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É indiscutível que o mundo tem passado por grandes e significativas mudanças ao longo do tempo e com uma velocidade ainda mais impressionante, fazendo com que as pessoas o tempo todo estejam em busca de informações, conhecimentos, habilidades para continuarem a desenvolver suas tarefas diárias, senão viver.
Nas organizações não é diferente. Novas tecnologias, novos concorrentes e clientes cada vez mais apetitosos por novos produtos e serviços de qualidade, que atendam às suas necessidades atuais e futuras.
No âmbito das empresas, no entanto, há um desafio ainda maior: atrair, reter e desenvolver talentos. Ou seja, gerenciá-los.
Podemos definir talento como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, bem desenvolvido, alinhado à personalidade nata de um indivíduo, que o torna raro de ser encontrado, e que, portanto, tem um valor agregado maior, acima da média. O talento é o que permite a uma pessoa destacar-se. Observamos isto nos cantores, artesãos, doceiras, pedreiros, gestores, dentre outros.
A Gestão de Talentos é parte da Gestão de Pessoas, e como tal, ocupa-se (ou deve se ocupar) da identificação, recrutamento, seleção, desenvolvimento e monitoramento dos colaboradores que apresentam diferenciais significativos e que agregam valor ao negócio. Os talentos podem estar fora ou dentro da própria organização. Podem ser natos ou desenvolvidos. No entanto dificilmente uma organização terá 100% de colaboradores talentosos, embora esta seja a missão, o desafio dessa área.
Gerir talentos vai além de gerenciar pessoas. É gerir competências.
Vale lembrar que as pessoas são diferentes, têm personalidades, objetivos diferentes e se guiam por eles para alcançarem resultados. Neste sentido, remetemos às gerações Baby Boomers (1940 a 1960), X (1960 a 1980), Y (1980 a 2000), Z (Millenials – meados dos anos 1990 a 2010) e a mais recente Alpha (2010 em diante).
Enquanto os “baby boomers” são pessoas conservadoras, tradicionais, mais ligadas a processos burocráticos e gestão centralizada, as gerações Z e Alpha se diferenciam pela visão orientada para resultados, processos altamente flexíveis e estruturas descentralizadas. Os primeiros são pacientes e com perfil mais controlador, à medida que os últimos são vistos como “inconformados”, “impacientes” e buscam encontrar soluções rápidas e eficientes para os problemas aos quais se deparam. Entre estas gerações estão aqueles que mesclam todas essas características citadas, e vivem numa incessante busca pelo desenvolvimento, tendo em vista acompanhar a evolução do mundo moderno.
Gerenciar pessoas diferentes, com competências melhor desenvolvidas, num mesmo ambiente organizacional é o gargalo das empresas, que têm a necessidade de alinhar estruturas burocráticas (como “padrão”, devido às leis, normas, regulamentos) com processos flexíveis (novas tecnologias, produtos e serviços desenvolvidos rapidamente para atender às demandas latentes), e criar e desenvolver equipes compostas por colaboradores diferentes, uma vez que de um lado há aqueles que são criativos, têm a solução para os problemas, e de outro lado, aqueles mais reflexivos, conservadores, cautelosos. Ceder para um lado é abrir mão da potencialidade do outro, gerando desmotivação a um ou outro grupo, o que por fim pode levar à perda destes talentos. E perder talentos é perder ativos intangíveis. É perder valor.
É necessário, portanto, que as organizações criem ferramentas, estruturas de gestão, principalmente no que diz respeito à Gestão de Pessoas, de forma a absorver adequadamente essas competências nobres, viabilizando a integração e interação de gerações diferentes, alinhando-as a ambientes nos quais seja possível o desenvolvimento mútuo, agregando valor à força de trabalho, possibilitando assim, que a entidade atinja seus objetivos estratégicos, sua missão, tendo os talentos como diferencial competitivo frente aos concorrentes.

