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Dizer que o processo comunicacional é tão vital para o bom funcionamento humano quanto o ar é para a manutenção da vida, não é nenhum exagero!
O ser humano é um ser social, que necessita se comunicar para se desenvolver. E mesmo com bilhões de anos de evolução, a comunicação – ou a falta dela – sempre é elencada como um dos principais problemas de relacionamentos, afetando também o mundo profissional.
 Tanto que, enquanto competência humana, a comunicação é uma das habilidades mais requisitadas pelas organizações na hora da contratação ou como soft skill (habilidade comportamental) a ser desenvolvida nos empregados. 
Afinal, quem se comunica bem, de maneira clara e fluida, de forma assertiva e respeitosa, tem mais facilidade para influenciar outras pessoas e alcançar objetivos pessoais ou profissionais.
Como processo de interação, a comunicação hoje em dia ganha cada vez mais espaço nas câmeras e microfones e torna-se cada vez menos olho no olho, principalmente com os colegas de trabalho. As reuniões virtuais são uma realidade em praticamente todas as organizações, sejam empresas, escolas, e até mesmo nas interações familiares.
E se o virtual agora faz parte da vida real, ao vivo e a cores, quase que diariamente, então precisamos utilizar meios e formas para, além de ver, falar e ouvir, também sentir. Proporcionar um ambiente acolhedor e com lugar de fala para todos os participantes online é primordial para manter a qualidade dessa comunicação intermediada pela tecnologia.
Por isso as reuniões virtuais de trabalho tornaram-se um novo desafio para que gerentes e equipes não percam o vínculo antes estabelecido. Mesmo com tanta tecnologia intermediando nosso cotidiano, é preciso lembrar que por trás das câmeras interagimos com pessoas que estão controlando suas emoções diante dos desafios organizacionais e da vida pessoal.

Sabe aquele momento descontraído no trabalho, com aquele bate-papo na hora do cafezinho antes de entrar ou depois de sair das reuniões, em que a gente pode falar da vida e fortalecer a amizade com os colegas? Agora essa é uma cena cada vez mais rara. Na comunicação remota, então, o jeito é promover momentos positivos e estruturar as conversas nas salas virtuais com foco em diálogos mais humanizados, para que as interações sejam recíprocas, criando laços fortes e relações com mais engajamento e colaboração entre os membros da equipe, tudo isso sem perder a assertividade.
Algumas sugestões podem ajudar neste processo. São atitudes simples, mas que podem fazer grande diferença nas emoções que serão experimentadas antes, durante e depois de cada encontro virtual.
Ao abrir a reunião, por exemplo, é possível iniciar com uma dinâmica simples de quebra-gelo. Se a equipe não for muito grande, ofereça um minuto para que cada membro fale da própria vida pessoal e profissional, de seus medos, anseios e conquistas. Isso sinaliza para os participantes uma comunicação respeitosa e harmônica, em que as pessoas certamente se sentirão ouvidas, acolhidas e valorizadas.
Para equipes maiores e onde o tempo for fator determinante, uma alternativa é começar o encontro com uma conversa mais leve do que propriamente a pauta da reunião. Algo rápido e mais casual, ou até mesmo um tema livre, para descontrair os participantes antes do assunto principal.
Já quando o assunto da reunião levar à tomada de decisão, peça a opinião de todos a respeito do tema da agenda. Utilize perguntas abertas, dando tempo e espaço para que os participantes possam falar, e não apenas tenham como opção respostas fechadas, como sim ou não. Evite interromper bruscamente a fala alheia e permita que todos de fato expressem sua opinião. Ouça com a atenção e agradeça a cada participação.
Promover o riso durante as interações é ótimo, pois rir provoca nas pessoas emoções positivas, que ajudam no processo de comunicação e na realização de qualquer tarefa. Mas é preciso focar no lado saudável e tomar cuidado para que o excesso de brincadeiras ou comentários sarcásticos inibam a participação de alguns ou possam até machucar os sentimentos de outros.
O mundo hoje mostra que as organizações já conseguiram transpor a barreira da presença física, mas fazer uma boa comunicação ainda necessita de cuidado de quem a promove, lembrando que, por trás de cada câmera, há um ser humano tentando se comunicar.
A boa comunicação, ou seja, a comunicação conduzida de forma clara e objetiva, a fim de promover a fala e a escuta, o respeito e emoções positivas é essencial para estabelecer interações pessoais de qualidade, principalmente no ambiente de trabalho. Pois mesmo fisicamente longe um do outro, o objetivo de se comunicar continua sendo levar entendimento com sentimento, e quanto mais positivos forem, melhor!

