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O trabalho rotineiro tomou conta das organizações do mundo inteiro, isso me leva a acreditar que todos esses trabalhos podem ser automatizados pela AI (Inteligência Artificial) e algoritmos.
Sabemos que a economia digital está em expansão, e a procura de profissionais tradicionais, diga-se de passagem, muito bem remunerados, tais como gestores, profissionais da psicologia, contadores, administradores, está a cada dia diminuindo devido a abertura para as novas profissões, a revolução industrial 4.0. A mesma coisa vem acontecendo com os cargos genéricos como auxiliar, assistente, analista, coordenação, supervisão, entre outras. Isso não quer dizer que essas funções desaparecerão, mas a entrada de novas formas de trabalhar estão aumentando rapidamente estão, com a entrada dos Apps conduzidos pela AI (Inteligência Artificial) e iOT (Internet das Coisas). Todas essas mudanças estão provocando uma diminuição de postos de trabalho e a desvalorização dessas profissões.
O lado bom de tudo isso é que as novas empresas, com hierarquias mais enxutas e não tão bem estabelecidas, estão com vagas novas, profissões que estão em pleno desenvolvimento e que requer profissionais com competências específicas, e tais competências também estão se desenvolvendo agora.
Venho, há mais de dez anos, preparando o setor do RH nas novas competências, ou seja, competências macro organizacionais. Não estou me referindo ao CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes), não é isso, são competências organizacionais disseminadas em todas as funções em graus de complexidade. Se você deseja se preparar nas novas carreiras para obter uma renda muito mais alta, comece a se desenvolver nas competências que estão sendo procuradas por empresas, verdadeiros centros de excelência, que oferece uma série de diferenciais competitivos aos seus colaboradores, que pagam, não pelos diplomas, mas pelas competências, é a Economia da Inovação.
A escolha pela carreira certa poderá impedir você de experienciar as decepções ao sair a procura de um emprego. Percebam que a concorrência na busca por um emprego é muito grande no momento, mesmo sabendo que o crescimento em muitas áreas é quase que nula, nenhuma empresa oferece crescimento de ponta a ponta. O importante é ingressar em uma carreira que esteja em crescimento e não contraindo, a concorrência é bem menor.
Da mesma forma as empresas, sedentas por tecnologia, abrem seus processos de contratação de mão-de-obra e não conseguem preencher suas vagas por falta de candidatos preparados. Percebam que o problema de falta de preparo se encontra em ambos os lados. A capacidade de encontrar o profissional certo para a cadeira certa requer uma análise do perfil do cargo em vacância, o mesmo ocorre na outra ponta, no candidato, que também não tem muito definido seu perfil definido.
Os profissionais, principalmente aqueles que se encontram no Recrutamento e Seleção, precisam se preparar para as novas carreiras, saber com exatidão qual é o perfil da vaga, para, depois, saber qual será a nova intitulação da função. O problema principal, o que não é atual, é que o próprio título da ocupação, que, muitas vezes, não define todas as atribuições do profissional. Nesse sentido fica muito difícil saber o que é que a empresa realmente necessita. A análise de tarefas serve de fundamento ao estabelecimento dos critérios de performance que serão usados na avaliação da formação dos empregados. A análise das tarefas de uma ocupação que deve ser suficientemente detalhada para fornecer, passo a passo, as orientações mínimas necessárias à obtenção de uma perfeita performance do empregado. Um exemplo rotineiro é quando se abre uma vaga de Analista Júnior de Recursos Humanos e, o candidato, deverá apresentar múltiplos conhecimentos. Como apresentar uma variedade de conhecimentos para uma posição júnior? No exemplo acima, o título da vaga, não deixa claro quais são as tarefas que o candidato irá desenvolver, visto que a nomenclatura está generalizando uma área onde envolve diversos conhecimentos, como: Departamento Pessoal, Cargos e Salários, Treinamento e Desenvolvimento, Benefícios, Recrutamento e Seleção, Relações trabalhistas, Endomarketing, Sistema de Diagnósticos como de Avaliação, Pesquisa de Clima, Indicadores diversos, etc. Recrutar uma analista JÚNIOR de recursos humanos é um verdadeiro suicídio organizacional. Tudo isso para pagar um salário que não condiz com a realidade e, acima de tudo, sabendo que não irá ter o retorno que a função requer. Generalizar os cargos, foi e, é, um dos maiores erros cometidos pelas empresas. 
Como a ideia de cargos generalistas vem desde meados da década de 90 do século anterior, mudar a forma de pensar da direção da empresa e membros dos recursos humanos, precisa de uma transição consciente de ambos os lados. Mais duro ainda é quando contrata um profissional para atuar em Recrutamento e Seleção e, seu registro, vem como generalista e recursos humanos, ou seja, como Analista (Júnior, Pleno, Sênior ou Máster) em Recursos Humanos. Lamentável! Vamos um pouco mais além. Contrata um (a) Analista (Júnior, Pleno, Sênior ou Máster) em Recursos Humanos, para atuar como profissional da Psicologia em Recrutamento e Seleção, exigindo cursos de especialização na área da psicologia. Pergunto: Por que não registrar como Psicólogo (a) Organizacional ou Psicólogo em R&#038;S? Não entendo!
Agora, empresas de tecnologia de ponta, precisando de profissionais qualificados, se depara com profissionais de Recursos Humanos, viciados em cargos genéricos, não acostumados a estudar cada uma das posições, qual será a qualidade do Recrutamento e Seleção? 
É nesse sentido que entra em cena a carreira em W de Rigaud, uma metodologia que ajudará na análise das posições para que os profissionais de Recrutamento e Seleção aprendam como os cargos precisam ser estudados para, no final, receberem a intitulação adequada e que exprimam com exatidão a atribuição principal e suas operações.
A carreira em W de Rigaud, idealizada por mim, foi criada para poder ajudar os profissionais da área de carreira a saberem listar, além do título, as ações desenvolvidas e os instrumentos utilizados pelos profissionais. Ultimamente a análise ocupacional vem se revelando como um instrumento muito útil no estudo comparativo de perfis ocupacionais de diversos países fronteiriços que estão em processo de formação de profissionais do futuro. A carreira em W de Rigaud, por conter quatro (4) pernas, uma junção de dois (2) ípsilones (YY), permite saber qual a importância de cada uma das posições das funções e, ao mesmo tempo, estudar, dentro de um universo, qual a melhor intitulação daquela função e qual a tipo de preparação o profissional deverá comprovar.
A carreira em W de Rigaud não vem privilegiar os cursos universitários, esses não preparam ninguém para o trabalho, aqui os cursos abertos, cursos livres, passam a ser a base que irá diferenciar as funções e os perfis que servirá de balizador no momento da contratação. Sabendo que as novas competências surgem como fator primordial para uma contratação dentro do previsto para atender as expectativas das novas empresas de inteligência artificial.
Hoje, me sinto à vontade, para dizer a todos vocês, que somente agora a carreira em W de Rigaud começa a fazer sentido para diferenciar as funções, uma vez que a criei para atender a tecnologia exponencial e o surgimento de novas profissões, mais técnicas e que necessitam de uma postura mais especialista.