Gestão de talentos: gerações e desafios nas organizações

Gerir talentos vai além de gerenciar pessoas. É gerir competências.

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Embora novo para muitos e amplamente utilizado nos tempos atuais, ele já é velho de “casa”. Estamos falando do home office, modalidade de trabalho a distância, nascida e criada nos Estados Unidos no século passado e que tem feito a diferença diante de um mundo mais conectado e interdependente.O home office ou teletrabalho como é chamado no Brasil traduz-se literalmente como o “escritório em casa”. Isto é, nem todas as atividades profissionais podem ser exercidas nesta modalidade. Sua característica principal é exatamente a não dependência presencial para a geração de produtos e serviços.Por aqui o teletrabalho foi regulamentado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) recentemente, por meio da Lei nº 13.467 de 13/07/2017, que estabeleceu regras e diretrizes para a realização e adoção da modalidade pelos profissionais e empresas. E apesar de ser recente, o Brasil já é o terceiro país que mais cresce em home office. Isto pela redução de gastos para empresas que estão iniciando, bem como para aquelas já bem estabelecidas; tanto para o pequeno empresário, como para as equipes de trabalho, assim como os profissionais liberais.Embora, diante do caos instalado no mundo devido à pandemia do novo coronavírus, o home office tenha ganhado destaque apenas como trabalho remoto, dada a importância do isolamento/distanciamento social para conter o avanço da Covid-19, ele na verdade pode ser desenvolvido de três formas: por meio do funcionário de uma empresa, por meio de um freelancer ou por meio de um empresário que decidiu abrir um negócio tendo sua residência como sede/escritório.A crise que assola o mundo moderno tem mostrado que essa modalidade de trabalho veio para ficar. Diversas empresas que antes pouco tinham conhecimento sobre o teletrabalho, passaram a experimentá-lo como uma alternativa à continuidade de seus negócios, ainda que de maneira limitada; outras ampliaram o alcance da modalidade a outros colaboradores e equipes e outras adotaram de vez o modelo. E há ainda aquelas organizações que já nasceram nesta modalidade.Dentre os pontos observáveis quanto ao home office destacamos a redução de gastos por parte da organização, principalmente de despesas que contribuem para aumentar os preços dos produtos e serviços e reduzir a margem de lucro: energia elétrica, água, telefone, internet, material de expediente, dentre outras. As empresas perceberam uma oportunidade de conterem gastos, enxergando, ainda que num momento delicado como o atual, a necessidade de reduzirem espaços. Observaram que é possível ter 10 mil funcionários dentro de 250 metros quadrados, por exemplo, sem que estejam lá fisicamente.Sobremaneira, o home office possibilita que a organização invista em qualidade de vida dos colaboradores, propiciando a eles maior contato com a família, otimizando o tempo, flexibilizando a jornada de trabalho, uma vez que reduz o deslocamento do colaborador, promove o bem-estar, estimulando alimentação mais saudável e maior descompressão da carga de trabalho. Isso leva à redução do absenteísmo e consequente diminuição nos gastos com planos de saúde, por exemplo.Há de se considerar, entretanto, que é necessária a elaboração de uma política de teletrabalho, onde fiquem estabelecidos de forma clara e compreensível como se dará o trabalho nesta modalidade, como será o papel da liderança na condução da equipe a distância, acompanhando processos e resultados.A tecnologia no mundo moderno tem promovido mudanças significativas nas relações pessoais e de consumo. E agora chegou com força às relações de trabalho. Estar mais em home e menos em office pode ser o diferencial competitivo das organizações para os próximos anos. Empresas mais enxutas em estruturas físicas, mais amplas em produção, comunicação e expansão de produtos e serviços e mais humanas.Se antes soava estranho quando diziam que os colaboradores achavam que as empresas eram o quintal das casas deles, agora podemos afirmar que sim, elas tornaram-se parte das casas deles.

