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Não é novidade que a realidade do mercado hoje está bastante competitiva, seja para profissionais, seja para empresas. Com a ajuda da tecnologia e novas metodologias (ágeis), as estratégias desenhadas buscam manter a competitividade, ao mesmo tempo em que permitem explorar novos segmentos e oportunidades.
A partir deste entendimento, acredito que o benchmarking pode te ajudar compreender a realidade que você está, potencializando o que você pode conquistar. 
Você sabe o que é benchmarking? Já ouviu falar? 
Para poder deixar claro o que eu quero expor, independente se você já conhece ou não, preciso contextualizar você sobre o que benchmarking.
Segundo Chiavenato (2011), o benchmarking foi introduzido em 1979 pela Xerox, e tinha uma proposta de ser um processo contínuo de avaliar produtos, serviços e práticas dos concorrentes mais fortes ou daquelas empresas que são reconhecidas como líderes empresariais. 
Corroborando essa ideia, Maximiano (2011) afirma que o benchmarking é uma técnica que uma organização utiliza para comparar o seu desempenho com o de outra, buscando as melhores práticas de administração com o intuito de identificar e ganhar vantagens competitivas.
Desta forma, o benchmarking permite ao gestor ou um determinado grupo identificar o “melhor do melhor” em algum aspecto relevante, ajudando na identificação de fatores importantes que contribuem para a produtividade e a qualidade. O benchmarking exige três objetivos que a empresa precisa ter clareza antes de colocá-lo em prática (CHIAVENATO, 2011)	:
•	Conhecer as próprias operações e avaliar os pontos fortes e fracos. Para tanto, é necessário documentar os passos e práticas dos processos de trabalho, definir medidas de desempenho e diagnosticar as fragilidades.
•	Localizar e conhecer os concorrentes ou organizações líderes de mercado, conhecendo os pontos fortes e fracos, e estabelecer uma comparação.
•	Incorporar o que for melhor do concorrente ou do líder de mercado, fazendo as devidas adaptações.
Para que esses objetivos possam ser concretizados, é fundamental uma avaliação da própria realidade com sinceridade e humildade, porque a certeza da frase “em time que está ganhando não se mexe” não existe mais. É notório, muitas vezes, como a disponibilidade para aprender e mudar pode impactar uma estratégia, transformando aquilo que poderia ser um fracasso em uma bela oportunidade de sucesso. Obviamente há um ganho enorme em competitividade.
Em um mundo cada vez menos linear e padronizado, e cada vez mais repleto de mudanças abruptas, o poder das inovações tecnológicas e do crescimento das empresas podem servir de aprendizado por empresas e pessoas que desejam melhorar o seu potencial. Benchmarking não é um conceito novo, mas devido a realidade que vivemos, é necessária a sua compreensão e prática se quisermos almejar o sucesso. 
Referências:
Chiavenato, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 8. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
Maximiano, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 6. Ed. São Paulo: Atlas, 2011.
Por Ricardo Verçoza – Professor, mestre em Indústrias Criativas.

Benchmarking: o que é e sua importância como estratégia para crescer em competitividade.

O aprendizado é fundamental para o crescimento organizacional, e ele pode vim também do concorrente.

