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Escuta ativa é muito mais do que absorver as palavras que são ditas; observe cuidadosamente a linguagem como um todo da pessoa que está na sua frente



Colaboradores que se sentem ouvidos têm 4,6 vezes mais chances de se sentirem capacitados para realizar um trabalho melhor, segundo um dado da Salesforce. Já 89% dos líderes de RH atestam um impacto positivo na realização de feedbacks frequentes, conforme uma pesquisa da Globoforce.



Esses dois dados nos ajudam a entender, em números, que um dos primeiros passos para a gestão de pessoas e o desenvolvimento humano dentro de uma empresa, e consequentemente obter resultados, é a ESCUTA ATIVA.



Esse ouvir é um exercício diário que líderes e gestores precisam fazer para manter atenção plena naquilo que colaboradores e colegas estão nos dizendo.



Na verdade, a escuta ativa é muito mais do que absorver as palavras que nos são ditas.



Escuta ativa significa também observar cuidadosamente a linguagem como um todo da pessoa que está na nossa frente – ou até nas mensagens de texto e e-mails –, com o objetivo de entender realmente o que ela quer dizer.



Uma das pessoas que considero um dos mentores em minha carreira, o fundador da MRV Engenharia, Rubens Menin, sempre me dizia que:



“A diferença entre duas pessoas de mesmo potencial é que uma vai ouvir melhor que a outra e, por isso, chegar mais longe”.



<h2 class="wp-block-heading">Sem julgamentos, nem interferências</h2>



Seja durante um feedback, seja numa reunião 1-1 ou qualquer outra situação de conversa, a pessoa mais importante naquele momento é a que está na sua frente. E ela precisa sentir isso.



Num mundo ideal, é hora de tirar o celular da jogada e qualquer outro impedimento que possa gerar ruído nessa comunicação.



Então, nesses momentos de escuta ativa, temos que deixar polarizações e julgamentos de lado e trabalhar com o contexto que está sendo apresentado. Ainda que você já saiba do histórico do colaborador, dos problemas enfrentados, ouça o presente, sem julgar o passado.



<h2 class="wp-block-heading">Empatia é um exercício diário</h2>



Empresas precisam de resultados. Estamos falando inevitavelmente do lucro como objetivo. Porém, não podemos nos ater a isso quando pessoas, com todas as suas emoções e complexidades, estão envolvidas no processo.



Por isso, ainda que colaboradores consigam se posicionar de forma muito profissional no ambiente de trabalho, não podemos esquecer que cada um tem uma vida fora dali.



Então, como disse antes, precisamos dar atenção às palavras escolhidas, ao tom e suas oscilações de voz, aos detalhes dos gestos, à apresentação pessoal (roupas, cuidados de higiene) e todos os fatores que envolvem o interlocutor.



&#8211; Essa conversa tem tom de desabafo?



&#8211; Será que pode ter um cansaço envolvido aí?



&#8211; Esse colaborador está sobrecarregado (e há algo a ser feito nesse sentido)?



&#8211; Como está a realidade dessa pessoa fora do trabalho?



Essas e muitas outras perguntas – INTERNAS, para você mesmo – podem ajudar gestores a entender o colaborador. Reforço: não é julgar, mas entender o contexto daquele momento da fala.



<h2 class="wp-block-heading">Online também tem jeito</h2>



Se estamos lidando com uma linguagem escrita, as perguntas acima também se aplicam, principalmente com relação à escolha das palavras, uso de caixa alta, pontuação etc.



Algo que também pode fazer gestores refletirem é o horário do envio de certas mensagens.



Tarde da noite, com a cabeça no travesseiro, podem vir muitas insatisfações, inseguranças e incômodos do dia a dia corporativo. Essas angústias acabam motivando uma comunicação ao gestor. Pensar sobre isso é um passo para marcar um 1-1 e entender melhor o que pode estar acontecendo.



<h2 class="wp-block-heading">Mas e o tempo para escutar ativamente?</h2>



A escuta ativa não precisa ser apenas em momentos “oficiais”, como durante uma sessão de feedback. É preciso ouvir ativamente nas conversas no corredor, na “passadinha” na sala ou numa ligação de 5 minutos.



Fato é que gestores precisam ter organização para estarem com seus times e criar tempo para ouvir demandas e necessidades. Escutar faz parte das soft skills tão fundamentais para o mundo corporativo atual.



A habilidade de ouvir é parte primordial do trabalho do gestor, e algumas das vantagens são:



<ul class="wp-block-list"><li>Aumento da confiança mútua: quem pode se expressar direito tem mais liberdade para propor e executar ideias com mais autonomia;</li><li>Aumento da produtividade: falei de produtividade no primeiro parágrafo – quem é ouvido produz mais;</li><li>Redução de conflitos: comunicação assertiva previne diversos problemas no ambiente corporativo;</li><li>Integração do time: quem é ouvido reconhece que precisa saber escutar;</li><li>Redução de erros, retrabalho e, consequentemente, aumento de lucros.</li></ul>



Para quem tem dificuldade de ouvir e, mais, se concentrar numa conversa, existem diversos exercícios para desenvolver atenção plena – mindfulness –, como técnicas de respiração, meditação, entre outros. Pesquise e encontre o que pode te ajudar a focar – talvez este artigo sobre saúde mental ajude.



Mas é como disse mais acima: a escuta ativa é um exercício diário. Cada dia conseguimos ouvir mais e mais e, assim, aprender a tomar melhores decisões para o colaborador, o time e a empresa.

Como desenvolver a escuta ativa?

