leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM

A palavra multifuncionalidade e empregabilidade se tornaram muito conhecidas das pessoas e do mercado de trabalho. Quando analisamos o significado multifuncionalidade, passamos a entender e perceber o tamanho do seu dimensionamento. A multifuncionalidade se define como a capacidade de uma pessoa em exercer mais de uma função dentro da empresa, ou seja, agregar mais competências naquilo que desempenha ou na sua formação profissional.
As empresas de hoje estão buscando colaboradores cada vez mais qualificados, e estes colaboradores buscam também uma melhor empregabilidade, que é capacidade de adequação do profissional às novas necessidades e dinâmicas do mercado. Indo mais além pode se dizer que é a forma do trabalhador estar empregado e garantir a permanência no emprego, mantendo sua carreira protegida dos riscos inerentes do mercado. E aí eu lhe pergunto: Como você consegue melhorar a sua empregabilidade? Na verdade esta pergunta as pessoas devem fazer freqüentemente caso queiram se manter empregado. O que as empresas mais querem é um profissional que tenha um perfil multifuncional, ou seja, que consiga desempenhar mais de uma função dentro da empresa. Não há mais espaço para aquelas pessoas que acham que fazendo somente o básico, que estarão com seu emprego garantido, pois este tipo de profissional está cada vez mais vulnerável a perder seu posto de trabalho.
A evolução esta muito presente em nosso dia a dia, seja em qualquer campo de trabalho. E como a evolução, as mudanças também se concretizam rapidamente, porém o profissional precisa e deve acompanhar estas mudanças. Estamos na era da qualidade total, da boa comunicação, da competitividade e da globalização. Todas estas tendências para serem bem desempenhadas nas empresas necessitam do envolvimento e da percepção dos seus colaboradores. A cada nova função agregada no currículo de uma pessoa, melhor desenvoltura e crescimento ele e a empresa terão. É nesta visão de futuro que as empresas estão apostando.
Quando se analisa a formação dos alunos dos cursos de pós graduação, percebe se que 70% estão se especializando em áreas diferentes daquela que ele fez a sua graduação, sabe por quê? Para manterem sua empregabilidade, ou seja, para aumentar seu leque de participação no mercado de trabalho e automaticamente serem profissionais multifuncionais. Você pode estar pensando se realmente as empresas vão valorizar estes colaboradores, em virtude da sua gama de conhecimento. E eu lhe digo que sim, pois é este profissional que as empresas estão buscando. E vale lembrar que se a empresa não te valorizar, existem outras que estarão de portas abertas para lhe receber. E este será um dos grandes motivos do aumento de turn over (rotatividade) nas empresas, pois o profissional vai buscar uma melhor valorização das suas competências.
Para se conseguir um melhor desempenho dos seus resultados, é preciso que se tenha mais interesse pelos novos desafios e saber que é a capacidade de crescimento que garante um futuro profissional. Pois a força de uma carreira vem do indivíduo, que tem de ter a capacidade de desenvolver novas competências para estar em melhores condições de atender às continuas exigências e desafios impostos pelo mercado.
Não há como sobreviver sem acumular conhecimento, não há como acumular conhecimento se não houver motivação e não há motivação se não tiver uma percepção de futuro. Sendo assim, vamos olhar pra frente e garantir a sua empregabilidade, sendo um profissional multifuncional.

Multifuncionalidade, o novo perfil do funcionário do século XXI

A multifuncionalidade se define como a capacidade de uma pessoa em exercer mais de uma função dentro da empresa, ou seja, agregar mais competências naquilo que desempenha ou na sua formação profissional.

Multifuncionalidade, o novo perfil do funcionário do século XXI | Administradores

