedicar e colocar em prático é muito maior”. Pessoal, tomem cuidado para quem vocês compartilham seus planos, seus sonhos e suas metas. Não são todas as pessoas que estão em nossa volta que desejam o nosso bem, e quer ver o nosso sucesso (digo isso por experiência própria). Tem muita inveja dentro do mundo corporativo e isso é um fato. As pessoas te querem ver bem, mas nunca melhores que elas. Mas Afonso, eu nunca vou poder falar os meus planos para ninguém? Não é isso. Vai poder falar sim, mas cuidado! Primeiro se certifique que a confiança é mútua, se acontecem trocas de informações e trocas de vivências. Desconfie das pessoas que você fala sobre a sua vida e ela não fala nada sobre a dela. Isso é um sinal que ela só quer informação sobre você. Mas vai de cada um, é apenas um conselho amigo!
Seja qual for o seu objetivo, meta ou sonho, busque colocar em prática as suas ações e não desista por nenhuma circunstância de alcançar os seus resultados. Com certeza tendo foco, dedicação e determinação, não tem como dar errado. As suas realizações serão extraordinárias.
Espero que a leitura de hoje tenha lhe trazido algum insight, alguma informação nova e que tenha lhe ajudado no seu processo de desenvolvimento. O meu objetivo é descomplicar o mundo corporativo com uma linguagem simples e direta. Até a próxima!

Tenho objetivos mas não sei como alcançá-los!

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



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Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



&nbsp;

O que é mito e o que é verdade sobre a IA no trabalho?

Por que o posicionamento de líderes começa na psicologia humana e só depois chega ao mercado.



Por Juliana Starosky



Nos últimos anos, o tema marca pessoal passou a ocupar um espaço importante nas conversas sobre carreira. Isso trouxe um avanço relevante: muitos profissionais começaram a perceber que reputação, posicionamento e percepção de valor no mercado não são acontecimentos aleatórios. Eles podem e devem ser construídos de forma consciente.



Ao mesmo tempo, a popularização do tema também trouxe uma simplificação perigosa. Em muitos casos, marca pessoal passou a ser tratada como uma espécie de repaginação de perfil no LinkedIn ou um conjunto de orientações de comunicação digital.



Esses elementos fazem parte do processo, mas estão longe de representar o que realmente sustenta a construção de reputação profissional, especialmente quando falamos de lideranças, gerentes executivos e C-Levels.



Ao longo da minha experiência profissional atuando em consultorias de RH e Executive Search, e hoje na Starosky Consultoria fui entendendo algo que raramente aparece nas discussões mais superficiais sobre carreira: posicionamento profissional consistente começa muito antes da comunicação e tem como profissional foco a: Transformação do Profissional de dentro para fora.



Ele começa no ser humano com escuta sem julgamento embasado na ciência e mercado de trabalho prático e real.



Minha formação em Psicologia e os estudos em Neurociência aplicada ao comportamento humano e à liderança sempre influenciaram profundamente a forma como trabalho esse tema. Antes de qualquer estratégia de exposição ou posicionamento público, existe um trabalho essencial de compreensão da estrutura do profissional.



Isso envolve olhar para elementos que não aparecem em um currículo ou em um perfil aqui no LinkedIn



A carreira de um executivo não é apenas uma sequência de cargos. Ela é a expressão de escolhas, conflitos, aprendizados e decisões tomadas em momentos muitas vezes complexos.



Por isso, quando falamos em marca pessoal em nível executivo, estamos falando de algo muito maior do que comunicação. Estamos falando de alinhar psicologia humana, identidade profissional e leitura de mercado de forma profissional e responsável.



A experiência prática dentro de consultorias de RH e Executive Search também trouxe uma dimensão muito concreta para esse trabalho. Quem já participou de processos de avaliação de executivos sabe que as decisões não são baseadas apenas em competências técnicas. Existe uma leitura mais ampla sobre maturidade de liderança, consistência de trajetória, capacidade de decisão e reputação construída ao longo do tempo.



O mercado observa sinais que muitas vezes o próprio profissional ainda não organizou com clareza.



É por isso que, em muitos momentos da carreira, executivos extremamente competentes sentem que estão entregando resultados relevantes, mas o mercado ainda não compreende plenamente o valor que carregam. Nesses casos, o problema raramente está na competência técnica.



O que costuma faltar é um trabalho estruturado de reflexão sobre identidade profissional e posicionamento de carreira. Esse é um processo que exige profundidade. Exige método e experiência real com as dinâmicas do mercado de trabalho.



Porque reposicionar um executivo não significa criar uma nova imagem. Significa compreender, organizar e traduzir com clareza aquilo que já foi construído ao longo de anos ou décadas de carreira com autenticidade com base na ciência humana e mercado atual ao qual vivemos.





Quando essa etapa não acontece, existe o risco de que o profissional tente resolver um tema estrutural com uma solução superficial, sabe o tal efeito "placebo?". Ajustar comunicação sem trabalhar a base humana e profissional que sustenta aquela comunicação costuma produzir um posicionamento frágil e sem conexão com o humano.



Por isso, gosto de pensar na marca pessoal como uma arquitetura de reputação. Algo que se constrói a partir da compreensão profunda de quem é aquele profissional, qual impacto ele gera nas organizações e como essa identidade pode ser traduzida de forma clara para o mercado, gerando assim uma transformação real.



Nesse sentido, o LinkedIn pode ser uma ferramenta importante. Mas ele nunca é o ponto de partida, trata-se apenas de uma ferramenta de apoio, como outra qualquer.



O ponto de partida é sempre o ser humano por trás da trajetória.



Esse princípio sempre orientou o meu trabalho como Headhunter da Carreira. Mais do que ajudar profissionais a se tornarem mais visíveis, o objetivo é apoiar líderes a compreender com profundidade o espaço que ocupam no mercado e a forma mais estratégica de traduzir essa identidade profissional.



Quando esse alinhamento acontece, a comunicação deixa de ser um esforço artificial e passa a ser uma consequência natural de uma carreira que possui coerência e direção. Assim sendo, o profissional irá realmente ter uma mudança em como se apresenta tendo total consciência de seu real valor ao mercado e não apenas um "gliter" em sua apresentação - o que não gera conexão nenhuma, muito menos uma transformação em seu discurso fora das redes sociais.



E, no contexto executivo, isso produz um efeito silencioso, mas de extremo valor: mesmo quando o profissional não está presente em uma conversa, sua reputação continua trabalhando por ele = ser visto e lembrado.



Porque, no fim das contas, marca pessoal não é apenas sobre como alguém se apresenta ao mercado. É sobre quem esse profissional se tornou ao longo da própria trajetória e o valor que possui como um talento a ser investido.



Juliana Starosky



Psicóloga de Carreira C-Level &amp; Executivos | Fundadora da Starosky Consultoria | Especialista em Marca Pessoal, Reputação e decisões sob pressão | Ciência Humana aplicada à Estratégia | Autora da newsletter Headhunter da Carreira®

O líder influencia no sucesso da equipe?

Afonso Egidio

Como o mundo pode estar melhorando (mesmo que você não saiba), com Iara Xavier | Café com ADM 487

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