Escuta ativa é muito mais do que absorver as palavras que são ditas; observe cuidadosamente a linguagem como um todo

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Toda vez que eu brinco de dizer "TBC" – tirar a bunda da cadeira –, a ideia que eu quero passar é de sempre partir para a ação, mexer, correr atrás e empenhar energia para ter resultados e avanços na carreira e na vida.&#13;
Eu percebo muitas pessoas com essa postura, mas também observo uma diferença em alguns casos. Sabe a história de fazer para ver se vai dar certo? Então, TBC não é isso. É fazer até dar certo.&#13;
Esses dias me peguei refletindo sobre isso, depois de uma situação com um jovem talentoso que trabalha em minha equipe. Apesar do talento, ele comentava que "tentaria fazer para ver se daria certo".&#13;
Senti uma postura reticente da parte dele, como se a tarefa que deveríamos fazer fosse apenas uma questão de tentativa.&#13;
E, muitas vezes, para mudarmos o patamar das coisas, precisamos acreditar que é possível, mesmo sem saber.&#13;
"Fazer para ver se vai dar certo" e "fazer até dar certo" são duas questões que podem ter uma diferença até sutil, mas o ponto-chave que as diferencia depende da atitude de não desistir nos obstáculos.&#13;
Essa característica de "acreditar, mesmo sem saber" é muito comum em empreendedores, que desenvolvem mudanças de que, muitas vezes, as pessoas vão duvidar no começo.&#13;
Por outro lado, existe muita gente talentosa e inteligente que não realiza mais porque para nas primeiras objeções.&#13;
<h2>A tal resiliência</h2>&#13;
<a href="https://administradores.com.br/artigos/resili%C3%AAncia-2" target="_blank" rel="noopener">Resiliência</a> é uma das palavras mais significativas do mundo corporativo – e em meio às dificuldades da vida pessoal também, claro. Insisto muito para não pararmos no primeiro tapa na cara.&#13;
Isso faz total diferença no processo de amadurecimento profissional e pessoal. Devemos escolher nossas lutas e seguir no enfrentamento a elas. Mas por que algumas pessoas não seguem em frente?&#13;
Será uma questão de diferença de gerações? Não sei, mesmo porque temos que levar em consideração as limitações de cada um. Cada pessoa tem sua realidade, dificuldades e ambiente.&#13;
Porém, ainda que com limitações e desigualdades sociais e de oportunidades, hoje em dia temos grande abundância de opções. É um mundo infinitamente conectado, repleto de possibilidades, fontes de informação, estudo e aprendizado.&#13;
Assim, quando um jovem, no processo de construir sua carreira, se depara com obstáculos da profissão, tem possivelmente mais chance de procurar outro estágio, outro emprego etc.&#13;
O problema que enxergo aqui é quando, diante de uma oportunidade de desenvolvimento, a pessoa não a vê como tal, mas como algo que pode ser descartado. É como sair de uma função que "levou com a barriga" para outra que provavelmente vai tocar com a mesma falta de motivação pessoal para crescer.&#13;
<h2>Comprometimento com as oportunidades</h2>&#13;
Mais uma vez, não estou dizendo, de maneira alguma, que as oportunidades são infinitas para todos ou que seja fácil. Pelo contrário. Enfrentamos dificuldades sociais, econômicas e de mercado, que limitam realmente a oferta e as chances de trabalho em muitas áreas.&#13;
Mas o outro lado disso mora justamente na falta de resiliência.&#13;
Se eu não me comprometo em persistir para fazer dar certo e desisto enquanto ainda não deu certo, como fica a minha relação com as dificuldades?&#13;
Assim, observo muito essa facilidade de abrir mão, já que "nem gostava tanto assim do trabalho". Tenho refletido que isso pode ter sido diferente em outras gerações que enfrentaram mais restrição de oportunidades.&#13;
Os jovens de antes foram obrigados a persistir mais antes de desistir. Será falta de sonhos e mais foco na praticidade? As discussões sobre as diferenças de gerações são muito amplas, com muitas características diferentes entre elas. Podemos aprofundar em outros conteúdos.&#13;
<h2>Vida melhor requer esforço</h2>&#13;
O ponto que quero chegar é sobre o sentimento de conquista com base no próprio esforço.&#13;
Será que essa troca de estágio, de emprego, essa falta de persistência diante de uma barreira não têm a ver com algumas facilidades demais?&#13;
De novo, reconheço que as realidades socioeconômicas são muito diferentes em nosso país. Mas e a parcela que, mesmo com uma oportunidade em mãos, não se esforça e se sente sempre numa mesmice, numa vida estagnada?&#13;
Vejo alguns jovens conversando muito sobre almejar uma vida diferente, cheia de sucesso, da mesma forma que os vejo pouco dispostos a sacrificar algo para seguir nesse caminho.&#13;
A juventude é simplesmente maravilhosa para dar um gás, para dar um caminho fantástico para a vida. É um período de muita energia e capacidade de aprendizado.&#13;
Ainda que muitas realidades sejam diferentes, existe uma parcela de jovens que não reconhece o quanto a resiliência de hoje será decisiva para o futuro.&#13;
<h2>Não é teimosia, é persistência</h2>&#13;
Estava lendo alguns artigos sobre gerações frustradas e, realmente, dá para entender que fazer um investimento alto, como de estudo, e não ver resultados imediatos, desencoraja a luta. É como se não valesse a pena correr atrás. Realmente, é frustrante vivenciar tal desilusão.&#13;
Mas se com esforço a vida já pode ser bem difícil, imagina sem?&#13;
Todos nós temos qualidades inestimáveis, e as pessoas que conseguem lidar melhor com o autoconhecimento vão conseguir entender quando a desistência é autossabotagem ou quando é vitimismo.&#13;
Minha avó dizia que "dar murro em ponta de faca é burrice", e eu concordo com ela. Não estou dizendo que "o certo" é manter uma teimosia infinita, mas "desistir sem tentar realmente" não deveria estar na prateleira de opções do jovem, como muitas vezes está.&#13;
<h2>Imaginar o futuro ajuda as ações do presente</h2>&#13;
O que tenho tentado falar muito com os jovens é para se imaginarem daqui a 5 anos. Se imaginar no mesmo lugar, muitas vezes pode ser um baque. Porém, para sair desse "lugar" tem que fazer algo. Fazendo a mesma coisa, sabemos que nada mudará.&#13;
Ninguém vai cuidar de nossa carreira por nós mesmos. Temos que ser protagonistas.&#13;
Para melhorar, tem que dedicar muito, tem que deixar para trás excessos, tem que ter mais disciplina.&#13;
E nem todo mundo está disposto a se dedicar DE VERDADE, embora alguns falem até para si mesmos que sim.&#13;
É um conflito grande que muitos vivem, pois querem curtir a idade, querem encontrar um emprego dos sonhos ou até mesmo empreender. É nesse ponto que a energia que mencionei antes vai ajudar em tudo isso.&#13;
Com disciplina, dá para levar um presente com satisfação e, da mesma forma, se preparar para um grande futuro. Mas tem de ralar. Tem que fazer por onde.&#13;
 Obrigações fazem parte de uma vida equilibrada e, por mais chato que seja ter que desempenhar certas atividades, elas fazem parte da jornada de uma carreira de sucesso.&#13;
<h2>Cuidado com os "gurus de propósito"</h2>&#13;
Vejo muitos gurus aí falando para os jovens encontrarem seu propósito, fazer apenas o que gostam, pois, assim, nem vão sentir que estão trabalhando. Para mim, é baboseira falar isso para um jovem.&#13;
É ótimo ter autoconhecimento e entender o que nos motiva e nos faz seguir adiante, qual é o nosso propósito, onde podemos fazer melhor. Mas achar que, desde o começo, tudo vai ser flores?!&#13;
Desculpe, eu aqui, com meus poucos cabelos brancos, não conheço amigos ou colegas realizados profissionalmente que não tiveram que ralar bastante e exercer funções e tarefas de que não gostavam muito.&#13;
Mas assim foram mantendo o foco que era um meio para terem condições de se manterem, de se prepararem e, pouco a pouco, se dedicarem mais ao que gostariam e com maior alinhamento aos seus propósitos.&#13;
Assim, o propósito é importante, mas não se diminua por ter que trabalhar em funções que não são o seu sonho para se sustentar, para dar um passo para melhorar, para ter condições de se desenvolver. Foco em seu objetivo lá na frente!&#13;
Como dizemos sempre: tira a bunda da cadeira, vai lá e faz! &#13;
(Imagem: iStockPhoto)