Como promover a comunicação positiva em reuniões virtuais

E mesmo que fisicamente longe um do outro, o objetivo de se comunicar continua sendo levar entendimento com sentimento

Como promover a comunicação positiva em reuniões virtuais | Administradores

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Foi o psicólogo e jornalista científico Daniel Goleman que, em 1995, difundiu o conceito de Inteligência Emocional no mundo inteiro, com seu livro do mesmo nome, que ficou mais de um ano na lista dos mais vendidos e foi traduzido para mais de 40 idiomas.Quase três décadas depois, a Inteligência Emocional só ganhou força enquanto habilidade comportamental a ser desenvolvida para alcançar mais sucesso pessoal e profissional e mais qualidade de vida.Talvez tenha sido o próprio mundo que, nos últimos anos pré e pós pandemia, se tornou ainda mais globalizado, tecnológico, competitivo e com constantes mudanças de ordem política, social e climática, que criou essa necessidade coletiva de expandir a consciência sobre si, entender de emoções e conseguir controlar as próprias ações. Por isso ganha um diferencial positivo, na vida e no trabalho, quem consegue ter flexibilidade mental para compreender e aceitar mais rapidamente os acontecimentos, sabe se expressar eficazmente e relacionar-se bem com as pessoas, além de lidar com as pressões, desafios e demandas do cotidiano.Afinal, nesta conjuntura de tanta insegurança, fragilidade, ansiosidade e incertezas, é preciso estar preparado para tomar decisões rápidas e certeiras. É por isso que habilidades como iniciativa, flexibilidade, direção para realização, empatia, autoconfiança, persuasão, autocontrole, gerenciamento de equipes, entre muitas outras que fazem parte do arsenal da Inteligência Emocional, passaram a ser tão valorizadas até mesmo no ambiente de trabalho, pois mesmo alicerçadas por princípios de racionalidade, metas e objetivos planejados, as empresas não se tornaram capazes de separar suas atividades racionais das emoções humanas de clientes e empregados.Ao contrário, fica cada vez mais evidente no mundo organizacional que, para alcançar melhores resultados, é preciso entender como as relações humanas interferem no ambiente de trabalho, já que emoções e afetos estão presentes em todo e qualquer lugar onde haja pessoas. E o impacto disso pode ser positivo ou negativo, mas é sempre contagiante! Perceba como um líder arrogante e antipático afeta o clima e aniquila o humor da equipe. A consequência? Provavelmente mal atendimento de clientes internos e externos. Da mesma forma, quem está feliz pode animar e quem é mais expressivo pode influenciar outras pessoas.E para quem ainda não está muito familiarizado com o termo Inteligência Emocional, é importante explicar que não se trata de uma metodologia de trabalho que uma empresa pode implantar de forma massiva, moldando o comportamento das pessoas a ela. Bem longe disso… Trata-se de um processo individual de autoconhecimento e empatia, que permite a cada pessoa, em diferentes níveis e momentos, identificar e reconhecer emoções próprias e alheias, analisar situações e perceber os envolvidos, para só daí definir suas atitudes de forma assertiva. Por isso ser inteligente emocionalmente não significa ser isento de emoções, mas saber subordiná-las à razão para agir como se quer e precisa, resolvendo melhor problemas e conseguindo focar mais energia onde de fato é necessário.Segundo Daniel Goleman, para