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Lucille Ball era nova iorquina, atriz de radionovelas e de musicais da broadway. Desi Arnaz era cubano e viajava os estados unidos com sua banda de orquestra. Os dois se conheceram em Los Angeles no set de um musical e se apaixonaram em poucos dias. Foram seis meses até o casamento e quatro anos até o primeiro pedido de divórcio. Desistiram de assinar os papeis de última hora – Desi e Lucille formavam um casal impetuoso.
Era uma relação difícil. Lucille era presa aos estúdios em Hollywood, Desi vivia em tours da banda e os dois nunca se viam em casa. Quando recebeu uma proposta de adaptar sua radionovela para a televisão, Lucille viu a chance de salvar seu casamento: só aceitaria a oferta se seu marido da vida real interpretasse o marido da televisão. O estúdio não quis – os executivos não acreditavam que o público americano aceitaria um casal formado por uma linda ruiva americana e um cubano de sotaque latino forte. Para conseguir aprovação, Lucille e Desi resolveram criar sua própria produtora, alugar o equipamento necessário e gravar o piloto de I Love Lucy. Assim nasceu a Desilu Productions, a primeira produtora independente da indústria televisiva.
Foi apenas a primeira das várias inovações do casal. Contrários à ideia de se mudar para Nova York, onde era concentrada a produção televisiva na década de 50, Lucille e Desi também precisaram mudar a maneira de produzir e gravar a série. Para transmitir I Love Lucy com qualidade em todo o país – a prática, na época, era exibir a versão ao vivo na costa leste dos EUA e uma versão gravada da televisão na costa oeste –, os dois produziram a série em filme. Tiraram do próprio salário para arcar com os custos e acabaram ficando com os direitos sobre o programa. De uma só vez, previram as maiores tendências da indústria: a mudança dos grandes estúdios para Hollywood, o uso do filme, as produtoras independentes e a lucratividade dos direitos autorais em seriados.
Todos amam a Lucy
Durante suas seis temporadas, I Love Lucy foi um sucesso de público e crítica. A série recebeu 22 indicações aos prêmios Emmy e foi o programa mais assistido dos EUA por quatro anos. O episódio mais visto da série, Lucy Goes to the Hospital, foi visto por 44 milhões de pessoas. Para se ter uma ideia do sucesso, a posse do presidente Dwight D. Eisenhower, exibida no dia seguinte, foi assistida por 29 milhões de pessoas. E a audiência continua até hoje. Segundo o TV Guide, as reexibições da série são vistas por 40 milhões de americanos a cada ano. Recentemente, o canal CBS transmitiu um especial com dois episódios coloridos digitalmente, exibidos originalmente em 1955.
Um novo formato de sitcom
Pense no modelo consagrado de sitcom. Vários sets dispostos um ao lado do outro, filmados com uma configuração de múltiplas câmeras (que permitem capturar diversos ângulos simultâneos) de frente para uma plateia que assiste e ri ao vivo. Impossível não lembrar do hit dos anos 90 Friends ou da atual The Big Bang Theory. É um modelo que surgiu em 15 outubro de 1951, data da estreia de I Love Lucy. Ao produzir uma das sitcoms mais famosas da história, Desi Arnaz deu vida ao que viria se tornar o formato mais conhecido de Hollywood, e de quebra, ainda abriu caminho para a uma prática da televisão que até hoje é presença constante nas programações: as reprises.
A primeira CEO de Hollywood
O casamento de Lucille e Desi e a série I Love Lucy chegaram ao fim no mesmo ano. Depois de duas décadas de parceria, o casal se divorciou em 1960, e Lucille acabou comprando a parte de seu ex-marido na produtora. No comando da Desilu, a atriz se tornou a primeira CEO de um grande estúdio e uma das mulheres mais influentes de Hollywood. Sua administração foi marcada por investimentos na produção de novos seriados, e foi durante seus anos solo que surgiram clássicos como Star Trek e Missão Impossível. Lucille comandou a empresa até 1967, quando a Desilu Productions foi comprada pela Paramount Pictures e transformada na Paramount Television em um acordo de US$ 17 milhões.
Linha do tempo:
1940 – Lucille e Desi se conhecem no set do musical Too Many Girls e se casam
1950 – O casal cria a Desilu Productions, primeira produtora independente da indústria televisiva
1951 – Estreia I Love Lucy, com Lucille e Desi nos papeis de Lucy e Ricky Ricardo
1957 – Depois de 181 episódios, I Love Lucy chega ao fim
1960 – Lucille e Desi se divorciam
1962 – Lucille compra a parte do ex-marido na Desilu e assume o controle da produtora
1966 – Star Trek e Missão Impossível estreiam na televisão
1967 – Lucille vende a Desilu para a Paramount Pictures
1986 – Desi Arnaz morre em decorrência de um câncer de pulmão
1989 – Lucille Ball falece vítima de um aneurisma na aorta

Lucille Ball e Desi Arnaz: o casamento que mudou Hollywood

Dentre as inovações feitas pelo casal de "I Love Lucy" está o modelo hoje consagrado de sitcoms