Vai tentar fazer para ver se dá certo? Não, faça até dar certo!

Se tem um termo que não paramos de ouvir nos últimos anos é "influenciadores", uma prova de que o poder da influência ganha cada vez mais força em qualquer e toda esfera da vida.&#13;
Seguimos pessoas que nos inspiram de alguma maneira, procuramos avaliações antes de comprar um produto, pedimos opinião de amigos sobre decisões da vida, nos voltamos para uma cultura de feedback constante no trabalho, e por aí vai.&#13;
Tudo isso tem uma conexão com a influência que os outros têm sobre nós. E qual é o poder de influência que temos sobre nossos liderados, colegas, colaboradores, líderes?&#13;
Vamos fazer uma reflexão agora sobre isso?&#13;
Muitos aqui já devem ter lido – se não, eu recomendo que leiam – o livro Como fazer amigos e influenciar pessoas, de Dale Carnegie. Publicado em 1936, esse grande best-seller de administração foi um dos primeiros que li sobre negócios. Foi um presente do meu pai quando eu ainda estava na faculdade de Engenharia.&#13;
<h2>Escuta ativa</h2>&#13;
De forma simples, enumerando 30 pilares, o livro apresenta pontos muito fortes sobre como aprimorar as nossas condutas interpessoais, podendo ser totalmente aplicado ao ambiente pessoal e profissional.&#13;
É um conteúdo extremamente válido para percebermos que influenciar, na verdade, significa deixar o ego de lado e colocar a outra pessoa como o foco, ouvi-la. Isto é, um dos princípios citados por Carnegie para influenciarmos pessoas é sermos genuinamente interessados nelas.&#13;
Parece até um paradoxo, mas, como influenciadores, nós somos secundários. O outro vem sempre em primeiro lugar.&#13;
É por isso que o princípio da escuta ativa é primordial para estabelecer qualquer início de um processo de influência. Muitas vezes, sem ouvirmos de coração aberto, vamos pensando em inúmeras formas de nos posicionarmos, nos "vendermos" e de fazermos o nosso marketing pessoal, sem uma real habilidade de comunicação.&#13;
Para tentarmos nos conectar, geralmente nos vemos como o centro, como a pessoa que quer vencer, que quer crescer e acontecer. Isso não é necessariamente "errado", mas é um raciocínio egocêntrico, que desconsidera os demais.&#13;
Como ficam as pessoas que estão fazendo parte do meu dia a dia, que contribuem direta e indiretamente para as minhas conquistas? Elas precisam ser valorizadas.&#13;
De fato, é um exercício diário de baixar a bola, de deixar de impor o que pensamos, o que queremos, o que fizemos, para podermos enaltecer o outro. Para influenciar, eu preciso entender o que o outro precisa, qual é a necessidade alheia. &#13;
Na minha visão, esse é um caminho que requer consistência e prática.&#13;
Se hoje você sente que seu poder de influência é baixo, comece a refletir sobre suas relações e passe a ouvir cada pessoa que está no seu convívio.&#13;
<h2>Exemplos nos influenciam</h2>&#13;
As pessoas que se sentem ouvidas, se sentem importantes e valorizadas, assim, costumam adotar posturas muito mais abertas dentro do relacionamento.&#13;
Eu acredito muito que somos influenciados pelos outros porque aprendemos muito mais com exemplos do que com nossos próprios estudos, leituras etc. Claro, devemos correr atrás de informações sobre desenvolvimento de habilidades, mas a troca interpessoal é rica em experiências, em histórias e narrativas.&#13;
O nosso modo de observação está sempre ligado, buscando exemplos e comportamentos que achamos que podem ser bons e úteis para nós.&#13;
De forma inconsciente, quando vemos algo em alguém considerado positivo ou que pode ser bom para nós – principalmente suas ações, que são mais fortes que palavras –, guardamos aquilo numa gaveta muito mais acessível.&#13;
Ou seja, a forma como uma pessoa age conosco é muito mais memorável do de um parágrafo que lemos.&#13;
Aprendemos muito por meio de exemplos e atitudes e, por isso, a capacidade do que fazemos, mais do que o que falamos, influencia outras pessoas.&#13;
<h2>Estabelecendo a conexão</h2>&#13;
Se hoje o poder da influência é mais forte que nunca, considero que aprimorarmos características básicas é um caminho promissor para influenciar pessoas.&#13;
Pensando de forma simples, no caso da influência, penso que seja essencial termos atenção e sinceridade.&#13;
Apenas para complementar o que <a href="https://administradores.com.br/artigos/como-desenvolver-a-escuta-ativa" target="_blank" rel="noopener">já escrevi</a> sobre escuta ativa, falo sobre a atenção real no sentido de buscar verdadeiramente entender aquela pessoa, suas características, o que está passando, do que precisa etc. Isso é fundamental para realmente conectar.&#13;
Já a sinceridade serve com um termômetro se a influência é genuína. Para mim, influência que parte somente do meu interesse pessoal não funciona. Não é possível manter uma relação saudável se a conexão – se os interesses – não for uma via dupla.&#13;
Muita gente busca se aproximar de pessoas somente em momentos de interesse e estabelece conexões assim, na base do "o que vou ganhar com isso", sem primeiro considerar o que tem a oferecer. Isso é um erro e torna qualquer relação insustentável ou ao menos pouco satisfatória.&#13;
Precisamos cultivar a influência principalmente quando não precisamos dela.&#13;
Quando entendemos que relacionamentos são construídos na base da troca, compreendemos que o poder da influência vai pela mesma via. Essa é uma lição importante que aprendi com o tempo.&#13;
(Imagem: iStockPhoto)