desenvolver a Inteligência Emocional é preciso conhecer, compreender e praticar cinco habilidades básicas e interdependentes. As três primeiras, descritas abaixo, dizem respeito a habilidades intrapessoais (você consigo mesmo) e as duas últimas a habilidades interpessoais (você se relacionando com outras pessoas). São elas:– Autoconsciência: é passar a observar atentamente os próprios comportamentos e estados interiores, de forma consciente, investigativa e autorreflexiva, conseguindo reconhecer as próprias emoções. No trabalho, autoconsciência nos permite escolher a melhor forma de falar, agir, tomar decisões e atitudes. Já a baixa autoconsciência pode prejudicar o desempenho, pois não proporciona informações para que possamos tomar decisões certeiras, além de dificultar o modo como tratamos os outros. Ter autoconsciência também é o primeiro passo para desenvolver as demais competências da Inteligência Emocional.– Automotivação: é ficar entusiasmado com objetivos pessoais e estabelecer metas a si mesmo para alcançar esses objetivos. Uma pessoa automotivada não necessita de incentivo alheio para envolver-se profundamente, com esperança e otimismo, em busca do que deseja e precisa, conseguindo superar obstáculos e enfrentar problemas que possam impedir a concretização dessas metas estabelecidas.– Autocontrole: é ter capacidade de administrar os próprios sentimentos e emoções, sejam elas positivas ou negativas, e desenvolver outras habilidades pessoais que ajudam no processo de atingir o que se deseja. Em nível elevado, permite reinterpretar situações negativas, dando-lhes um significado positivo e impedindo o impulso de resposta reativa que possa comprometer o resultado almejado.– Empatia: é a habilidade de perceber e reconhecer as emoções e sentimentos das outras pessoas, compreendendo as situações pelo ponto de vista delas. A empatia pode ser desenvolvida pela observação, leitura e compreensão de comportamentos verbais e não-verbais de comunicação demonstrados pelos outros, tais como expressão facial, postura corporal e tom de voz.– Gerenciamento de Relações ou Sociabilidade: é a capacidade de iniciar, manter e aprofundar relações sociais e conseguir substituir, de forma genuína, sentimentos negativos por positivos em relação às outras pessoas.Um alto nível de Inteligência Emocional no ambiente de trabalho permite relacionamentos mais profundos, redes sociais mais seguras, grupos que se ajudam, além do desenvolvimento de lideranças mais positivas e uma comunicação mais efetiva, tudo trabalhando para realizar planos e atividades empresariais com mais eficiência e mais satisfação individual dos envolvidos, que passam a agir de forma mais autodirecionada e congruente com seus sentimentos e valores pessoais.Uma boa notícia é que a maturidade emocional pode ser desenvolvida em todas as pessoas que desejam, sendo possível aprimorá-la a qualquer momento, inclusive na vida adulta, a partir de experiências acumuladas. É por isso que a Inteligência Emocional também tem o potencial de crescer continuamente.Mas é preciso começar e recomeçar, sempre que necessário, pelo o autoconhecimento, passando a observar suas emoções, sentimentos e fatores motivacionais, o que te impulsiona a um objetivo, bem como o que te desmotiva e entristece. Mas pode ir sem pressa, pois só o fato de refletir sobre si mesmo já é o primeiro passo a caminho do desenvolvimento e um sinal de que você está amadurecendo emocionalmente.

