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Por Pierre-Jean Quetant
As estatísticas mais recentes ajudam a compreender o cenário atual do mercado de treinamento corporativo no Brasil e o porquê investir em treinamento e desenvolvimento de pessoas é uma decisão que faz a diferença quando uma empresa procura maximizar os seus resultados. Uma pesquisa respondida por 738 empresas mostra que os investimentos no setor se mantêm consistentes. Destacamos neste artigo os principais dados e informações.
Investimento e eficiência no mercado de treinamento corporativo Ainda que diversas empresas tenham priorizado a contenção de gastos em 2017, os investimentos para capacitar os colaboradores apresentaram evoluções consistentes. A média das 738 empresas para valores investidos em T&amp;D por colaborador foi de R$788, 21% a mais em relação ao ano anterior. Em questão de faturamento bruto, 0,63% dele foi destinado a investimentos anuais em T&amp;D, um resultado 37% maior do que o apresentado em 2016.
O volume de T&amp;D realizado quase não apresentou variações, com um período médio de 21 horas de treinamento por colaborador em empresas de até 5.000 colaboradores. Quando há mais de 5.000 colaboradores, a média é de 11h por colaborador. É válido observar que números elevados não significam, necessariamente, um treinamento melhor. A melhor opção é agilizar os treinamentos, de modo que eles sejam eficazes ao máximo no menor tempo possível, sempre com a devida atenção às necessidades dos colaboradores. As empresas precisam entender porque investir em treinamento e desenvolvimento de pessoas é importante, mas isso deve ser feito da maneira correta, com práticas atualizadas.
Para que essas horas sejam devidamente aproveitadas na prática de T&amp;D, é preciso elaborar um programa que proporcione um aprendizado prático e real, com atividades que permitam entender as principais necessidades de melhoria rapidamente. A melhor forma de viabilizar essa proposta é utilizar os recursos do novo blended learning.
A estratégia 70:20:10 Um detalhe importante da pesquisa está na observação sobre a queda no volume de treinamento formal e a tendência à educação corporativa realizada no ambiente de trabalho. Esse contexto sustenta um dos pilares da abordagem da Learning Tribes, que é a teoria do 70:20:10: 70% do aprendizado corporativo ocorre no local de trabalho, com a rotina do expediente na prática, 20% acontece a partir das relações sociais e apenas 10% do processo tem os modelos mais tradicionais de treinamentos formais.
Essa base enfatiza a importância de valorizar a prática no mercado de treinamento corporativo. Atividades on the job preparam o colaborador para ter mais segurança no exercício do seu cargo. Uma forma de manter a essência do 70:20:10 é utilizar recursos imersivos, como as realidades aumentada e virtual, para que o aprendizado ocorra dessa forma, mesmo em horário e localizações alternativas.
Investimentos em T&amp;D e a formação de líderes A relevância do T&amp;D no mundo corporativo é incontestável. O mercado de treinamento corporativo e seus executivos perceberam a relação entre resultados positivos e uma liderança de qualidade. Os impactos positivos das decisões de líderes competentes são evidentes ao enfatizar porque investir em treinamento e desenvolvimento de pessoas faz uma diferença mais elevada na evolução geral.
Fonte: Pesquisa O Panorama do Treinamento no Brasil, 12ª Edição | ABTD
Pierre-Jean Quetant – Atua como Country Manager Learning Tribes Brasil. Formado como Administrador de empresas pela Grenoble Ecole de Management e como Tecnólogo em Eletrônica e Informática Industrial, pela Université Jean Monnet Saint-Etienne. Quetant já passou por empresas como Neurograff Eletromedicina Ltda, Smart Cursos, EGG CRM Brasil, Uneequip (fundador), Wheelabrator Allevard, AGOMEZ LTDA, Sony Music Entertainment, PAUL HARTMANN AG.

Conheça o mercado de treinamento corporativo no Brasil

As estatísticas mais recentes ajudam a compreender o cenário atual do mercado de treinamento corporativo no Brasil e o porquê investir em treinamento e desenvolvimento de pessoas é uma decisão que faz a diferença quando uma empresa procura maximizar os seus resultados.