Você é um "influenciador" na sua empresa?

Desde que comecei a construir a carreira em outros países, percebo que algumas pessoas me procuram para entender como fazer isso. Enfim, resolvi escrever algumas reflexões sobre esse tema de desenvolver a carreira no exterior, pois vejo que cada vez mais desperta interesse e perguntas por muitos aqui.&#13;
Antes de tudo, preciso deixar bem claro que não adianta eu falar para vocês sobre o meu processo especificamente, pois cada pessoa tem realidades e oportunidades diferentes.&#13;
E mais, temos que considerar ainda o atual contexto de pandemia e restrições de deslocamento – o que pode, por outro lado, ser uma chance de buscar trabalho remoto para uma empresa do exterior, não é mesmo?&#13;
De toda forma, a ideia desse texto é mostrar algumas ações fundamentais para ser possível trabalhar em outro país e, assim, que você possa adaptá-las ao seu contexto.&#13;
E a primeira pergunta que devemos fazer, como sempre, é o que buscam as empresas estrangeiras que contratam brasileiros?&#13;
<h2>As empresas no exterior buscam algo diferente?</h2>&#13;
Na verdade, o que as empresas no exterior estão buscando não é, necessariamente, muito diferente do que já precisamos cumprir para ter sucesso profissional no Brasil. Isto é, precisamos ter conhecimento, ser bons técnica e emocionalmente e, claro, ter atitude.&#13;
"Hard" e "soft skills" são exigências em todo e qualquer lugar do mundo; a diferença está na forma como você entende essas necessidades e se posiciona para e no mercado internacional.&#13;
Não existe receita única nem mapa do tesouro. O que existem são muitas oportunidades em diversos setores em cada país. O primeiro passo é entender bem os cenários e filtrar um pouco o que pode fazer sentido para você.&#13;
Independentemente da área de atuação, o profissional interessado em trabalhar no exterior precisa dedicar tempo para se preparar e encontrar oportunidades mundo afora.&#13;
Quais países oferecem mais oportunidades para a sua área de atuação atual ou para a área que vai buscar?&#13;
Como são as exigências de visto de trabalho?&#13;
Qual é o idioma exigido e em qual nível?&#13;
Que tipo de empresas geralmente estão abertas para contratação?&#13;
Qual é o tipo de cultura (não apenas a empresarial) que você gostaria de vivenciar?&#13;
Além de buscas por informações pela internet, uma ação que acho muito válida é procurar pelas redes sociais os profissionais que fizeram, de fato, esse movimento de mudança.&#13;
Abordá-los de forma amigável para tentar bater um papo, entender melhor os desafios, as oportunidades e as características. Falar com diferentes pessoas que estão realmente vivenciando essas tais oportunidades é algo que ajuda muito a clarear as ideias e trazer diferentes perspectivas.&#13;
Essas são apenas algumas entre tantas perguntas que você precisa fazer nessa busca. Avançando um pouco, é importante trazer ela para sua realidade.&#13;
Qual é o meu diferencial que se conecta com algumas das necessidades desses mercados?&#13;
Necessito me preparar em alguma ferramenta ou conhecimento específico?&#13;
Tenho algum conhecido que pode me ajudar no processo? Alguma ajuda profissional?&#13;
Como posso personalizar cada uma das minhas candidaturas?&#13;
É fundamental criar um planejamento em que é preciso considerar tempo, investimento e ações necessárias para essa mudança.&#13;
Além disso, uma das primeiras exigências certamente será o idioma, então, o quanto antes, corra atrás de aplicativos de línguas, aulas, cursos e tudo mais que ajude nessa imersão.&#13;
<h2>Sem humildade, vai ser difícil trabalhar fora</h2>&#13;
Esse processo de migração envolve um trabalho forte de resgate da humildade. Muitos profissionais estrangeiros muitas vezes precisam <a href="https://administradores.com.br/noticias/como-realizar-uma-transicao-de-carreira-eficiente-em-2022" target="_blank" rel="noopener">recomeçar a carreira</a> quando resolvem migrar. A começar pelo ciclo.&#13;
Logo nas primeiras experiências que tive no exterior, eu percebi como era diferente para os meus colegas "nativos" a relação com o tal networking.&#13;
Quando a gente vai crescendo em uma cidade ou mesmo país, costuma ficar rodeado de pessoas e rede de contatos. Ainda que o indivíduo não seja o melhor em construir networking, de alguma forma, ele se relaciona e cria algum tipo de núcleo de conhecidos.&#13;
Se você pensa em construir uma carreira fora do Brasil, precisa ter a humildade de saber que não vai conhecer as pessoas, nem mesmo elas vão te conhecer. Você vai precisar buscar contatos que normalmente conheceria em seu país, mas que agora não conhecerá. E, do outro lado, quando as pessoas falarem com você, elas não terão a referência que você tinha em seu país.&#13;
