leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM

Geração &#8220;x&#8221; e &#8220;y&#8221;
Introdução
Atualmente, compreender as mudanças que envolvem os indivíduos e as organizações contemporânea, vai além das funções de exigências de fatores internos e externos. Com essas mudanças as organizações vêm buscando novos perfis de profissionais que demonstrem melhores suas habilidades e que estejam engajados como os novos desafios do mundo atual. Surgindo no mercado de trabalho um mesclado de profissionais de gerações distintas como destaca o presente artigo, que menciona a saída da geração de &#8220;Baby Boomers&#8221;, pessoas nascidas entre 1940 e 1960, e a atuação da &#8220;Geração X&#8221;, os nascidos entre 1960 e 1980 e iniciação dos profissionais da &#8220;Geração Y&#8221;, os nascidos entre 1980 e 1999. A geração &#8220;X&#8221; não vêem o sucesso da mesma forma que seus pais, são mais céticos, auto-suficiente, egoístas e não gostam de regras. Já a geração &#8220;Y&#8221; bem diferentes das anteriores, são profissionais mais jovens e atuantes que visam crescer rapidamente no trabalho e que têm soluções imediatas. O artigo destaca ainda os conceitos de motivação e valores pertencentes as multigerações, analisando, comparando alguns pontos em comum entre a geração X e a geração Y e os aspectos que os motivam. E por último, menciona-se alguns aspectos para reflexão referente a convivência de diversas gerações no mercado de trabalho. Portanto, para que as organizações se adequem a essas mudanças comportamentais é fundamental gerir os profissinais de forma motivar, valorizar, reconhecer, manter e reter seus talentos com novas técnicas de treinamentos e compensações. Para entender mais sobre esse ambiente mutilgeracional destaca-se a seguir alguns pontos das gerações &#8220;Baby Boomers&#8221;, &#8220;X&#8221; e &#8220;Y&#8221;.
Geração &#8220;Baby Boomers&#8221;
De acordo com Oliveira (2009), pertencem à geração &#8220;Baby Boomer&#8221; os nascidos entre 1940 e 1960. Esse nome veio do crescimento da taxa natalidade após o final da segunda guerra mundial em todo o mundo.
Os profissionais da geração Baby Boomers são apegados ao status, a estabilidade, a posição que irá ocupar nas empresas, como menciona o texto da folha de São Paulo, de 04 de abril de 2011:
&#8221; O profissional da geração &#8220;baby boomer&#8221; preparou-se para ter aquele posto por toda a carreira e apresenta dificuldades em fazer um sucessor na empresa, por ver nele difirenças significativas tanto de atitude quanto de personalidade&#8221;.
Atualmente, inicia-se uma década de mudanças intensas na organização das empresas, pois a geração &#8220;Baby Boomers&#8221; completam 65 anos e começam a se aposentar. Os representantes dessa geração cresceram e ingressaram no mercado de trabalho no período em que o Brasil vivia uma ditatura militar e boa parte desses trabalhadores acostumaram a seguir estruturas hierárquicas rígidas e a têm como princípio &#8220;vestir a camisa&#8221; (folha de São Paulo, de 03/04/11).
Segundo Zemke (2008), a gestão dessa geração é realizada por consensos, são pessoas que colocam o trabalho a frente de tudo inclusive da família, e se definem através dos resultados que alcançam. É uma geração mais saudável e instruída, eles vivem mais e com qualidade, por isso tendem a se aposentar mais tarde.
Geração &#8220;x&#8221;
É caracterizada pelas pessoas nascidas entre os anos 1960 e 1980. Essa Geração possui uma visão definitivamente contrária a visão das gerações anteriores, a ponto de rebelarem diante a tudo que havia sido estabalecido, (OLIVEIRA, 2009).
Segundo Lombardia, 2008, p.1, &#8220;essa geração viveu momentos importantes na política: a Guerra Fria, o ataque dos Estados Unidos à Líbia, a Perestróica precipitando a queda do Muro de Berlim&#8221;.