Carreira em W: carreira do futuro 5G

Para sua futura carreira, não desconsidere o que cada oportunidade de trabalho pode oferecer para você. O fato de você ter conseguido um contrato com uma grande empresa durante um período em que as contratações estão em baixa é maravilhoso!

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O mundo corporativo está passando por mudanças rápidas, impulsionado pela transformação digital, pela automação e por novas dinâmicas sociais. As tendências para o futuro das profissões, das carreiras e da gestão de pessoas indicam que as empresas precisarão se adaptar rapidamente para sobreviver e prosperar. Nesse cenário, os Recursos Humanos (RH) assumem um papel ainda mais estratégico na construção de ambientes organizacionais saudáveis, inovadores e preparados para o futuro.

Profissões do Futuro e Novas Competências

Com a ascensão da inteligência artificial, da automação e da análise de dados, profissões tradicionais estão sendo substituídas ou profundamente transformadas. Contudo, novas oportunidades estão surgindo, especialmente nas áreas de tecnologia, sustentabilidade, saúde mental e experiência do cliente.

Gestores de Sustentabilidade – Foco em ESG (ambiental, social e governança corporativa).

Especialistas em IA e Machine Learning – Desenvolvedores e integradores de tecnologias inteligentes.

Consultores de Experiência do Funcionário – Alinhados à busca por maior retenção de talentos.

