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Uma coisa é certa: atualmente os líderes precisam liderar em meio à muitas mudanças. E as mudanças tendem a criar um cenário desfavorável entre líder e liderados pois a grande maioria das pessoas é resistente à mudanças. 
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Vejamos porque isso ocorre.
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Estamos vivendo em meio a uma mudança importante nas corporações que é necessidade repentina de migrar o trabalho para o modelo home office.
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Algumas empresas já vinham fazendo esta mudança antes, mas de forma planejada, negociada com sua equipe e pensada de forma que ficasse bom para todos.
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Mas a crise do Covid-19 obrigou muitas empresas a adotarem o home office do dia para a noite, sem planejamento algum. Foi a necessidade que gerou a mudança.
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E é justamente nesta hora que o papel do Líder faz toda a diferença. A sua forma de atuação junto aos seus liderados tem papel fundamental para que este novo modelo de trabalho seja ou não eficiente.
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Sabemos que as pessoas são naturalmente resistentes à mudanças e o ponto aqui então é: como o Líder pode atuar para produzir o pensamento da mudança em sua equipe e tornar as coisas muito mais fáceis e aceitáveis?
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Daniel Goleman (escritor, psicólogo e jornalista científico dos EUA) <a href="https://lps.administradores.com/leadership/" target="_blank" rel="noopener">foi buscar esta resposta com George Kohlrieser</a> (escritor, palestrante e consultor) e descobriu que na verdade as pessoas não resistem naturalmente às mudanças. Elas resistem na verdade às dores que são provocadas pela mudança.
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Elas resistem ao medo do desconhecido, do desconforto que será provocado por conta da mudança.
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Neurocientistas afiram que o cérebro naturalmente vai perseguir a criatividade, fazer coisas novas. E é isso que cria os neurônios, é isso que o cérebro precisa para se desenvolver. 
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<blockquote>Para aprender mais sobre liderança com Daniel Goleman, acesse nossa aula gratuita: <a href="https://lps.administradores.com.br/aula-gratuita-leadership" target="_blank" rel="noopener">Inteligências múltiplas:</a><a href="https://lps.administradores.com.br/aula-gratuita-leadership" target="_blank" rel="noopener">por que um líder de verdade precisa compreendê-las</a></blockquote>
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Mas para que isso aconteça é necessário que as pessoas se sintam seguras. Instintivamente as pessoas irão buscar sua sobrevivência, ou seja, seus instintos mais básicos estarão à prova. E elas precisam sentir que suas necessidades básicas estão garantidas.
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Então se a pessoa está em uma situação de defesa, não se sentirá segura e consequentemente a mudança será algo muito negativo e doloroso.
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E é justamente aqui que entra o papel do Líder: prover a segurança necessária para que sua equipe possa fazer a mudança com confiança, com a sensação de que está sendo apoiada.
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Mas para isso o Líder precisa ter dentro de si este mesmo sentimento, de positividade e confiança pois muitas vezes quem cria um ambiente negativo é o próprio Líder, que não sabe agir, não está preparado para encarar uma mudança ou uma crise e com isso, consequentemente atinge seus liderados com este mesmo sentimento.
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A conexão entre Líder e liderados deve ser a energia positiva, o foco positivo. Mas convenhamos, mudar é doloroso, não podemos negar isso. Não é fácil enxergar apenas o lado positivo.
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É por estas diferenças de comportamento que vemos pessoas tendo muito sucesso em momentos de crise e outras não. Algumas veem possibilidades, outras apenas dificuldades.
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Tudo está ligado a inteligência emocional que cada um tem e da forma com que a usa. 
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Todos nós podemos usar a inteligência emocional com maestria, mas para isso precisamos primeiramente nos conhecermos e depois aprendermos a conhecer as outras pessoas.
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O grande ponto está em como você olha para as situações: com positividade, energia, com a sensação de que é capaz ou o contrário. Com isso, automaticamente seu cérebro se movimenta também em uma linha ofensiva ou defensiva.
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Jogue para vencer. Não como uma competição, mas de forma a correr riscos na hora certa e da forma certa.
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Assim, isso irá transbordar de dentro para fora quando você falar com seus liderados, eles sentirão em você o foco, a força e a segurança necessárias para fazer o que precisa ser feito. Seja uma pequena ou uma grande mudança.
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Quando o Líder tem a preocupação em desenvolver talentos, deve sempre estar atento em exercitar a capacidade de começar algo novo, expandir o que já conhece.
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Falhas irão acontecer ao longo do caminho, mas isso não pode tornar o Líder ou a equipe reféns do fracasso. São obstáculos a serem superados e o foco deve ser o de voltar para o objetivo inicial. 
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Não se deixe paralisar pelas dificuldades!
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Use o autoconhecimento e para desenvolver todo o seu potencial e busque o mesmo em sua equipe. Quanto mais você se conhece mais poderá conhecer e ajudar sua equipe a passar pelos momentos de crise e mudança.
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Lembre-se: sua principal função nestes momentos é prover segurança para seus liderados.
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Como liderar a equipe em meio a crises e mudanças