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Por Eber Freitas e Raíza Pacheco Dezenas de ciclistas enfileirados, vestindo capacetes e roupas coloridas, em bicicletas sinalizadas e com faróis, cruzando ruas e avenidas movimentadas. Para quem mora na cidade de João Pessoa, a cena é comum de presenciar. O ciclismo tem crescido como uma opção de atividade física na região, com diversos grupos que desbravam a cidade e fazem trilhas para praias e municípios vizinhos. O Pedal do Dantas, comandado pelo motorista Luiz Dantas, de 64 anos, é um desses grupos. Criado em setembro do ano passado, a turma nasceu pequena, com 4 pessoas, e hoje já reúne mais de 300 ciclistas em dois grupos de Whatsapp, onde os participantes combinam trilhas e trajetos. O crescimento rápido do grupo se deve ao aumento de pessoas que têm procurado uma nova atividade física. "Somos um grupo para formação de novos ciclistas, e a maioria são mulheres que estão iniciando depois da pandemia", conta Dantas. Mesmo com muitos iniciantes, o grupo chega a reunir 50 ciclistas nos sábados. A administradora Adriana Fialho, de 52 anos, escolheu o ciclismo como uma das maneiras para se manter ativa, depois de parar com as atividades físicas no período de isolamento social. Antes receosa com a prática, por medo dos carros nas ruas, Adriana encontrou no esporte uma maneira divertida de conhecer novos lugares da cidade, e lidar com sua ansiedade. Ela começou a pedalar em fevereiro, e já vê o quanto a atividade é positiva para sua rotina. "Sou uma pessoa muito agitada, e o exercício físico me ajuda muito. Às vezes estou em casa e começo a sentir mil coisas, sinto muita ansiedade. Saio com a bicicleta e quando volto pra casa me sinto muito melhor", diz Adriana.A literatura médica que comprova os benefícios do exercício físico para a saúde mental e bem-estar é vasta. Pesquisas desenvolvidas em universidades e institutos de todo o mundo indicam que a prática de exercício físico traz melhorias no humor, energia, memória e atenção. A professora e pesquisadora Wendy Suzuki, do departamento de Neurociência e Psicologia da Universidade de Nova York, investiga a relação entre o exercício físico e o cérebro e é categórica: a atividade física "é a coisa mais transformadora que você pode fazer pelo seu cérebro”. “O simples ato de movimentar o corpo traz benefícios imediatos, duradouros e protetores do cérebro, que podem durar pelo resto da vida”, afirma a pesquisadora em seu TED Talk Os benefícios do exercício no cérebro.Além da pedalada, Adriana ainda participa de aulas aeróbicas promovidas pelo Programa Saúde em Movimento, da Prefeitura de João Pessoa. O projeto, que é gratuito e acontece em diversas praças da cidade, reúne grupos diariamente para aulas ao ar livre, com um professor de educação física. Adriana diz que "não pretende ser atleta", mas gosta de uma rotina com grupos e exercícios diferentes para conhecer novas pessoas, e evitar o ganho de peso. A preocupação com fatores estéticos também é um dos motivos que levam à busca de hábitos mais saudáveis, mas profissionais de educação física têm adotado uma visão mais ampla na hora de trabalhar com seus clientes. De acordo com a personal trainer Iris Costa, emagrecimento e hipertrofia, mesmo quando são objetivos declarados, não devem entrar na frente da saúde. "Hoje, mais do que nunca, devemos enxergar a atividade física de forma ampla. Os benefícios são inúmeros, e temos que abraçá-los de uma forma geral. Saúde, estética e aspectos psicológicos andam de mãos dadas como objetivos a serem alcançados pelo profissional de educação física", diz Iris.No objetivo de manter uma rotina mais ativa, a tecnologia também ajuda. A social media Indira Petit, de 34 anos, leva a sério o exercício físico como parte de sua vida. Além de buscar mais energia para o trabalho (que envolve passar muitas horas sentada) e definição em seus músculos, ela precisa de atividade física para fortalecer sua coluna, e evitar dores causadas por uma atrofia paravertebral. "Eu me exercito 6 vezes por semana, fazendo musculação, cardio e yoga. Minhas atividades, até em descanso, são monitoradas por uma pulseira inteligente, assim eu tenho uma ideia do resultado alcançado, se atingi meu objetivo diário, se passei muito tempo parada ou sentada durante o dia. É sempre um incentivo para me movimentar mais", diz Indira. A personal trainer Iris Costa conta que aplicativos de monitoramento também auxiliam no trabalho no seu trabalho como professora. "O uso de app de monitoramento durante a aula nos permite otimizar o treinamento e ajuda muito no desempenho do aluno, é um grande benefício para meu trabalho de assessoria", afirma.Exercícios físicos auxiliam na prevenção de doençasAssim como na busca por mais energia, disposição e bom humor, o exercício também tem papel fundamental na prevenção de doenças. Algo que, para muitas pessoas, ficou mais claro depois da pandemia de covid-19.A nutricionista Neusa Lygia, que atende em João Pessoa há 9 anos, afirma que tem notado uma maior busca por acompanhamento nutricional depois da pandemia. “As pessoas estão buscando aprender mais sobre uma alimentação mais saudável”, conta Neusa. É um movimento também visto pela personal Iris Costa: “É notável que as pessoas têm se preocupado mais com a saúde. Também é uma consequência das atitudes dos médicos, que passaram a indicar a atividade física durante a pandemia como uma prevenção a casos mais graves”.A pandemia, e o medo de desenvolver um quadro grave de Covid em caso de contaminação, foi o motivo para a mudança de vários hábitos do estudante Fernando Machado, de 28 anos. Com reeducação de hábitos alimentares e exercícios físicos, ele perdeu mais 50kg nos últimos dois anos. Embora já tivesse tentado mudanças em seu estilo de vida em outras ocasiões, não conseguia manter a constância. Até que veio a virada de chave. "Eu já estava com pressão alta, gordura no fígado, cansaço. E com a Covid eu vi que precisava mudar porque eu sabia que se pegasse a doença, no estágio que eu estava, poderia ser muito ruim", conta.O cardiologista Hélio Matheus Lisboa explica que o exercício físico é essencial no contexto de um estilo de vida saudável e prevenção de doenças. “A principal causa de morte no mundo hoje é a doença cardiovascular (Infarto e AVC), que é causada pela formação de placas de gordura nas artérias do nosso corpo. Existem diversos fatores que favorecem a formação dessas placas, entre eles, a pressão alta, o diabetes, o colesterol elevado e o sedentarismo. É aí que entra a importância do exercício físico. Através desta prática, combatemos a maior parte destes fatores”, afirma o médico. E ele confirma a preocupação trazida pela Covid-19: ”A pandemia chamou a atenção para que, mesmo com a grande miríade de opções de medicamentos e procedimentos atuais, manter hábitos de vida saudáveis é nossa maior defesa”.Com novos hábitos e fora da “zona de perigo”, o estudante Fernando Machado diz que sua jornada de dois anos foi complexa, mas não pretende mudar sua rotina saudável. “Hoje eu não me vejo sem treinar, já faz parte de mim. É mais do que levantar ou empurrar peso, é aquela sensação de superar a cada dia. Eu aprendi a gostar do processo”, comemora.