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Desafios, crises, oportunidades de inovação... se manter onde está ou escolher crescer. Seja uma empresa ou a rotina da vida humana, esses são aspectos que em algum momento da sua trajetória você vai ter que aprender a entender, analisar e enfrentar para tomar uma melhor decisão.Durante a jornada para poder compreender melhor o contexto onde está, você certamente deverá relacionar inúmeros elementos importantes, e estes te ajudarão e guiarão para alcançar o sucesso. Para que esse sucesso possa se tornar realidade, acredito que é fundamental que você possa entender a relação, e também as diferenças, entre eficiência e eficácia.Durante minha jornada como estudante de administração, decorei a definição de eficiência e eficácia a partir da visão de Peter Drucker, que propõe a eficiência como “fazer certo as coisas” e eficácia como “fazer as coisas certas”. Respeito MUITO o legado de Drucker, mas a ideia de eficiência e eficácia que ele apresentou é jogo de palavras, e isso dificulta, ao menos inicialmente, a compreensão dos conceitos.Atualmente, como professor, gosto de explicar de forma clara e objetiva qualquer assunto, para possibilitar a quem me ouve visualizar a aplicação no dia a dia. Então, deixe eu apresentar para você a definição clara e objetiva dos conceitos:EFICIÊNCIA: trata do uso inteligente dos recursos, como matéria-prima, tempo, dinheiro ou esforço das pessoas.EFICÁCIA: trata dos resultados alcançados.Vou detalhar mais:O uso inteligente dos recursos na eficiência se dá pela otimização e economia dos mesmos durante um determinado processo. Exemplo: se você fizer brigadeiro, pode usar a marca de leite condensado que custa R$ 3,90 ou outra que custa R$ 6,00. A primeira opção seria a escolha. O foco da eficiência são os meios.Por sua vez, a eficácia é uma medida do alcance de resultados, referindo-se a capacidade de satisfazer uma necessidade por meio de algum produto ou serviço. Exemplo: na mesma situação anterior do brigadeiro, se você optar pelo leite condensado mais barato, você terá um resultado bom; agora, se você optar pelo leite condensado mais caro, seu resultado será extraordinário. A segunda opção seria a escolha. O foco da eficácia são os fins.Decorar algo pode te ajudar no curto prazo, mas dificilmente será útil no médio e longo prazo. Sendo assim, a partir do momento que você compreende melhor as diferenças entre eficiência e eficácia, você também irá perceber a relação entre elas. Uma empresa pode ser eficiente, sem ser eficaz (economizar nos recursos mas não atingir os resultados), pode não ser eficiente, e ser eficaz (gastar muito e atingir o resultado esperado), e também pode não praticar nenhum dos dois conceitos (gastar muito e não atingir os resultados. O ideal é que empresas e pessoas possam saber equilibrar: usar o de forma inteligente os recursos (economizando), para que se possa ter o resultado esperado. A reflexão teórica pode impulsionar uma prática consciente e direcionada para o sucesso!Por Ricardo Verçoza – Professor, mestre em Indústrias Criativas.

Eficiência versus eficácia: entenda de forma clara!

“Nada do que foi será, de novo do jeito que já foi um dia. Tudo passa, tudo sempre passará”. Lulu Santos (música “Como uma onda”).As transformações que ocorrem no mundo contemporâneo não é novidade para ninguém. A cada dia, alguma pequena mudança vai surgindo, se consolidando e remodulando a maneira como as pessoas se relacionam e trabalham - e mesmo aquelas mudanças que não se consolidam, provocam para a reflexão e também para a inovação. O trecho da música “Como uma onda”, de Lulu Santos, nos permite a análise do que hoje é uma realidade inevitável: a transitoriedade constante e crescente dos acontecimentos.O sociólogo polonês Zygmunt Bauman, em sua crítica ao mundo moderno, chama essa transitoriedade de ‘modernidade líquida’, propondo com convicção que a mudança é a única coisa permanente e a incerteza a única certeza. E qual a prova maior disso que você pode ter hoje? Tudo o que está acontecendo em 2020! Em um ano extremamente atípico, aquilo que foi definido para o planejamento precisou ser revisto – seja para cancelar ou para ser ajustado a atual conjuntura.O velho sistema de produção em massa, ainda presente e resistente, vem sofrendo cada vez mais pressão das novas tecnologias da informação, e de suas repercussões nos mais variados setores. A lógica dos novos tempos está baseada numa revolução da informação, construindo a perspectiva dessa nova economia como ‘economia digital”.Diferentemente da economia tradicional que continua a basear seu modus operandi através de um pensamento linear, incremental e sequencial, a economia digital proporciona oportunidades fundamentalmente disruptivas, favorecendo o ritmo de desenvolvimento numa trajetória de crescimento exponencial. Desta forma, considero que as empresas devem prestar atenção em três fatores: 1 - cultura digital, 2 - a necessidade de aprendizagem contínua, e 3 - a inovação.A cultura digital deve ser propagada nas empresas. Estando em um ambiente cada vez mais conectado (seja isso uma coisa boa ou ruim), a definição e compreensão da realidade se amplia, transformando a maneira como processos são feitos e como decisões se tornam ações com mais chances de sucesso.A necessidade de aprendizagem contínua é um imperativo nos dias atuais, já que o conhecimento é o principal input de transformação. A expressão “em time que está ganhando não se mexe” atualmente é o mais puro reflexo do conformismo e da estagnação, visto que o ambiente onde estou está em mudança constante e que os outros times estão buscando as novidades (treinamento) para competir. Você conseguiria relaxar assim?Por sua vez, a busca constante pela inovação permite, inicialmente, a sobrevivência, e posteriormente, a diferenciação e competitividade organizacional. A inovação pode ser incremental ou disruptiva, e ajuda a renovar a maneira como algo visto ou praticado. Cada vez mais há um imperativo para que a inovação seja um hábito, ou seja, algo que esteja no DNA da empresa a partir de pessoas que entendam seu poder de transformação.Não existe roteiros prontos; contudo, destaca-se quem assume a liberdade de enfrentar os riscos e melhor se adaptar a essa realidade complexa.Por Ricardo Verçoza - Mestre em Indústrias Criativas, professor e escritor no blog "Dialogando com o Futuro".