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Por que o mobile learning é tão importante assim? Segundo a Agência Nacional de Telecomunicações (Anatel), o número de smartphones no Brasil em dezembro de 2018 era de mais de 229 milhões. Você sabe o que isso significa? É mais de 1 aparelho móvel por habitante em todo o país! Parece bem óbvio que essa tecnologia é uma das mais populares do Brasil (se não for a líder da lista). Por aí, podemos perceber que existe um bom mercado para o mobile learning, você não acha? Já que o uso do celular durante o período de trabalho é algo tão constante, acreditamos que não chega a ser uma surpresa para você que o próximo passo foi pensar na evolução do mobile learning. Ter acesso a ferramentas de trabalho (e do aprendizado correspondente a ele) que possuem a usabilidade e a praticidade dos apps pessoais mais populares era algo esperado. 
Lembre-se: o participante é o protagonista 
Batemos tanto na tecla dos benefícios do uso de aparelhos móveis para T&amp;D, mas não esquecemos de algo importante: o aprendizado precisa acontecer tranquilamente. Não é só porque uma tecnologia é maravilhosa que ela deve, obrigatoriamente, ser usada. Na verdade, isso só deve acontecer se a efetividade total for bem aproveitada.
Você já sabe o que fazer para aumentar as chances de sucesso do mobile learning, correto? Mesmo assim, vamos expressar em palavras: deixe que os colaboradores façam parte das melhorias. Permita feedbacks, crie opções para que eles apontem correções e melhorias diretamente na plataforma e, principalmente, converse com eles sobre as expectativas do uso da tecnologia no treinamento.Com certeza! Se esse era o tópico que você esperava, chegou a hora dele! Começamos por um conjunto de alternativas do qual sempre comentamos aqui no blog: as tecnologias imersivas! Sim, realidade virtual, realidade aumentada, mídias 360... A interatividade que elas proporcionam torna mais fácil – e muito – a assimilação dos conteúdos (sem contar que o treinamento fica ainda mais divertido, o que é fundamental transparecer quando se tem paixão por aprendizagem).Além disso, você pode usar o smartphone de forma independente ou integrá-lo a outros aparelhos, abrindo um leque ainda maior de alternativas. O que foi compreendido no aprendizado móvel pode ser visto sob óticas diferenciadas. É possível também pensar em conteúdos exclusivos para esse tipo de integração, que só funcionam quando ela acontece. 
<div>A educação corporativa evoluiu muito e esse método de aprendizagem já não pode ser considerado uma “revolução”. Ele é, no momento atual, uma realidade que está cada vez mais consolidada. Vamos entender melhor esse assunto? Vem com a gente!</div>
<div>O cenário exposto acima permitiu que a comunicação por smartphones fosse algo frequente e, até mesmo, comum nas empresas. Por isso, era só questão de tempo até o aprendizado móvel se mostrar uma alternativa viável e eficiente. Já que usamos tanto esse tipo de aparelho, por que você não aproveita isso para treinamento e desenvolvimento corporativo?O aprendizado ao alcance da mão... literalmente</div>
<div>Tenha em mente que a elaboração de uma estratégia de mobile learning deve levar em consideração quem são os colaboradores, como é a relação deles com esse tipo de tecnologia e as suas respectivas funções dentro da empresa. Por mais prático que o aprendizado móvel seja, você ainda precisa analisar com cuidado se ele é a escolha ideal para o contexto geral.Outro aspecto importante é sobre a visão dos participantes em relação ao mobile learning. Tudo precisa ser intuitivo, ter um design agradável e incluído com uma implementação estratégica. O treinamento é, acima de tudo, sempre sobre o desenvolvimento das competências dos participantes. Ensiná-los a usar uma plataforma complexa não deve ser parte do processo, já que a ideia de usar o smartphone para isso é a contrária, de facilitar.</div>
<div> Tudo bem, tudo bem... Vamos às aplicações práticas do mobile learning!</div>
<div>Sabe o que torna o mobile learning ainda mais interessante? A personalização e a agilidade que ele possibilita. Começa pela facilidade em ver textos, imagens, vídeos e aplicações especialmente pensadas para o formato portátil. Tudo de forma simples e direta, com direito até ao microlearning marcando presença. Ele complementa o treinamento com tópicos e dicas curtas, para um aprendizado mais rápido.</div>
<div> Isso pode até servir de base para um storytelling...Percebemos, afinal, que o mobile learning se apresenta como um método muito promissor. É evidente que ele veio para ficar e vai ter uma evolução ainda maior do que as demonstradas aqui no texto. Prepare-se para levar o treinamento com você para onde quiser (alguém falou em ATAWADAC?). Ah, use uma plataforma de qualidade para isso, hein? Bom treinamento!</div>