Uma coisa é certa: atualmente os líderes precisam liderar em meio à muitas mudanças. E as mudanças tendem a criar um cenário desfavorável entre líder e liderados pois a grande maioria das pessoas é resistente à mudanças.

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Não é difícil encontrar Líderes que sofrem com problemas de falta de motivação da equipe para fazer o que precisa ser feito. Vários são os fatores que podem gerar este problema que aliás podem ser oriundos de uma contratação errada, a pessoa certa no lugar errado ou até mesmo dificuldades de relacionamento com as demais pessoas da equipe ou com o próprio Líder. &#13;
Independente do motivo, uma coisa é certa: liderar uma equipe desmotivada é uma tarefa quase impossível, por isso, quero explorar aqui algumas sugestões para que você consiga reverter este quadro.&#13;
O primeiro ponto é entender que você como Líder precisa estar atento aos sinais e sintomas da desmotivação e apoiar a pessoa (ou as pessoas) no sentido de entender os motivos que levaram a este quadro e buscar a solução. Não rotule a desmotivação sem antes saber a causa. &#13;
Em geral, as pessoas desmotivadas costumam se fechar e ficar em silêncio sobre a situação. Por isso, criar na sua equipe o senso de que ela pode contar com você para ter uma conversa franca é muito importante. Assim, as pessoas se sentirão em condições de dividir com você o problema.&#13;
Por outro lado, um funcionário desmotivado pode acabar gerando desconforto e desmotivação nos outros membros da equipe. Esteja sempre atento e disposto a ter um diálogo franco.&#13;
Entender o que gera insatisfação para as pessoas é tão importante quanto saber o que as deixa felizes e motivadas. Por isso, seu papel como Líder é atuar nas duas frentes.&#13;
Vejamos alguns fatores que contribuem para gerar a desmotivação:&#13;
- Falta de confiança nos Líderes&#13;
- Falta de clareza nas regras e procedimentos a serem seguidos&#13;
- Falta de oportunidades de crescimento&#13;
- Sentimento de desvalorização mesmo quando um bom trabalho é executado&#13;
- Sobrecarga de trabalho que gera um desequilíbrio entre a vida pessoal e profissional&#13;
- Falta de transparência nas ações da empresa&#13;
Sabendo destes fatores, procure ficar atento aos sinais que as pessoas dão quando estão em um quadro de desmotivação. Através deles você poderá tomar ações para resolver a situação e impedir que isso se prolongue ou se projete para as demais pessoas do time.&#13;
- Falta de foco para a realização das atividades&#13;
- Diminuição da qualidade do trabalho e aumento dos erros&#13;
- Mudanças de comportamento e de humor&#13;
- Aumento das ausências no trabalho&#13;
- Distanciamento das pessoas e do Líder&#13;
- Comentários indelicados e uma postura antiética&#13;
A postura de uma pessoa desmotivada sempre acaba gerando problemas e isso não se reflete apenas na execução do trabalho, mas também na forma de se relacionar com colegas, líderes, clientes e fornecedores. Esta postura pode gerar inclusive prejuízos financeiros para a empresa.&#13;
Por vezes, a desmotivação acaba sendo uma mistura de problemas pessoais com problemas profissionais, nem sempre as pessoas sabem separar as duas coisas.&#13;
Houve uma época em que se defendia a ideia de que você não deveria levar seus problemas pessoais para o ambiente de trabalho e vice-versa. Mas sabemos que isso não é tão simples e tampouco factível, afinal, não temos uma “chave liga-desliga” para fazer esta separação de forma racional.&#13;
Por isso, promover um ambiente que permita que o liderado tenha equilíbrio entre a vida pessoal e profissional é muito relevante. &#13;
Lembre-se sempre que pessoas têm problemas, têm dificuldades e precisam de apoio. Por isso aqui vão algumas sugestões para lidar com pessoas desmotivadas:&#13;
- Promova um relacionamento aberto, sincero e direto com seus liderados, assim eles se sentirão seguros para dividir com você o que está havendo de errado.&#13;
- Seja genuíno com suas palavras e atitudes e demonstre real interesse no desenvolvimento e crescimento das pessoas.&#13;
- Tenha claro o propósito de seu time e deixe que eles saibam e participem disso como um objetivo comum. As pessoas gostam de saber “pelo que” trabalham.&#13;
- Reconheça seu time por seus resultados e celebre as conquistas. Já está mais do que comprovado que as pessoas se sentem muito mais motivadas quando tem o reconhecimento por sua contribuição.&#13;
- Crie um ambiente em que as pessoas se sintam seguras, ou seja, elas precisam confiar em seu Líder. Não há como motivar pessoas que não se sentem seguras.&#13;
Por fim, em tempos de muitas mudanças, trabalho em home office e busca por qualidade de vida, sempre que possível, ofereça opções flexíveis de trabalho. Muitas vezes pequenas mudanças podem fazer uma grande diferença. &#13;