Por que cada vez mais precisamos de Inteligência Emocional na vida pessoal e no trabalho?

Certamente você já se deparou com algum material sobre resiliência e trabalho. Afinal, trata-se de um assunto muito abordado em artigos, palestras, cursos, reportagens, entrevistas. É só procurar que está lá, resiliência e trabalho sendo debatidos por toda a parte.Talvez porque este tema tenha sido o primeiro a ser estudado no Brasil pela Psicologia Positiva, uma área científica dentro da Psicologia que investiga os aspectos positivos do ser humano.Há pouco mais de vinte anos esses estudos buscam analisar as características positivas de personalidade que promovem a resiliência, como otimismo e esperança, considerando-a como um indicativo de vida saudável.Mas acredito que este ainda não seja um debate finalizado, pois há quem ainda não saiba o que de fato é resiliência e que é possível desenvolvê-la para sair menos impactado das adversidades a que somos acometidos a todo momento, seja na esfera pessoal ou profissional. Tanto que, no mundo do trabalho, a resiliência é reconhecida como uma das mais importantes competências comportamentais (soft skills), principalmente em momentos de crise. Isso porque uma pessoa com essa característica consegue lidar mais positivamente com problemas, adapta-se mais facilmente às mudanças e resiste melhor a pressões. E que trabalho não tem tudo isso?De origem latina, a palavra resiliência é a junção do verbo silie (saltar) + o prefixo re (novamente), assim, o termo pode ser entendido como saltar de volta ao estado normal.Originalmente, o termo resiliência vem da Física, referindo-se à propriedade pela qual a energia armazenada em um corpo deformado é devolvida quando cessa a tensão causadora da deformação elástica. Mas outras áreas emprestam a palavra, sempre para designar a capacidade de voltar ao que se era antes após o enfrentamento de dificuldades. Na Ecologia, refere-se à recuperação da natureza após um desastre ecológico. Na Administração, à capacidade dos profissionais em se adaptarem às constantes mudanças no trabalho. Já na Psicologia, a palavra é empregada para tratar da resiliência em pessoas, entendida como a capacidade que um indivíduo tem ou não de enfrentar seus próprios medos, lutas e crises.Porém, psicologicamente, a resiliência não é considerada como uma coisa única e estática, mas sim um conjunto de fatores de personalidade que promovem em alguém a habilidade de lidar, superar, aprender e até mesmo de se transformar e evoluir a partir das adversidades e estresse inevitáveis da vida.Compreendida como uma capacidade adaptativa positiva, resulta em desenvolvimento pessoal com saúde e perspectivas sobre o futuro, mesmo em condições complexas, difíceis ou de trauma. Junto com otimismo e esperança, a resiliência é essencial para a resistência à depressão e para levar uma vida mais produtiva e feliz.Mas apesar de ser um recurso que faz parte da natureza humana, não é um atributo fixo, por isso a resiliência de alguém pode ser alterada de acordo com as circunstâncias, em qualquer fase da vida. E como uma característica pessoal, varia também de forma individual, por isso a resposta aos mesmos riscos e eventos estressores podem ser experenciados de maneiras diferentes por cada pessoa. Isso significa que, após um acontecimento negativo, indivíduos resilientes poderão voltar ao estado normal de saúde física e psicológica que tinham antes da adversidade vivenciada. Já outros poderão sentir a necessidade de se autodesenvolver a partir do evento, utilizando a resiliência para criar uma versão melhor de si mesmo, florescendo e se tornando ainda mais feliz, mesmo tendo a vida marcada pelo trauma.Como habilidade humana, a resiliência pode ser desenvolvida e até mesmo fortalecida nos indivíduos, o que depende de autoconhecimento e autodesenvolvimento, mas é possível alcançar maior resiliência mudando, por exemplo, pensamentos negativos por positivos, apreciando os bons momentos através de savoring e também a partir do desenvolvimento de forças e virtudes e autorrealização.O processo de vivenciar a resiliência resulta no desenvolvimento psicológico sadio, a partir da construção fortalecimento de outras competências comportamentais que permitem a redução da depressão, ansiedade e problemas de conduta. Segundo Paulo Yazigi Sabbag, idealizador da primeira escala nacional para avaliar o nível de resiliência de profissionais, há nove caraterísticas comuns observadas em pessoas com alto nível de resiliência, que são:Competência Social: Saber se relacionar com outras pessoas, saber buscar ajuda externa e aceitar apoio em momentos de crise e estresse.Autoeficiência: Ter claro os objetivos que quer atingir e autorresponsabilidade perante às ações que precisam ser realizadas para o sucesso nesses objetivos.Empatia: Entender o outro e suas escolhas, colocar-se no lugar do outro com os valores e condições do outro.Flexibilidade Mental: Não ser teimoso, tentar soluções diferentes e novos caminhos, aceitar sugestões e críticas.Tenacidade: Persistência e capacidade de lidar com situações incômodas e adversas.Solução de Problemas: Exige pensamento estratégico, analítico e controle das emoções para tomar decisões assertivas.Proatividade: Encarar os desafios com novas perspectivas, entende e assimila mudanças e age por si só, sem ficar esperando ordens.Temperança: Saber controlar a impulsividade das emoções, da raiva; ter inteligência emocional.Otimismo: Ter consciência do lado obscuro e negativo das coisas e da vida, mas mesmo assim enxergar pontos positivos.Então, antes de se autoavaliar como pouco ou muito resiliente, observe suas atitudes na vida pessoal e no trabalho em todos esses outros aspectos. Perceba quais dessas características pessoais e habilidades comportamentais você consegue utilizar com facilidade e em quais você precisa se esforçar mais. E é assim, passo-a-passo, atitude por atitude, habilidade por habilidade, que você se tornará uma pessoa e um profissional mais resiliente, o que fará bem, primeiramente, para você! Afinal, aprender e praticar nunca é demais!