Você precisa estar disposto a começar de novo um processo de construção de relacionamentos profissionais e, por que não, pessoais.&#13;
<h2>Aprenda a "gostar" de gente diferente</h2>&#13;
Com humildade em mãos, é hora de saber como criar oportunidades para se relacionar com as pessoas. Mas, para isso, tem de gostar mesmo de gente!&#13;
Estou dizendo isso no sentido de dedicar tempo e conseguir entender as pessoas de uma cultura diferente, e estar verdadeiramente disposto a integrar um novo ambiente. Pelo menos para conviver bem…&#13;
Qual é o sentido de morar fora para ficar fechado no seu próprio mundo, sem vivenciar trocas com outras pessoas, outras experiências?&#13;
Ser imigrante pode ser doloroso e solitário, principalmente durante o processo de adaptação, mas fica ainda mais difícil quando não nos abrimos para aquela gente que compõe o nosso novo ambiente e, principalmente, entendemos que a cultura é outra, a forma de tratar, pensar, relacionar, pode ser diferente de seu país.&#13;
Diferente. Não quer dizer melhor ou pior. Esse é um ponto importante. O melhor mesmo é entender que são culturas diferentes e procurar adaptação, entender a nova cultura, as coisas que te agradam nessa cultura, sem procurar ficar comparando e sofrendo com cada coisa que não é igual ou familiar.&#13;
<h2>Empreendedorismo pessoal ajuda a encarar o desconhecido</h2>&#13;
Uma forma interessante de pensar em uma mudança como essa é a de empreendedorismo pessoal. Independente das mudanças de carreira, para dar certo em outro país é importantíssimo que, no lado pessoal, esteja disposto a "empreender", correr riscos, lançar-se ao desconhecido, não saber todas as respostas, resolver problemas, um de cada vez.&#13;
Afinal, não é isso que faz um empreendedor? Não podemos ter medo de ter muitas dúvidas e perguntas e poucas respostas.&#13;
Vejo o empreendedorismo "pessoal" como a atitude de curiosos corajosos pela vida, que têm um desejo e correm atrás até dar certo, e não "para ver se dá certo". &#13;
Com isso, é fundamental ter a competência forte de REAPRENDER, pois muito daquilo que podemos achar que sabíamos nem sempre funciona igual em outro país.&#13;
<h2>É importante logo mostrar a que veio</h2>&#13;
Num ambiente diferente do seu, o profissional precisa ser resolutivo, pois, como será novidade, sua capacidade de resolver, focar e entregar é fundamental para conquistar respeito pelos resultados.&#13;
A carreira no exterior (ou em qualquer lugar, para falar a verdade) não funciona na base das palavras vazias ou a imagem que alguém deseja transmitir.&#13;
Nunca podemos nos esquecer que, no exterior, começamos como "ilustres desconhecidos", então, a essência, o real, o palpável são pilares para essa construção.&#13;
Assim, a primeira impressão conta, e passar uma primeira impressão de alguém capaz de entregar tarefas, atividades etc., independentemente da área, é um ponto positivo.&#13;
Em muitas situações, é comum pessoas que já ocupavam cargos de nível sênior ou mesmo de gestão darem um passo atrás ou para o lado, e abraçar oportunidades em outros países menos seniores ou até em outras áreas totalmente distintas. É um recomeço, uma atitude para alcançar um plano que é só seu. É por isso que falei de planejamento logo no início, justamente porque o começo da vida no exterior pode significar mudanças importantes que você tem de estar confortável.&#13;
Porém, se estiver dentro de um plano, o "passo atrás ou ao lado" fará sentido e ajudará muito a manter o foco no objetivo.&#13;
<h2>Boa vontade e coração aberto, sempre</h2>&#13;
Quem quer encontrar o seu lugar no mundo precisa ir de coração aberto. Vão acontecer situações boas e ruins, inevitavelmente. Não se pode ir preso às coisas que gostava no país de origem. E pode levar tempo para se desprender disso, mas não pode faltar esforço.&#13;
De coração aberto, aprendemos, de fato, sobre a nova cultura e a olhar de fora da caixa. Muitas vezes, isso nos faz valorizar mais as coisas boas de nosso país, por outra ótica menos crítica, menos comparativa.&#13;
E mais importante, nos prendermos menos a problemas que antes nos pareciam intransponíveis, mas com a visão de quão grande é o mundo e quão diversas podem ser as pessoas e soluções para tudo.&#13;
Os problemas de antes passam a nos atormentar menos, pela nova ótica – outro bônus é que aprendemos a lidar melhor com a diversidade, e incorporamos isso sem perceber.&#13;
É preciso ter abertura para conhecer costumes novos, hábitos novos e enxergar isso como oportunidade. Se as comparações com a terra natal forem constantes e a imersão na nova casa não for verdadeira, a vida vira um mar de lamentações, sem tempo para aproveitar o que é bom e te fará feliz na nova realidade. &#13;
(Imagem: iStockPhoto)

Quer trabalhar fora? Conecte suas habilidades com o que as empresas no exterior buscam