Cultura digital, aprendizagem contínua e inovação na economia do mundo pós-pandemia.

Certa vez eu ouvi que o indivíduo sozinho vai mais rápido para alcançar um determinado objetivo, mas quando esse mesmo indivíduo se reúne com outras pessoas, tende a ir mais longe. Ou seja, o esforço coletivo potencializa oportunidades que não se restringem apenas a um ou outro objetivo, mas ultrapassa qualquer expectativa possivelmente já definida. Essa lógica fica clara quando relacionamos a cultura da criatividade com a diversidade.A palavra cultura deriva etimologicamente do latim cultus - do verbo colere, e este expõe vários significados, como praticar, cuidar, honrar, ocupar-se de, respeitar, proteger e vigiar (MORGAN, 1997 apud NASCIMMENTO, 2009). Através da compreensão da origem pode-se entender a cultura com uma perspectiva holística que contempla um grupo de pessoas. Segundo Palmieri, Salomão e Mazzoni (2004) a cultura é algo muito amplo, intensamente relacionada com as construções sociais, a história, o inconsciente, a experiência vivida e o vir a ser coletivo humano.Uma cultura criativa direciona essas construções sociais, histórias e experiências das pessoas para a realização de algo, e independente do ambiente, tende a gerar novas perspectivas sobre o presente e o futuro a partir de consequências inovadoras. Logo, quando temos um ambiente de liberdade para uma cultura criativa dentro das empresas (sejam elas organizações de pesquisa ou com finalidade comercial), temos a construção de equipes criativas. Segundo Robinson (2019), equipes criativas reúnem pessoas que pensam diferente, e isso se torna inevitavelmente um grande fator agregador.Mas para ter pessoas que pensam diferente dentro da empresa é fundamental tratar com seriedade o tema da diversidade. Cada vez mais o tema diversidade está em pauta, seja pelo “viés da aparência” – onde as empresas tratam o tema sem profundidade prática, mas com grandiosidade de marketing-, seja pelo “viés da ação” – onde as empresas definem políticas sérias de implementação da diversidade, mensurando diversos itens, como clima organizacional, produtividade e capacidade para a inovação.É inegável que o segundo viés é o mais aconselhado, mas a questão ainda carece de direcionamento. Robinson (2019) propõe 3 dimensões para poder compreendermos a diversidade e promove-la na empresa:•	Dimensão das características inatas: é aquela que inclui gênero, idade e orientação sexual.•	Dimensão das origens culturais: é aquela que inclui o repertório cultural de um indivíduo, destacando a etnia e nacionalidade.•	Dimensão da formação profissional: é aquela que inclui a experiência profissional, a formação acadêmica e especialização.No atual cenário em que vivemos, entender essas dimensões possibilita a promoção real da diversidade dentro das empresas, por questões éticas e estratégicas. “Uma força de trabalho mais diversificada ajuda a organização a se alinhar com as mudanças no ambiente cultural em que atua” (ROBINSON, 2019, p. 219), possibilitando diferentes perspectivas para uma empresa manter-se competividade e desenvolvendo a inovação. Portanto, é fundamental para as organizações do século XXI a relação direta entre uma cultura da criatividade e a diversidade. A adaptação é imperativo!Por Ricardo Verçoza – Professor, mestre em Indústrias Criativas.Referências: NASCIMENTO, Diogo Chouzal do. Percepções de cultura e mudança organizacional. 2009. 147 f. Dissertação. Mestrado em Comunicação e Jornalismo, Universidade de Coimbra, Coimbra, 2009. Disponível em: &lt;http://hdl.handle.net/10316/13370&gt;. Acesso em: 03 mar. 2016.PALMIERI, Ane Mendes; SALOMÃO, Aretha Henrique Martins; MAZZONI, Faiga de Oliveira. Gerenciamento da cultura organizacional: um desafio para sustentabilidade. Revista Eletrônica Machado Sobrinho, Juiz de Fora, 2004. Semestral. Disponível em: &lt;http://www.machadosobrinho.com.br/revista_online/&gt;. Acesso em: 16 jan. 2016.ROBINSON, Ken. Somos todos criativos: os desafios para desenvolver uma das principais habilidades do futuro. São Paulo: Benvirá, 2019. 272 p. Tradução de: Cristina Yamagami.