Resiliência na vida e no trabalho

Que o planeta que habitamos chama-se Terra todo mundo sabe. Mas e o mundo em que a gente vive, você sabe de qual outro nome pode ser chamado? Mundo VUCA. Já ouviu falar? E sabe qual é um dos segredos de sucesso neste mundo? Saber gerenciar mudanças.Vamos por partes...Este acrônimo VUCA, em inglês, ou VICA, em português, foi cunhado pelo exército americano nos anos de 1990, após a Guerra Fria, para definir um cenário Volátil (Volatility); Incerto (Uncertainty); Complexo (Complexity) e Ambíguo (Ambiguity). Essas quatro palavras referem-se às revoluções tecnológicas, transformações digitais e mudanças constantes, fragmentadas, controvérsias e imprevisíveis que impactam a vida de todos nos níveis social, político e econômico. Resumindo o mundo assim, fica mais fácil entender que nada mais é fixo, já que absolutamente tudo é passível de mudanças.Após a crise mundial de 2008, o termo VUCA passou a ser utilizado também no contexto organizacional, elucidando a necessidade de empresas e profissionais em serem flexíveis para conseguirem se adaptar tão rapidamente quanto as mudanças exigem. E, convenhamos, a pandemia nos fez vivenciar esses conceitos na prática.Já que a mudança se tornou algo rotineiro, é fácil compreender porque a Gestão de Mudanças é uma das habilidades comportamentais (soft skills) mais requisitas no mundo do trabalho, principalmente para líderes, que são quem conduzem as transformações dentro de uma organização.Como habilidade, a gestão de mudanças é uma junção de várias ideias distintas, advindas dos campos da administração, engenharia e psicologia, sendo os dois últimos os mais convergentes e complementares.Enquanto na primeira o foco está em processos, sistemas e estrutura, na psicologia a atenção é voltada para pessoas. Se engenheiros têm como ponto de partida problemas ou oportunidades, psicólogos se concentram nas mudanças ou resistências dos empregados de uma organização. Quanto aos resultados, na engenharia são mensurados com métricas financeiras, estatísticas e desempenho do negócio. Na psicologia, com satisfação no trabalho, turnover e perda de produtividade.Entendendo que pessoas e resultados são dois lados da mesma moeda, é sabendo equilibrar esses e vários outros fatores que um líder faz uma boa gestão de mudanças. Afinal, mesmo com tanta tecnologia disponível, a sobrevivência no mercado e o sucesso de um projeto ou de qualquer organização sempre irá depender de gente. E essa habilidade de orientar os empregados por meio das mudanças pode ser um fator decisivo sobre o quão rápida e completa uma mudança será realizada.Afinal, é normal que qualquer mudança possa trazer medo, incerteza ou perda de confiança. Por isso, para realizar uma boa condução neste processo, o líder precisa comunicar seus liderados sobre a mudança, apoiar e demonstrar suporte, engajar-se no projeto, além de identificar e gerir resistências. Assim, fazer uma boa gestão de mudança é atirar-se primeiramente nela, sendo um precursor deste processo em todos os níveis da empresa, minimizando os impactos certeiros que qualquer mudança pode trazer nos hábitos, comportamentos e modelos mentais de qualquer pessoa.

Só lidera no mundo VUCA quem aprende a mudar

A próxima geração de profissionais comerciais será formada por diagnóstico, leitura humana, estratégia e consistência



<h2 class="wp-block-heading">Introdução: O maior erro dos gestores ao contratar vendedores</h2>



Existe uma pergunta que acompanha praticamente todo gestor comercial:Como identificar um vendedor realmente diferenciado?