Como liderar uma equipe desmotivada

Nunca esteve tão evidente a necessidade de falar sobre saúde mental quanto agora, durante a pandemia. Com as pessoas trabalhando em casa, a distância acabou gerando mais ansiedade e em alguns casos até depressão. Em 2020 segundo a Secretaria Especial da Previdência e Trabalho, mais de 576 mil trabalhadores foram afastados por transtornos mentais e comportamentais, uma alta de 26% em relação a 2019. De acordo com a Organização Mundial de Saúde (OMS), o Brasil é o país mais ansioso do mundo e o quinto mais depressivo.&#13;
Mas apesar de todos estes dados, ainda existe um estigma a ser superado pois quando nos referimos a doenças mentais, muitas empresas relutam em tocar neste assunto. O primeiro passo neste contexto é trazer o assunto à tona, afinal, falar dele pode ser o começo para que se encontre o melhor caminho a ser trilhado.&#13;
Se sentir ansioso é natural, faz parte de nossa vida em alguns momentos. O problema é quando esta ansiedade passa a fazer parte da nossa rotina. E quando pensamos nisso dentro das organizações, temos muitas vezes o medo por parte dos funcionários de trazer o problema à tona em função das cobranças quanto à produtividade e entrega de resultados. &#13;
Muitas vezes este medo gera um silencio tanto por parte da empresa quando do funcionário. Ambos não tem informação sobre como proceder, a quem recorrer e como agir quando algo neste sentido é identificado.&#13;
O grande desafio para as empresas então é criar um clima acolhedor para que todos se sintam seguros e à vontade para compartilhar suas inseguranças, seus medos e desafios e assim receberem a ajuda adequada, sem julgamentos. &#13;
E é aqui que entra um agente fundamental: O Líder. É ele que precisa promover na empresa este ambiente e fomentar este propósito. &#13;
Esta ação precisa fazer parte da cultura da empresa (e não apenas como um papel do RH) e ser promovida através do exemplo. O Líder precisa se posicionar de forma genuína sobre temas sensíveis, ajudando a construir um laços de empatia ajudando no desenvolvimento de cada funcionário. Compartilhar esta tarefa com os líderes, gestores e CEO da empresa demonstra uma responsabilidade coletiva, onde todos estão efetivamente empenhados em promover um ambiente saudável para todos, não minimizando as dores dos funcionários.&#13;
Importante destacar que que este ambiente saudável, aberto para conversas francas é determinante para que o pedido de ajuda e auxílio sejam executados de forma qualificada. Líderes e gestores devem ser preparados para ter este olhar mais sensível, que seja capaz de identificar as dificuldades em seus colaboradores, ouvi-los e saber dar o encaminhamento correto.&#13;
Uma forma de fazer isso, é criando projetos específicos para este fim, que tem por objetivo cuidar da saúde mental das pessoas e inspirar a todos a replicarem esta prática com seus pares de trabalho. Assim líderes e funcionários estarão atentos às pessoas, podem ajudá-las sempre que necessário. &#13;
Aqui na Ativa nós criamos um projeto chamado Gestão de Energia que tem como objetivo divulgar materiais e promover estímulos aos funcionários para que possam se cuidar cada vez mais, se informar sobre o tema e promover um ambiente mais seguro. Queremos que nossos funcionários se sintam livres para falar sobre problemas relacionados ao estresse e ansiedade pois acreditamos que como Líderes é nosso papel promover o bem estar de cada funcionário que está conosco.&#13;
Estamos sempre atentos ao que acontece com eles e sempre que achamos necessário, abrimos uma conversa franca para entender melhor como ajudar. Sabemos que não temos como resolver todos os problemas e muito menos interferir na esfera privada do funcionário. Nosso intuito é sempre encontrar o equilíbrio e promover a ideia de que com ele, a vida pessoal e profissional será mais relevante.&#13;
Em resumo, aqui estão as principais ações que você pode fazer para começar a promover um ambiente seguro e saudável em sua empresa:&#13;
- Estar atento aos problemas e manter as portas abertas para conversas francas.&#13;
- Promover a disseminação e conhecimento sobre o assuntos para todos da empresa.&#13;
- Reforçar a importância do esforço coletivo na busca por este ambiente mais saudável.&#13;
- Incentivar o cuidado físico e mental dos funcionários através de informações e prática sempre que possível.&#13;
Embora o home office tenha trazido mais problemas relacionado à questões emocionais, por outro lado facilitou a comunicação da empresa com o funcionário, que estando à distância, muitas vezes se sente mais à vontade para compartilhar suas dúvidas, desejos e angústias. &#13;
Podemos então aproveitar este legado que a pandemia está nos deixando e colocarmos em prática este canal aberto de comunicação com os funcionários.&#13;
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Como Líderes podem cuidar da saúde mental do seu time