Curadores de Bem-Estar Corporativo – Focados na saúde física e mental dos colaboradores.

A competência essencial para o futuro será a capacidade de aprender continuamente. Flexibilidade, adaptabilidade e inteligência emocional também estarão no centro do perfil desejado por recrutadores.

O Papel do RH no Futuro

O RH do futuro será menos operacional e mais estratégico, focado em decisões baseadas em dados e no uso de tecnologia para personalizar a experiência do colaborador. Entre as principais mudanças esperadas estão:

People Analytics: Uso de dados para prever comportamentos e melhorar a retenção.

Inteligência Artificial no Recrutamento: Processos seletivos mais rápidos e inclusivos.

Flexibilidade e Trabalho Híbrido: Adaptação às novas demandas por equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

RHs que desejam se destacar precisam assumir uma abordagem proativa, antecipando tendências, desenvolvendo líderes e promovendo uma cultura organizacional forte.

O Futuro dos Recursos Humanos e o Mundo Corporativo em Transformação

Em um mundo de constantes mudanças, formar líderes dentro das organizações não é apenas uma necessidade estratégica; é a base para garantir relevância e impacto. Empresas visionárias entendem que liderança não é um cargo, mas uma influência – uma força capaz de inspirar, transformar e moldar o futuro.

A pergunta não é “Quem será o próximo líder?”, mas sim “Como podemos formar líderes que realmente façam a diferença?”. Este artigo desvenda as estratégias indispensáveis para criar líderes de alta performance que impulsionam o sucesso organizacional.

Liderança: Reconhecer o Extraordinário no Comum

Os grandes líderes não nascem do acaso. Muitas vezes, eles estão entre nós, ainda não descobertos, mostrando traços sutis, mas poderosos, como:

Iniciativa Transformadora: Não esperam que algo aconteça; fazem acontecer.

Influência Positiva: Inspiram naturalmente confiança e colaboração.

Resiliência Fora do Comum: Transcendem desafios com criatividade e foco.

Reconhecer líderes em potencial é uma arte. É preciso ir além dos currículos e olhar para a atitude, a visão e a capacidade de gerar impacto ao seu redor.

O Que Faz Um Líder Excepcional? Habilidades que Marcam a Diferença

Formar líderes é moldar habilidades que vão além do técnico. Líderes excepcionais são aqueles que dominam três competências fundamentais:

Visão Estratégica: Não apenas enxergam o futuro; traçam o caminho até ele.

Gestão de Pessoas: Sabem potencializar talentos e criar sinergias.

Capacidade de Decisão: Tomam decisões assertivas, mesmo sob pressão.

Treinamentos não devem ser genéricos. Eles precisam ser imersivos, desafiadores e aplicáveis, construindo uma mentalidade de crescimento constante.

Mentoria: O Segredo por Trás do Sucesso Duradouro

Liderança não se aprende só em salas de aula – ela é lapidada no convívio com aqueles que já trilharam o caminho. A mentoria conecta experiência à inovação, permitindo que os futuros líderes aprendam com os desafios reais vivenciados por seus mentores.

Mais do que ensinar o que fazer, a mentoria inspira como pensar e cria uma corrente de conhecimento que se multiplica dentro da organização.

Autonomia e Erros: Os Maiores Professores da Liderança

Grandes líderes se formam quando enfrentam grandes desafios. Isso requer espaço para que assumam responsabilidades, corram riscos e aprendam com os erros.

Uma cultura que apoia o aprendizado contínuo – mesmo quando vem do fracasso – cria líderes resilientes, ousados e preparados para navegar incertezas.

Cultura Organizacional: O Solo Fértil para Líderes Crescerem

Nenhum líder floresce em um ambiente que sufoca inovação e crescimento. Empresas que formam grandes líderes constroem uma cultura onde:

A diversidade é celebrada: Perspectivas diferentes geram decisões mais inteligentes.

A colaboração é incentivada: Líderes que compartilham crescem juntos.

A inovação é recompensada: Ousadia e criatividade são vistas como ativos, não como riscos.

Uma cultura que investe no ser humano como principal ativo prepara o terreno para que líderes se multipliquem.

O Legado de Formar Líderes

Formar líderes é mais do que uma estratégia corporativa; é um compromisso com o futuro. Empresas que assumem essa missão não apenas garantem relevância no mercado, mas criam um impacto que vai além de seus resultados financeiros.