De acordo com Oliveira, 2009, p. 56, a geração &#8220;X&#8221; a estrutura familiar dessa geração era bem diferente da antecessora, filhos de pais e mães que trabalham fora, de pais separados, e com quebra de padrões arcaicos sociais e morais. A educação deles foi totalmente influenciada pela TV, a rotina familiar foi transformada em função de programas de TV.
A geração &#8220;X não gostam de regras e está interessada em trabalhar com liberdade, flexibilidade e criatividade do que somente por dinheiro ou status.
As pessoas da geração &#8220;X&#8221; são egoístas e auto-suficientes, e buscam através do trabalho a realização dos desejos matériais e pessoais. &#8220;Essa geração é marcada pelo pragmatismo e autoconfiança nas escolhas, e busca promover a iguadade de direitos e de justiça em suas decisões&#8221; (Oliveira, 2009, p. 63).
Geração &#8220;y&#8221;
A Geração Y é constituída por pessoas nascidas na década de 80 e 90, são pessoas que valorizam a qualidade de vida e não o trabalho, são voltados para os resultados, impacientes, ansiosos, extremamente informados, estão em busca de reconhecimento, curtir a vida, estão posicionados contra a burocracia, são ágeis, possuem habilidade com eletrônicos e informática, são pró-ativos, (SANTOS, 2010).
Para Oliveira (2009), a geração &#8220;Y&#8221; são os filhos dos Baby Boomers e dos primeiros membros da Geração &#8220;X&#8221;, os mais novos ainda estão saindo da adolescência e os mais velhos ainda não chegaram aos trinta anos. Essa geração não viveu nenhuma grande ruptura social, vivem a democracia, a liberdade política e prosperidade econômica.
De acordo com Fuhmeiter (2011), a geração &#8220;Y&#8221; é a maior protagonista desse cenário, que para fundamentar a afirmação, listou as principais características dessa geração:
No trabalho, a geração Y tende a ser definida como um grupo de pessoas mais preocupadas com suas próprias carreiras do que com a organização; como pessoas impacientes para esperar por oportunidades e promoções, que tendem a misturar mais a vida pessoal com a vida profissional ( por exemplo, trabalhando em casa ou socializando com colegas de trabalho);São acostumados à comunicação instantânea, conectam-se com as pessoas das mais variadas formas: SMS, Twitter, blogs, redes sociais, etc.Ficam à vontade diante da globalização e do maior fluxo de informações;Atualizam-se constantemente com as novas tecnologias;Preferem aprender em networks e em grupos, de forma colaborativa;Gostam de utilizar tecnologia para aprender;Questionam constantemente;Não confiam nas instituições tradicionais de poder;Têm foco no sucesso pessoal;Têm perspectiva de carreira de curto prazo;Esperam trabalhar a qualquer hora, em qualquer lugar, virtualmente e com más flexibilidades;Valorizam autonomia e otimismo;Gostam de trabalhar em equipe;Esperam obter resultados rapidamente;Deseja saber constantemente a avaliação que as pessoas fazem das suas ações.
MOTIVAÇÃO E VALORES
É difícil definir exatamente o conceito de motivação, uma vez que este tem sido utilizado com diferentes sentidos. De modo geral, motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico, podendo este impulso à ação ser provocado por um estímulo externo ou também gerado internamente nos processos mentais do indivíduo (CHIAVENATO, 1999).
Segundo o dicionário Aurélio, Ferreira (2002), motivação é um &#8220;conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo&#8221;.
Já os valores são normas ou padrões sociais geralmente aceitos ou mantidos por determinado individuo, classe ou sociedade, portanto, em geral, dependem basicamente da cultura relacionada com o ambiente onde estamos inseridos. (MENDES, 2008).
Segundo Lombardia, 2008, p. 4, os conceitos de motivação e valores pertencem:
&#8221; à geração X e até mesmos à anterior, ou seja, foram concebidos por gerações que trocaram uma concepção mecanicista do trabalho por uma mais aberta, na qual o trabalho não é só uma forma de sobreviver economicamenta, mas fonte de satisfação e desenvolvimento pessoal&#8221;.
Já a geração Y são mais individualista que os das gerações anteriores e reinvidicam a autonomia em suas opiniões a atuações, situando seu âmbito pessoal acima das considerações de ordem laboral ou social. (LOMBARDIA, 2008, P. 5).
Dessa forma, é necessário que as organizações visualize o mercado de trabalho como um ambiente multigeracional, compostas de pessoas de gerações distintas e que possa buscar meios para manter e reter esses novos profissionais mais motivados dentro das organizações.
Para Lombardia, 2008, p.7, &#8220;a convivência de diversas gerações no mercado de trabalho, como hoje está acontecendo, implica, de saída, a necessidade de incorporar a inovação, a criatividadde e a flexibilidade nas tarefas próprias da gestão de pessoas&#8221;.
CONCLUSÃO
Devido a constante mudança na sociedade, bem como nas estruturas sociopolíticas, as organizações se vêem obrigadas a adequarem-se a uma nova postura para se tornar cada vez mais competitiva, buscando novos profissionais, mais motivados que demonstrem melhores suas habilidades e que estejam engajados com os novos desafios do mundo atual.
O artigo mostrou que no mercado de trabalho há um mesclado de profissionais de gerações distintas, com caracterísitcas diferentes. A geração &#8220;Baby Boomers&#8221;, foram criados com os moldes rígidos das tradicionais famílias, quando a disciplina e obediência, educados para não questionar e buscarem estabilidade no emprego. Já a geração &#8220;x&#8221;, que lidera o mercado de trabalho atualmente, a realidade é outra, foram criados numa época de expansão tecnológica e uma revolução nos padrões sociais, são profissionais motivados a vencer degrau por degrau até chegarem no topo da empresa, são independentes e autoconfiantes. Mas para a geração &#8220;y&#8221; é diferente, são jovens de autoestima elevada e que são motivados por desafios e interesses de ascensão rápida, porém há barreiras para sua inserção no mercado de trabalho, devido a falta de preparação e adequação das organizações que não consegue gerir profissionais com esse perfil.
Percebe-se que a motivação ainda é um grande desafio para as organizações, pois num ambiente de trabalho composto por pessoas de gerações distintas, com personalidade, valores e princípios diferentes uns dos outros, tornando difícil para os gestores manter e reter os novos profissionais motivados dentro das empresas. Portanto é fundamental que as organizações identifiquem o que realmente motivam esse novo cenário de gerações, e busquem adequarem se através de uma relação profissional baseada na transparência, no companheirismo e no respeito.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
Folha de São Paulo &#8211; Diretoria enfrenta desafio de preparar sucessores à altura. Disponível em: . Acesso em 04/05/2011.
FERREIRA, Aurélio B. H.; Dicionário Aurélio Século XXI. Rio de Janeiro: Nova Fronteira. 2002.
FUHMEITER, Carolina. Geração Y da Era da Conectividade. XXIV/Fórum da Liberdade. Disponível em: . Acesso em 09/05/2011.
LOMBARDÍA, Pilar Garcia, STEIN, Guido, PIN, José Ramón. Quem é a Geração Y.
HSM Management, Rio de Janeiro, n. 70, p. 01-07, setembro &#8211; outubro. 2008
MENDES, Jerônimo. Artigo &#8220;Princípio, Valores e Virtudes. Curitiba, 17/08/2008. Disponível em: . Acesso em 10/05/2011.
OLIVEIRA, Sidnei. Geração Y: Era das Conexões, tempo de Relacionamentos. SãoPaulo: Clube de Autores, 2009.
SANTOS, Suélen C. Mendes. Práticas Gerenciais Orientadas à Geração Y: Um Estudo de Caso na Empresa WTC Business. Disponível em: . Acesso em 10/05/2011.
ZEMKE, Ron; RAINES, Claire; FILIPCZAK, Bob. Choque de Gerações. Disponível em:. Acesso em 08/05/2011.

