Carreira em W: carreira do futuro 5G

O trabalho rotineiro tomou conta das organizações do mundo inteiro, isso me leva a acreditar que todos esses trabalhos podem ser automatizados pela AI (Inteligência Artificial) e algoritmos.

Sabemos que a economia digital está em expansão, e a procura de profissionais tradicionais, diga-se de passagem, muito bem remunerados, tais como gestores, profissionais da psicologia, contadores, administradores, está a cada dia diminuindo devido a abertura para as novas profissões, a revolução industrial 4.0. A mesma coisa vem acontecendo com os cargos genéricos como auxiliar, assistente, analista, coordenação, supervisão, entre outras. Isso não quer dizer que essas funções desaparecerão, mas a entrada de novas formas de trabalhar estão aumentando rapidamente estão, com a entrada dos Apps conduzidos pela AI (Inteligência Artificial) e iOT (Internet das Coisas). Todas essas mudanças estão provocando uma diminuição de postos de trabalho e a desvalorização dessas profissões.

O lado bom de tudo isso é que as novas empresas, com hierarquias mais enxutas e não tão bem estabelecidas, estão com vagas novas, profissões que estão em pleno desenvolvimento e que requer profissionais com competências específicas, e tais competências também estão se desenvolvendo agora.

Venho, há mais de dez anos, preparando o setor do RH nas novas competências, ou seja, competências macro organizacionais. Não estou me referindo ao CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes), não é isso, são competências organizacionais disseminadas em todas as funções em graus de complexidade. Se você deseja se preparar nas novas carreiras para obter uma renda muito mais alta, comece a se desenvolver nas competências que estão sendo procuradas por empresas, verdadeiros centros de excelência, que oferece uma série de diferenciais competitivos aos seus colaboradores, que pagam, não pelos diplomas, mas pelas competências, é a Economia da Inovação.

A escolha pela carreira certa poderá impedir você de experienciar as decepções ao sair a procura de um emprego. Percebam que a concorrência na busca por um emprego é muito grande no momento, mesmo sabendo que o crescimento em muitas áreas é quase que nula, nenhuma empresa oferece crescimento de ponta a ponta. O importante é ingressar em uma carreira que esteja em crescimento e não contraindo, a concorrência é bem menor.

Da mesma forma as empresas, sedentas por tecnologia, abrem seus processos de contratação de mão-de-obra e não conseguem preencher suas vagas por falta de candidatos preparados. Percebam que o problema de falta de preparo se encontra em ambos os lados. A capacidade de encontrar o profissional certo para a cadeira certa requer uma análise do perfil do cargo em vacância, o mesmo ocorre na outra ponta, no candidato, que também não tem muito definido seu perfil definido.

Os profissionais, principalmente aqueles que se encontram no Recrutamento e Seleção, precisam se preparar para as novas carreiras, saber com exatidão qual é o perfil da vaga, para, depois, saber qual será a nova intitulação da função. O problema principal, o que não é atual, é que o próprio título da ocupação, que, muitas vezes, não define todas as atribuições do profissional. Nesse sentido fica muito difícil saber o que é que a empresa realmente necessita. A análise de tarefas serve de fundamento ao estabelecimento dos critérios de performance que serão usados na avaliação da formação dos empregados. A análise das tarefas de uma ocupação que deve ser suficientemente detalhada para fornecer, passo a passo, as orientações mínimas necessárias à obtenção de uma perfeita performance do empregado. Um exemplo rotineiro é quando se abre uma vaga de Analista Júnior de Recursos Humanos e, o candidato, deverá apresentar múltiplos conhecimentos. Como apresentar uma variedade de conhecimentos para uma posição júnior? No exemplo acima, o título da vaga, não deixa claro quais são as tarefas que o candidato irá desenvolver, visto que a nomenclatura está generalizando uma área onde envolve diversos conhecimentos, como: Departamento Pessoal, Cargos e Salários, Treinamento e Desenvolvimento, Benefícios, Recrutamento e Seleção, Relações trabalhistas, Endomarketing, Sistema de Diagnósticos como de Avaliação, Pesquisa de Clima, Indicadores diversos, etc. Recrutar uma analista JÚNIOR de recursos humanos é um verdadeiro suicídio organizacional. Tudo isso para pagar um salário que não condiz com a realidade e, acima de tudo, sabendo que não irá ter o retorno que a função requer. Generalizar os cargos, foi e, é, um dos maiores erros cometidos pelas empresas.

Como a ideia de cargos generalistas vem desde meados da década de 90 do século anterior, mudar a forma de pensar da direção da empresa e membros dos recursos humanos, precisa de uma transição consciente de ambos os lados. Mais duro ainda é quando contrata um profissional para atuar em Recrutamento e Seleção e, seu registro, vem como generalista e recursos humanos, ou seja, como Analista (Júnior, Pleno, Sênior ou Máster) em Recursos Humanos. Lamentável! Vamos um pouco mais além. Contrata um (a) Analista (Júnior, Pleno, Sênior ou Máster) em Recursos Humanos, para atuar como profissional da Psicologia em Recrutamento e Seleção, exigindo cursos de especialização na área da psicologia. Pergunto: Por que não registrar como Psicólogo (a) Organizacional ou Psicólogo em R&S? Não entendo!

Agora, empresas de tecnologia de ponta, precisando de profissionais qualificados, se depara com profissionais de Recursos Humanos, viciados em cargos genéricos, não acostumados a estudar cada uma das posições, qual será a qualidade do Recrutamento e Seleção?

É nesse sentido que entra em cena a carreira em W de Rigaud, uma metodologia que ajudará na análise das posições para que os profissionais de Recrutamento e Seleção aprendam como os cargos precisam ser estudados para, no final, receberem a intitulação adequada e que exprimam com exatidão a atribuição principal e suas operações.

A carreira em W de Rigaud, idealizada por mim, foi criada para poder ajudar os profissionais da área de carreira a saberem listar, além do título, as ações desenvolvidas e os instrumentos utilizados pelos profissionais. Ultimamente a análise ocupacional vem se revelando como um instrumento muito útil no estudo comparativo de perfis ocupacionais de diversos países fronteiriços que estão em processo de formação de profissionais do futuro. A carreira em W de Rigaud, por conter quatro (4) pernas, uma junção de dois (2) ípsilones (YY), permite saber qual a importância de cada uma das posições das funções e, ao mesmo tempo, estudar, dentro de um universo, qual a melhor intitulação daquela função e qual a tipo de preparação o profissional deverá comprovar.

A carreira em W de Rigaud não vem privilegiar os cursos universitários, esses não preparam ninguém para o trabalho, aqui os cursos abertos, cursos livres, passam a ser a base que irá diferenciar as funções e os perfis que servirá de balizador no momento da contratação. Sabendo que as novas competências surgem como fator primordial para uma contratação dentro do previsto para atender as expectativas das novas empresas de inteligência artificial.

Hoje, me sinto à vontade, para dizer a todos vocês, que somente agora a carreira em W de Rigaud começa a fazer sentido para diferenciar as funções, uma vez que a criei para atender a tecnologia exponencial e o surgimento de novas profissões, mais técnicas e que necessitam de uma postura mais especialista.