Na retomada dos exercícios físicos, pessoenses buscam alternativas acessíveis e atividades ao ar livre

Em busca de aporte para seu negócio, os empreendedores Andre Ritterswuerden e Eugen Raimkulow, da Alemanha, levaram sua startup, Pinky Glove, ao programa Die Höhle der Löwen, versão alemã do Shark Tank. Na atração, empresários tentam conquistar grandes investidores com um pitch irresistível, apresentando ideias de negócios inovadores. O produto de sua startup, Andre e Eugen explicaram, era uma solução para um problema de higiene feminina: uma luva cor de rosa descartável feita para ser usada na hora de trocar absorventes durante o período menstrual e possibilitar um descarte "discreto" dos absorventes. &#13;
No programa, que foi exibido no último dia 12, a dupla foi bem-sucedida, e conquistou o investimento do "tubarão" (que na versão alemã é chamado de "leão") Ralf Dümmel, que decidiu investir 30 mil euros na ideia. O sucesso da Pinky Glove, no entanto, durou pouco. Depois da exibição do programa, mulheres do país foram às redes sociais questionar a utilidade do produto e a premissa de que o descarte de absorventes precisa ser discreto. &#13;
<figure><img src="https://storage.googleapis.com/adm-portal.appspot.com/noticias/Captura-de-Tela-2021-04-15-às-20.34.59.png?mtime=20210415212408&focal=none" data-image="2999966"></figure>&#13;
“Este produto não é apenas desnecessário e prejudicial ao meio ambiente. É também um retrocesso em termos de estigmatizar as pessoas que menstruam”, publicou a autora Franka Frei no Instagram. &#13;
"Então esses caras criaram luvas cor de rosa para que os absorventes internos possam ser descartados de maneira "adequada e discreta". Eu não estou brincando", disse a médica e autora Jennifer Gunter no Twitter. &#13;
"As luvas de plástico cor de rosa foram consideradas prejudiciais ao meio ambiente e sexistas, enquanto alguns criticaram a equipe masculina por estigmatizar a menstruação", explicou <a href="https://www.dw.com/en/pinky-gloves-german-team-slammed-for-stigmatizing-periods/a-57205271" target="_blank">o jornal DW</a> em uma matéria. &#13;
No Twitter, a conta oficial do Clue, um aplicativo de monitoração do ciclo menstrual, criticou a startup por sugerir que a menstruação é algo anti-higiênico. "Pinky Gloves é uma startup alemã dirigida por homens que acreditam que o sangue menstrual não é limpo e que luvas são necessárias para trocar os absorventes internos ou externos. Por onde começamos? Não há nada anti-higiênico no sangue menstrual. Isso é period shaming"., escreveu a empresa, usando uma expressão que significa causar vergonha por causa da menstruação.&#13;
Depois das críticas, o investidor Ralf Dümmel afirmou que investiu na empresa sem dar a devida atenção ao assunto. "Ficou claro para os fundadores que existem sérias críticas que os dois, como equipe masculina, simplesmente desconheciam. A menstruação é uma questão política. E admito que não prestei a atenção necessária a isso", disse Dümmel.&#13;
Já os empreendedores Andre Ritterswuerden e Eugen Raimkulow afirmaram que têm "pontos cegos" sobre o assunto e que irão refletir sobre toda a história de criação do produto. "Não tratamos do assunto de maneira adequada. E isso foi um grande erro. Somos absolutamente a favor da remoção do tabu do assunto. Percebemos que ainda temos muito que aprender e que temos alguns pontos cegos. Levamos seu feedback muito a sério e estamos reconsiderando nosso produto", escreveram no Instagram.&#13;
Com o episódio, fica a lição para empreendedores: empreender é resolver problemas, mas é preciso ter cuidado com o tipo de problema que está sendo resolvido -- talvez ele nem exista de verdade.