Home

Artigos

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

Em um passado recente, a área de Recursos Humanos (RH) não existia, apenas era conhecida como área de departamento de pessoal (DP). Era a seção que admitia/demitia, efetuava o pagamento dos funcionários, rescindia e pagava contratos, etc. Porém com as mudanças que as instituições se propuseram a fazer em relação à competitividade, escassez de mão de obra qualificada, da globalização e de ter clientes cada vez mais exigentes, mudaram o foco do DP, que era uma área totalmente operacional para uma área estratégica, e que hoje se denomina RH, que ocupa a posição de staff dentro do organograma de uma empresa.
O grande desafio das organizações hoje é estarem preparadas e prepararem seus colaboradores para mudanças contínuas. Para se manter competitiva, a organização tem que inovar e constantemente superar as expectativas dos clientes. E estas são algumas das atribuições do RH, e que, além disso, precisa dar suporte aos colaboradores em suas deficiências, aprimorando suas competências, programar um plano de carreira para a organização e manter as pessoas motivadas para desempenhar suas funções. Apesar de todas estas atividades, também é de sua responsabilidade fazer uma seleção de pessoal bem feita de acordo com as necessidades das áreas da empresa. A expressão “ter a pessoa certa no lugar certo” fez sentido enquanto se acreditava na divisão do trabalho, na fragmentação de tarefas e na especialização. Hoje o fundamental é ter pessoas motivadas e interessadas em se desenvolver junto com a organização.
O RH deve buscar constantemente melhorar a competência, desempenho e compromisso dos funcionários. Para tanto, a área de RH deve criar e gerir atividades e mecanismos capazes de ouvir, responder e encontrar maneiras de atender as demandas variáveis das pessoas, dotando as de recursos e meios para que possam realizar seu trabalho da forma requerida e com os resultados esperados. 
O novo papel do RH, portanto, não se limita a mudar do foco operacional para o estratégico, mas sim de identificar, aprender e dominar os papéis múltiplos e complexos que o RH deve executar na empresa, tanto em nível operacional quanto estratégico, bem como nas dimensões de processo e de pessoas.
As empresas de sucesso hoje se encontram num processo de recriação, buscando estruturas ágeis, que possibilitem reagir aos novos desafios, dando liberdade às pessoas para agir motivadas, em busca dos objetivos organizacionais, eliminando preconceitos e restrições artificiais que inibem a inovação. Estas empresas procuram atrair e reter talentos, criando espaços para a intuição e a sabedoria gerada pela experiência, para contrabalançar a excessiva ênfase na racionalidade, desenvolvendo ambientes que favoreçam o desenvolvimento da criatividade. E para que tudo isso aconteça dentro de uma organização, a área de RH deve estar focada não só nos resultados, mas também em quem vai gerar estes resultados, e qual o ambiente ele vai encontrar para desempenhar suas funções ou atividades.

A importância da área de Recursos Humanos

Muitos dizem que liderança é o mais importante ao mesmo tempo em que é o mais indefinível conjunto de habilidades de todo o gerenciamento. Não há dúvida de que as organizações de todos os segmentos estão desesperadas por uma boa liderança, portanto a necessidade é grande e as oportunidades também. Mas as empresas hoje tem um desafio enorme para seus gestores, que é alinhar o gerenciamento da produção, qualidade, segurança, satisfação do cliente e o lucro, com a gestão de pessoas. Há uma prioridade enorme de se mudar a forma de gerenciar, pois além de focar em todas as suas metas, também precisa ter muita atenção com quem executa as atividades.
A ênfase na administração de pessoas ficou mais evidente quando passou a se perceber que, as pessoas precisam ser vistas como parte integrante do processo. E é aí que entra a figura do líder/gestor. Pois são eles que necessariamente preparam as pessoas para as mudanças que possam vir a acontecer nas organizações, e na maioria das vezes estas mudanças surgem em larga escala. O gestor precisa estar atento e preparar os integrantes da sua equipe para os novos desafios. Mostrar que todos que ali trabalham tem um valor preponderante a organização. Mas esta visão só se consegue quando o ser humano é colocado no lugar correto dentro da cadeia produtiva.
O gestor também necessita de ter capacidade de canalisar as energias de um grupo de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, através de uma relação de parceria com as pessoas, estimulando sempre o crescimento e a auto realização, dentro de um clima de constante motivação.
A liderança praticada no passado, com autoritarismo e controle sobre os funcionários, não funciona mais nos dias de hoje. Nos dias atuais, a liderança deve estar baseada numa relação de confiança recíproca para que a empresa aumente seus ganhos e produtividade. Mas isso não é fácil de alcançar. No Brasil, existe uma cultura de baixa confiança e isso faz com que muitos empresários e executivos pratiquem a anti-liderança. É por isso que os lideres atuais precisam focar nas pessoas, para que elas possam dar os resultados esperados tanto por elas próprias quanto pela organização.
Para conseguir uma cultura de harmonia e respeito na empresa, os líderes precisam dar autonomia para toda a equipe, do chão de fábrica aos diretores, todos precisam ter liberdade para opinar e agir. Com isso, gera a tão procurada confiança. O líder que age baseado em valores e segue as características de gerar informações eficazes, de sempre agir de forma transparente com seus subordinados, que busca elevar a moral da sua equipe, desperta as virtudes das pessoas e forma sucessores de maneira espontânea, vai conduzir de maneira harmoniosa a equipe, mantendo sempre a motivação e um clima de confiança das pessoas em seus gestores e na organização.