Administrar equipes com crenças completamente diferentes exige mais do que tolerância. Exige governança. Em uma organização, pessoas podem divergir profundamente sobre religião, espiritualidade, ateísmo, política, filosofia, valores morais ou concepções de vida e, ainda assim, compartilhar metas, responsabilidades e padrões profissionais.O problema surge quando a divergência deixa de ser uma característica da equipe e passa a interferir na relação de trabalho. A Constituição protege a liberdade de consciência e de crença, o livre exercício dos cultos e também impede que alguém seja privado de direitos por motivo de convicção religiosa ou filosófica. &nbsp;Para gestores, portanto, administrar a diferença não significa administrar a consciência do empregado, mas organizar comportamentos e relações capazes de coexistir dentro de objetivos institucionais.O problema jurídico-administrativo: crença não é critério de desempenhoA distinção fundamental é entre convicção pessoal e conduta profissional.Uma empresa não precisa produzir uniformidade intelectual para produzir cooperação. O contrato de trabalho estabelece deveres funcionais, enquanto a pessoa continua titular de direitos fundamentais. A liberdade religiosa e de consciência, inclusive nas relações privadas, impõe limites ao poder diretivo do empregador.A Organização Internacional do Trabalho considera discriminação em emprego a distinção baseada, entre outros fatores, em religião quando produz redução ou anulação da igualdade de oportunidade ou tratamento.&nbsp;Isso não significa que toda manifestação relacionada à crença seja automaticamente protegida em qualquer circunstância. O exercício da liberdade precisa conviver com direitos de terceiros, regras organizacionais legítimas, segurança, produtividade e finalidade contratual.A questão administrativa passa a ser outra: como estabelecer regras comuns sem exigir pensamentos comuns?Tese e antítese: uniformidade ou pluralidade?A primeira resposta possível é a uniformização. Segundo essa lógica, quanto menos temas potencialmente controversos forem discutidos, menor seria o risco de conflito. A organização poderia tentar manter religião, política, filosofia e outras convicções completamente afastadas do ambiente profissional.O problema é que pessoas não deixam suas convicções na porta da empresa.A segunda resposta está no extremo oposto: permitir que cada integrante manifeste livremente suas crenças, inclusive tentando convencer colegas. Essa solução também produz riscos. O exercício da liberdade individual pode transformar-se em pressão, constrangimento, discriminação ou conflito quando ultrapassa os limites da convivência profissional. Estudos jurídicos sobre proselitismo no contrato de emprego reconhecem justamente essa tensão entre liberdade religiosa, poder diretivo e direitos dos demais trabalhadores.&nbsp;A síntese não está, portanto, nem na homogeneização das consciências nem na ausência de regras.Está na neutralidade comportamental da organização.A neutralidade comportamental como princípio de gestãoA organização deve ser capaz de distinguir aquilo que o trabalhador acredita daquilo que ele faz.Um empregado pode ser religioso, ateu, agnóstico ou possuir determinada convicção filosófica. Isso, por si só, não constitui variável legítima de avaliação profissional.Já comportamentos concretos podem ser avaliados: cumprimento de horários, respeito aos colegas, execução de tarefas, segurança, confidencialidade, cumprimento de políticas internas e qualidade das entregas.Essa distinção permite que a gestão substitua uma pergunta perigosa:> “No que essa pessoa acredita?”&nbsp;por uma pergunta administrativamente mais adequada:> “Como essa pessoa está se comportando diante das responsabilidades que assumiu?”&nbsp;É uma mudança aparentemente pequena, mas com consequências importantes para RH, compliance e governança.O que o gestor deve administrarUma equipe plural pode funcionar adequadamente quando a organização estabelece previamente parâmetros objetivos para situações potencialmente sensíveis:manifestações religiosas ou filosóficas durante o expediente;pedidos de adaptação de jornada por motivos de crença;utilização de símbolos religiosos;comemorações e eventos corporativos;alimentação e restrições relacionadas à convicção;conflitos entre empregados decorrentes de religião ou ideologia;manifestações de ateísmo, agnosticismo ou religiosidade;tentativa de conversão ou convencimento de colegas;tratamento discriminatório;distribuição de oportunidades, promoções e avaliações.&nbsp;O critério não deve ser a preferência pessoal do gestor. Deve ser a compatibilização entre liberdade individual, igualdade de tratamento, finalidade empresarial e direitos dos demais integrantes da equipe.A própria jurisprudência trabalhista já enfrentou situações nas quais a liberdade religiosa do empregado entrou em tensão com a organização da jornada. Em precedente envolvendo trabalhador adventista, o TST examinou a compatibilização entre liberdade de crença e poder diretivo, reconhecendo a necessidade de ponderação entre esses interesses.&nbsp;O erro psicológico da gestão: confundir discordância com ameaçaExiste ainda uma dimensão comportamental relevante.Grupos humanos tendem a criar categorias de pertencimento. Quando uma convicção é percebida como parte essencial da identidade, uma discordância sobre determinada crença pode ser interpretada como rejeição da própria pessoa.Para o administrador, isso significa que discussões aparentemente abstratas podem adquirir elevada carga emocional.A gestão eficiente não precisa determinar quem está certo em uma disputa religiosa ou filosófica. Precisa impedir que a disputa prejudique a cooperação.Essa é uma diferença fundamental entre mediação de ideias e gestão de comportamento.O gestor não é árbitro de metafísica.É responsável pela arquitetura institucional da convivência.Como agir diante de conflitosUma política organizacional madura pode seguir cinco movimentos:1. Identificar o comportamento concreto, evitando julgar a crença envolvida.&nbsp;2. Verificar a existência de regra objetiva, contratual, legal ou interna aplicável.&nbsp;3. Ouvir os envolvidos separadamente, especialmente quando houver alegação de constrangimento ou discriminação.&nbsp;4. Avaliar proporcionalidade, considerando o impacto da conduta sobre terceiros e sobre a atividade empresarial.&nbsp;5. Registrar e aplicar critérios consistentes, para impedir tratamento desigual entre empregados.&nbsp;Pedidos de acomodação também merecem análise individualizada. A literatura trabalhista reconhece situações em que a organização da jornada pode precisar ser compatibilizada com convicções religiosas, desde que a solução seja juridicamente e operacionalmente possível.&nbsp;O objetivo não é criar uma empresa onde ninguém discorda.É criar uma empresa onde discordar não destrói a cooperação.Riscos para empresas e gestoresA ausência de governança sobre diferenças de crença pode produzir riscos que ultrapassam o conflito interpessoal:discriminação direta ou indireta;assédio e constrangimento;deterioração do clima organizacional;conflitos entre liderança e subordinados;decisões inconsistentes de RH;passivos trabalhistas;perda de confiança institucional;deterioração da cooperação entre equipes;comprometimento da reputação corporativa.&nbsp;O risco inverso também existe: uma política excessivamente restritiva pode transformar neutralidade em supressão indevida da liberdade individual.A gestão precisa, portanto, evitar dois erros simétricos: perseguir a diferença e romantizar a diferença.A partir desse conflito, é possível formular uma distinção útil para a Administração: a organização não precisa produzir convergência de crenças, mas precisa produzir convergência de regras.Como bem aponta Northon Salomão de Oliveira, “uma organização plural não precisa uniformizar consciências; precisa uniformizar critérios legítimos de convivência, responsabilidade e decisão.”Essa proposição desloca o centro da governança. O objetivo não é descobrir qual crença deve prevalecer, mas construir um ambiente no qual nenhuma crença particular seja convertida em mecanismo arbitrário de poder sobre os demais.Governança da diferençaNa prática, empresas podem estruturar sua política de diversidade de crenças a partir de quatro princípios:Liberdade: ninguém deve sofrer prejuízo profissional simplesmente por sua crença ou descrença.Igualdade: critérios de contratação, remuneração, promoção e avaliação devem permanecer vinculados a fatores profissionalmente pertinentes.Reciprocidade: a liberdade de manifestação não pode ser utilizada para constranger, discriminar ou pressionar terceiros.Neutralidade institucional: a organização deve evitar transformar sua estrutura de poder em instrumento de preferência religiosa, filosófica ou ideológica, salvo situações juridicamente específicas em que a própria identidade institucional seja elemento legítimo da atividade.A literatura especializada do TST também reconhece a existência de situações particulares envolvendo organizações de tendência, nas quais a identidade ideológica ou religiosa da própria instituição pode adquirir relevância jurídica.&nbsp;Síntese: administrar pessoas diferentes é administrar fronteirasA diversidade de crenças não constitui, por si mesma, um problema administrativo. O problema aparece quando a diferença passa a determinar acesso a oportunidades, relações de poder, tratamento profissional ou capacidade de cooperação.A boa governança não exige que trabalhadores pensem da mesma maneira. Exige que decisões organizacionais sejam justificáveis por critérios que possam ser aplicados independentemente da crença de quem ocupa determinada posição.Para o gestor, a pergunta decisiva deixa de ser "como fazer todos pensarem parecido?" e passa a ser “quais regras permitem que pessoas que pensam de maneira incompatível cooperem legitimamente?”É nessa passagem que diversidade deixa de ser apenas uma característica demográfica e se transforma em problema de governança.Administrar equipes com crenças completamente diferentes significa, em última análise, construir uma estrutura na qual a liberdade de consciência possa coexistir com disciplina organizacional, direitos fundamentais e eficiência. A organização não precisa resolver as grandes disputas filosóficas da humanidade. Precisa impedir que elas determinem, arbitrariamente, quem será respeitado, promovido, ouvido ou excluído.