Mais home e menos office

Começo dizendo que o mundo mudou. Não há dúvidas. Pode parecer óbvio, mas nem tanto.
Os anos 2000 marcaram na história como o começo da grande revolução que imperaria sobre o tradicionalismo até então dominante. Novas formas de pensar, de agir, de comunicar-se, de relacionar-se mudariam toda a concepção de sociedade, trazendo soluções para problemas antigos e apontando novos desafios a serem enfrentados.
A abertura da internet, a criação das redes sociais, a disseminação de conhecimentos em todos os níveis de conteúdos e agilidade transformaram e exigiram das pessoas maior grau de responsividade, envolvendo-as de forma mais contundente nos assuntos diários, possibilitando-as maior acesso a informações e discussões.
No ambiente de trabalho, vimos as gerações Baby Boomers e X adaptarem-se ao novo mundo, por motivo de sobrevivência. A estabilidade cedeu lugar ao comprometimento; o conservadorismo exigiu flexibilidade.
A geração Y desponta-se como a ponte para o engajamento nas áreas de pesquisa e desenvolvimento, trazendo consigo a munição para a agilidade, a inovação, a criatividade, construindo o cenário propício para a geração Z, aquela que mudaria de fato o conceito sobre tudo o que já existia, revolucionando a sociedade nos campos tecnológico, ambiental, político, econômico, financeiro, empreendedor, e propriamente social. Ora, paremos para observar que passamos mais tempo nos comunicando por meio de aplicativos móveis do que pessoalmente. O tempo, que antes era sinônimo de dinheiro, hoje é sinônimo de tempo mesmo. Ganhar tempo é a chave mestra do momento. Porém, ganhar tempo não significa necessariamente ganhar mais dinheiro, mas sim, mais vida, mais oportunidades, estas de estar com alguém, de fazer algo a mais, diferente, de conhecer lugares novos, de despontar a novos desafios.
Na seara desta migração de gerações, e lembrando que a geração Z começa a chegar com força ao mercado de trabalho agora, as empresas se viram diante do desafio de se reinventarem, ou ao menos, adaptarem-se às exigências do novo mercado de trabalho, bem como do novo mercado consumidor. Investir em pesquisa e desenvolvimento tornou-se fator de vantagem competitiva, é preciso pensar à frente. E isso só é possível se houver pessoas que também pensem à frente.
Os modelos de gestão prontos, engessados, com estrutura hierárquica rígida aos poucos começaram a ser desconstruídos, tornando-se flexíveis, híbridos ou totalmente abertos. Saíram do “eu” para o “nós”, num movimento de internalizar o novo perfil do colaborador, até então “empregado”. O líder não é mais o chefe. A liderança é um processo contínuo de orientação rumo a um objetivo comum.
De um lado, o termo empregabilidade, tal como a capacidade do profissional manter-se presente no mercado de trabalho, adquirindo novos conhecimentos, novas habilidades e atitudes. Do outro, o termo empresabilidade, como o potencial de as organizações manterem-se ativas no mercado competitivo, adquirindo também novos conhecimentos, habilidades e atitudes, reinventando-se para oferecerem os melhores produtos/serviços, ao menor custo, com o maior lucro e frente aos concorrentes. E isso só é possível por meio das pessoas.
Percebemos assim, que pessoas e organizações são, mais do que nunca, complementares. E muito além, pessoas e gestão são complementares. É uma via de mão dupla. Não há espaço para “senãos”. Trata-se de uma interdependência, que por sinal conta a favor das pessoas. Pessoas desmotivadas migram para outras organizações. Empresas desmotivadas, morrem.
O mundo mudou. Não tenha dúvidas.