A cultura da criatividade e a diversidade

A ideia de que apenas empresas de tecnologia conseguem crescer em escala perdeu força. Negócios físicos, antes associados a expansão lenta, alto custo e dependência de localização, começaram a adotar estruturas, processos e inteligência de dados que aproximam sua lógica de crescimento daquela vista em plataformas digitais.



Esse movimento já pode ser observado em setores como fitness, saúde, estética e bem-estar. Mercados historicamente fragmentados passaram a ganhar redes maiores, operações mais padronizadas e modelos capazes de replicar experiência, gestão e eficiência em diferentes regiões.



Quando uma operação física consegue funcionar com a velocidade de decisão, a previsibilidade e a disciplina de uma empresa de tecnologia, a competição muda de nível.



Um dado ajuda a dimensionar o tamanho dessa transformação. Segundo a McKinsey &amp; Company, o mercado global de wellness movimenta cerca de US$ 2 trilhões por ano, enquanto 84% das pessoas afirmam considerar o bem-estar uma prioridade importante em suas rotinas.



Longevidade, autocuidado e saúde deixaram de ocupar apenas um espaço aspiracional. Para uma parcela crescente da população, passaram a fazer parte da vida cotidiana.



No Brasil, esse cenário ganha uma característica adicional. O país já possui um dos maiores ecossistemas fitness do mundo, com mais de 30 mil academias em operação. Ainda assim, a penetração permanece abaixo de 5% da população, enquanto em mercados mais maduros supera 20%.



Isso mostra que ainda existe uma distância relevante entre o tamanho atual do setor e o potencial de expansão.



Outro fator importante é a mudança na relação do consumidor com esses serviços. Bem-estar deixou de ser apenas uma compra pontual e passou a funcionar, em muitos casos, como parte de uma rotina recorrente.



Quando o cliente mantém uma relação contínua com academia, clínica, serviço de saúde ou solução de bem-estar, o negócio deixa de depender exclusivamente de vendas isoladas e passa a construir uma base de receita mais previsível.



É essa recorrência que ajuda um negócio local a ganhar características de plataforma.



<h2 class="wp-block-heading">Abrir mais unidades não significa escalar</h2>



Ao longo da minha trajetória construindo marcas e desenhando estratégias de expansão, vi muitas empresas confundirem crescimento geográfico com escala.



Aumentar faturamento, abrir novas unidades ou chegar a mais cidades não significa, por si só, que a operação se tornou escalável.



Escala existe quando a empresa consegue crescer preservando qualidade, cultura, eficiência e experiência do cliente.



O verdadeiro teste acontece quando o modelo precisa funcionar longe da operação original.



Uma marca pode ser muito bem administrada em uma única unidade porque seus fundadores estão presentes diariamente, conhecem cada colaborador e resolvem problemas pessoalmente. Quando essa mesma empresa passa a operar em dezenas de cidades, essa dependência deixa de ser possível.



Se processos, treinamento, indicadores e cultura não foram estruturados antes, o crescimento apenas multiplica problemas.



<h2 class="wp-block-heading">O risco de crescer antes de estar pronto</h2>



O ambiente atual oferece mais condições para expansão do que alguns anos atrás.