Como administrar equipes com crenças completamente diferentes sem transformar a diversidade em conflito

Tem um filme famoso do final dos anos 80, que eu nunca vi inteiro porque estava ocupado com final de curso e início de residência médica em Psiquiatria, que é “Wall Street: Poder e Cobiça”, em que o personagem principal, Gordon Gekko, interpretado por Michael Douglas, faz um discurso para mim inesquecível e que resumiu o que tomaria o nosso mundo em escalada irresistível nas décadas seguintes. Vou reproduzir um trecho: “O fato é, senhoras e senhores, é que a Ganância, por falta de palavra melhor, é Boa. Ganância é certeira. Ganância funciona. Ganância clarifica, corta no meio e capta a essência do espírito evolucionário. Ganância, em todas as suas formas, nos move”.A civilização digital levou essas palavras de Gordon Gekko à escalas apocalípticas. Mesmo quem não viu o filme, nem sabe de sua existência, leva a cabo esse discurso. A Ganância, e sua prima, a Gula, são as forças motrizes do Hiper Capitalismo que vivemos. Os doces são multicoloridos e colocados em local bem visível. Vi um documentário que um menino obeso descrevia a dor física de olhar para aquela prateleira sem poder comer tudo. As telas sequestram nossa Dopamina barata: deslizamos telas e discutimos a cena x ou y que está viralizando naquele horário. Para encontrar um novo amor, deslizamos um catálogo de pessoas e suas fotos nos aplicativos de encontros. Escolher gera uma angústia, que é o Paradoxo da Escolha: quando se tem muitas opções, escolher alguma gera dúvida, pelas outras que estão sendo deixadas de lado. Será que escolhi a melhor opção? Posso experimentar outro sabor? Encontrar pessoas virou algo como pedir pazinhas de sorvete no bufê da sorveteria. Não conseguimos escolher.A ganância hoje é estudada em Tempo Real. Os algoritmos te escaneiam e estudam o tempo todo. Os resultados estão aí, diante de nosso nariz: a epidemia de Obesidade, de todas as formas de Dependência, com Álcool, Drogas e Dependências Comportamentais, como Dependência de Jogos online, de Apostas ou de Pornografia.O que Gordon Gekko não previa é que a Ganância que moveria o Capitalismo é a mesma força que vai destruí-lo, e podemos ver isso nessa epidemia devastadora de Jogo Patológico que foi finalmente cerceada em nosso país pelo decreto, a nove dias da eleição, do Presidente Lula: as Bets estão oficialmente proibidas.Lamento muito que o São Paulo Futebol Clube, um bom exemplo de como a Ganância irrefreável pode destruir um clube centenário, vai estar ainda mais falido com a interrupção de seu patrocínio master de uma casa de apostas. De resto, não lamento em nada o final das Bets e torço que não consigam voltar. Vejo as vidas e as famílias serem devastadas pelo uso problemático das apostas, vejo a necessidade de internação para esses casos, o risco suicida e as perdas de empregos, casamentos e da saúde mental dos pacientes e famílias acometidos. Muitos, aí do outro lado da tela, podem estar pensando: ninguém obriga o cara a jogar todo seu dinheiro, se endividar e quebrar a família jogando. A culpa é do jogador.&nbsp;Em meados dos anos noventa, a Purdue Pharma lançou nos Estados Unidos um medicamento opiáceo extremamente potente chamado Oxycontin. As campanhas de marketing juravam que era potente contra a dor e isento de riscos de dependência. Quando nos anos seguintes foram se multiplicando os casos de mortes por sobredosagem e as vidas devastadas de pacientes e famílias, a propaganda argumentava que a causa era das pessoas que usavam inadequadamente a medicação. Como sempre, a culpa é da vítima.&nbsp;Quando as Bets colocam na sua propaganda: “Jogue com Responsabilidade”, me sugere que o jogo só causa problemas para os irresponsáveis. É divertimento sadio para todos. Algo como “Cheire Cocaína com responsabilidade”. A culpa é da vítima.Tenho certeza que o prejuízo da Economia contou muito mais do que a sobrecarga do Sistema de Saúde para essa proibição. Mas o resultado é favorável.Gordon Gekko estava errado. A Ganância move o mundo na direção de precipício. Não deve ser assunto de padres ou pastores, apenas, mas de Saúde Pública: vamos ensinar nossos filhos que está na hora de enfrentar esse Monstro, que se disfarça em Bets, em Tigrinhos e em Vorcaros, por todos os lados. O Monstro é a epidemia de Compulsão, estimulada o tempo todo pelas telas. Conter a Ganância é um trabalho longo e cheio de derrotas, mas é a saída para a esculhambação geral que virou nosso mundo. Uma saída que, muitas vezes, demanda esforço de equipes multiprofissionais e grupos de ajuda.&nbsp;*Marco Antonio Spinelli é médico, com mestrado em psiquiatria pela Universidade São Paulo, psicoterapeuta de orientação junguiano e autor do livro “Stress o coelho de Alice tem sempre muita pressa”&nbsp;&nbsp;&nbsp;