Uma conversa sobre gente e gestão

Desde que o mundo surgiu, as aspirações pela busca de desenvolvimento, aperfeiçoamento, descobertas, assolaram a mente do ser-humano, num desafio constante de sentir-se ativo, encorajado.
Ao longo dos séculos, muito se buscou saber sobre o que mantém um indivíduo motivado. E nessa seara, grandes pesquisadores trouxeram diversas teorias (mais tarde comprovadas) sobre o comportamento humano e sua disciplina com a linha que divide a decisão de um indivíduo fazer ou não algo, permanecer ou não a fazer algo.
Maslow, com sua Hierarquia das Necessidades Humanas, define que o ser-humano é movido por necessidades e o esforço em satisfazê-las é o que o mantém motivado. No mesmo pensamento, não conseguir ou não vislumbrar sucesso em satisfazer alguma necessidade é o que torna o indivíduo desmotivado.
A palavra motivação vem de “motivo”, “causa”, ou ainda, segundo a psicologia “conjunto de processos que dão ao comportamento uma intensidade, uma direção determinada e uma forma de desenvolvimento próprias da atividade intelectual”. Ao dividirmos a palavra em duas partes, temos motivo + ação. Ou seja, motivação é uma relação de causa e efeito. Ou melhor, motivo e ação.
No entanto, não basta simplesmente ter um motivo. Este deve ser carregado de um propósito, algo ainda maior, que ativa a ação em busca de satisfazer essa necessidade. Sim, motivos são necessidades. Ninguém quer simplesmente ser “rico”. Se quer, é porque tem algum propósito, seja ele comprar uma casa, um carro, ou o que quiser, quando quiser, mas tem um propósito.
Da mesma forma, ninguém investe em um curso universitário simplesmente para ter um diploma (ainda que uma grande parcela tenha isso em mente), mas sim, porque tem um propósito, ter uma formação, ter mais oportunidades no mercado de trabalho.
Entender o processo de motivação passa pelo autoconhecimento. É preciso saber o que se quer, para então definir como alcançar. Quais os motivos, propósitos e então depois agir. Autoconhecimento é a placa de sinalização que indica o sentido a ser seguido.
Assim, entende-se que motivação é uma sincronização entre motivo, propósito e ação. Todos seguindo a mesma direção.
Mas, e quando essa tríplice não se comunica?
A desmotivação surge exatamente no momento em que há uma ruptura na sintonia entre motivo, propósito e ação. E isso pode ocorrer por pelo menos três fatores: 1) quando o motivo é divergente da ação: quero investir em um curso universitário, ter um diploma, porém não tenho tempo para acompanhar as aulas. 2) quando o motivo é divergente do propósito: quero ser rico, mas quero continuar vivendo minha vida como é hoje. 3) quando não há ação: querer é poder, mas algo precisa ser feito.
Manter-se motivado, portanto, é um processo de reciclagem, no qual devem ser continuamente monitorados os motivos, propósitos e ações, de forma integrada, que irão conduzir à satisfação de necessidades e, por fim, à realização de objetivos.
Albert Einstein, em uma célebre frase disse: “Algo só impossível até que alguém duvide e resolva provar o contrário”. Eis um motivo, eis um propósito, eis a ação.
Lembre-se não há ações sem motivos. Todo passo é um passo rumo a alguma direção. “A única coisa que importa é colocar em prática, com sinceridade e seriedade, aquilo em que se acredita.” (Dalai Lama)

Motivação: motivo, propósito e ação

Mais do que um plano de carreira, adotar uma mentalidade estratégica sobre si mesma é aprender a transformar valores, escolhas e reputação em ativos que constroem futuro



Quando pensamos em marcas, logo vêm à mente empresas, produtos, logotipos. Mas há uma marca que todos carregamos e, muitas vezes, negligenciamos: a nossa própria. A forma como nos posicionamos, nos comunicamos e nos relacionamos cria, todos os dias, a percepção que o mundo terá sobre nós.



Na vida pessoal e na carreira, pensar-se como marca não é sobre criar uma persona artificial, mas sim sobre alinhar identidade, valores e propósito à forma como nos apresentamos. É estratégia pura: clareza de quem somos, consistência nas escolhas e coerência nas ações.