Os homens que criaram uma startup para resolver um grande problema feminino que não existe

O Youtube lançou, nesta semana, o <a href="https://www.youtube.com/learning/featured" target="_blank">Youtube Learning</a>, uma seção do site com curadoria de vídeos educativos. São playlists de assuntos variados, que oferecem "conteúdo educativo de qualidade a adolescentes e adultos" para quem quer aprender com a plataforma. &#13;
Uma das primeiras trilhas de conteúdos da nova seção, chamada "Dicas para economizar na crise", traz vídeos com dicas de economia e organização financeira. No apanhado, estão conteúdos de criadores famosos da plataforma, como Thiago Nigro, investidor e um dos maiores influenciadores das redes sociais <a href="https://administradores.com.br/podcast/thiagonigro" target="_blank">quando o assunto é dinheiro</a>, e Gustavo Cerbasi, um dos principais especialistas em inteligência financeira do Brasil (e eleito por mim o homem mais simpático do país <a href="https://www.youtube.com/watch?v=Cun8qFLWH6s&t=4s" target="_blank">depois desta entrevista para o Administradores</a>). &#13;
Mas o que chamou mais a minha atenção foi a presença de três produtoras de conteúdo que estão entre as minhas favoritas da plataforma. Comemorei ao ver que o Youtube estava reunindo na mesma playlist as três mulheres que aqui em casa já são consideradas a santíssima trindade das Naths: Nathalia Arcuri, do canal Me Poupe, Nathalia Rodrigues, do Nath Finanças, e Nathaly Dias, do Blogueira de Baixa Renda. &#13;
<figure><img src="https://storage.googleapis.com/adm-portal.appspot.com/noticias/Captura-de-Tela-2020-07-16-às-13.34.44.png?mtime=20200716145235&focal=none" data-image="2214035"></figure>&#13;
Com abordagens e públicos-alvos diferentes, as três Naths são as melhores Youtubers para quem quer ver conteúdos sobre finanças, investimentos, maneiras de economizar e como atingir metas com orçamento apertado:&#13;
<h2>1. Nathalia Arcuri, do <a href="https://www.youtube.com/c/Mepoupenaweb/videos" target="_blank">Me Poupe</a> </h2>&#13;
A mais famosa das Naths, Nathalia Arcuri era jornalista e queria desenvolver um projeto envolvendo educação financeira para a emissora onde trabalhava, mas não encontrava espaço. Decidiu, então, criar o Me Poupe!, um canal que ajudou a popularizar, no Youtube, um estilo mais descontraído e engraçado para falar de finanças e explicar investimentos para quem tinha pouca ou nenhuma familiaridade com o assunto. Em 5 anos, além de passar da marca de 5 milhões de seguidores, o canal de Nathalia e sua colher de pau, Margarete (não me pergunte, também não sei explicar), se transformou em uma empresa de cursos de finanças, que registrou faturamento de R$ 22 milhões em 2019.&#13;
Os assuntos de educação financeira continuam no canal, mas os conteúdos de Nathalia-versão-CEO também são ótimos: na semana passada, ela mandou um kit para o Ministro da Economia, Paulo Guedes, com itens para ajudá-lo a "desfuder" a situação econômica do país. Sim, foi ação de marketing para um dos cursos de sua empresa, mas eu dei boas risadas. &#13;
<h2>2. Nathalia Rodrigues, do <a href="https://www.youtube.com/c/NathFinan%C3%A7as/videos" target="_blank">Nath Finanças</a></h2>&#13;
Ao parar para escrever sobre a criadora do Nath Finanças, percebi que não sabia o seu sobrenome (essa <a href="https://www.uol.com.br/universa/noticias/redacao/2020/03/27/nath-financas-educadora-financeira-para-baixa-renda.htm">matéria do UOL</a> é que me informou que é Rodrigues). Para quem a acompanha, ela já é tão Nath Finanças que a gente esquece que não tem como o sobrenome dela ser Finanças de verdade. Assim como Arcuri, Nath fala sobre dinheiro, investimentos e educação financeira, mas a descrição do seu canal mostra que sua proposta é alcançar um público ainda mais leigo no assunto: "Este canal foi criado para ensinar educação financeira de uma maneira fácil e prática para quem nunca estudou ou não entende do assunto. Trabalhadores que ganham 1 salário mínimo, estudantes, desempregados, estagiários".&#13;
Em seus vídeos, Nath Finanças traz conteúdos explicativos sobre assuntos como seguro-desemprego, cartão de crédito, cheque especial, pontuação no CPF, financiamentos e erros financeiros. Nos últimos meses, Nath tem acumulado pontos positivos de karma que devem durar umas três vidas, ao usar seu canal e redes sociais para tirar dúvidas de centenas de pessoas sobre o auxílio emergencial do governo, o saque do FGTS e os calendário de saques de ambos. Nath Finanças é uma influência tão boa na internet que no Twitter <a href="https://twitter.com/search?q=nath%20finan%C3%A7as%20orgulho&src=typed_query" target="_blank">já virou meme</a> dizer "Nath Finanças ficaria orgulhosa" quando alguém demonstra responsabilidade financeira. &#13;
<h2>3. Nathaly Dias, do <a href="https://www.youtube.com/c/BlogueiradeBaixaRenda/videos" target="_blank">Blogueira de Baixa Renda</a></h2>&#13;
Antes de ser a Blogueira de Baixa Renda, a carioca Nathaly Dias buscava as maneiras mais variadas para ganhar dinheiro e ajudar sua mãe com as despesas em casa: vendia pulseiras de miçanga, bijuterias, bordava panos de prato, fazia brigadeiros gourmet, levava bolos no pote para vender na faculdade. Tudo com pouco dinheiro, mas com criatividade e "empreendedorismo na veia". No seu canal, é com essa criatividade, e a experiência de anos "se virando nos 30", que a Blogueira de Baixa Renda produz vídeos com as dicas mais variadas de organização, reforma, decoração e cozinha para quando se tem um orçamento apertado.&#13;
Em um Youtube já lotado de conteúdos "lifestyle" e "faça-você-mesmo", é difícil encontrar vídeos que não pareçam cópias de coisas já feitas antes. Mas os relatos, dicas e soluções compartilhadas por Nathaly -- que grava em sua casa no Morro do Banco, no Rio de Janeiro, e sempre mostra a rotina da vida na comunidade --, se afastam tanto do estilo "inspiracional" e sem personalidade de outros canais que você dá play em um vídeo e, quando se dá conta, já viu sete seguidos e até canta junto com a musiquinha de introdução.&#13;
O Youtube brasileiro é das Naths. E o próprio Youtube concorda comigo (ou quase).