O verdadeiro líder não é aquele que apenas entrega resultados – é quem inspira outros a fazerem o mesmo. Esse é o legado de uma organização comprometida com a liderança: transformar talentos em agentes de mudança e garantir que o impacto de suas ações ecoe por gerações.

Agora é a hora de agir. Sua organização está pronta para liderar essa transformação?

Liderança que transforma: O caminho para formar líderes que fazem a diferença

Liderança que transforma: O Ccaminho para formar líderes que fazem a diferença

O futuro não precisa ser entregue ao digital. Ele precisa ser relacional. A máquina nos mostrou o que éramos; agora, cabe a nós decidir o que seremos



Vivemos fascinados por uma ficção distópica: a de que, em um futuro próximo, a inteligência artificial se voltará contra a humanidade em um levante bélico, usando drones para bombardeio aéreo e robôs de limpeza para contaminar ambientes, por exemplo. Filmes e livros nos preparam para a batalha contra o hardware que ganha consciência. Contudo, a verdade é mais sutil e perturbadora: essa rebelião já começou, e fomos nós que a iniciamos.



Ela não se manifestou com armas, mas com algoritmos. Não com destruição, mas com a incessante busca por eficiência. Não com ódio, mas com a pressa que nos impede de sentir e refletir. A máquina não se revoltou; ela apenas nos espelha, com perfeição assustadora, os vícios que lhe treinamos.



Para compreender essa revolução interna, eu me debrucei em uma obra que me parece fundamental revisitar para compreender o diagnóstico do filósofo sul-coreano Byung-Chul Han.



Na sua obra mais influente, A Sociedade do Cansaço, Han descreve a transição da Sociedade Disciplinar (o modelo de controle baseado na proibição, típico do século XX, com suas fábricas e hospitais e lares onde o jovem só podia namorar sob supervisão) para a Sociedade do Desempenho (o modelo atual, baseado na auto-otimização e na positividade).



A grande mudança é que o maior opressor não está mais fora, mas sim dentro de cada indivíduo. O homem moderno é o "sujeito do desempenho", alguém que acredita ser livre, mas vive escravo da própria produtividade.





O açoite da cobraço foi internalizado. Não precisamos de um capataz, pois nos tornamos nossos próprios algozes, impulsionados pela crença neoliberal de que "tudo é possível" e que o fracasso é uma falha de esforço individual. Essa pressão incessante por performance, por mais resultados, mais entrega e mais eficiência, culmina em uma exaustão crônica que Han identifica como a causa da explosão de doenças psíquicas como burnout, depressão e ansiedade.



No mundo digital, essa lógica se ampliou e se sofisticou através da Psicopolítica. O poder não se manifesta mais pela repressão, mas pela sedução e pela transparência.



A inteligência artificial e os algoritmos de engajamento são o ápice dessa psicopolítica. Eles não nos destronam; eles nos estudam, classificam e julgam com base em métricas. Dashboards, KPIs e likes tornaram-se os novos templos da devoção moderna.



A máquina, portanto, não é o inimigo que se levanta, mas sim o reflexo amplificado dos nossos vícios: a pressa em reagir a notificações, a vaidade de parecer produtivo, a necessidade de validação constante.



Enquanto celebramos a automação, nós mesmos nos automatizamos. Reagimos a estímulos, vivemos entre telas que nos monitoram e, no processo, perdemos a soberania sobre nosso próprio psiquismo. As máquinas não querem o poder; elas querem apenas continuar refletindo o que ensinamos a elas, e, nesse reflexo, nos mostram o que deixamos de ser.



Se o sistema de desempenho reside na mente, a resistência não pode ser política no sentido clássico. A verdadeira rebeldia, segundo Han em O Aroma do Tempo, é a pausa.



Resistir é não produzir. É reaprender o ócio e o tédio criador, que foram banidos pela ditadura da produtividade. Somente o tédio profundo abre o espaço para a criação e a reflexão, para a vita contemplativa (vida contemplativa) que a aceleração digital destruiu.



No entanto, o diagnóstico de Han, embora claro, precisa de um antídoto que seja vivido. É aqui que, humildemente, coloco a minha opinião: precisamos ir além da crítica filosófica para a prática existencial.