Há mais acesso a capital, ferramentas de gestão, tecnologia e investidores interessados em negócios físicos com capacidade de gerar receita recorrente. Franquias, saúde preventiva, academias e estética ganharam espaço entre investidores justamente porque podem combinar expansão com maior previsibilidade de caixa.



Esse contexto acelera o crescimento, mas também aumenta o risco de empresas avançarem antes de possuir estrutura suficiente.



Os primeiros sinais costumam ser discretos.



Uma unidade entrega uma experiência diferente da outra. O atendimento perde padrão. A cultura deixa de chegar à ponta. A gestão passa a reagir aos problemas em vez de antecipá-los.



Quando essas pequenas inconsistências se acumulam, a empresa começa a perder justamente aquilo que tornou sua proposta atraente no início.



Crescimento sem processo não destrói uma marca de uma vez. Ele desgasta a operação aos poucos.



E esse risco se torna ainda maior porque o mercado também mudou.



Consumidores comparam experiências com muito mais facilidade. Investidores analisam indicadores com mais profundidade. Concorrentes adotam tecnologia e profissionalizam suas operações.



Nesse ambiente, improvisação custa caro.



<h2 class="wp-block-heading">A vantagem está cada vez mais na execução</h2>



Ter uma boa ideia continua importante, mas já não é suficiente para sustentar uma empresa em mercados mais maduros.



A diferenciação começa a aparecer na capacidade de executar bem, repetidamente e em diferentes contextos.



Empresas que conseguem expandir por várias regiões normalmente possuem alguns elementos em comum: processos claros, treinamento consistente, cultura bem definida, gestão apoiada por dados e capacidade de acompanhar o que acontece na ponta.



Isso permite que uma marca entregue uma experiência semelhante em mercados muito diferentes.



Não significa tornar todas as unidades idênticas ou ignorar características locais. Significa definir quais aspectos da experiência precisam permanecer constantes para que o cliente reconheça a mesma empresa, independentemente do endereço.



Essa disciplina operacional costuma ser menos visível do que uma campanha ou um lançamento. Mas, em operações físicas, ela determina boa parte da capacidade de crescer.



<h2 class="wp-block-heading">O próximo ciclo será de consolidação</h2>



O Brasil ainda tem espaço para a formação de grandes redes em mercados de serviços recorrentes.



Fitness, saúde, estética e bem-estar devem continuar atraindo investimento e ampliando participação nos próximos anos. Mas a tendência é que o nível de exigência aumente.



Abrir unidades rapidamente deixará de ser suficiente.



Empresas precisarão provar que conseguem crescer sem perder margem, experiência, cultura ou controle.



É aí que a lógica das plataformas físicas se torna mais relevante.



Elas não são definidas apenas pela quantidade de pontos de venda ou pelo ritmo de expansão. São construídas sobre repetibilidade, dados, processos e capacidade de manter padrão em escala.



O crescimento deixa de ser apenas uma questão de presença geográfica.



Passa a ser uma questão de execução.



E, em um mercado cada vez mais profissionalizado, a empresa que consegue repetir bem o que faz pode acabar valendo mais do que aquela que simplesmente consegue fazer mais rápido.

Negócios físicos aprenderam a escalar como tecnologia e isso muda as regras do crescimento

Todo começo de ano costuma trazer a mesma cena. Lideranças se reúnem, metas são definidas, apresentações ganham números ambiciosos e, por alguns dias, existe a sensação de que a empresa finalmente sabe para onde vai.



Meses depois, boa parte daquilo desapareceu da rotina.



Em julho, várias decisões tomadas em janeiro ainda não avançaram. Em dezembro, muitas voltam para uma nova apresentação, às vezes com pequenas adaptações. É assim que nasce o chamado planejamento de gaveta: um plano que existe formalmente, mas nunca se transforma em execução.



O problema não costuma ser falta de intenção ou de inteligência. Na maioria das vezes, falta método para transformar uma visão estratégica em decisões concretas, responsáveis definidos, prazos possíveis e acompanhamento.



E esse tipo de planejamento pode sair mais caro do que simplesmente não planejar.



<h2 class="wp-block-heading">Três formas de lidar com planejamento</h2>



Na prática, vejo as empresas se dividirem em três grupos.