O comprometimento dos outros com você está na mesma proporção em que você se compromete com eles. Isso vale tanto no âmbito profissional quanto pessoal



É certo que os líderes têm que saber trabalhar em equipe, motivar, dialogar, inspirar e orientar seus colaboradores. Porém uma das melhores formas de fazê-lo é praticamente ignorada pela maioria dos líderes.&nbsp;



Jeff Haden, conferencista e escritor americano na área de administração e negócios, contou que certa ocasião ele ministrava uma palestra para executivos, mas experimentava uma imensa dificuldade em fazer o auditório participar da sua apresentação. Ele não sabia a causa da frieza da audiência: talvez porque ele mesmo não estivesse num bom dia, ou talvez, porque a plateia - composta por cerca de 100 executivos de grandes empresas -, estivesse mais acostumada a ser ouvida do que ouvir os outros falarem.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta perturbadora</h2>



Já preocupado com a situação, Haden resolveu mudar a abordagem e lançou um desafio à plateia, perguntando: “Me digam, em uma sentença, qual é a chave-mestra para liderar pessoas?”.



A pergunta foi proposital, pois acreditava que todos ficassem apenas aguardando a resposta, sem saber o que responder, e então ele, Haden, na hora certa, planejou que daria uma resposta controvertida para incendiar a conversação. Assim, ele permaneceu em silêncio, observando a plateia, que disfarçava, olhando para os lados, ou para o chão.&nbsp;





<h2 class="wp-block-heading">A surpreendente resposta ainda mais perturbadora</h2>



Depois de algum tempo, quando ele estava prestes a reiniciar a palestra com uma resposta provocadora, alguém no fundo do auditório rompeu o silêncio dizendo: “Eu sei a resposta”. Muitas pessoas viraram-se para ver quem fez o pronunciamento. O próprio Haden ficou surpreso, imaginando que o interlocutor iria despejar sobre ele um monte de opiniões “enlatadas”, ou de clichês tradicionais, ou, ainda, de conceitos de especialistas do tipo John Maxwell ou Stephen Covey.&nbsp;



Pensou - consigo mesmo-, no buraco em que ele havia se metido, quando o interlocutor disse calmamente: ” A resposta é: Ninguém se importa o quanto você sabe, enquanto eles não saibam o quanto você se importa com eles.”