Mobile learning: a educação corporativa na palma da mão

Quando falamos sobre liderança social, qual seria a primeira impressão que você teria? Aquele gestor simpático, que é o “amigão” da galera? Alguém que está sempre rodeado pelos colaboradores e é popular entre eles? Calma, nós vamos te explicar. Confira a seguir! 
Como age alguém que pratica a liderança social
Um gestor que possui as características de alguém que pratica e promove a liderança social é, inicialmente, um conselheiro e facilitador. É alguém que tem seguidores e possui a habilidade de unir pessoas, intermediar acordos e conduzir toda a equipe na mesma direção. Você percebe que é alguém que projeta respeito naturalmente, mas não de uma forma intimidadora. Na verdade, acontece exatamente o oposto e todos querem acompanhar alguém assim.
Líderes sociais, no entanto, não conduzem a sua rotina apenas por uma via de comunicação. Eles interagem constantemente com o time do qual estão à frente e incentivam a comunicação com outras equipes dentro da empresa. Além disso, estão dispostos e ouvir feedbacks e discutir melhorias conforme o propósito e o alinhamento de compliance da empresa. É incrível ter uma liderança assim, você não acha?
Quais são as características em comum dos líderes sociais?
Podemos expressar o approach típico da liderança social com os seguintes traços de personalidade:
•	Inspiradores: eles projetam valor de uma forma próxima e realista, não apenas como figura de referência, mas como um indivíduo que participa de forma colaborativa e co-construtiva, trazendo conteúdos e insights para que você e a equipe se desenvolva com excelência, pois acredita que o esforço coletivo para elaborar soluções sob várias óticas é a melhor saída;
•	Humildade é a base: líderes sociais não acreditam que estão acima dos colaboradores que guiam. Eles querem mesmo é ajudar outros rumo a trajetórias prósperas e bem-sucedidas;
•	Visão macro: líderes sociais estão sempre projetando o futuro em todos os níveis da empresa, conversando de igual para igual com eles, de modo que seja possível desenvolver um projeto ao qual todos estejam alinhados;
•	Autenticidade: você pode sempre esperar deles feedbacks sinceros e justos (sempre de forma positiva, nunca para diminuir os colaboradores) para melhorar as competências ainda mais, seja as que se destacam ou as que precisam de melhoria – o que é essencial para desenvolver trilhas de aprendizagem mais precisas individualmente;
•	A arte de contar histórias: por causa de suas personalidades magnéticas, líderes sociais compreendem o poder de contar boas histórias e sabem que uma boa narrativa – quando usada de forma autêntica, logicamente – contribui mais para passar uma mensagem, que pode ser interpretada e levada adiante de forma mais fácil;
•	Proatividade dedicada à performance: líderes sociais são os primeiros a buscarem e abraçarem novas ideias na equipe, assim como também são os primeiros a liderar os projetos de implementação delas.
Impactos da liderança social no treinamento
A liderança social vê a educação corporativa como uma forma de usar treinamento e desenvolvimento em favor de uma mudança positiva. O foco está em como o aprimoramento do time se converte em gerar valor ao empreendimento, não apenas de mercado, mas no firmamento da identidade como uma empresa transformadora.
É importante enfatizar que o desenvolvimento das skills de um líder social não deve ser visto apenas como algo “cool”, mas ter a sua relevância ressaltada desde a assimilação das competências. Esse modelo de liderança apresenta, principalmente, eficiência no incentivo ao engajamento dos colaboradores e, em consequência disso, o reforço de hábitos colaborativos que levam ao social learning.
Com um time mais comprometido desde o aprendizado até a aplicação das competências no expediente, outros benefícios da liderança social se fazem presentes: o envolvimento com ações e causas significativas para os envolvidos nos processos – clientes, colaboradores, investidores e toda a comunidade direta ou indiretamente ligada. Viu só como os resultados disso têm tudo para ser ótimos quando começam a ser construídos desde a caminhada na educação corporativa?
Ser um líder social, enfim, é sobre saber ouvir, falar, cativar e guiar a equipe, eventualmente assumindo riscos. Mostrar-se disposto a conversar com os colaboradores de forma amigável e equivalente, em conversas que são vias de mão dupla. É representar, acima de tudo, a confiança que você quer ver todos sentirem na empresa e projetarem para o mercado e as partes interessadas. Conforme nós comentamos acima, tem tudo a ver com a construção de valor.