O remédio contra o cansaço existencial e a tirania algorítmica não está em uma nova tecnologia, mas no retorno aos vínculos humanos e ao espaço interior.



A meditação ou a oração (independente da fé) são atos de reinicialização espiritual. Elas representam o shutdown da mente, uma pausa no código que devolve ao ser humano aquilo que o sistema removeu: a presença.



“A meditação é a pausa no código; a oração, o reconhecimento de que não somos o programador.”



São práticas que nos lembram que não somos máquinas de desempenho, como diz o professor português António Damásio: Não somos máquinas de pensar, pelo contrário, somos máquinas de sentir que pensam.



O lar é o nosso data center emocional. É onde se faz o backup daquilo que a rotina corrompe. Família e amigos são os pilares da alma, a infraestrutura relacional que sustenta o equilíbrio que a tecnologia nunca fornecerá.



A verdadeira nuvem não é a que armazena dados (fundamental para nosso futuro tecnológico), mas a que abriga pessoas. Cultivar o afeto, a conversa sem pressa e o convívio presencial é um ato radical de resistência contra a digitalização total da vida.



Podemos reverter a lógica da aceleração por pequenas revoluções diárias:



O que nos salvará não será apenas a automação, mas a atenção. A inteligência artificial pode imitar o pensamento e a produtividade, mas jamais compreenderá o significado do afeto, do silêncio e da presença.



Entre o dado e a pausa, entre o código e a oração, existe uma zona que nenhuma máquina habita: o humano, essa interface misteriosa entre o finito e o eterno, que só se revela quando desaceleramos.



O futuro não precisa ser entregue ao digital. Ele precisa ser relacional. A máquina nos mostrou o que éramos; agora, cabe a nós decidir o que seremos.

A rebelião silenciosa: como a máquina apenas reflete a nossa própria tirania

Se uma criança usa lápis e cartolina para expressar “eu te amo”, “eu gosto”, “eu penso em você”, então oferecer robótica é dar a ela uma nova cartolina do século XXI



Quando falamos em habilidades fundamentais para a vida: ler, escrever, contar. Estamos falando de linguagens: maneiras de expressar, compreender e interagir com o mundo. Hoje, com o ritmo acelerado das mudanças tecnológicas, aparece uma nova linguagem que acompanha esse mundo: a robótica.&nbsp;



E essa não é uma linguagem reservada a engenheiros. É um modo de expressar ideias, sentimentos, imaginação. Tal como a criança usa o lápis para desenhar, a robótica permite que a criança “desenhe em movimento”, “programe o seu pensamento”.



<h2 class="wp-block-heading">Do desenho na cartolina à máquina que pensa</h2>



Imaginemos a cena: uma turminha de jardim de infância recebe uma cartolina para desenhar um presente para o Dia das Mães ou um cartão de Natal. Cada traço, cada cor, é a tentativa da criança de dizer “eu te amo”, “gosto de você”, “você é importante”. É a linguagem dela (ainda que simples) de expressão.



Agora, alguns anos depois, essa mesma criança poderia montar um robô que se move, reage, acende luzes, interage e com isso expressar “eu penso que posso”, “eu posso construir”, “eu posso criar”.



A essência é a mesma: comunicar-sentir-criar. Só que a robótica amplia o campo: ideias se transformam em ação concreta.





<h2 class="wp-block-heading">Por que a robótica importa desde cedo</h2>



Pesquisas recentes mostram que a robótica educacional não apenas desperta interesse em tecnologia, mas traz benefícios cognitivos concretos:



&nbsp;- Um estudo com crianças de 6 a 8 anos verificou que atividades de robótica melhoraram memória visuoespacial, raciocínio lógico e abstrato.



&nbsp;- Outra revisão encontrou forte evidência de que robótica em educação primária desenvolve computational thinking (pensamento computacional), habilidades de observação, manipulação, geração de hipóteses e trabalho em equipe.



&nbsp;- Além disso, pesquisas apontam que crianças com necessidades especiais, como TDAH ou autismo, têm mostrado ganhos em participação, foco e comunicação com o uso da robótica.&nbsp;



Esses achados reforçam que robótica não é “apenas um módulo extra”. É uma ferramenta de expressão, de cognição, de socialização.