As melhores youtubers do Brasil se chamam "Nath" e eu posso provar

Empresas gostam de celebrar crescimento.



Mais clientes, mais receita, mais pessoas, mais estrutura. Tudo isso parece confirmar que o negócio está avançando.



Mas existe uma pergunta que deveria aparecer junto com qualquer comemoração:



esse crescimento está deixando a empresa melhor?



Porque faturar mais não significa, automaticamente, ganhar mais dinheiro.



Uma empresa pode aumentar receita e, ao mesmo tempo, piorar margem, elevar custos, contratar em excesso, criar mais burocracia e depender cada vez mais de uma operação cara para sustentar o mesmo ritmo.



Nesse caso, existe crescimento.



Mas talvez não exista evolução.



<h2 class="wp-block-heading">Receita é parte da resposta</h2>



Eu gosto de olhar para crescimento de forma integrada.



Receita importa.



Mas ela precisa conversar com estratégia, gestão e operação.



Se a empresa vende mais, mas a operação não acompanha, o resultado aparece em atraso, retrabalho, aumento de custo e queda de eficiência.



Se cresce, mas a gestão continua centralizada no fundador, cada nova decisão adiciona peso.



Se a estratégia não está clara, a empresa pode escalar muito rápido na direção errada.



Por isso, não acredito em crescimento analisado por uma única métrica.



Faturamento é uma parte da história.



Lucro mostra outra.



Eficiência mostra outra.



Previsibilidade mostra outra.



<h2 class="wp-block-heading">Crescer também aumenta complexidade</h2>



Toda empresa paga um preço quando cresce.



Mais gente exige mais gestão.



Mais clientes exigem mais processos.



Mais áreas exigem mais coordenação.



Mais decisões exigem mais clareza.



O problema não está em adicionar complexidade. Está em deixar essa complexidade crescer mais rápido do que a capacidade de administrá-la.



É assim que algumas empresas chegam a um ponto curioso: vendem mais, trabalham mais e movimentam mais dinheiro, mas sentem que o negócio ficou pior.



A operação cresceu.



A empresa, economicamente, nem tanto.



<h2 class="wp-block-heading">Crescimento saudável precisa de sistema</h2>



Quanto maior a empresa fica, menos espaço deveria existir para depender apenas de improviso.



Previsibilidade exige processo.



Eficiência exige rotina.



Gestão exige critérios claros de decisão.



E crescimento sustentável exige que essas peças consigam funcionar juntas.



É por isso que considero tão importante transformar conhecimento em sistema. Não basta saber que o follow-up precisa melhorar, que determinada área precisa de indicadores ou que a operação precisa ser organizada.



É preciso construir uma maneira repetível de fazer isso acontecer.



Na prática, acredito que crescimento saudável deveria produzir pelo menos três efeitos.



A empresa deveria ficar mais previsível.



Mais eficiente.



E mais capaz de gerar resultado.



Se a receita aumenta, mas nada disso acontece, existe algo a investigar.



Talvez seja margem.



Talvez gestão.



Talvez operação.



Talvez uma estratégia que exige estrutura demais para produzir retorno de menos.



A pergunta certa, então, deixa de ser apenas:



“Quanto crescemos?”



E passa a ser:



“O que esse crescimento fez com a qualidade do nosso negócio?”



Porque uma empresa maior não é necessariamente uma empresa melhor.



E crescimento que não melhora lucro, eficiência e previsibilidade é, no mínimo, uma vitória incompleta.



Para quem quer transformar parte dessa discussão em processos práticos, reuni o Kit de Vendas 2.0, com materiais sobre diferentes etapas da operação comercial. O acesso é gratuito por meio do <a href="https://chat.whatsapp.com/L4H4UzTpkbY0zd5imcRT5X">meu grupo no WhatsApp</a>.