O que significa promover a liderança social?

(*) Por Pierre-Jean Quetant Atualmente, vemos em nosso dia a dia como as tecnologias se reinventam e evoluem depressa. Isso desperta uma dúvida compreensível: o treinamento presencial será substituído por estratégias 100% digitais? Nós acreditamos que não! Cada um dos métodos de treinamento corporativo (presencial ou digital) possui a sua própria importância no planejamento de T&amp;D.
Quem acompanha o blog, deve se lembrar que publicamos um texto voltado a desmistificar a questão sobre as máquinas substituírem os seres humanos (se ainda não viu, clique aqui para ler). Hoje, vamos desenvolver esse tema um pouco mais, com foco no treinamento presencial.
Para falar mais sobre o que torna o treinamento presencial tão necessário, conversamos com o solutions manager da Learning Tribes, Rafael Rodrigues, que trouxe insights bem interessantes sobre o tema. Boa leitura!
O que leva o treinamento presencial a ser considerado indispensável O treinamento presencial não precisa acontecer em 100% do tempo. É mais do que recomendável aproveitar ao máximo as possibilidades que os recursos tecnológicos proporcionam aos métodos de treinamento corporativo. No entanto, touch points presenciais são fundamentais para o planejamento de um programa de treinamento e desenvolvimento e, principalmente, para as trilhas de aprendizagem.
“Acredito que a tecnologia é algo extremamente importante, que converge para que os humanos tenham mais tempo uns para os outros”, afirma Rafael Rodrigues. Com base nesse princípio, as equipes e os participantes de um treinamento presencial podem interagir de maneira mais próxima.
O senso de grupo e o engajamento são, consequentemente, favorecidos por isso. O empenho dos participantes faz com que o treinamento presencial permaneça como um dos métodos de treinamento corporativo mais relevantes.
As características do treinamento presencial podem ser reproduzidas plenamente nos meios digitais? Segundo Rafael Rodrigues, isso é impossível para o treinamento presencial. “O treinamento digital desconsidera fatores como o humor e o clima organizacional. Mesmo conteúdos gerenciados por inteligência artificial ainda não conseguem fazer adaptações de acordo com o humor”, diz o solutions manager.
O comportamento humano, o humor e a capacidade de assimilação de competências são moldados dia após dia por diversas variáveis. Um bom mediador de treinamento presencial é capaz de entender o clima da turma e pode mudar seu discurso, modificar a dinâmica e, de acordo com a necessidade, associar outros métodos de treinamento corporativo.
O treinamento presencial, as soft skills e as sutilezas de comportamento Veja só que conceito fenomenal... Existe uma expressão em latim que diz hic et nunc (em português, “o aqui e o agora”). Ela tem a ver com situações que possuem momento e local certo para acontecer.
A relação da frase com as diferenças entre os métodos de treinamento corporativo (presencial ou digital) fica evidente quando precisamos avaliar o grau de satisfação dos participantes com o curso.
Imagine a seguinte situação: um dos participantes de um curso fala “estou aqui escrevendo e aprendendo muito junto com vocês”. Em um treinamento presencial, há mais precisão para avaliar a eficiência do aprendizado conforme a postura. Como? Lá vai a explicação!
Ombros caídos, voz trêmula e olhar perdido denunciariam uma falta de firmeza no discurso. Nesse caso, é preciso avaliar quais são as necessidades daquele participante do treinamento presencial. Por outro lado, uma postura com a coluna reta, voz firme e o participante olhando um por nos olhos transmite confiança.
“O humor e as experiências anteriores do participante influenciam no entendimento do treinamento presencial. A mesma situação pode ser entendida de formas diferentes, de acordo com o tom da voz e a postura corporal”, enfatiza Rafael Rodrigues. Isso mostra que o hic et nunc é válido (e muito) para tornar o treinamento presencial mais dinâmico. Soft skills compreendidas na prática! Não é incrível?
Muito interessante... e os impactos do treinamento presencial na experiência do cliente? É hora de compartilharmos mais uma de nossas experiências para exemplificar o assunto. Note o destaque que o treinamento presencial teve e os métodos de treinamento corporativo utilizados em conjunto com ele.
“Trabalhamos em um projeto de lançamento de um produto e pensamos em uma estratégia de treinamento digital e técnica de vendas, mas faltava algo: a experiência do cliente”, conta o solutions manager da Learning Tribes. Como passar essa sensação pelos meios digitais? Que métodos de treinamento corporativo seriam mais efetivos para esse caso?
“Decidimos por um treinamento de experiência. Estudamos o público-alvo, recriamos um espaço que o cliente ideal frequentaria e levamos todas os vendedores a um treinamento presencial, para entenderem a realidade do cliente. Isso teve menor custo, menor tempo, maior engajamento e melhor retenção do conhecimento”, completa o especialista.
O ponto central é entender que as mais diversas ferramentas possuem suas respectivas utilidades. O importante é saber qual dos métodos de treinamento corporativo usar no momento certo. Por mais que a educação corporativa digital seja muito eficiente, valorizar o treinamento presencial é imprescindível.
Ah, só para concluir de vez: não, o treinamento presencial nunca será substituído pelo treinamento digital. Que tal deixar essa disputa de lado e usar o máximo que ambos podem oferecer?
(*) Pierre-Jean Quetant – Atua como Country Manager Learning Tribes Brasil. Formado como Administrador de empresas pela Grenoble Ecole de Management e como Tecnólogo em Eletrônica e Informática Industrial, pela Université Jean Monnet Saint-Etienne. Quetant já passou por empresas como Neurograff Eletromedicina Ltda, Smart Cursos, EGG CRM Brasil, Uneequip (fundador), Wheelabrator Allevard, AGOMEZ LTDA, Sony Music Entertainment, PAUL HARTMANN AG.