Geração "x" e "y"

Surge no mercado de trabalho um mesclado de profissionais de gerações distintas. A geração de Baby Boomers, pessoas nascidas entre 1940 e 1960, a Geração X, os nascidos entre 1960 e 1980, e a Geração Y, os nascidos entre 1980 e 1999. E as organizações buscando se adequar a esse novo cenário.

Geração "x" e "y" | Administradores

Home

Artigos

Geração &#8220;x&#8221; e &#8220;y&#8221;

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

O verdadeiro segredo não está em reter, mas em conquistar diariamente a lealdade emocional dos colaboradores



O mercado de trabalho mudou. Hoje, os profissionais não estão apenas em busca de salário ou estabilidade. Eles querem crescer, aprender, sentir orgulho do que fazem e de onde estão. Querem reconhecimento real, e não apenas no discurso. Querem líderes que inspirem, e não chefes que apenas cobrem.



Pense no colaborador como uma semente rara. Se você a guarda em uma gaveta, ela nunca germina. Mas se oferece solo fértil, luz e água, ela floresce e dá frutos que fortalecem toda a organização. Essa é a essência da conquista: não segurar alguém à força, mas criar um ambiente onde ele queira permanecer e florescer.





<h2 class="wp-block-heading">E como isso acontece na prática?</h2>



a) Reconhecimento constante: não apenas nas metas atingidas, mas também no esforço, na dedicação e nas pequenas conquistas que fazem a engrenagem girar;



b) Planos de carreira estruturados: clareza sobre onde o profissional está e para onde pode ir. O futuro só é atraente quando existe um caminho visível;



c) Lideranças humanizadas: gestores que escutam, apoiam e desenvolvem, porque ninguém pede demissão de uma empresa — as pessoas pedem demissão de líderes que não sabem valorizar;



d) Desafios significativos: talentos querem expandir seus limites, se sentir úteis e parte de algo que vai além do “trabalho por trabalho”.



Empresas que entendem essa lógica não precisam “segurar” ninguém. Elas se tornam lugares onde as pessoas querem ficar. Lugares que inspiram pertencimento, motivação e orgulho.



O verdadeiro segredo não está em reter, mas em conquistar diariamente a lealdade emocional dos colaboradores. Quando isso acontece, eles não olham para fora em busca de oportunidades: eles olham para dentro e pensam —“Aqui é o lugar onde eu posso crescer, ser reconhecido e deixar minha marca.”

Talentos não se prendem, se conquistam

Mais do que um plano de carreira, adotar uma mentalidade estratégica sobre si mesma é aprender a transformar valores, escolhas e reputação em ativos que constroem futuro



Quando pensamos em marcas, logo vêm à mente empresas, produtos, logotipos. Mas há uma marca que todos carregamos e, muitas vezes, negligenciamos: a nossa própria. A forma como nos posicionamos, nos comunicamos e nos relacionamos cria, todos os dias, a percepção que o mundo terá sobre nós.



Na vida pessoal e na carreira, pensar-se como marca não é sobre criar uma persona artificial, mas sim sobre alinhar identidade, valores e propósito à forma como nos apresentamos. É estratégia pura: clareza de quem somos, consistência nas escolhas e coerência nas ações.



Assim como uma empresa define seu propósito, uma pessoa também pode perguntar: o que quero entregar ao mundo? Esse questionamento serve como norte para decisões de carreira, relacionamentos e até estilo de vida. O que se escolhe postar nas redes, aceitar ou recusar em termos de projetos, com quem se conecta, tudo comunica.





E, como toda marca forte, pessoas também precisam cuidar da sua reputação. Não basta competência técnica; é preciso transmitir confiança, autenticidade e capacidade de gerar impacto. Em um mercado cada vez mais competitivo e saturado, quem tem uma narrativa bem construída se diferencia.