Assim como uma empresa define seu propósito, uma pessoa também pode perguntar: o que quero entregar ao mundo? Esse questionamento serve como norte para decisões de carreira, relacionamentos e até estilo de vida. O que se escolhe postar nas redes, aceitar ou recusar em termos de projetos, com quem se conecta, tudo comunica.





E, como toda marca forte, pessoas também precisam cuidar da sua reputação. Não basta competência técnica; é preciso transmitir confiança, autenticidade e capacidade de gerar impacto. Em um mercado cada vez mais competitivo e saturado, quem tem uma narrativa bem construída se diferencia.



Mais que uma estratégia de carreira, pensar-se como marca é uma estratégia de vida. É compreender que nossa história pode ser contada de forma inspiradora, que nossos aprendizados podem virar autoridade e que nossas escolhas podem ser faróis para outras pessoas.



A pergunta, portanto, não é se você tem uma marca pessoal, mas qual história sua marca está contando agora. E a resposta a essa pergunta pode ser o ponto de virada para a construção de uma trajetória mais consciente, autêntica e poderosa.

Quando pensar em si mesma vira estratégia

Como está o mundo digital aí na sua casa?



O uso excessivo do celular, jogos de computador e também de celulares podem atrapalhar muito o futuro profissional dos jovens que em breve vão decidir sobre a escolha profissional.



Alguns pais podem até questionar que atrapalhar não é um problema desde que o filho chegue ao seu destino final que é uma formação superior e que no futuro possa lhe garantir segurança, pensando na parte financeira e que de certa forma ele consiga seguir sua vida.



Mas esse pensamento não é correto. Talvez você já esteja cansado de ouvir tantas pessoas dizendo que a vida é curta e você precisa aproveitar o máximo que você puder, não é verdade? Indiscutivelmente isso é uma grande verdade, porém, as pessoas que tem problemas ao longo da sua escolha profissional e até mesmo depois que já estão no mercado de trabalho passam por muitas dificuldades e quando percebem, o tempo já passou e muito, e aí eles começam se arrepender de não ter feito nada melhor antes para evitar esse problema que enfrentam agora.





Um processo de orientação vocacional, seja individual, seja em grupo ou mesmo em escolas, visa também mostrar ao aluno como é importante desde cedo ter essa ideia de futuro profissional bem amadurecida em sua mente. O aluno não precisa pensar e refletir sobre isso todos os dias, porém, ele precisa antes mesmo de concluir o ensino médio ter esclarecido muitas dúvidas sobre o que ele quer ser quando crescer etc.



Para quem já é adulto e tem a sua formação profissional, que já atua profissionalmente, sabe muito bem como foi difícil essa decisão no passado. Muitos pais inclusive tiveram dificuldades nas suas escolhas profissionais no passado, e atualmente querem evitar que isso aconteça com o filho, porém, não sabem como agir e podem atrapalhar neste processo. Em muitos casos os pais querem que os filhos sejam o que eles não conseguiram ser, ou querem que eles sigam suas opiniões baseados em achismos, ou simplesmente copiando a escolha de um colega ou familiar que teve algum sucesso, e faz com que os filhos sigam caminhos que eles não fazem nem ideia o que é, e muito menos querem seguir.



Há também situações mais fortes onde os pais obrigam os filhos a cursarem determinada formação superior e depois de concluída não sabem exatamente o que fazer e por onde começar, mas como o tempo já passou e já fizeram a formação forçada, iniciam uma segunda formação quando isso é possível e tentam se encontrar profissionalmente já com uma idade um pouco mais avançada.



Existem muitos relatos de profissionais que hoje atuam profissionalmente que se arrependem amargamente de terem escolhido e terem feito tal formação.



A única maneira de evitar tantos problemas durante este processo é pedir ajuda para profissionais que conheçam bem deste assunto, ou torcer para que mesmo com atrapalhadas dê tudo certo.