Treinamento presencial: substituído pelo digital? Jamais!

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



&nbsp;

Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



&nbsp;

O que é mito e o que é verdade sobre a IA no trabalho?

Por que o posicionamento de líderes começa na psicologia humana e só depois chega ao mercado.



Por Juliana Starosky



Nos últimos anos, o tema marca pessoal passou a ocupar um espaço importante nas conversas sobre carreira. Isso trouxe um avanço relevante: muitos profissionais começaram a perceber que reputação, posicionamento e percepção de valor no mercado não são acontecimentos aleatórios. Eles podem e devem ser construídos de forma consciente.



Ao mesmo tempo, a popularização do tema também trouxe uma simplificação perigosa. Em muitos casos, marca pessoal passou a ser tratada como uma espécie de repaginação de perfil no LinkedIn ou um conjunto de orientações de comunicação digital.



Esses elementos fazem parte do processo, mas estão longe de representar o que realmente sustenta a construção de reputação profissional, especialmente quando falamos de lideranças, gerentes executivos e C-Levels.



Ao longo da minha experiência profissional atuando em consultorias de RH e Executive Search, e hoje na Starosky Consultoria fui entendendo algo que raramente aparece nas discussões mais superficiais sobre carreira: posicionamento profissional consistente começa muito antes da comunicação e tem como profissional foco a: Transformação do Profissional de dentro para fora.



Ele começa no ser humano com escuta sem julgamento embasado na ciência e mercado de trabalho prático e real.



Minha formação em Psicologia e os estudos em Neurociência aplicada ao comportamento humano e à liderança sempre influenciaram profundamente a forma como trabalho esse tema. Antes de qualquer estratégia de exposição ou posicionamento público, existe um trabalho essencial de compreensão da estrutura do profissional.