Crescimento que não vira lucro não é vitória completa

Administrar equipes com crenças completamente diferentes exige mais do que tolerância. Exige governança. Em uma organização, pessoas podem divergir profundamente sobre religião, espiritualidade, ateísmo, política, filosofia, valores morais ou concepções de vida e, ainda assim, compartilhar metas, responsabilidades e padrões profissionais.O problema surge quando a divergência deixa de ser uma característica da equipe e passa a interferir na relação de trabalho. A Constituição protege a liberdade de consciência e de crença, o livre exercício dos cultos e também impede que alguém seja privado de direitos por motivo de convicção religiosa ou filosófica. &nbsp;Para gestores, portanto, administrar a diferença não significa administrar a consciência do empregado, mas organizar comportamentos e relações capazes de coexistir dentro de objetivos institucionais.O problema jurídico-administrativo: crença não é critério de desempenhoA distinção fundamental é entre convicção pessoal e conduta profissional.Uma empresa não precisa produzir uniformidade intelectual para produzir cooperação. O contrato de trabalho estabelece deveres funcionais, enquanto a pessoa continua titular de direitos fundamentais. A liberdade religiosa e de consciência, inclusive nas relações privadas, impõe limites ao poder diretivo do empregador.A Organização Internacional do Trabalho considera discriminação em emprego a distinção baseada, entre outros fatores, em religião quando produz redução ou anulação da igualdade de oportunidade ou tratamento.&nbsp;Isso não significa que toda manifestação relacionada à crença seja automaticamente protegida em qualquer circunstância. O exercício da liberdade precisa conviver com direitos de terceiros, regras organizacionais legítimas, segurança, produtividade e finalidade contratual.A questão administrativa passa a ser outra: como estabelecer regras comuns sem exigir pensamentos comuns?Tese e antítese: uniformidade ou pluralidade?A primeira resposta possível é a uniformização. Segundo essa lógica, quanto menos temas potencialmente controversos forem discutidos, menor seria o risco de conflito. A organização poderia tentar manter religião, política, filosofia e outras convicções completamente afastadas do ambiente profissional.O problema é que pessoas não deixam suas convicções na porta da empresa.A segunda resposta está no extremo oposto: permitir que cada integrante manifeste livremente suas crenças, inclusive tentando convencer colegas. Essa solução também produz riscos. O exercício da liberdade individual pode transformar-se em pressão, constrangimento, discriminação ou conflito quando ultrapassa os limites da convivência profissional. Estudos jurídicos sobre proselitismo no contrato de emprego reconhecem justamente essa tensão entre liberdade religiosa, poder diretivo e direitos dos demais trabalhadores.&nbsp;A síntese não está, portanto, nem na homogeneização das consciências nem na ausência de regras.Está na neutralidade comportamental da organização.A neutralidade comportamental como princípio de gestãoA organização deve ser capaz de distinguir aquilo que o trabalhador acredita daquilo que ele faz.Um empregado pode ser religioso, ateu, agnóstico ou possuir determinada convicção filosófica. Isso, por si só, não constitui variável legítima de avaliação profissional.Já comportamentos concretos podem ser avaliados: cumprimento de horários, respeito aos colegas, execução de tarefas, segurança, confidencialidade, cumprimento de políticas internas e qualidade das entregas.Essa distinção permite que a gestão substitua uma pergunta perigosa:> “No que essa pessoa acredita?”&nbsp;por uma pergunta administrativamente mais adequada:> “Como essa pessoa está se comportando diante das responsabilidades que assumiu?”&nbsp;É uma mudança aparentemente pequena, mas com consequências importantes para RH, compliance e governança.O que o gestor deve administrarUma equipe plural pode funcionar adequadamente quando a organização estabelece previamente parâmetros objetivos para situações potencialmente sensíveis:manifestações religiosas ou filosóficas durante o expediente;pedidos de adaptação de jornada por motivos de crença;utilização de símbolos religiosos;comemorações e eventos corporativos;alimentação e restrições relacionadas à convicção;conflitos entre empregados decorrentes de religião ou ideologia;manifestações de ateísmo, agnosticismo ou religiosidade;tentativa de conversão ou convencimento de colegas;tratamento discriminatório;distribuição de oportunidades, promoções e avaliações.&nbsp;O critério não deve ser a preferência pessoal do gestor. Deve ser a compatibilização entre liberdade individual, igualdade de tratamento, finalidade empresarial e direitos dos demais integrantes da equipe.A própria jurisprudência trabalhista já enfrentou situações nas quais a liberdade religiosa do empregado entrou em tensão com a organização da jornada. Em precedente envolvendo trabalhador adventista, o TST examinou a compatibilização entre liberdade de crença e poder diretivo, reconhecendo a necessidade de ponderação entre esses interesses.