“Como? Pode repetir isso?”, replicou Haden. Nessa altura todos já olhavam para o misterioso interlocutor no fundo do auditório. Ele continuou: “Nós achamos que temos todas as respostas sobre liderança, e talvez, até tenhamos, mas isso não faz diferença. As pessoas não se importam com o quanto você sabe, enquanto não saibam o quanto você se importa com elas.”



<h2 class="wp-block-heading">Liderar é comprometer-se com a equipe</h2>



Então, mais confiante, o interlocutor continuou: “Todos nós aqui comandamos pessoas, e falamos sobre metas, objetivos e visões, só que nossos empregados não se importam com isso por muito tempo. Podemos nos comunicar, envolver e ligar todos os pontos, mas o efeito é relativamente pequeno. Muitos deles concordam, sorriem, e voltam ao seu trabalho para fazer do mesmo jeito que sempre faziam. Nossos colaboradores não se importam com o que queremos, até que demonstremos o quanto nos importamos com eles. Quando os funcionários sabem – mas sabem mesmo -, que você se importa com eles, então eles se importarão com você; e, ao saberem disso, eles passarão a ouvi-lo, e farão tudo por você e pela empresa.”



Eis uma sábia resposta que nos obriga a refletir sobre nossos conceitos de liderança e o comprometimento dos outros com a nossa pessoa e com os objetivos e metas da organização.



Pense sempre nisso: o comprometimento dos outros com você está na mesma proporção em que você se compromete com eles. Isso vale tanto no âmbito profissional quanto pessoal. Uma das maiores marcas dos verdadeiros líderes é o seu comprometimento e real interesse pelos liderados.



Texto extraído e adaptado de O Livro Completo de Chefia e Liderança, de Ernesto Berg&nbsp;— um e-book com 505 páginas publicado pela Amazon. Na plataforma, é possível acessar gratuitamente a amostra dos três primeiros capítulos (102 páginas) e responder a dois questionários especialmente desenvolvidos para ajudar você a identificar e compreender seu estilo de liderança.



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A mais poderosa estratégia do mundo para liderar equipes

A liderança real começa quando mulheres param de esperar reconhecimento automático e passam a ocupar, com intenção, o espaço que já merecem



A entrega era impecável, mas a promoção nunca vinha. Ana me escreveu no LinkedIn após uma palestra. Agradeceu, elogiou, e fez a pergunta que importava:



“Se eu entrego tanto, por que continuo fora da mesa das decisões?”



Ana era competente no nível que as empresas adoram exibir: currículo forte, gestão técnica afiada, calma em meio à crise. Mas, como tantas mulheres, acreditou que excelência seria suficiente. Que reconhecimento viria como consequência lógica.



Não veio.&nbsp;Porque competência sustenta a entrega, mas só influência sustenta a liderança.



As empresas não promovem apenas quem faz bem. Promovem quem molda decisões, direciona rumos e participa das conversas que definem o futuro.



Ana só entrava depois que o plano já estava traçado. Suas ideias vinham como ajustes, nunca como direção. Enquanto isso, colegas com menos resultado, mas mais presença estratégica, avançavam.



Essa diferença não é falta de mérito. É falta de acesso, posicionamento e percepção;&nbsp;três camadas que mulheres são treinadas a ignorar, com medo de parecerem&nbsp;over.



E o custo disso é alto&nbsp;porque o mercado não premia silêncio.



Como virar o jogo sem perder sua identidade?&nbsp;Era o que Ana, de fato, queria saber. E o que respondi a ela foi exatamente o checklist a seguir.



<h2 class="wp-block-heading">Os 5 movimentos para transformar competência em influência</h2>



1.&nbsp;Torne o impacto visível Não diga só&nbsp;“finalizamos o projeto”. Diga&nbsp;“essa entrega reduziu retrabalho em 18% e liberou o time para o próximo ciclo”. Resultados sem legenda viram ruído.