Isso envolve olhar para elementos que não aparecem em um currículo ou em um perfil aqui no LinkedIn



A carreira de um executivo não é apenas uma sequência de cargos. Ela é a expressão de escolhas, conflitos, aprendizados e decisões tomadas em momentos muitas vezes complexos.



Por isso, quando falamos em marca pessoal em nível executivo, estamos falando de algo muito maior do que comunicação. Estamos falando de alinhar psicologia humana, identidade profissional e leitura de mercado de forma profissional e responsável.



A experiência prática dentro de consultorias de RH e Executive Search também trouxe uma dimensão muito concreta para esse trabalho. Quem já participou de processos de avaliação de executivos sabe que as decisões não são baseadas apenas em competências técnicas. Existe uma leitura mais ampla sobre maturidade de liderança, consistência de trajetória, capacidade de decisão e reputação construída ao longo do tempo.



O mercado observa sinais que muitas vezes o próprio profissional ainda não organizou com clareza.



É por isso que, em muitos momentos da carreira, executivos extremamente competentes sentem que estão entregando resultados relevantes, mas o mercado ainda não compreende plenamente o valor que carregam. Nesses casos, o problema raramente está na competência técnica.



O que costuma faltar é um trabalho estruturado de reflexão sobre identidade profissional e posicionamento de carreira. Esse é um processo que exige profundidade. Exige método e experiência real com as dinâmicas do mercado de trabalho.



Porque reposicionar um executivo não significa criar uma nova imagem. Significa compreender, organizar e traduzir com clareza aquilo que já foi construído ao longo de anos ou décadas de carreira com autenticidade com base na ciência humana e mercado atual ao qual vivemos.





Quando essa etapa não acontece, existe o risco de que o profissional tente resolver um tema estrutural com uma solução superficial, sabe o tal efeito "placebo?". Ajustar comunicação sem trabalhar a base humana e profissional que sustenta aquela comunicação costuma produzir um posicionamento frágil e sem conexão com o humano.



Por isso, gosto de pensar na marca pessoal como uma arquitetura de reputação. Algo que se constrói a partir da compreensão profunda de quem é aquele profissional, qual impacto ele gera nas organizações e como essa identidade pode ser traduzida de forma clara para o mercado, gerando assim uma transformação real.



Nesse sentido, o LinkedIn pode ser uma ferramenta importante. Mas ele nunca é o ponto de partida, trata-se apenas de uma ferramenta de apoio, como outra qualquer.



O ponto de partida é sempre o ser humano por trás da trajetória.



Esse princípio sempre orientou o meu trabalho como Headhunter da Carreira. Mais do que ajudar profissionais a se tornarem mais visíveis, o objetivo é apoiar líderes a compreender com profundidade o espaço que ocupam no mercado e a forma mais estratégica de traduzir essa identidade profissional.



Quando esse alinhamento acontece, a comunicação deixa de ser um esforço artificial e passa a ser uma consequência natural de uma carreira que possui coerência e direção. Assim sendo, o profissional irá realmente ter uma mudança em como se apresenta tendo total consciência de seu real valor ao mercado e não apenas um "gliter" em sua apresentação - o que não gera conexão nenhuma, muito menos uma transformação em seu discurso fora das redes sociais.



E, no contexto executivo, isso produz um efeito silencioso, mas de extremo valor: mesmo quando o profissional não está presente em uma conversa, sua reputação continua trabalhando por ele = ser visto e lembrado.



Porque, no fim das contas, marca pessoal não é apenas sobre como alguém se apresenta ao mercado. É sobre quem esse profissional se tornou ao longo da própria trajetória e o valor que possui como um talento a ser investido.



Juliana Starosky



Psicóloga de Carreira C-Level &amp; Executivos | Fundadora da Starosky Consultoria | Especialista em Marca Pessoal, Reputação e decisões sob pressão | Ciência Humana aplicada à Estratégia | Autora da newsletter Headhunter da Carreira®

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Pierre-Jean Quétant

Como o mundo pode estar melhorando (mesmo que você não saiba), com Iara Xavier | Café com ADM 487

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