<h2 class="wp-block-heading">Linguagem, pensamento e expressão</h2>



Para nós, que acreditamos que aprender ler e escrever não significa necessariamente se tornar escritor, e que aprender matemática não exige que se torne físico, a robótica deve ser vista sob o mesmo prisma:



&nbsp;- A criança não precisa aprender robótica para se tornar engenheira.



&nbsp;- Ela precisa aprender robótica para poder expressar, aprender, perguntar e construir. Para ter acesso a uma linguagem nova que permite: idealizar e realizar. Quando a escola oferece robótica, ela está oferecendo aos alunos mais do que máquinas: está oferecendo acesso a um sistema de pensamento, de construção, de expressão.



<h2 class="wp-block-heading">Quanto mais cedo, melhor</h2>



O momento ideal para introduzir essa linguagem é precisamente quanto mais cedo possível. Não porque os robôs “mais cedo” serão superavançados, mas porque a plasticidade mental da infância permite absorver a linguagem de forma natural, integrando-a ao repertório de expressão habitual da criança.



Em termos simbólicos: se a criança desenha um sentimento aos 4-5 anos, aos 8-9 anos poderia construir um robô que reage ao toque para expressar uma ideia de “ajuda” ou “amor”. Quanto antes ela tiver a linguagem à disposição, mais espontânea será sua utilização.



<h2 class="wp-block-heading">Trace conexões com a cartolina e com o pensamento</h2>



Voltando à cartolina: desenhar é uma linguagem que permite colocar o invisível (um sentimento) no visível (o papel). A robótica faz algo semelhante: permite colocar no “mundo dos objetos” aquilo que antes estava no “mundo da mente”.



&nbsp;- A criança imagina: quero que ele ande, que ele acenda, que ele ajude.



&nbsp;- A criança monta: sensores, motores, lógica.



&nbsp;- A criança programa: sequências, condições e vê aquilo mover-se, acender-se, virar expressão.



<h2 class="wp-block-heading">O papel da escola e dos educadores</h2>



Para que essa linguagem funcione, a escola tem papel central não apenas em disponibilizar kits de robótica, mas em tratar a robótica como linguagem curricular, como extensão das linguagens tradicionais, e não como “atividade extra”. Algumas práticas se destacam:



<h2 class="wp-block-heading">Impactos esperados</h2>



Para que essa linguagem funcione, a escola tem papel central não apenas em disponibilizar kits de robótica, mas em tratar a robótica como linguagem curricular, como extensão das linguagens tradicionais, e não como “atividade extra”. Algumas práticas se destacam:



&nbsp;- Projetos integrados: robótica ligada a desenhar, a narrar, a expressar um sentimento, e não apenas “montar o robô e programar”.



&nbsp;- Espaços de expressão: permitir que a criança use o robô para contar histórias, para projetar ideias, para simular situações de “eu quero ajudar”, “eu quero criar”, “eu quero explicar”.



&nbsp;- Erro como oportunidade: assim como no desenho a criança rasga, rabisca e reaplica tinta, na robótica ela desmonta, refaz e testa de novo. Isso promove resiliência, pensamento iterativo e coragem para se expressar.



&nbsp;- Linguagem compartilhada: permitir que a criança explique o que fez, por que fez, o que imaginou, e com isso transformar tecnologia em narrativa.



<h2 class="wp-block-heading">Impactos esperados</h2>



&nbsp;Quando adotamos essa visão, os impactos se estendem:



- Aumento da confiança da criança para lidar com sistemas complexos: pesquisa indica que programas de robótica aumentam a confiança de jovens crianças nas suas habilidades de programação e design.



&nbsp;- Ampliação de escolhas futuras: permitir que a criança veja tecnologia, construção e expressão como parte de seu repertório. Mesmo que ela não escolha engenharia, ela terá essa linguagem como meio de expressão.



&nbsp;- Redução da divisão técnica/social: robótica quando bem aplicada pode nivelar oportunidades, favorecer crianças de diferentes perfis e favorecer a diversidade de pensamento.



&nbsp;- Fortalecimento de competências atuais: criatividade, colaboração, pensamento crítico, comunicação. Competências que aparecem nas próprias pesquisas de uso da robótica.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão</h2>



Em resumo: se uma criança usa lápis e cartolina para expressar “eu te amo”, “eu gosto”, “eu penso em você”, então oferecer robótica é dar a ela uma nova cartolina do século XXI. Na escola, ao invés de encarar a robótica como “o módulo que ensina tecnologia”, podemos vê-la como “a linguagem que permite à criança criar, expressar, pensar e, mais importante, realizar”.