2. Esteja nas conversas certas Chegue antes da decisão.&nbsp;Peça para participar das reuniões de definição, não só da execução.&nbsp;Pergunte antes: “O que está em jogo nessa decisão?”



3. Construa alianças estratégicas Rede é estratégia, não socialização.&nbsp;Mapeie: quem decide?, quem influencia?, quem executa?&nbsp;Ofereça&nbsp;trocas reais: “Quer que eu estruture os riscos antes da reunião?”



4. Desenvolva uma marca pessoal consistente Seja lembrada por um tema.&nbsp;Escolha um foco estratégico.Reforce ideias em reuniões: “Esse padrão se repete nos projetos com retrabalho.”



5. Pare de negociar sua identidade para caber Suavizar demais apaga sua autoridade.&nbsp;Elimine vícios de fala como “só uma ideia” ou “desculpa, mas...”.&nbsp;Diga com clareza: “Tenho uma proposta para otimizar o processo em duas frentes.”



Ana não mudou quem era.&nbsp;Apenas mudou como se posicionava. E quando a nova estrutura foi anunciada, seu nome apareceu com um novo rótulo: visão estratégica.



A liderança real começa quando mulheres param de esperar reconhecimento automático e passam a ocupar, com intenção, o espaço que já merecem.



PS:&nbsp;Competência sustenta a entrega.&nbsp;Influência sustenta a liderança.

Competência não garante influência (e isso explica por que tantas mulheres travam na liderança)

A necessidade de velocidade imposta por uma metodologia ágil não será temporária e depende de muitos fatores, um deles é a tecnologia



Para muitas empresas, o momento de transformação no mundo corporativo que estamos vivendo teve origem na metodologia ágil e sua abordagem para projetos de desenvolvimento de software.



A lógica é simples: quanto mais conduzir processos ágeis e menos custosos, maior a tendência que sejam influenciados com aumento na produtividade e conclusão de tarefas, focados na qualidade do produto final e em melhores resultados.



Além de propiciar um minimalismo operacional, ou seja, um fluxo de operações mais flexível, aderente às mudanças, sem tantos atritos, esforços e obstáculos desnecessários.



E o que isso quer dizer?



A metodologia ágil, ou agile, engloba métodos diferenciados, porém todos alinhados aos valores e princípios centrais descritos no Manifesto Ágil.



Por isso, contribuem para que equipes desenvolvam soluções mais eficientes, dinâmicas e sejam mais bem-sucedidas do que as convencionais.



Vamos agora identificar a história do Manifesto Ágil e o que tem de tão valioso nesse tipo de metodologia para adotá-la em seu negócio?



Confira a seguir cada etapa que preparamos sobre esse conceito!





<h2 class="wp-block-heading">Manifesto Ágil: uma breve história</h2>



A metodologia ágil surgiu em resposta às expectativas de um grupo de desenvolvedores de software, cansados da abordagem tradicional baseada no modelo “cascata”.



A metodologia da época, e estamos falando da década de 1990, funcionava de maneira linear e sequencial, com uma cadeia de eventos normalmente inflexível e resistente às mudanças.



Eles estavam descobrindo que as armadilhas desses métodos pesados, como falta de flexibilidade, adaptabilidade e até autonomia, tornavam o ambiente de trabalho sufocante e extremamente difícil para incorporar seus aprendizados.



Totalmente o contrário do que se conhece sobre o meio de desenvolvimento de softwares, com mudanças e otimizações sendo parte do ciclo de criação do produto.



E para fazer isso, os profissionais precisavam de ciclos de desenvolvimento mais curtos, chamados de sprints, processos mais abrangentes e iterativos, e feedbacks e testes constantes.



Então, em 2001, o mesmo grupo de 17 mentalidades inovadoras se reuniu em Utah, nos EUA, para discutir os princípios básicos da metodologia ágil, criando o Manifesto para Desenvolvimento Ágil de Software.



Este ano de 2021, celebra-se o seu 20º aniversário e sentimos de compartilhar esse marco e refletir sobre sua notável jornada nas últimas duas décadas.