A ganância não funciona

Promessas de mudanças ou postergação entram no debate eleitoral enquanto empresas precisam definir preços, fornecedores, margens e caixa para 2027A menos de quatro meses de mudanças importantes da reforma tributária entrarem em vigor, as eleições adicionaram uma nova incerteza à preparação das empresas.Isso porque o debate político em torno do tema abriu espaço para possíveis revisões, adiamentos ou alterações no novo sistema. Enquanto essas hipóteses ganham espaço, o calendário oficial da receita continua avançando e algumas decisões para 2027 precisam ser tomadas antes mesmo do resultado das urnas.Para Ulisses Brondi, advogado, especialista em Direito Tributário e CEO da ASIS Tax Tech, as eleições podem influenciar os rumos da reforma, mas não deveria servir de premissa para interromper o planejamento empresarial.“A empresa pode acompanhar o debate político, mas não é recomendável administrar o negócio com base em uma hipótese. O risco é esperar por algo que pode não acontecer e deixar para depois decisões que precisam ser tomadas agora”, explica.E preparação, nesse caso, não significa apenas atualizar sistemas ou acompanhar a legislação. Empresas precisam avaliar como as novas regras interferem na formação de seus preços, nas margens, no fluxo de caixa, no aproveitamento de créditos e até na escolha de fornecedores.Há um exemplo concreto dessa urgência já neste mês. Micro e pequenas empresas que pretendem ingressar no Simples Nacional em 2027 têm até 30 de setembro para fazer a opção. Já aquelas que estão no regime precisam avaliar se manterão IBS e CBS dentro do Simples ou se recolherão os dois tributos pelo regime regular, no chamado modelo híbrido. A escolha pode ser especialmente relevante para negócios que vendem para outras empresas, já que interfere na dinâmica de créditos tributários de seus clientes.&nbsp;“O empresário precisa separar possibilidade política de realidade operacional. Uma mudança pode acontecer, mas, enquanto não existir juridicamente, não pode orientar decisões que já têm prazo e consequência econômica. Adiar a análise agora pode significar descobrir em janeiro, já na operação, que a estrutura escolhida compromete margem, caixa ou competitividade”, afirma Brondi.A escolha do regime é apenas uma das decisões. Janeiro de 2027 marca a extinção de PIS e Cofins, o início da cobrança da CBS e a entrada em vigor do Imposto Seletivo. O IBS também passa a ser cobrado à alíquota de 0,1% durante 2027 e 2028.&nbsp;É por isso que, segundo Brondi, a reforma precisa sair do departamento fiscal e entrar nas decisões de negócio. Uma alteração no aproveitamento de créditos, por exemplo, pode tornar um fornecedor mais ou menos interessante. Uma mudança no custo tributário pode pressionar a margem. E, se a empresa tentar compensá-la aumentando preços, pode perder contratos.A análise se torna ainda mais sensível para negócios que hoje dependem de incentivos fiscais. Se determinada vantagem for reduzida ou desaparecer durante a transição, a empresa terá de avaliar se consegue absorver a diferença, rever sua estrutura ou repassá-la ao consumidor.“Existe uma falsa segurança na ideia de que qualquer aumento de carga pode ser repassado ao consumidor. Preço não é uma decisão isolada da empresa; ele encontra o limite do mercado. A reforma exige olhar para a operação inteira, porque uma estrutura tributária que funcionava até aqui pode deixar de ser economicamente interessante no novo cenário”, ressalta o CEO da ASIS Tax Tech.Por isso, para Brondi, janeiro de 2027 não deveria ser o momento de descobrir o impacto da reforma, mas de começar a operar com decisões que foram estudadas antes.&nbsp;"A diferença entre quem se preparou e quem deixou as decisões para depois tende a aparecer de forma mais dura quando a nova etapa da reforma começar. Esse novo momento começa, efetivamente, a separar as empresas que trataram a reforma como um projeto fiscal daquelas que entenderam que ela é um projeto de negócio”, conclui Brondi.&nbsp;

Como desenvolver a escuta ativa?

Marcelo Miranda

O que faz você ser a primeira escolha na mente das pessoas | Café com ADM #514

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