&nbsp;O erro psicológico da gestão: confundir discordância com ameaçaExiste ainda uma dimensão comportamental relevante.Grupos humanos tendem a criar categorias de pertencimento. Quando uma convicção é percebida como parte essencial da identidade, uma discordância sobre determinada crença pode ser interpretada como rejeição da própria pessoa.Para o administrador, isso significa que discussões aparentemente abstratas podem adquirir elevada carga emocional.A gestão eficiente não precisa determinar quem está certo em uma disputa religiosa ou filosófica. Precisa impedir que a disputa prejudique a cooperação.Essa é uma diferença fundamental entre mediação de ideias e gestão de comportamento.O gestor não é árbitro de metafísica.É responsável pela arquitetura institucional da convivência.Como agir diante de conflitosUma política organizacional madura pode seguir cinco movimentos:1. Identificar o comportamento concreto, evitando julgar a crença envolvida.&nbsp;2. Verificar a existência de regra objetiva, contratual, legal ou interna aplicável.&nbsp;3. Ouvir os envolvidos separadamente, especialmente quando houver alegação de constrangimento ou discriminação.&nbsp;4. Avaliar proporcionalidade, considerando o impacto da conduta sobre terceiros e sobre a atividade empresarial.&nbsp;5. Registrar e aplicar critérios consistentes, para impedir tratamento desigual entre empregados.&nbsp;Pedidos de acomodação também merecem análise individualizada. A literatura trabalhista reconhece situações em que a organização da jornada pode precisar ser compatibilizada com convicções religiosas, desde que a solução seja juridicamente e operacionalmente possível.&nbsp;O objetivo não é criar uma empresa onde ninguém discorda.É criar uma empresa onde discordar não destrói a cooperação.Riscos para empresas e gestoresA ausência de governança sobre diferenças de crença pode produzir riscos que ultrapassam o conflito interpessoal:discriminação direta ou indireta;assédio e constrangimento;deterioração do clima organizacional;conflitos entre liderança e subordinados;decisões inconsistentes de RH;passivos trabalhistas;perda de confiança institucional;deterioração da cooperação entre equipes;comprometimento da reputação corporativa.&nbsp;O risco inverso também existe: uma política excessivamente restritiva pode transformar neutralidade em supressão indevida da liberdade individual.A gestão precisa, portanto, evitar dois erros simétricos: perseguir a diferença e romantizar a diferença.A partir desse conflito, é possível formular uma distinção útil para a Administração: a organização não precisa produzir convergência de crenças, mas precisa produzir convergência de regras.Como bem aponta Northon Salomão de Oliveira, “uma organização plural não precisa uniformizar consciências; precisa uniformizar critérios legítimos de convivência, responsabilidade e decisão.”Essa proposição desloca o centro da governança. O objetivo não é descobrir qual crença deve prevalecer, mas construir um ambiente no qual nenhuma crença particular seja convertida em mecanismo arbitrário de poder sobre os demais.Governança da diferençaNa prática, empresas podem estruturar sua política de diversidade de crenças a partir de quatro princípios:Liberdade: ninguém deve sofrer prejuízo profissional simplesmente por sua crença ou descrença.Igualdade: critérios de contratação, remuneração, promoção e avaliação devem permanecer vinculados a fatores profissionalmente pertinentes.Reciprocidade: a liberdade de manifestação não pode ser utilizada para constranger, discriminar ou pressionar terceiros.Neutralidade institucional: a organização deve evitar transformar sua estrutura de poder em instrumento de preferência religiosa, filosófica ou ideológica, salvo situações juridicamente específicas em que a própria identidade institucional seja elemento legítimo da atividade.A literatura especializada do TST também reconhece a existência de situações particulares envolvendo organizações de tendência, nas quais a identidade ideológica ou religiosa da própria instituição pode adquirir relevância jurídica.&nbsp;Síntese: administrar pessoas diferentes é administrar fronteirasA diversidade de crenças não constitui, por si mesma, um problema administrativo. O problema aparece quando a diferença passa a determinar acesso a oportunidades, relações de poder, tratamento profissional ou capacidade de cooperação.A boa governança não exige que trabalhadores pensem da mesma maneira. Exige que decisões organizacionais sejam justificáveis por critérios que possam ser aplicados independentemente da crença de quem ocupa determinada posição.Para o gestor, a pergunta decisiva deixa de ser "como fazer todos pensarem parecido?" e passa a ser “quais regras permitem que pessoas que pensam de maneira incompatível cooperem legitimamente?”É nessa passagem que diversidade deixa de ser apenas uma característica demográfica e se transforma em problema de governança.Administrar equipes com crenças completamente diferentes significa, em última análise, construir uma estrutura na qual a liberdade de consciência possa coexistir com disciplina organizacional, direitos fundamentais e eficiência. A organização não precisa resolver as grandes disputas filosóficas da humanidade. Precisa impedir que elas determinem, arbitrariamente, quem será respeitado, promovido, ouvido ou excluído.