<h2 class="wp-block-heading">Metodologia Ágil: valores principais</h2>



Para que as equipes aderissem a uma metodologia ágil para trabalhar de forma rápida e colaborativa, dentro do prazo e orçamento de um projeto, estabeleceu-se quatro valores principais:



Se os respectivos valores repercutem centrados no desenvolvimento de software, não se preocupe!



É comum associar a metodologia ágil com equipes de TI ou de produtos digitais desenvolvidos com software em mente, mas com o passar dos anos, sua aplicação se espalhou pelo mercado, sendo utilizada na gestão de projetos como um todo.



Aliás, seus valores são orientados para as pessoas e usuários finais, e também úteis para guiar diversos outros tipos de equipes a atingir seus objetivos.



Portanto, esteja você criando um software ou algo totalmente novo como uma ação de marketing, finanças e recursos humanos, existem muitas soluções aplicáveis, independente do seu setor atuante.



<h2 class="wp-block-heading">Metodologia Ágil: doze princípios</h2>



A metodologia ágil tem por finalidade maximizar a produção das equipes de projetos e os resultados gerados aos clientes, tendo por base doze princípios:



Como vimos acima, os princípios da metodologia ágil de gerenciamento de projetos contam com um processo altamente colaborativo, com fortes pilares interpessoais.



<h2 class="wp-block-heading">Conheça os benefícios da Metodologia Ágil</h2>



A implementação de uma metodologia ágil na gestão de projetos traz uma série de benefícios para as empresas.



Segundo a 15ª Edição do Relatório State of Agile, a mais longa pesquisa anual contínua de técnicas e práticas ágeis, a importância da organização dar esse passo refere-se à uma transformação estrutural, operacional e estratégica.



Aqui estão as oito principais razões para adotar a metodologia ágil e determinar o sucesso da sua jornada, relatadas pela pesquisa:



Isso tudo mostra que os entrevistados procuram medidas prósperas com foco externo, como satisfação do cliente (59%) e valor do negócio (58%).



Em contraste com métricas internas, como escopo do produto (19%) e visibilidade do projeto (30%).



Está evidente que os entrevistados continuam a ver o valor de ampliar a adoção do Agile como uma forma de alcançar resultados de negócios críticos.



Dois terços deles, identificaram o gerenciamento de prioridades, visibilidade e alinhamento entre negócios e TI como tendo o maior impacto positivo da aplicação da metodologia ágil.



<h2 class="wp-block-heading">Como aplicar a metodologia ágil?</h2>



Para que a metodologia ágil tenha todo tipo de impacto transformador que você espera, precisa de suporte, aceitação, e claro, algumas pessoas verdadeiramente excepcionais na sua equipe.



Portanto, se você está se perguntando como se tornar ágil, aqui está o que você precisa ter em mente para prosseguir.



<h2 class="wp-block-heading">Pessoas e ferramentas certas</h2>



A metodologia ágil de gerenciamento de projetos conta em priorizar o recrutamento e contratação de novos talentos.



Encontre as pessoas certas, capacitando-as para implementar as estruturas dos métodos ágeis, incluindo as mais cotadas Scrum, Kanban, Extreme Programming (XP) e Adaptive Project Framework (APF), e você já estará na metade do caminho.



<h2 class="wp-block-heading">Cultura Organizacional</h2>



Sem dúvida que para implementar a metodologia ágil em sua gestão de projetos, se faz urgente uma mudança cultural em sua empresa.



Ainda de acordo com o 15ª Relatório do Estado do Agile, surpreendentemente a cultura organizacional, uma vez regularmente citada como uma barreira para a adoção, não é mais um grande desafio.



Este é um desenvolvimento empolgante que exigirá mais comprometimento e validação de líderes e colaboradores para adequar ao modelo operacional proposto, alinhando as entregas conforme as diretrizes da metodologia ágil escolhida.



Lembre-se: a necessidade de velocidade imposta por uma metodologia ágil não será temporária e depende de muitos fatores, um deles é a tecnologia.



Dr. Presleyson Lima

Como liderar a equipe em meio a crises e mudanças

Simone Rizzotto

Petz: de uma loja à liderança do varejo pet, com Sérgio Zimerman | Café com ADM 482

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