® Sou&nbsp;, especialista em carreira e empreendedor.&nbsp;Meu trabalho é auxiliar quem deseja melhores resultados na carreira, liderança e escolha profissional.

Perigos do mundo digital - atenção futuros profissionais

Segundo especialista, viver algo novo fortalece a lembrança do evento em si e também intensifica as memórias associadas àquele dia



Sabe aquela notícia tão impactante que você se lembra exatamente onde estava e o que estava fazendo quando a ouviu? Ou a primeira vez que você foi à praia e viu o mar? A novidade é uma espécie de cola para a memória. Mas por quê? Segundo a neurocientista Lila Davachi, da Universidade Columbia, viver algo novo fortalece a lembrança do evento em si e também intensifica as memórias associadas àquele dia. É como se a novidade acendesse um farol no cérebro, iluminando tudo ao redor.



Isso se chama “efeito penumbra”. É quando eventos rotineiros ganham mais nitidez quando ocorrem no mesmo dia de algo novo. Em outras palavras, viver experiências diversificadas aumenta a riqueza do nosso mapa de lembranças. Isso explica por que períodos de monotonia (como durante a pandemia) pareceram durar tanto e, paradoxalmente, deixaram poucas memórias marcantes.



A boa notícia? Podemos cultivar a novidade de maneira intencional. Basta quebrar a rotina: caminhar por um novo trajeto, conversar com alguém diferente, mudar o ambiente de trabalho, experimentar algo que nunca provamos. A memória adora surpresas,&nbsp; e quanto mais genuínas, melhor.



As emoções funcionam como filtros e amplificadores da memória. Elas decidem o que fica e o que se perde. Pesquisas com usuários de aplicativos como o HippoCamera, que registram eventos diários e emoções associadas, mostram que acontecimentos marcados por alegria, medo, surpresa ou tristeza têm muito mais chance de serem lembrados com detalhes e de forma mais duradoura. E tem mais: lembranças associadas a emoções positivas tendem a se organizar de maneira mais coesa. É como se nosso cérebro ligasse automaticamente os pontos felizes de uma história.



Por outro lado, emoções negativas intensas, quando repetidas ou não processadas, podem interferir na clareza da memória e até gerar falsos registros. Em situações de trauma, por exemplo, a memória pode fragmentar ou ser dissociada da consciência.



Por isso, trabalhar o modo como processamos emoções, por meio da meditação, da escrita, da psicoterapia ou até da arte, melhora o bem-estar e organiza o que lembramos de nós mesmos.



<h2 class="wp-block-heading">Os smartphones ajudam ou atrapalham?</h2>



Depende de como usamos. Durante muito tempo, achou-se que os smartphones estavam nos tornando mais distraídos e esquecidos. E há verdade nisso. Mas a outra face dessa moeda é que, usados com propósito, esses dispositivos estão abrindo novas portas para a ciência da memória.



Pesquisas recentes demonstram que aplicativos de registro de experiências, como o HippoCamera mencionado anteriormente, ajudam tanto pesquisadores quanto usuários a entenderem o que lembram, como lembram e por que lembram. Esses apps permitem o mapeamento de padrões emocionais, hábitos de sono e tipos de eventos que se tornam memoráveis.



Além disso, ao permitir o replay consciente de eventos marcantes (via vídeo, texto, foto ou áudio), eles promovem um processo conhecido como “reconsolidação”, que reforça o vínculo emocional e sensorial com a lembrança original.



Isso nos devolve uma parte importante do processo de lembrar: o poder de escolher o que queremos guardar, e a chance de fortalecer o que realmente importa.



* Charles Betito é fundador da MIND station e especialista em educação corporativa e saúde mental

Gestão de talentos: gerações e desafios nas organizações

Diego Lima

Da crise ao faturamento: como essa empresa de mineração se transformou, com Christian Hluchan

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