A nova figura do gestor

Com o mundo altamente globalizado e competitivo, houve mudanças nas relações trabalhistas. O trabalhador teve que se adaptar a um novo estilo de trabalho e adquirir e potencializar certos tipos de características. Teve que passar a ser mais independente, competitivo, inovador e qualificado. Em compensação a todas estas mudanças, surgiu um elemento que passou a fazer parte do ambiente de trabalho, que é o assédio.
 Assédio é o termo utilizado para designar toda conduta que cause constrangimento psicológico ou físico à pessoa. O assédio moral ocorre, normalmente, no ambiente de trabalho.
 Neste ambiente o trabalhador ou trabalhadoras ficam expostos a uma situação de constrangimento, humilhação, que se repetem exaustivamente durante a jornada de trabalho do assediado. E esta violência se mostra de diversas formas. De acidentes físicos a sofrimentos psíquicos, passando por agressões verbais ou físicas, pressão por produção, terceirizações e outros, e o que se pode observar é que a violência está cada vez mais sutil. Dentre estas diversas formas de violências no trabalho, o assédio moral e o assédio sexual têm merecido especial atenção das organizações, dos funcionários e da sociedade como um todo.
 O assédio moral existe em toda a parte, e apesar de não ser um assunto novo, é uma questão delicada e pouco discutida, fatos estes que podem ser comprovados através da observação do crescente número de leis, projetos de lei e discussões sobre o assunto.
 Em relação ao assédio sexual, apesar da notoriedade atual, o tema não é novo, muito pelo contrário, no Brasil essa prática tem quase a mesma idade do país. O que se tem de novo é a sua exposição crescente, tanto na mídia quanto em denúncias. Conseqüência da atual discussão e busca por meios de se lidar com tal prática.
 Contudo, faz se oportuno considerar que a intensificação destes fenômenos é conseqüência de mudanças no cenário organizacional. Outro fator que marcou as últimas décadas foi inserção feminina no mercado de trabalho e mesmo com os consideráveis ganhos sociais, políticos e econômicos, as diferenças entre homens e mulheres ainda fazem parte do cenário organizacional do século XXI e a equidade de gênero, ainda é um discurso e não uma prática.
 O que mudou notoriamente é que hoje não é só a mulher que é assediada nos locais de trabalho, mas o homem também passou a ter assédio nas organizações, tanto na moralidade como também na parte sexual. E estes fatos são muito discutidos em todos os ambientes. Os recursos jurídicos fizeram com que se estreitassem estas relações, pois com a repercução de casos na mídia, as pessoas passaram a procurar seus direitos e a cobrar respeito e manter a sua integridade profissional.
 Diante desse quadro, faz se necessário compreender como o assédio moral e o assédio sexual se manifestam, são percebidos pela gerência e funcionários e tratados dentro das organizações, uma vez que são fenômenos presentes na realidade organizacional, mas que freqüentemente são banalizados, e até ignorados.
 O que devemos observar é que tanto o assédio moral, quanto o assédio sexual não são fatos isolados, devendo a responsabilidade pela recuperação da dignidade, da identidade, do respeito no trabalho e da auto estima, ser de ambos os lados: indivíduos e organizações.

Assédio moral e assédio sexual nas organizações

I&nbsp; - Lute pela coragem e permita a si mesmo que os sonhos sejam parte de um combinar entre coisas e vidas.



II - Respeite e aprecie os mínimos muito antes de se imaginar chegando ao máximo. Aprenda a viver com cada pequeno pedacinho capaz de te fazer feliz!



III - Estude matemática, mas não despreze a filosofia, pois a vida é um conjugar de culturas por onde para se vencer temos que desbloquear o que nos limita, pois o segredo está no lado oculto que pede para ser usado.