O primeiro é formado por negócios que praticamente não planejam. A operação vai sendo conduzida conforme surgem tarefas, urgências e problemas. Clientes ruins permanecem porque ninguém decide encerrar a relação. A receita estaciona sem que exista uma estratégia clara para mudar o cenário. Um colaborador desalinhado continua na equipe porque a empresa teme o impacto imediato da saída.



É uma gestão reativa. O negócio se movimenta, mas raramente escolhe conscientemente para onde quer ir.



O segundo grupo consegue fazer um planejamento mais consistente. Define prioridades, analisa a realidade, estabelece o que precisa ser feito e, principalmente, acompanha a execução. O plano não termina na reunião. Ele passa a orientar decisões ao longo do ano.



Já o terceiro grupo talvez seja o mais frustrante. A empresa entende a importância do planejamento, mobiliza lideranças, investe tempo, discute metas e sai do encontro com um documento bem construído. O problema é que esse documento não possui um plano de ação capaz de sustentar tudo aquilo.



A empresa que não planeja perde oportunidades.



A empresa que planeja e não executa perde as mesmas oportunidades e ainda desperdiça o tempo, o dinheiro e a energia colocados no planejamento.



<h2 class="wp-block-heading">Dá para prever quando um plano vai fracassar</h2>



Muitos planejamentos já mostram sinais de que não serão executados antes mesmo de serem concluídos.



Um deles aparece quando ninguém pergunta de onde virão os recursos necessários para alcançar determinada meta.



Outro surge quando ações são atribuídas genericamente a departamentos, sem que uma pessoa específica seja responsável por fazê-las acontecer.



Também é comum definir prazos sem considerar a capacidade real da equipe. No papel, tudo cabe no trimestre. Na agenda, ninguém tem espaço para executar.



Para mim, três elementos precisam estar presentes desde o início.



O primeiro é orçamento. Algumas metas exigem novas contratações, sistemas, fornecedores, parceiros ou investimentos. Se o recurso ainda não existe, o planejamento precisa incluir a construção das condições para que ele exista.



O segundo é tempo. Não adianta criar uma lista enorme de iniciativas se o time já está operando no limite. Planejar também significa decidir o que não será feito.



E o terceiro é ritmo de acompanhamento. Sem reuniões periódicas, cobrança, revisão de prioridades e atualização de status, a rotina engole até os melhores planos.



<h2 class="wp-block-heading">A meta é o início, não o planejamento inteiro</h2>



Todo planejamento precisa começar por uma visão.



Sócios, donos e diretores precisam definir o que esperam construir ao longo do próximo ciclo. Isso pode envolver faturamento, margem, novos produtos, posicionamento, cultura ou mudanças no modelo de negócio.



Começar pelas metas faz sentido.



O erro está em acreditar que defini-las é suficiente.



Se uma empresa ainda não atingiu determinado objetivo, existe alguma razão para isso. Pode faltar capital, gente, tecnologia, conhecimento, processos, gestão, senioridade ou capacidade comercial.



Esses obstáculos precisam entrar no planejamento.



Não basta afirmar que a empresa quer dobrar as vendas. É preciso perguntar por que elas ainda não dobraram.



Não basta definir que um novo produto será lançado. É necessário entender o que hoje impede esse lançamento.



É justamente nessa etapa que muitos planejamentos ficam superficiais. A empresa imagina o futuro desejado, mas não investiga com profundidade aquilo que torna esse futuro difícil de alcançar.



<h2 class="wp-block-heading">Um plano executável começa pelos impedimentos</h2>



Gosto de organizar esse processo em três etapas.



A primeira é definir as visões. O ideal é trabalhar com um conjunto limitado de objetivos para o período, preferencialmente específicos, mensuráveis e com horizonte claro.



Podem entrar nessa lista metas relacionadas a faturamento, margem, produtos, pessoas, cultura, expansão ou modelo de negócio.



A segunda etapa consiste em mapear os impedimentos associados a cada uma delas.



Se a empresa quer lançar um produto, o que está faltando? Tecnologia? Especialistas? Capital? Distribuição?



Se quer crescer em vendas, qual é o gargalo? Poucos leads? Conversão baixa? Dependência excessiva de um vendedor? Falta de processo comercial?