Mais que uma estratégia de carreira, pensar-se como marca é uma estratégia de vida. É compreender que nossa história pode ser contada de forma inspiradora, que nossos aprendizados podem virar autoridade e que nossas escolhas podem ser faróis para outras pessoas.



A pergunta, portanto, não é se você tem uma marca pessoal, mas qual história sua marca está contando agora. E a resposta a essa pergunta pode ser o ponto de virada para a construção de uma trajetória mais consciente, autêntica e poderosa.

Quando pensar em si mesma vira estratégia

Como está o mundo digital aí na sua casa?



O uso excessivo do celular, jogos de computador e também de celulares podem atrapalhar muito o futuro profissional dos jovens que em breve vão decidir sobre a escolha profissional.



Alguns pais podem até questionar que atrapalhar não é um problema desde que o filho chegue ao seu destino final que é uma formação superior e que no futuro possa lhe garantir segurança, pensando na parte financeira e que de certa forma ele consiga seguir sua vida.



Mas esse pensamento não é correto. Talvez você já esteja cansado de ouvir tantas pessoas dizendo que a vida é curta e você precisa aproveitar o máximo que você puder, não é verdade? Indiscutivelmente isso é uma grande verdade, porém, as pessoas que tem problemas ao longo da sua escolha profissional e até mesmo depois que já estão no mercado de trabalho passam por muitas dificuldades e quando percebem, o tempo já passou e muito, e aí eles começam se arrepender de não ter feito nada melhor antes para evitar esse problema que enfrentam agora.





Um processo de orientação vocacional, seja individual, seja em grupo ou mesmo em escolas, visa também mostrar ao aluno como é importante desde cedo ter essa ideia de futuro profissional bem amadurecida em sua mente. O aluno não precisa pensar e refletir sobre isso todos os dias, porém, ele precisa antes mesmo de concluir o ensino médio ter esclarecido muitas dúvidas sobre o que ele quer ser quando crescer etc.



Para quem já é adulto e tem a sua formação profissional, que já atua profissionalmente, sabe muito bem como foi difícil essa decisão no passado. Muitos pais inclusive tiveram dificuldades nas suas escolhas profissionais no passado, e atualmente querem evitar que isso aconteça com o filho, porém, não sabem como agir e podem atrapalhar neste processo. Em muitos casos os pais querem que os filhos sejam o que eles não conseguiram ser, ou querem que eles sigam suas opiniões baseados em achismos, ou simplesmente copiando a escolha de um colega ou familiar que teve algum sucesso, e faz com que os filhos sigam caminhos que eles não fazem nem ideia o que é, e muito menos querem seguir.



Há também situações mais fortes onde os pais obrigam os filhos a cursarem determinada formação superior e depois de concluída não sabem exatamente o que fazer e por onde começar, mas como o tempo já passou e já fizeram a formação forçada, iniciam uma segunda formação quando isso é possível e tentam se encontrar profissionalmente já com uma idade um pouco mais avançada.



Existem muitos relatos de profissionais que hoje atuam profissionalmente que se arrependem amargamente de terem escolhido e terem feito tal formação.



A única maneira de evitar tantos problemas durante este processo é pedir ajuda para profissionais que conheçam bem deste assunto, ou torcer para que mesmo com atrapalhadas dê tudo certo.



® Sou&nbsp;, especialista em carreira e empreendedor.&nbsp;Meu trabalho é auxiliar quem deseja melhores resultados na carreira, liderança e escolha profissional.

Geração "x" e "y"

Rosaria Bastos

Ele conheceu todos os países do mundo — e quer te ensinar como, com Anderson Dias

Ele conheceu todos os países do mundo — e quer te ensinar como, com Anderson Dias

Sobre o autor

Rosaria Bastos

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais artigos deCarreira e Performance

Talentos não se prendem, se conquistam

Quando pensar em si mesma vira estratégia

Perigos do mundo digital - atenção futuros profissionais