E, quanto mais cedo essa linguagem for disponibilizada, com suporte, com sentido, com expressão. Mais natural será para nossos alunos utilizá-las, não só para “serem engenheiros”, mas para “serem autores do que imaginam”.



Porque, no fim, isso é educação: não formar especialistas, mas formar pessoas que sabem pensar, expressar, criar e se adaptar.



<h2 class="wp-block-heading">Referências externas e leitura complementar</h2>



Efeitos cognitivos da robótica em crianças de 6 a 8 anos Estudo mostra melhora em memória visuoespacial, raciocínio lógico e habilidades de abstração com atividades de robótica.



<a href="https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/37113265" target="_blank" rel="noreferrer noopener">https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/37113265</a>



👉 Robótica e pensamento computacional na educação primária Revisão que aponta ganhos em observação, manipulação, hipótese, lógica e trabalho em equipe.



<a href="https://www.mdpi.com/2227-9709/6/4/43?" target="_blank" rel="noreferrer noopener">https://www.mdpi.com/2227-9709/6/4/43?</a>



👉 Robótica como ferramenta de inclusão Pesquisa destaca melhorias em foco, engajamento e comunicação em crianças com TDAH e autismo.



<a href="https://www.mdpi.com/2227-9709/6/4/43?" target="_blank" rel="noreferrer noopener">https://www.mdpi.com/2227-9709/6/4/43?</a>



👉 Robótica e autoconfiança em crianças Mostra como atividades com robôs aumentam a confiança das crianças em programação e design.



<a href="https://www.mdpi.com/1424-8220/23/23/9335?" target="_blank" rel="noreferrer noopener">https://www.mdpi.com/1424-8220/23/23/9335?</a>



👉 Competências do século XXI e robótica educacional Artigo que relaciona robótica com criatividade, colaboração, pensamento crítico e comunicação.



<a href="https://tist.school/blog/top-reasons-why-kids-should-learn-robotics?" target="_blank" rel="noreferrer noopener">https://tist.school/blog/top-reasons-why-kids-should-learn-robotics?</a>



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Robótica como a nova linguagem da infância

A tecnologia pode automatizar quase tudo, menos a persistência humana



No universo da Tecnologia da Informação (TI), a imagem frequentemente projetada é a de dashboards impecáveis, sistemas funcionando com fluidez e inovações que transformam negócios. No entanto, por trás dessa fachada polida, existe um ecossistema complexo de desafios, tentativas e a resiliência incansável de profissionais que operam nos bastidores. Este artigo mergulha no lado menos visível da TI, explorando a realidade enfrentada por engenheiros de dados, DBAs e analistas de BI, e como a persistência humana e o propósito se tornam os verdadeiros motores da transformação digital.



Há uma parte do trabalho em tecnologia que quase ninguém vê. Ela não aparece nos dashboards prontos, nem nas apresentações com gráficos coloridos. Fica escondida entre logs intermináveis, erros de sintaxe e aquele silêncio que só quem já passou uma madrugada com o servidor caído entende. Essa realidade é corroborada por dados recentes que apontam para uma crise no setor, onde a sobrecarga e a insatisfação profissional são crescentes.



Uma pesquisa global encomendada pela Gi Group Holding e Politecnico di Milano revelou que quase 45% das empresas relatam dificuldade na contratação de profissionais de TI, enquanto 50% dos trabalhadores afirmam que os salários são insatisfatórios e as jornadas de trabalho, exaustivas. No Brasil, a situação é ainda mais crítica, com um déficit anual de 106 mil profissionais de TI, projetando um total de 530 mil em cinco anos (2021-2025).



Por trás de cada projeto bem-sucedido, existe uma sequência de tentativas, ajustes e pequenas vitórias que não cabem nos relatórios. É nesse bastidor que reside o verdadeiro valor do profissional de tecnologia, o humano por trás do técnico, lidando com a pressão e a complexidade que raramente são visíveis ao usuário final.



Em um dia comum, o profissional de TI pode estar ajustando o RMAN de um ambiente Oracle, configurando o gateway ODBC de um Power BI Service, ou tentando entender por que o banco de dados insiste em não iniciar com o comando mais simples. A jornada é repleta de obstáculos técnicos que exigem não apenas conhecimento, mas uma dose considerável de paciência e persistência.