O mesmo vale para estrutura de equipe, ferramentas, espaço físico, marketing, governança e gestão.



A terceira etapa é transformar esses impedimentos em ações concretas.



E aqui existe um detalhe importante.



Se o problema é “não temos desenvolvedor”, a solução não necessariamente é “contratar um desenvolvedor”.



Talvez terceirizar seja mais adequado. Talvez uma parceria resolva. Talvez o produto precise mudar para que a empresa consiga avançar com a estrutura atual.



Planejamento exige escolher a resposta mais adequada para aquele negócio naquele momento, considerando recursos, prioridades e limitações reais.



<h2 class="wp-block-heading">Responsável, prazo e prioridade tiram o plano do papel</h2>



O plano de ação é a ponte entre estratégia e execução.



Cada iniciativa precisa ter um responsável específico. Uma pessoa, não apenas uma área.



Também precisa de prazo compatível com a agenda e os recursos disponíveis.



Por fim, precisa existir uma ordem de prioridade. Quando o cotidiano apertar, algo sempre ficará para depois. Sem clareza sobre o que é realmente importante, a urgência tende a decidir pelo time.



Para quem chega ao segundo semestre e percebe que pouco do planejamento feito no início do ano avançou, eu começaria por uma revisão simples.



Pegue o documento e analise cada item. Ele ainda é relevante ou não?



Algumas metas definidas meses atrás podem ter perdido sentido diante de mudanças no mercado, no caixa ou na própria empresa. Manter tudo apenas porque estava no planejamento original cria peso e dificulta a execução do que ainda importa.



Depois dessa limpeza, transforme o que restou em um plano de ação real.



Defina responsáveis, estabeleça prazos possíveis e deixe claro o que é prioridade.



Sem isso, o planejamento continuará sendo apenas um registro de boas intenções.



E a maior evidência de um planejamento de gaveta é bastante simples: no começo do próximo ano, a empresa percebe que está escrevendo novamente quase exatamente o mesmo documento.

Quando o planejamento estratégico não sai do papel: como evitar o plano de gaveta

Em 2025, o Brasil registrou 546.254 afastamentos por transtornos mentais, o maior volume da série histórica do INSS e 15,66% acima do ano anterior. Os casos de burnout quase triplicaram no período e acumulam crescimento superior a 800% nos últimos quatro anos. São dados que deveriam levar as empresas a rever profundamente a maneira como lidam com saúde mental. Ainda assim, muitas organizações continuam tratando o esgotamento como se fosse uma falha de quem adoece.



Existe um discurso bastante confortável para o ambiente corporativo: o de que burnout decorre de falta de resiliência, organização ou autocuidado. O profissional não teria administrado bem a agenda, percebido os sinais a tempo ou buscado ajuda quando deveria.



O problema dessa leitura é que ela desloca para o indivíduo uma responsabilidade que, em muitos casos, começa na própria organização.



Metas permanentemente acima do possível, jornadas que invadem a vida pessoal, culturas que recompensam excesso de trabalho e lideranças que confundem disponibilidade constante com comprometimento criam um ambiente propício ao adoecimento. Nessas situações, não basta pedir que o profissional se cuide melhor. É preciso olhar para as condições em que ele trabalha.



Acompanho há mais de uma década a relação de centenas de milhares de pessoas com saúde e bem-estar. Nesse período, uma percepção se tornou cada vez mais clara para mim: informação, sozinha, raramente é o problema. Muitas pessoas sabem que precisam descansar, se movimentar e cuidar melhor da saúde, mas vivem em contextos que consomem continuamente mais energia do que permitem recuperar.



<h2 class="wp-block-heading">Alta performance sem saúde é uma contradição</h2>



O mundo corporativo ainda convive com um paradoxo difícil de sustentar.



Empresas querem mais produtividade, criatividade e capacidade de decisão, mas algumas continuam operando de formas que deterioram justamente essas competências.



Sob estresse crônico, concentração, raciocínio, criatividade e qualidade das decisões são prejudicados. O organismo passa a responder a um estado permanente de alerta. Não existe desempenho sustentável quando trabalhar bem passa a significar apenas suportar pressão por mais tempo.



Os próprios líderes começam a perceber esse custo.