IV - Sendo a vida um contínuo adicionar e excluir de coisas. Nossa história dependerá do resgate do saldo positivo rumo a um querer ser e fazer melhor.



V - Que suas criações sejam iluminadas rumo a um encontro com as cores dos seus sonhos e que seus sonhos produzam sorrisos abrindo os dias, quando do nascer de todas as manhãs.



VI - Que você não se cobre por não entender de tudo, porque nem tudo na vida precisa ser explicado, mas tudo da vida deve ser sentido e valorizado.



VII - Que das diferenças prevaleçam o enriquecimento pelos encontros e que isso tudo te adicione com provocações, argumentos, modificações e motivações.



VIII - Que o novo te complete sem apagar o que te fez chegar.



IX - A vida é assim, recheada de motivos para que continuemos nos encontrando.



X - Um brinde a nós e a todas as coisas que podemos transformar em algo positivo e que possam recriar com adições rumo às renovações, do tipo: Valeu à pena!

OS 10 MANDAMENTOS PARA UM COMPORTAMENTO ASSERTIVO

Relacionamentos conjugais e desempenho no trabalho estão estreitamente entrelaçados por mecanismos cognitivos e emocionais



Em muitas empresas o desempenho no trabalho é tratado como um problema estritamente “técnico” ou “de processo”. Mas uma grande parte do que impacta produtividade, atenção e tomada de decisão vem do campo emocional — especialmente do relacionamento conjugal. Conflitos, insatisfação ou desgaste no casamento tendem a transbordar para o dia seguinte no trabalho, reduzindo concentração, engajamento e qualidade das interações profissionais.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Evidências científicas: spillover e crossover</h2>



A literatura sobre trabalho e família utiliza os conceitos de spillover (quando emoções e experiências de um domínio afetam o outro dentro da mesma pessoa) e crossover (quando o estresse de um cônjuge afeta o outro). Estudos diários com casais mostram que o conflito ou a dificuldade em casa na noite anterior predizem menor capacidade de se desligar e pior desempenho no trabalho no dia seguinte. Em um estudo diário entre casais, evidenciaram-se efeitos dentro de pessoa e efeitos de crossover que afetam a performance laboral do cônjuge no dia seguinte.&nbsp;



Além disso, meta-análises e revisões apontam uma relação estatisticamente significativa entre conflito trabalho-família e qualidade do relacionamento conjugal (com magnitude pequena a moderada), indicando que tensões em um domínio contribuem para pior relacionamento no outro — e vice-versa.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Impactos concretos sobre atenção e desempenho</h2>



As vias pelas quais o relacionamento conjugal prejudica o trabalho são bem descritas na literatura:



Capacidade de atenção reduzida — emoções negativas e ruminação ocupam recursos cognitivos (memória de trabalho e atenção sustentada), tornando mais difícil focar em tarefas complexas. Estudos sobre conflito familiar e problemas conjugais mostram associação com distração e lapsos de atenção no trabalho.&nbsp;



Menor recuperação (detachment) — quando o empregado não consegue “desligar” das tensões domésticas, há menor recuperação psicológica entre jornadas, o que reduz desempenho subsequente. A incapacidade de recuperação (work detachment) está associada a queda de eficácia no expediente.&nbsp;



Maior exaustão emocional e absenteísmo — problemas conjugais elevam o risco de exaustão e de faltas não programadas, com consequente perda de produtividade e impacto em equipes. Pesquisas relacionam conflitos familiares a diminuição do bem-estar psicológico e segurança psicológica no trabalho, fatores críticos para desempenho sustentado.&nbsp;





<h2 class="wp-block-heading">Qual é a magnitude do efeito?</h2>



Os efeitos variam por contexto, gênero, carga de trabalho e suporte social. Uma meta-análise identificou correlações pequenas a moderadas entre conflito trabalho-família e qualidade conjugal (por exemplo, r ao redor de −0,19 em alguns agrupamentos), o que significa que o fenômeno é consistente e relevante em populações amplas — não é só “caso isolado”. Em termos práticos: pequenas variações no ambiente conjugal podem gerar impacto mensurável na satisfação e desempenho laboral quando somadas em equipes e ao longo do tempo.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Implicações práticas para empresas e líderes</h2>



1. Diagnóstico e escuta ativa: incluir perguntas sobre bem-estar familiar em pesquisas de clima e 1:1s — sem invadir privacidade, mas oferecendo espaço para falar sobre fatores que afetam o desempenho.