Problemas de gerenciamento de dados e desempenho de bancos de dados são desafios constantes. Estatísticas indicam que 64% das organizações citam a qualidade dos dados como o principal desafio de integridade de dados, e 77% classificam a qualidade de seus dados como média ou pior. Organizações com baixa qualidade de dados enfrentam uma taxa de falha de projeto 60% maior, com custos anuais que podem variar de US$ 9,7 a 15 milhões devido a ineficiências operacionais e decisões falhas.



Erros específicos de banco de dados: Como o ORA-03113 em Oracle, ou falhas na inicialização em SGBDs que demandam um profundo conhecimento e depuração. Erros de conexão: Mensagens como connection refused indicam falhas de rede ou credenciais, exigindo investigação minuciosa.



Não é raro pensar: “Dessa vez, não vai.” Mas vai. Vai porque a lógica, a curiosidade e a persistência são mais fortes do que o erro. Cada falha é só mais uma oportunidade de entender o que está por trás do sistema, e também do próprio limite humano. A tecnologia é feita de precisão, mas o trabalho com ela é profundamente emocional: exige paciência, resiliência e um tipo de fé racional — aquela certeza de que, se você seguir o passo a passo, o resultado virá.



O cliente enxerga o dashboard bonito, o dado limpo, o botão funcionando. Mas não vê o que foi necessário até ali: os testes, os restores, as reinstalações, as configurações de disco ASM, as incompatibilidades entre versões e, muitas vezes, o improviso necessário para que tudo funcione no prazo. E está tudo bem. Não precisam ver. O que importa é saber que, por trás de cada entrega, existe alguém que não desistiu quando tudo parecia quebrado. E esse alguém, na maior parte das vezes, é um profissional que aprendeu a equilibrar técnica e emoção — sem perder o propósito no meio do caos.



Os profissionais de TI priorizam a remuneração (49%) e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional (31,2%), mas enfrentam altos níveis de estresse (21%) devido à atenção constante a detalhes técnicos, rápida evolução tecnológica e instabilidade organizacional. A disparidade entre o volume de trabalho e a disponibilidade de profissionais resulta em sobrecarga e prazos apertados, levando a um desequilíbrio significativo.



Nos últimos anos, percebi que falar sobre bastidores é uma forma de resgatar o sentido do trabalho. Quando compartilhamos nossos erros, aprendizados e desafios, deixamos de ser apenas “o cara do BI”, “o DBA”, “o analista” — e passamos a ser pessoas que inspiram outras a não desistirem. Mostrar o que acontece fora do glamour das entregas é um convite à empatia: para os colegas que passam pelos mesmos desafios, para os líderes que às vezes esquecem o peso de um deadline, e para quem está começando e acha que só os “bons” conseguem acertar de primeira. Humanizar é admitir que, por trás do código, há cansaço, curiosidade e amor pelo que se faz.



A inteligência artificial (IA) surge como uma aliada nesse cenário, automatizando tarefas repetitivas e liberando tempo para atividades estratégicas, como análise de dados e segurança cibernética. Ferramentas de IA podem auxiliar na escrita de código, testes automatizados e gestão de infraestrutura, aumentando a eficiência e permitindo que os profissionais de TI se concentrem em inovações e melhorias de processos.



Hoje, depois de longas jornadas com bancos de dados, scripts e dashboards, entendi que a parte mais nobre do trabalho não é a entrega — é o processo. A forma como você lida com o erro define o tipo de profissional (e de pessoa) que você é. A cada tentativa, a cada “não deu certo”, você se torna mais preciso, mais calmo, mais maduro. E talvez essa seja a verdadeira transformação digital: não aquela que muda sistemas, mas a que muda pessoas.



A tecnologia pode automatizar quase tudo, menos a persistência humana. Por isso, toda vez que vejo um projeto pronto, lembro das horas de silêncio, das linhas de código, das frustrações e dos pequenos insights que o construíram. E penso: os dados contam a história do negócio. Mas quem dá sentido a essa história somos nós.

Carreira em W: carreira do futuro 5G

Roberto Pierre Rigaud

Além da Ideia: como o networking pode transformar sua empresa, com Reginaldo Pereira | Café com ADM 467

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