Não apenas alguém que executa roteiro.&nbsp;



Não apenas alguém com boa comunicação. Mas alguém que constrói receita sustentável, previsível e escalável.



O mercado vive uma contradição evidente. Nunca tivemos tantos cursos de vendas, tantas ferramentas de CRM, automação e inteligência comercial. Mesmo assim,ainda existe enorme dificuldade em formar times comerciais consistentes e previsíveis.



O problema não está apenas no que é visível. Está principalmente na estrutura quesustenta a operação comercial. É nesse ponto que surge a lógica que estrutura este artigo:a alta performance comercial começa antes do funil, antes da meta e antes do pitch.



Ela começa na coerência entre cultura organizacional, narrativa comercial, operação,dados e liderança.



<h2 class="wp-block-heading">O novo cenário comercial e o fim do vendedor baseado apenas em persuasão</h2>



Durante décadas o mercado acreditou que vender era convencer. Hoje, isso mudou. O cliente moderno possui acesso à informação, compara soluções sozinho, pesquisa antesde falar com vendas e identifica discursos artificiais rapidamente.



O profissional de vendas que gera resultado hoje não é o mais agressivo. É o que:diagnostica melhor, traduz melhor, conecta melhor e constrói segurança antes da decisão.



Vender deixou de ser empurrar produto. Passou a ser conduzir decisões com base em leiturade contexto, momento correto de abordagem e construção de confiança.



<h2 class="wp-block-heading">A nova divisão real dos profissionais comerciais</h2>



Executor operacional: executa processo, depende de roteiro e precisa de controle constante.



Comunicador comercial: conecta bem com pessoas, possui boa leitura social e pode evoluirpara vendas consultivas.



Consultor técnico comercial: entende negócio, operação e solução, gerando segurança para o cliente.



Closer estratégico: domina momento de decisão, entende poder decisório real e sabe equilibrar pressão e timing.



Arquiteto de receita: profissional raro. Enxerga sistema completo, identifica gargalos estruturais e constrói previsibilidade.



Esse último perfil é o que transforma operações comerciais.





<h2 class="wp-block-heading">O erro clássico: contratar baseado apenas em discurso</h2>



O mercado ainda seleciona vendedores por oratória, energia, carisma superficial,histórico sem análise contextual e capacidade de gerar impacto inicial.



Profissionais comerciais de alto nível são identificados por outros fatores:clareza de raciocínio, capacidade de diagnóstico, coerência narrativa,leitura sistêmica do cliente e controle emocional em negociações complexas.



<h2 class="wp-block-heading">O que diferencia closers reais de vendedores bons</h2>



Closers reais não são apenas bons comunicadores. Eles dominam diagnóstico profundo,tradução de solução em decisão concreta, gestão emocional do cliente e leitura políticado processo decisório.



Eles sabem identificar quem decide, quem influencia e quem apenas participa do processo.



Alta performance nasce de contexto, não apenas de cobrança.&nbsp;



Times não performam apenas porque são pressionados. Eles performam quando existe clarezade papel, clareza de impacto no cliente e clareza de autonomia operacional.



Profissionais de alto desempenho sabem exatamente qual é seu papel no processo,qual impacto geram no cliente e qual nível de autonomia possuem. Quando essas variáveis estão claras, a performance tende a surgir naturalmente.



<h2 class="wp-block-heading">O padrão comportamental dos vendedores de elite</h2>



Eles escutam além da fala do cliente, identificando inseguranças não verbalizadas.&nbsp;



Eles vendem segurança antes de vender solução.&nbsp;



Eles controlam o ritmo da negociação e evitam decisões baseadas em ansiedade, utilizam pausas estratégicas durante negociação, traduzem risco em previsibilidade para o cliente, e sabem quando não vender, fortalecendo autoridade e confiança.



<h2 class="wp-block-heading">O que gestores precisam observar no dia a dia</h2>



Durante reuniões:



O profissional faz perguntas estruturais?