Uma pesquisa do Wellhub mostrou que 89% dos líderes brasileiros reconhecem que problemas relacionados à saúde mental aumentam os custos das empresas. O desafio é transformar essa percepção em mudanças concretas.



Ainda há muita organização atuando apenas depois que o problema aparece. O profissional se afasta, a produtividade cai, a equipe perde alguém e somente então surgem ações de apoio.



Bem-estar precisa entrar antes.



Na minha visão, ele não deve ser tratado como benefício adicional ou pauta periférica de recursos humanos. É uma variável de gestão que interfere diretamente em retenção, produtividade, absenteísmo e capacidade de manter bons profissionais por mais tempo.



<h2 class="wp-block-heading">A regulação tornou o tema ainda mais urgente</h2>



A entrada em vigor da nova NR-1, em maio de 2026, acrescentou uma dimensão regulatória a essa discussão.



As empresas passaram a ter de identificar, avaliar e gerenciar formalmente riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos. Sobrecarga, metas abusivas, jornadas sem pausas e falta de autonomia deixam de ser apenas temas relacionados à cultura e passam também a fazer parte da gestão de riscos ocupacionais.



O descumprimento pode resultar em autuações, multas e passivos trabalhistas.



Essa mudança é importante, mas nenhuma norma consegue, sozinha, transformar a forma como uma empresa funciona.



Cultura muda quando decisões cotidianas também mudam.



Há uma diferença significativa entre uma organização que oferece uma palestra eventual sobre saúde mental e outra que revisa cargas de trabalho, acompanha indicadores, estabelece limites claros e prepara lideranças para reconhecer sinais de esgotamento.



Uma ação isolada pode demonstrar preocupação. Uma rotina de gestão revela prioridade.



<h2 class="wp-block-heading">Mudanças pequenas também importam</h2>



Uma das lições que o campo do wellness vem reforçando é que hábitos simples, quando repetidos, podem produzir efeitos mais consistentes do que grandes intervenções realizadas de forma esporádica.



Essa lógica vale também para o trabalho.



Respeitar horários, permitir pausas, evitar mensagens fora do expediente como padrão e deixar de associar descanso à falta de comprometimento já altera a experiência cotidiana das equipes.



Um estudo publicado no British Journal of Sports Medicine identificou que caminhar por cinco minutos a cada hora de trabalho pode reduzir a fadiga cognitiva e melhorar o engajamento diário dos profissionais.



Não se trata de uma mudança complexa nem de alto investimento. O principal obstáculo costuma estar na maneira como produtividade ainda é interpretada.



Em muitas empresas, continua existindo a crença de que um profissional produtivo é aquele que permanece disponível por mais tempo. Essa lógica ignora outros indicadores muito mais relevantes, como qualidade da entrega, clareza de decisão, criatividade, capacidade de colaboração e sustentabilidade da própria carreira.



<h2 class="wp-block-heading">Bem-estar precisa entrar na estratégia</h2>



A economia global de wellness já movimenta cerca de US$ 2 trilhões por ano, segundo a McKinsey. O crescimento desse mercado revela uma mudança mais ampla no comportamento das pessoas.



Saúde começa a ser percebida menos como ausência de doença e mais como algo que precisa ser construído continuamente.



O ambiente de trabalho não pode ficar fora dessa transformação.



Empresas que incorporarem essa lógica às práticas de gestão terão mais condições de preservar talentos, melhorar o engajamento e sustentar resultados por períodos mais longos.



Isso exige abandonar uma interpretação que ainda considero muito presente: a de que burnout é um problema individual que a empresa apenas precisa saber acolher quando acontece.



Burnout também pode ser um sinal de que algo na forma de organizar o trabalho precisa ser revisto.



Enquanto a origem do problema continuar sendo diagnosticada de maneira incompleta, as empresas seguirão tratando consequências sem enfrentar as causas.



E, nesse caso, a conta não aparece apenas nos indicadores financeiros. Ela aparece nos afastamentos, na rotatividade, na perda de profissionais e, principalmente, na saúde das pessoas que sustentam a operação todos os dias.

Benchmarking: o que é e sua importância como estratégia para crescer em competitividade.

Ricardo Verçoza

Como crescer no digital sem sacrificar a margem do negócio | Café com ADM #513

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