2. Políticas de recuperação e flexibilidade: facilitar dias de recuperação, horários flexíveis ou trabalho remoto temporário para empregados passando por crises conjugais reduz o presenteísmo e protege o desempenho. Evidências mostram que medidas de apoio moderam os efeitos negativos do conflito família-trabalho.&nbsp;



3. Programas de assistência e treinamento emocional: oferecer EAPs (Employee Assistance Programs), coaching em gestão emocional e treinamentos em comunicação empática (CNV, regulação emocional) aumenta a resiliência individual e relacional. Estudos apontam que habilidades de inteligência emocional reduzem ciclos de conflito que vazam para o trabalho.&nbsp;



4. Cultura que permite recuperação: promover pausas reais, desconexão fora do expediente e respeito ao tempo não-trabalhado diminui o acúmulo de stress e melhora a capacidade de foco no trabalho.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Recomendações para psicólogos e coaches</h2>



Ao trabalhar com clientes, integrar estratégias sistêmicas (entender padrões familiares que afetam o casal), intervenções de Psicologia Positiva (cultivar emoções positivas no relacionamento) e treinamentos de inteligência emocional para reduzir ruminação e melhorar recuperação entre jornadas. Esses enfoques são complementares e têm respaldo empírico para mitigar impactos no contexto laboral.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão</h2>



Relacionamentos conjugais e desempenho no trabalho estão estreitamente entrelaçados por mecanismos cognitivos e emocionais. Empresas que assumem uma perspectiva sistêmica e oferecem suporte prático não apenas cuidam das pessoas, mas melhoram resultados organizacionais. Investir em políticas, programas e formação para lidar com spillover e crossover é uma decisão estratégica com retorno humano e financeiro.



<h2 class="wp-block-heading">Bibliografia e fontes selecionadas (leitura e evidência)</h2>



Work–family conflict and spouse's job performance: when detaching from home is key — estudo diário sobre efeitos de spillover e crossover (diary study).&nbsp;



Framing and evidence on spousal problems and family-to-work conflict — artigo disponível no PubMed Central (PMC).&nbsp;



Workload and marital satisfaction over time: Testing lagged spillover — longitudinal (PMC).&nbsp;



Work–Family Conflict and Couple Relationship Quality: A Meta-analytic Study — meta-análise sobre associação entre conflito trabalho-família e qualidade conjugal (r ≈ −0,19 em agregados).&nbsp;



Work–family conflict impact on psychological safety and job performance — estudo sobre impactos no bem-estar e desempenho.&nbsp;

Como o relacionamento conjugal influencia a atenção e o desempenho no trabalho — o que a ciência diz (e o que fazer)

A tecnologia é só mais uma ferramenta. Você continua sendo o autor da sua própria história e da humanidade



Durante anos, fomos o guardião da planilha. O profissional de dados era aquele que, com paciência quase monástica, traduzia o caos dos números em gráficos que a liderança pudesse entender. Éramos os magos do Excel, os mestres do SQL e há pouco os doutores do BI.



Hoje, a história mudou. A inteligência artificial generativa chegou e, de repente, robôs estão interpretando dados, criando relatórios e até sugerindo estratégias de negócios. O que fazíamos em dias, a máquina faz em segundos, mesmo que tenha que ser acompanhada por um profissional qualificado, ainda produz a primeira versão do material com maior celeridade.



Diante dessa revolução, a pergunta que me atormenta — e que deve atormentar você, líder e profissional — não é sobre a tecnologia, mas sobre nós: qual é o nosso lugar no novo mundo da informação?



Será o de um explorador do novo petróleo ou algo maior?



<h2 class="wp-block-heading">1. O excesso de dados e a crise de sentido</h2>



Nunca tivemos tanto acesso à informação. Nossos dashboards brilham com métricas em tempo real. E, inexoravelmente, nunca estivemos tão confusos em usá-la (ou entendê-la).



Empresas estão se afogando em dados, mas continuam tomando decisões baseadas no instinto, no "achismo" ou na voz mais alta da sala. O problema não é a falta de tecnologia, mas a ausência de curadoria e propósito.