Ele demonstra entendimento do negócio do cliente?



Ele escuta antes de argumentar?



Após reuniões:



Ele documenta raciocínio estratégico?



Ele ajusta abordagem com base em aprendizado?



Ele identifica participantes ocultos do processo decisório?



Durante objeções:



Ele reage emocionalmente ou aprofunda diagnóstico?



<h2 class="wp-block-heading">O perfil mental dos profissionais comerciais de elite</h2>



Eles pensam em sistema, não apenas em vendas isoladas.Entendem que venda é consequência de confiança construída ao longo de toda a jornada.



<h2 class="wp-block-heading">Experiência prática de campo</h2>



Grandes negociações raramente são apenas técnicas. Normalmente envolvem fatores psicológicos, políticos, estratégicos e emocionais.



Isso é especialmente comum em negociações B2B complexas, que envolvem múltiplos decisores,análise técnica, viabilidade financeira e confiança institucional.



Esse tipo de venda exige profissionais com experiência real em negociação técnica,análise operacional e visão estratégica integrada.



<h2 class="wp-block-heading">Diferença entre vendedor experiente e vendedor estratégico</h2>



1- Vendedor experiente: já vendeu muito.



2- Vendedor estratégico: constrói sistemas que geram vendas de forma previsível.



<h2 class="wp-block-heading">Perguntas eficazes para entrevistas comerciais</h2>



Conte uma venda que você decidiu não fazer e por qual motivo.



Quais erros você observa gestores cometerem com times comerciais.



Em que momento você decide encerrar uma negociação.



Como você identifica o decisor real dentro de uma empresa?



Profissionais de alto nível respondem com estrutura lógica, não apenas com frases prontas.



<h2 class="wp-block-heading">Engenharia estrutural da venda</h2>



Venda de alto nível acontece quando cultura sustenta promessa, operação sustenta entrega, comercial sustenta narrativa e liderança sustenta direção estratégica.



<h2 class="wp-block-heading">Impacto financeiro da contratação errada</h2>



Erro na contratação comercial gera aumento de custo de aquisição, previsões irreais de receita, instabilidade no funil, rotatividade elevada e cultura reativa.



<h2 class="wp-block-heading">O perfil do vendedor que constrói escala</h2>



Este profissional pensa em valor de vida do cliente, margem operacional,reputação de mercado e recorrência de receita, não apenas em comissão imediata.



<h2 class="wp-block-heading">O futuro dos times comerciais</h2>



Times comerciais tendem a ser menores, mais estratégicos, mais analíticos e mais integrados com dados.



Profissionais precisarão entender negócio antes de produto.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão</h2>



O gestor comercial moderno deixou de ser apenas controlador de metas. Passou a ser arquiteto de sistema de geração de receita. No cenário atual, quem vende mais não é quem fala mais. É quem constrói confiança de forma consistente e estruturada.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Reflexão final</h2>



A próxima geração de profissionais comerciais será formada por diagnóstico, leitura humana, estratégia e consistência. Venda de alto nível não é sobre convencer, é sobre tornar a decisão segura, clara e racional para o cliente.



<h2 class="wp-block-heading">Sobre o autor</h2>



Daniel Riffel Merino é executivo comercial com mais de 15 anos de atuação em expansão de negócios,estruturação de operações e negociações complexas em setores como energia, agronegócio e varejo, com forte aplicação de dados e inteligência comercial na previsibilidade de receita e escalabilidade operacional.

A engenharia estrutural da alta performance comercial: como gestores identificam closers, arquitetos de receita e vendedores de elite

A pressão sempre existirá. Mas empresas maduras entenderam: não é sobre aliviar a pressão, é sobre preparar emocionalmente quem lidera



A pressão sempre fez parte da gestão. Mas, o que mudou em 2026 é a tolerância das pessoas a líderes emocionalmente despreparados.



Sob pressão, líderes revelam sua verdadeira maturidade.



<h2 class="wp-block-heading">1. Pressão não cria líderes, mas revela quem eles são</h2>



Em ambientes críticos, como auditorias, fechamentos, metas agressivas, crises econômicas e questões que envolvem o calendário do ano, mas há algo que não desaparece: A EMOÇÃO! Ela assume o controle, se não for bem gerida.