Como administrar equipes com crenças completamente diferentes sem transformar a diversidade em conflito

A burocracia e inovação convivem em uma tensão estrutural: controles protegem a organização contra fraude, erro, conflito de interesses e riscos regulatórios, mas controles excessivos podem transformar a própria organização em um sistema incapaz de experimentar. O problema deixa de ser apenas administrativo quando o tempo consumido por aprovações, documentos e instâncias decisórias passa a representar custo econômico e perda de oportunidade.Para empresas e instituições, a questão central não é escolher entre controle e liberdade. É determinar quanto controle produz segurança e a partir de que ponto ele passa a destruir valor.O controle que protege e o controle que paralisaA burocracia possui uma racionalidade legítima. Procedimentos padronizados reduzem arbitrariedade, documentam decisões, distribuem responsabilidades e permitem auditoria. Em ambientes regulados, controles também protegem direitos de terceiros e podem ser indispensáveis à segurança jurídica.O problema surge quando o procedimento deixa de ser instrumento para alcançar uma finalidade e passa a adquirir valor próprio. A organização começa a exigir determinada aprovação porque sempre a exigiu, determinada assinatura porque o fluxo histórico a incorporou ou determinado relatório porque ninguém se dispõe a questionar sua utilidade.A Lei nº 13.726/2018 oferece uma importante chave jurídica para compreender esse fenômeno ao determinar a racionalização de atos e procedimentos administrativos, inclusive mediante supressão ou simplificação de formalidades desnecessárias ou superpostas quando seu custo econômico ou social superar o risco que pretendem evitar.A mesma racionalidade aparece no ambiente de inovação. A Lei nº 10.973/2004, modificada pelo Marco Legal de Ciência, Tecnologia e Inovação, prevê expressamente a simplificação dos procedimentos para gestão de projetos de ciência, tecnologia e inovação e o controle por resultados.Não se trata, portanto, de uma oposição entre burocracia e Direito. O próprio ordenamento reconhece que controle juridicamente adequado não significa necessariamente controle máximo.O custo invisível da burocraciaA economia organizacional permite perceber um fenômeno que os organogramas frequentemente escondem: cada etapa adicional de aprovação consome tempo, atenção e responsabilidade decisória.Esse custo pode aparecer de várias formas:- demora na implementação de projetos;- perda de oportunidades comerciais;- duplicidade de controles;- deslocamento de profissionais qualificados para tarefas meramente procedimentais;- aversão a experimentos;- transferência de decisões para níveis hierárquicos superiores;- redução da responsabilização individual;- aumento do custo de transação interno.A OECD observa que regulações podem perseguir objetivos legítimos, mas também criar barreiras à entrada e à expansão empresarial quando excessivamente restritivas ou onerosas. Em sua análise sobre o Brasil, a organização identifica a simplificação regulatória como elemento potencialmente relevante para produtividade, concorrência e crescimento.Há, portanto, um paradoxo administrativo: uma estrutura criada para reduzir riscos pode produzir outro risco, o risco da inação.A psicologia da aprovaçãoO fenômeno também possui dimensão comportamental. Em organizações hierarquizadas, o erro visível costuma gerar maior exposição individual do que a oportunidade perdida, que frequentemente permanece difusa.Isso cria um incentivo perverso: aprovar torna-se mais perigoso do que não decidir.O gestor passa então a procurar sucessivas validações, não necessariamente porque elas agreguem conhecimento, mas porque distribuem o risco psicológico da decisão. A burocracia cresce não apenas por imposição normativa, mas também pela necessidade humana de proteção diante da possibilidade de responsabilização.Nesse ponto, a contribuição de Michel Foucault é pertinente: instituições modernas produzem formas de disciplina por meio de procedimentos, observação e normalização. O problema empresarial contemporâneo não é a existência do controle, mas a possibilidade de o controle tornar-se uma arquitetura permanente de vigilância que reduz a autonomia decisória.A organização excessivamente controlada pode chegar a uma situação peculiar: todos obedecem ao processo, mas ninguém assume verdadeiramente a responsabilidade pela inovação.A síntese: controle proporcional ao riscoA resposta não está na desburocratização indiscriminada. Eliminar controles essenciais pode aumentar fraude, corrupção, acidentes, violações de dados, passivos trabalhistas e responsabilidade civil ou regulatória.O critério mais racional é a proporcionalidade do controle ao risco.Uma decisão de baixo impacto, reversível e experimental não deveria necessariamente atravessar a mesma cadeia de autorizações exigida por uma operação irreversível, altamente regulada ou capaz de produzir danos significativos.Esse raciocínio aproxima governança, gestão de riscos e inovação. A pergunta deixa de ser "quantas aprovações existem?" e passa a ser:«qual risco concreto cada aprovação reduz e qual custo organizacional ela produz?»Essa mudança é decisiva porque transforma a revisão burocrática em problema de governança, e não simplesmente de eficiência operacional.Como bem aponta Northon Salomão de Oliveira, “o controle eficiente não é aquele que impede toda decisão arriscada, mas aquele que torna o risco identificável, proporcional e governável sem sufocar a capacidade de decidir.”O teste estratégico para empresasAntes de criar ou manter uma etapa de controle, a organização deveria verificar cinco elementos:1. Finalidade: qual risco ou obrigação jurídica o procedimento pretende enfrentar?2. Necessidade: existe alternativa menos onerosa para atingir a mesma finalidade?3. Proporcionalidade: o nível de controle corresponde à gravidade e à probabilidade do risco?4. Responsabilidade: está claramente definido quem decide e quem responde pela decisão?5. Resultado: o procedimento efetivamente melhora segurança, qualidade ou conformidade?Se ninguém consegue responder satisfatoriamente a essas perguntas, existe forte razão administrativa para revisar o processo.A transformação digital reforça essa necessidade. A Lei nº 14.129/2021 associa expressamente eficiência pública à desburocratização, inovação e transformação digital, demonstrando que o ordenamento brasileiro já trata a simplificação como dimensão legítima da modernização institucional.Inovação não é ausência de governançaA verdadeira oposição não ocorre entre controle e inovação, mas entre controle inteligente e controle acumulativo.O primeiro procura reduzir riscos relevantes com o menor custo organizacional possível. O segundo acrescenta camadas sucessivas de proteção sem reavaliar se elas continuam produzindo benefício.A tese que emerge dessa distinção é simples: a maturidade administrativa de uma organização pode ser medida não pela quantidade de controles que possui, mas pela capacidade de justificar continuamente a existência de cada controle diante do risco que pretende administrar.Nesse modelo, inovar não significa abandonar regras. Significa construir regras capazes de conviver com experimentação, responsabilidade e aprendizado.A burocracia começa a custar caro quando o procedimento deixa de proteger a organização contra o risco e passa a proteger a própria organização contra a necessidade de decidir. A boa governança deve fazer o movimento inverso: preservar controles indispensáveis, eliminar redundâncias e devolver velocidade às decisões cujo risco possa ser mensurado, limitado e corrigido.No século XXI, eficiência não é ausência de controle; é a capacidade institucional de controlar sem paralisar.

Lucille Ball e Desi Arnaz: o casamento que mudou Hollywood

Raíza Pacheco

O que faz você ser a primeira escolha na mente das pessoas | Café com ADM #514

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