Como costumo dizer em minhas aulas:



“A IA nos dá as respostas mais rápidas do mundo, mas o ser humano precisa ter o conhecimento para fazer as perguntas certas.”



A verdadeira inteligência não está em quem coleta mais, e sim em quem pergunta melhor. Está em quem consegue olhar para a planilha perfeita da IA e dizer: “Isso é tecnicamente correto, mas humanamente inviável.”. Não adianta projetar 100 anos e não termos a destreza em lidar com o que nos foi apresentado. falta cultura e jogo de cintura em ligar os pontos certos.





<h2 class="wp-block-heading">2. A IA é o espelho das nossas escolhas</h2>



Modelos generativos são máquinas de aprendizado. Eles aprendem conosco, inclusive, &nbsp;reproduzem nossos caminhos, nossas prioridades e, sim, nossas falhas (de forma acelerada).



Quando automatizamos o pensamento, corremos o risco de terceirizar o senso crítico. Se a IA decide quem recebe um empréstimo, dá um diagnóstico em cabines automatizadas que já liberam a medicação ou quem é contratado, e ela foi treinada com dados sem a devida fundamentação, estamos apenas perpetuando injustiças com uma eficiência assustadora, quiçá, gerando pessoas mais doentes.



Por isso, também, nosso papel no ecossistema de dados muda radicalmente: de operador, passamos a ser o guardião da ética e do propósito.



A pergunta já não é mais "o que a IA pode fazer por mim?", mas sim: "O que eu permito que a IA faça em meu nome e em nome da minha empresa?"



<h2 class="wp-block-heading">3. O futuro do trabalho não é técnico, é humano</h2>



Em uma era onde a narrativa é que tem destaque frente aos fatos, vemos que as profissões estão se transformando em uma velocidade vertiginosa. Analistas de dados, cientistas de BI, engenheiros de IA: todos terão que aprender a contar histórias com propósito, e não apenas a manipular datasets gigantescos.



O profissional que prospera neste novo cenário não é o que domina a ferramenta mais recente, mas aquele que entende como conectar o dado à decisão e a decisão à vida real das pessoas.



Se a IA é o cérebro que processa a informação, o humano é o coração que injeta significado, empatia e logenvidade a nossa raça.



<h2 class="wp-block-heading">4. Liderança: dados, empatia e o ativo mais valioso</h2>



Líderes que sobreviverão e prosperarão na era dos algoritmos serão aqueles que unem visão analítica e sensibilidade humana. Falarão a língua que as máquinas entenderão de forma inteligível.



Os números ajudam a decidir, é claro. Mas é a empatia que faz o time acreditar na decisão, que engaja o cliente e que constrói uma cultura forte. Afinal, sem empatia fica difícil pensar em sucessões de gerações de forma saudável.



Em um ambiente onde tudo é mensurável, onde cada clique é rastreado e cada resultado é otimizado, a confiança passa a ser o ativo mais intangível — e, por isso mesmo, o mais valioso. É o que a IA não pode gerar. Ela só gera o que já descobrimos e a treinamos, mas ainda falta muita intuitividade se transformar em descoberta humana para, só assim, depois treinarmos a IA sobre isto.



A era dos dados não acabou. Ela apenas mudou de linguagem.



A inteligência artificial é a ferramenta mais poderosa que já tivemos, mas ela ainda precisa de algo que só nós, humanos, possuímos: intuição, ética e propósito.



Lembre-se, sempre: a tecnologia é só mais uma ferramenta. Você continua sendo o autor da sua própria história e da humanidade.



Qual é a história que você está construindo com os seus dados hoje?

Multifuncionalidade, o novo perfil do funcionário do século XXI

Emiliano Silva

Além da Ideia: como o networking pode transformar sua empresa, com Reginaldo Pereira | Café com ADM 467

Além da Ideia: como o networking pode transformar sua empresa, com Reginaldo Pereira | Café com ADM 467

Sobre o autor

Emiliano Silva

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais artigos deCarreira e Performance

OS 10 MANDAMENTOS PARA UM COMPORTAMENTO ASSERTIVO

Como o relacionamento conjugal influencia a atenção e o desempenho no trabalho — o que a ciência diz (e o que fazer)

O dilema dos dados na era da IA: Por que ela substitui números, mas não o nosso propósito