Líderes sem maturidade emocional:



centralizam demais;



comunicam mal;



aumentam o controle;



culpam pessoas;



geram clima de tensão constante.



Isso não aumenta performance.





<h2 class="wp-block-heading">2. Maturidade emocional é gestão de risco</h2>



Especialmente em áreas críticas, como: financeira, contábil, operações e RH a maturidade emocional atua como dispositivo de contenção de falhas.



Equipes sob liderança emocionalmente instável:



erram mais;



escondem problemas;



adoecem em silêncio;



e abandonam o barco nos piores momentos.



Em 2026, esse desafio é insconsciente, pois muitos veem a visão confortável, e a maturidade emocional deixa de ser “soft skill”, e passa a ser competência de governança.



<h2 class="wp-block-heading">3. Liderança regenerativa: firme sem ser violenta</h2>



A nova liderança não evita decisões difíceis. Ela apenas não fere para decidir.



Gestão com Alma é:



firmeza com respeito;



clareza sem agressividade;



cobrança sem humilhação;



resultado sem destruição emocional.



Essa é a base da performance regenerativa.



Enfim, a pressão sempre existirá. Mas empresas maduras entenderam: não é sobre aliviar a pressão, é sobre preparar emocionalmente quem lidera.

Gestão sob pressão: por que liderar sem maturidade emocional é um risco estratégico em 2026

A liderança humanizada não busca heróis perfeitos — nem entre os liderados, nem nos próprios líderes



Existe uma qualidade que admiro profundamente nas pessoas: a capacidade de se colocar no lugar do outro e compreender o impacto das situações além de si mesmas.



Mas será que isso é importante também no ambiente de trabalho?



Tenho a sensação de que o egoísmo ainda é uma presença constante nas corporações. Em muitos momentos, deixar de considerar a realidade, a opinião ou o momento do outro pode afetar diretamente o bem-estar das pessoas e, consequentemente, o desempenho do time.



Hoje em dia,&nbsp;liderar com empatia não é mais diferencial, é necessidade. Um líder egoísta pode comprometer a retenção, a qualidade das entregas e o engajamento da equipe. E, felizmente, percebo que esse cenário está mudando. Conversando com pessoas de outras gerações, noto que no passado a empatia era vista como algo secundário, quase dispensável. Agora, espera-se que o líder tenha sensibilidade, escuta ativa e capacidade de adaptação ao perfil de cada colaborador.



Mais do que um gestor, espera-se que ele seja um&nbsp;impulsionador de pessoas, e não alguém que apenas cobra ou critica.





Parece simples? Na prática, não é.



Cada colaborador vive um momento diferente da vida, carrega histórias únicas, formações distintas, inseguranças e aspirações variadas. É nesse cenário que entra a liderança humanizada, aquela que reconhece o ser humano antes do recurso.



<h2 class="wp-block-heading">Liderar com empatia não significa abrir mão de resultado</h2>



A liderança humanizada não busca heróis perfeitos — nem entre os liderados, nem nos próprios líderes. Pelo contrário: ela valoriza o diálogo, a escuta, a construção conjunta e a vulnerabilidade como parte do processo. E tudo isso&nbsp;sem abrir mão de resultados, prazos ou metas.



Na minha visão, essa é justamente a abordagem mais&nbsp;duradoura e escalável: aquela que gera confiança, segurança psicológica e engajamento genuíno.



<h2 class="wp-block-heading">E você?</h2>



Acredita que é possível exercer uma liderança mais humana, empática e próxima, e ainda assim manter (ou até melhorar) os resultados no ambiente corporativo?



Se sim, talvez esse seja o caminho para uma nova forma de liderar.

Como promover a comunicação positiva em reuniões virtuais

Ana Cláudia Fagundes Scudeler

Petz: de uma loja à liderança do varejo pet, com Sérgio Zimerman | Café com ADM 482

Petz: de uma loja à liderança do varejo pet, com Sérgio Zimerman | Café com ADM 482

Sobre o autor

Ana Cláudia Fagundes Scudeler

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